Managementul este un proces ce poate fi aplicat în varii domenii și care
nu are o definiție exacta însă gravitează în jurul cuvintelor “gestionare” și “oameni”. De ce am ales sa scriu despre aceasta tema? Principalul motiv este ca, fiind un domeniu larg, am acces la o multitudine de resurse informaționale care îmi pot oferi diverse perspective asupra subiectului și îmi pot forma ulterior o părere subiectiva bine susținută de argumente. Printre motivele secundare se enumera și faptul ca pe viitor as dori sa îmi întemeiez propria mea afacere iar calea către succes, în special în cazul unei afaceri, este reprezentata de know-how-ul deținut dar și de abilitatea de a conecta cunoștințele ca în final sa fie obținute cele mai bune rezultate. Ca manager, cum gestionezi situațiile în propria ta afacere tine foarte mult de stilul de management pe care îl urmezi. A fi un bun manager nu tine de a știi cum sa controlezi oamenii și cum sa dai ordine, tine de a știi cum sa ii abordezi și ce stil de management sa folosești în diferite situații. In ceea ce privește stilul de management putem spune că acesta reflectă modul de utilizare a cunoștințelor, calităților și aptitudinilor în relațiile cu subordonații și derularea efectivă a acestor procese de muncă este influențat sau conturat de câțiva factori de tip intern sau extern și teoria X și Y. Factorii interni ai companiei care determină un stil de conducere includ, însă nu se limitează la politici, priorități, cultura corporativa, nivelurile de competențe ale personalului, motivația și structurile de conducere. Stilul și perspectivele managerului trebuie să se încadreze în cultura organizațională a companiei pentru a fi eficient; totodată, trebuie să respecte politicile și procedurile stabilite și trebuie să poată atinge obiectivele companiei. O influență foarte mare asupra stilurilor de management este reprezentată de nivelurile de calificare ale personalului și motivația, pentru că una din principalele atribuții ale managerului este să coordoneze o echipă și să obțină rezultate cât mai bune. Așadar, angajații care au puțină experiență, care sunt mai puțin calificați sau motivați au nevoie de un stil care să-i controleze mai mult și să stimuleze supravegherea astfel încât productivitatea să se mențină la un scor înalt. La polul opus, angajații cu o înaltă motivare sau calificare au nevoie de mai puțină supraveghere și îndrumare deoarece aceștia deja dețin capacitatea de a lua decizii autonome deci implicit acești angajați ar beneficia de un stil de conducere mai lejer, având mână liberă asupra unor decizii. ("Management style", 2018) Factorii externi care influențează stilurile de management sunt cei care nu se află sub controlul organizației. Aceștia, ca în cazul factorilor interni, includ, dar nu se limitează la consumatori, furnizori, concurenți, economie și lege. Câteva exemple de factori externi pot fi reprezentate de un concurent care oferă un mediu mai autonom pentru angajații calificați și controlul bazei de locuri de muncă sau economia pentru un bun produs specific ce are ca rezultat o creștere a cererii care provoacă o criză de producție.("Management style", 2018) Teoria X și Y introdusă de Douglas McGregor în anul 1957 sugerează că modul în care o relație umană privită în ansamblu cu cea a unei întreprinderi și- a determinat stilul de conducere. Teoria X presupune că oamenii au în mod inerent lipsa de motivație și dorința de responsabilitate și trebuie supravegheați îndeaproape, îndrumați și controlați cu strictețe pentru a atinge obiectivele echipei. Fără aceasta, muncitorii pot deveni dispuși să nu lucreze. Teoria X este considerată a fi mai convențională și are ca rezultat stiluri de management care au un grad ridicat de control asupra angajaților. Teoria Y sugerează că natura umană trebuie să fi motivată de obiecte și să câștige satisfacția prin încheierea lucrului. Cei care cred în teoria Y considera că este responsabilitatea conducerii de a promova medii în care angajații pot dezvolta potențialul și își pot folosi abilitățile pentru a atinge obiectivele. Această perspectivă conduce la stiluri de management ce oferă lucrătorilor mai mult control