STUDIU DE CAZ

Unique Schweppes Ltd.

Metode de diminuare a absenteismului
Unique Schweppes Ltd este o multinationala cu sediul în Londra. 51% din actiunile companiei
sunt detinute de Unique, iar 49% de catre institutii financiare guvernamentale si de catre alti
actionari. Unique detine sase unitati de productie situate în Jammu, Nagpur, Agra, Pune,
Gorakhapur si Hyderabad, India. Organigrama Unique este urmatoarea: Mathew Thomasdirector
general, cinci directori care conduc departamentele tehnic, operatii, comercial, RU si marketing.
Numarul angajatilor totalizeaza 1900 de persoane. În cadrul companiei exista de asemenea un
sindicat la muncitorilor.

Unitatea din Agra este aproape de Mathura, iar numarul de angajati care lucreaza în cadrul
acesteia este de 450 din care 41 de directori executivi si 12 directori si sefi de departamente.
Numarul de zile lucratoare este de sapte si se lucreaza în trei schimburi. Media de vârsta a
angajatilor este de 30 de ani. Aceasta unitate este singura automatizata din cele sase detinute de
catre Unique în India.

La nivelul politicilor de motivare a angajatilor din cadrul Unique, cei care lucreaza în cadrul
acestei companii beneficiaza de urmatoarele avantaje: mese gratuite la cantinele companiei,
transport gratuit de la si catre serviciu, uniforma gratuita, returnarea în proportie de 5% din
salariul brut a banilor cheltuiti cu serviciile medicale, precum si alte beneficii în functie de
pozitia fiecarui angajat. În plus, în colaborare cu Banca de Stat a Indiei compania ofera
angajatilor, în functie de venitul fiecaruia, posibilitatea contractarii de împrumuturi imobiliare la
dobânzi avantajoase. Cu toate acestea, rata absenteismului este una crescuta ceea ce conduce la
probleme la nivel de productie.

În iulie 1995, sefului Departamentului de Resursa Umana, Alok Gupta i se aduce la cunostinta de
catre supervizorul Prakash Sharma ca exista o problema la nivelul productiei din cadrul
departamentului aflat în subordinea sa datorita gradului ridicat al absenteismului. În acest sens,
datele oferite ca argument în sustinerea afirmatiilor lui Sharma indicau urmatoarele o rata a
absenteismului de 18% rezultata din: 52 de învoiri saptamânale, 9 absente nemotivate si 22 de
concedii acordate în baza Regulamentului de ordine si functionare, Paragraful 52.

În ianuarie 1996 Alok Gupta convoca o sedinta la care îl invita si pe Prakash Sharma. Deciziile
luate în cadrul sedintei au fost urmatoarele: muncitorii cu antecedente în ceea ce priveste
absentarea de la serviciu urmeaza sa primeasca un avertisment, iar cei care continua cu acest tip
de comportament primesc consiliere. Cu toate acestea, pâna în apr ilie 1996, în ciuda punerii în
aplicare a acestor decizii nu s-a constatat nici o îmbunatatire, ci dimpotriva numarul de absente a
continuat sa creasca. Alok Gupta aduce la cunostinta directorului de resursa umana, Priya
Kumar, acest fapt. În cadrul unei sedinte, Priya Kumar, Alok Gupta si Prakash Sharma ajung la
concluzia ca pedepsirea celor care absenteaza nu este o solutie. Prin urmare, decid de comun
acord sa adopte o schema de motivare a celor care nu absenteaza de la serviciu, schema care sa
consiste în dublarea sumei ce poate fi împrumutata de catre angajati (de la 5.000 de rupii
la10.000) si în renuntarea la dobânzile anuale aferente sumei acordate. Detaliile planului
prevedeau urmatoarele:

(a) Angajatii care lucreaza mai mult de 280 de zile din cele 365 de zile lucratoare pot primi un
împrumut fara dobânda în valoare de 10.000 de rupii. Angajatii prezenti la lucru mai mult de 230
de zile pot primi un împrumut fara dobânda în valoare de 5.000 de rupii. Pentru mai putin de 230
de zile lucrate nu se acorda nici un fel de împrumut.
(b) Daca timp de 4 luni consecutive un angajat:
 nu are nici o învoire/absenta, acesta primeste 500 de rupii în plus la salariu.
 se învoieste/absenteaza doar o jumatate de zi primeste 350 de rupii în plus la salariu.
 se învoieste/absenteaza doar o zi primeste 350 de rupii în plus la salariu.

Acest plan a fost prezentat si membrilor de sindicat. Cu exceptia unui punct care prevedea
penalizarea cu deduceri din salariu în functie de numarul de absente, planul a fost acceptat de
acestia cu conditia introducerii unui plan de consiliere a angajatilor.
În timpul sedintelor de consiliere au fost identificate o parte dintre motivele care generau un grad
ridicat al absenteismului, printre care: salariile mari, sarbatorile traditionale specifice culturii
indiene, angajati cu contracte de munca si la alte companii/institutii, sistemul de casta care îi
favorizeaza pe cei din castele considerate superioare, vârsta, politici de recrutare ineficiente în
urma aplicarii carora erau angajati oameni putin motivati sa îndeplineasca obiectivele
organizationale si putin aplecati catre îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu seriozitate.

La începutul anului 1999 s-a observat o scadere a ratei absenteismului de la 18% la 16%, ceea ce
însa nu era un procent satisfacator. Ca urmare, au fost luate o serie de masuri de motivare a
angajatilor în ceea ce priveste viata si recunoasterea sociala a acestora, precum: petreceri, premii
acordate celor cu absente foarte putine sau fara absente, recunoasterea eforturilor individuale de
catre sefii directi, sarbatorirea zilei familiei care este o sarbatoare traditionala în India.

La sfârsitul anului 1999 erau aplicate toate masurile descrise anterior. Cu toate acestea, dintre
noua angajati care înregistrasera cel mai mare numar de absente în 1998, trei dintre ei nu au
depus nici un efort de modificare a comportamentului si, ca urmare, au absentat 200 de zile
lucratoare din cele 280 de zile stabilite în schema de motivare. În cele din urma acestia au fost
concediati.

În 2000, rata absenteismului coborâse de la 16% la 12%.

Sursa: Kondalkar, V.G.- Organizational Behavior, New Age International Limited Publishers,
2007

Întrebari:

1. Analizati care dintre cei 5 pasi din Anexa 1 este/sunt ignorati de catre conducerea unitatii din
Agra. Corelati analiza cu informatiile referitoare la succesiunea care ar trebui sa caracterizeze un
program de modificare a comportamnetului organizational (Anexa 2).

2. Stabiliti o strategie de compensare pentru muncitorii din cadrul unitatii din Agra. Corelati acest
pachet cu rezultatele evaluarii performantei.

Argumentati optiunile atat din perspectiva rolului pe care factorii motivatori selectati il au ca parte a
unei strategii de compensare eficiente pentru unitatea in cauza, cat si din punct de vedere al
contributiei la modificarea comportamentului nedorit (i.e. absenteismul)