Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
personalului
1
2
3
4
Ce reprezintă absenteismul ?
Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române, DEX:
•ABSENT:
- (adj.) care nu e de faţă, care lipseşte, care nu este prezent;
- (fig.) care nu este atent la ce se petrece în jurul lui; care este dus pe gânduri
•ABSENTEISM:
5
Absenteismul şi fluctuaţia
Reprezintă:
• Disfuncţionalităţi sociale care afectează sau
perturbă funcţionalitatea unei organizaţii;
• Indicatori care relevă lipsa de performanţă a
angajaţilor sau unei companii;
• Dovezi unui comportament social deviant al
angajaţilor, care reflectă un refuz temporar
şi limitat de a munci şi, implicit, de a se
implica în activitatea organizaţiei;
• Reflectă insatisfacţia angajaţilor la locul de
muncă.
6
Cauze ale absenteismului în muncă
• Insatisfacţia locului de muncă;
• Accidente sau îmbolnăviri;
• Condiţiile de muncă improprii;
• Organizarea necorespunzătoare a muncii
• Supervizarea sau controlul redus al activităţii angajaţilor;
• Problemele personale (financiare, familiale, îngrijirea
copiilor etc.);
• Rezistenţa redusă a indivizilor solicitările fizice şi psihice
specifice locului de muncă;
• Perturbaţii apărute în trafic;
• Stresul locului de muncă;
• Absenţa feedback-ului transmis către angajaţi privind
rezultatele obţinute de către aceştia în muncă;
• Lipsa disciplinei în muncă;
• Practicile informale existente la nivelul unei organizaţii;
• Nivelul redus de integrare a individului în cadrul organizaţiei
7
Factorii absenteismului
• Natura muncii: monotonă, repetitivă, plictisitoare; care
nu stimulează individul din punct de vedere intelectual;
• Managementul inadecvat;
• Stresul locului de muncă;
• Relaţiile interpersonale nesatisfăcătoare;
• Caracteristicile personale: familia, disponibilitatea
individului pentru efort susţinut, starea de sănătate,
vârsta, sexul, religia, nivelul de pregătire profesională;
• Recompensele obţinute în muncă;
• Zona geografică;
• Anotimpurile;
• Sectorul de activitate;
• Calificarea angajaţilor;
• Mărimea organizaţiei;
• Legislaţia muncii;
• Alcoolul, drogurile etc.
8
Costurile absenteismului
1. COSTURI DE PERTURBARE A ACTIVITĂŢII:
• Pierderile de productivitate:
- Producţia nerealizată sau nevândută;
- Nerealizarea target-ului de vânzări;
- Diminuarea profitului si a ratelor de rentabilitate
- Perturbaţii apărute în fluxul productiv
• Costuri financiare:
- Plata orelor nelucrate (concedii medicale, zile libere, ore suplimentare);
- Angajări temporare;
- Costul integrării şi instruirii noilor angajaţi la locul de muncă;
- Creşteri salariale suplimentare acordate angajaţilor.
• Costuri administrative:
- Salarii acordate superviserilor;
- Preţul de achiziţie al unor sisteme informatice de monitorizare a absenţelor;
- Resursele financiare alocate dezvoltării unor programe de evitare a absenteismului
şi fluctuaţiei personalului
9
Costurile absenteismului
• Aproximativ 3% din bugetul companiilor este destinat acoperirii
costurilor generate de absenteismul angajaţilor;
• In 2002, în Marea Britanie, costurile absenteismului angajaţilor,
la nivelul întregii economii, s-au cifrat la 11,5 miliarde de lire
sterline;
• În anul 2005, în Marea Britanie, costurile totale determinate de
absenteismul angajaţilor s-au cifrat la 17 miliarde de lire sterline;
• În 2005, în Marea Britanie, costul absenteismului a fost de 601
lire sterline/persoana, fata de 588 lire sterline/persoana (2004);
• În 2005, în SUA costul absenteismului a fost de 660
USD/angajat, comparativ cu anul 2004 – 610 USD/angajat
(755USD/angajat – 2002)
• În SUA, la nivelul companiilor cu 250- 499 angajaţi, costurile
anuale generate de absenteism au crescut în anul 2005 faţă de
anul 2004, cu 38% de la 45.302USD la 62.636 USD, în timp în
companiile cu 1000-2499 angajaţi, creşterea a fost de numai
36%, de la 687.041 USD la 934.789 USD/an.
10
Reglementări legislative privind absenteismul
• Legea 53/2003, Codul Muncii, nu prevede
precizări cu privire la absenteismul în muncă al
salariaţilor unei companii;
• Nici alte acte normative nu cuprind precizări,
în mod expres cu privire la absenteism;
• Absenteismul poate fi interpretat de către
organizaţii ca fiind abatere disciplinară;
• Regimul absenţelor se stabileşte la nivelul
fiecărei companii, în Regulamentul Intern;
• Perioada de absenţă a angajaţilor de la locul de
muncă, variază în funcţie de tipul companiei,
numărul de salariaţi şi specificul activităţii
desfăşurate (3-5 zile)
11
Tipuri de absenţe
• Absenţe normale:
- Pentru formare şi perfecţionare;
- Sărbători legale;
- Concediile legale (concediu de odihnă, concediu de
maternitate, concediu pentru incapacitate temporară de
muncă);
- Delegaţii oficiale;
- Pauzele de masă.