decizional și mai puțină supraveghere. ("Management style", 2018) In literatura de specialitate s-au identificat trei stiluri de management principale; astfel avem:("Management style", 2018) 1. managementul democratic; 2. managementul autocratic; 3. managementul de tip laissez-faire Când ne gândim la management democratic vedem manageri care se presupune că iau decizii cu ajutorul angajaților, însă ei sunt responsabili pentru luarea deciziei finale. Există trei variații ale acestui stil de conducere: consultativ, participativ, colaborativ. ("Management Style", 2018) Punctele pro ale acestui stil de management sunt reprezentate de consultarea între echipe ce duce la o identificare a problemelor devreme și comunicarea bună ce ridica moralul personalului. Punctele contra sunt date de faptul că prea multă consultare poate fi consumatoare de timp și poate reduce productivitatea afacerii iar, uneori, angajații doresc ca un manager să ia decizii pentru ei.("Management styles | Business Queensland", 2017) Stilul de management autocratic este cel mai impunător dintre toate, este un stil dictatorial în care persoana responsabilă are autoritatea și controlul total asupra procesului de luare a deciziilor. Aceștia controlează activitatea echipei și monitorizează îndeplinirea fiecărei sarcini supraveghere atentă pentru a se asigura că totul este finalizat la timp. Ca și în cazul managementului democratic, există trei variații: autoritar, paternalist, persuasiv. ("Management Style", 2018) Acest stil poate fi o modalitate eficientă de navigare în siguranță a perioadelor de stres sau de criză. Punctul pro este că unor oameni le place să li se spună ce să facă iar punctele contra sunt date de faptul că poate fi frustrat pentru angajații care preferă să aibă un anumit control asupra propriilor activități, de asemenea, poate înăbuși ideile creative și inovatoare într-o afacere.("Management styles | Business Queensland", 2017) Stilul de management laissez-faire implică puțină sau nici o interferență din partea conducerii. Personalul nu are nevoie de supraveghere și este foarte calificat, ceea ce permite conducerii să lase rezolvarea problemei și luarea de decizii pe mana personalului. Acesta are o singură variație, și anume stilul de delimitare. Putem spune că “laissez-faire” este o abordare “hands off” în care managerul își părăsește echipa pentru a continua activitatea. punctele pro sunt că oferă angajaților un sentiment de împuternicire și împlinire și poate stimula creativitatea și inovația. Punctele contra sunt ca se cere personalului să fie responsabil și angajat în activitate și problemele pot pătrunde nedetectate de ceva timp până când devin serioase.("Management styles | Business Queensland", 2017) Prin tip de manager desemnăm ansamblul de caracteristici principale referitoare la calitățile, cunoștințele și aptitudinile unei categorii de cadre de conducere. In literatura de specialitate, tipurile de manager variază de la un specialist la altul, în funcție de criteriile specifice care au stat la baza delimitării lor și de combinațiile acestor criterii. Spre exemplu, francezul Chalvin delimitează 10 tipuri de manageri: organizatorul, participativul, întreprinzătorul, realistul, maximalistul, birocratul, demagogul, tehnocratul, oportunistul, utopistul modernist, profesorul american Keith Davis deosebește patru tipuri de cadre de conducere: autocrat, sportiv, custodial, colegial, pe când profesorul polonez Storociak prezintă doar două tipuri: autocrat și democrat.("Tipuri de Manageri", 2018) Abordarea tridimensională a managementului prin luarea în considerare a caracteristicilor preocuparea pentru sarcini preocuparea pentru contacte umane ocuparea pentru randament a permis lui W. J. Redin delimitarea a opt stiluri manageriale: (Verboncu, 2000) ● negativ ● birocrat ● autocrat ● autocrat cu bunăvoință ● altruist ● ezitant ● promotor ● realizator R. Blake si J. Mouton au conceput grila bidimensională pe baza preocupării pentru sarcini si preocupării pentru oameni, generând astfel mai multe portrete robot de tipuri de manageri. O dezvoltare a acestei teorii au realizat specialiștii CEMATT prin conceperea unei grile bidimensională axată pe preocuparea pentru rezultate și preocuparea pentru problemele sociale ale salariaților. Semnificația celor cinci portrete robot este: (Verboncu, 2000) 1. Incompetentul care este caracterizat prin absența unei strategii realiste, ușor coruptibil, adaptare la schimbările din mediul ambiant, lipsa de inițiativă curaj în asumarea unor riscuri 2. Populistul, cu următoarele caracteristici: lipsa unui management strategic, prioritatea acordată rezolvării unor pretenții salariale, renunțarea la restructurare pentru a evita conflicte cu sindicatele, apelarea unor împrumuturi mari pentru salarii care conduce la încălcarea corelațiilor fundamentale dintre indicatorii economici (productivitate, salariul mediu) 3. Autoritarul, evidențiat prin acordarea unei atenții deosebite problemelor restructurării, are o bogată experiență anterioară și o personalitate solidă, este foarte competent profesional, dă dovadă de corectitudine severitate și seriozitate față de angajați, dezinteres pentru problemele sociale, urmărește maximizarea profitului, dispus să își dea demisia dacă nu se exercită stilul managerial 4. Reformatorul consideră că poate fi realizată restructurarea din mers cu asigurarea unui parteneriat al salariaților, aceștia fiind convinși că ceea ce se întreprinde este în interesul lor, are un spirit inovator creator, curaj în asumarea riscurilor, capacitate mare de antrenare, disponibilitate pentru comunicare, flexibilitate în situații de criză, strategii clare, măsuri preventive de evitare a crizelor 5. Echilibratul reprezintă un compromis între cele două tendințe considerate contrare. Realizează performanțele din ambele direcții, strategii de supraviețuire și o conducere abilă, de pe o zi pe alta abilitate în situații conflictuale, face concesii în relațiile cu sindicatele, după care este mai dur cu aceștia
Din punctul meu de vedere, se pune foarte mare accent pe delimitarea
acestor criterii și caracteristici și împărțirea lor pe categorii. Ideea principală atunci când coordonezi un anumit grup de oameni pentru realizarea unor obiective este că trebuie să le înțelegi nevoile și ce au de oferit și să pui totul în balanță astfel încât la sfârșit să găsești un echilibru optim pentru îndeplinirea obiectivelor afacerii. Managementul nu este o știință exacta, managementul are în centru factorul uman. Degeaba avem grupuri de oameni care dețin cunoștințe dacă noi nu știm să lucrăm cu ei astfel încât să obținem ce avem nevoie, un manager trebuie să știe cum să lucreze cu oamenii iar stilurile de management vin ca o completare, mai mult psihologică, din punctul meu de vedere, pentru că toate caracteristicile date nu țin de cifre, nu țin de formule, țin strict de cum un om alege să abordeze o situație sau alte persoane. În privința tipurilor de manageri pot spune că este facilă realizarea șabloanelor însă trebuie luat în considerare faptul că oamenii sunt diferiți și nu toți managerii se vor potrivi unui șablon exact așa că ar trebui să se pună mai mult accent pe dezvoltarea abilităților de comunicare și de rezolvare a posibilelor probleme și conflicte când vine vorba de angajarea sau promovarea pe poziția manager. BIBLIOGRAFIE 1. Management style. (2018). Retrieved from https://en.wikipedia.org/wiki/Management_style#Theory_X_and_Theory_Y în text: ("Management style", 2018)
2. Management Styles. (2018). Retrieved from
https://saylordotorg.github.io/text_human-relations/s16-01-management-styles.html în text: ("Management Styles", 2018)
3. Management styles | Business Queensland. (2017). Retrieved from
https://www.business.qld.gov.au/running-business/employing/management-styles în text: ("Tipuri de Manageri", 2018) 4. Tipuri de Manageri. (2018). Retrieved from https://www.scribd.com/doc/46749735/Tipuri-de-Manageri în text: ("Tipuri de Manageri", 2018)
5. Verboncu, I. (2000). Manageri & management (1st ed., pp. 25-33).
Bucuresti: Editura Economică. în text: (Verboncu, 2000)
Planul Necesarului de Personal Este o Parte Componenta a Planului de Resurse Umane Si Se Intocmeste in Scopul Asigurarii Organizatiei Cu Personalul Adecvat CA Numar Si Structura Pentru Atingerea Obiectivelor Acesteia