• Absenţe anormale:
- Boli de scurtă durată;
- Întârzierile faţă de programul normal de lucru;
- Accidente în timpul transportului de la şi la locul de muncă;
- Învoirile;
- Accidentele de muncă;
- Probleme personale;
- Conflictele de muncă sau grevele spontane
12
Indicatori de măsurare a absenteismului
• Rata absenteismului :
Ra = (Oa/Ot) x 100
unde: Oa – numărul de ore absente în decursul unei
anumite perioade de timp T (din care se scade
durata absenţelor considerate normale);
Ot – total ore teoretice de muncă în aceeaşi
perioadă de timp T, calculat pentru efectivul
complet de angajaţi, pentru o durată normală de
lucru (fără a lua în calcul orele suplimentare)
• Durata medie a absenţelor:
Da = (Oa/S) x 100
unde: S – numărul mediu de salariaţi în perioada de
referinţă T
• Frecvenţa absenţelor:
Fa = (Sa/S) x 100
unde: Sa – numărul salariaţilor absenţi în perioada
de referinţă T
13
14
FORMELE DE MANIFESTARE A ABSENTEISMULUI
1. ABSENTEISMUL FIZIC
2. ABSENTEISMUL MINTAL (presenteeism-ul)
15
Absenteismul în Europa
Rapoartele Fundaţiei Europene pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de
Viaţă şi Muncă, evidenţiază:
Absenţe datorate accidentelor de munca, pe Absenţe datorate bolilor profesionale, pe sectoare
sectoare de activitate - % de activitate - %
16
Absenteismul în Europa
Absenţe datorate bolilor profesionale, pe Absenţe datorate “altor motive”, pe
ţări- % ţări- %
17
Măsuri de prevenire şi control a absenteismului
• Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
• Scheme de recompense pentru a stimula prezenţa angajaţilor la locul de
muncă;
• Acţiunile disciplinare: avertismente verbale, scrise, mustrări, sancţiuni
disciplinare sau salariale;
• Promovarea managementului participativ în adoptarea unor decizii privind
regimul pauzelor de masă, concediilor de odihnă, învoirilor etc.;
• Consultarea angajaţilor cu privire la deciziile care îi privesc şi furnizarea
unor servicii de consiliere a acestora;
• Derularea unor interviuri în vederea identificării cauzelor şi factorilor care
generează absenteismul;
• Îmbunătăţirea sistemului de comunicare cu angajaţii
• Diminuarea beneficiilor acordate salariaţilor pentru zilele de absenţă;
• Programe de dezvoltare a angajaţilor
• Introducerea unor programe de lucru flexibile:
- Contractele de muncă prin agent de muncă temporară;
- Împărţirea postului;
- Săptămâna de lucru comprimată;
- Săptămâna de lucru redusă;
- Contractele part-time;
- Utilizarea deadline-urilor;
- Munca la domiciliu
18
Fluctuaţia personalului
Conform DEX:
• Fluctuaţie
- (sf)abatere foarte mică, întâmplătoare şi
temporară faţă de o anumită stare;
fluctuare;
- schimbare neîntreruptă, oscilaţie, mutare
dintr-un loc în altul;
- variaţie faţă de o constantă;
- Instabilitate
Fluctuaţie – numărul angajaţilor care îşi
schimbă locul de muncă în decursul unei
perioade de timp T
19
Cauzele fluctuaţiei personalului
• Condiţii de muncă precare;
• Insatisfacţia muncii prestate;
• Lipsa motivării;
• Cultura organizaţională;
• Climatul social nefavorabil, existent la
nivelul organizaţiei;
• Stresul locului de muncă;
• Deciziile conducerii companiei (concedieri,
transferuri);
• Motive personale;
• Caracterul muncii.
20
Factorii care favorizează fluctuaţia personalului
• Situaţia familială;
• Starea sănătăţii angajatului;
• Experienţa în muncă;
• Nivelul de pregătire profesională;
• Presiunile altor companii concurente;
• Companiile de plasare a forţei de muncă;
• Zona geografică;
• Dimensiunile organizaţiei;
• Nivelul salarial;
• Facilităţile economico-sociale;
• Tehnologia de lucru;
• Oportunităţile de dezvoltare a competenţelor;
• Stadiile carierei individului;
• Vârsta, sexul;
• Relaţiile interpersonale;
• Personalitatea indivizilor;
• Imaginea de sine a angajatului;
• Salariile practicate în alte companii.
21
Costurile fluctuaţiei personalului
•Costul plecării angajatului din companie: (indemnizaţii, plăţi compensatorii, despăgubiri în
baza unor clauze contractuale sau decizii judecătoreşti, pierderile productivitate etc.) ;
•Costul curbei de învăţare, având în vedere faptul că noul angajat va atinge optimul de
eficienţă ulterior integrării la locul de muncă (ca produs între pierderile de producţie
înregistrate la nivelul postului şi veniturile medii la nivelul companiei sau postului în unitatea
de timp).
• Rata fluctuaţiei personalului (Rf) sau rata rulării salariaţilor (Rr) - calculată ca
raport între numărul salariaţilor care au părăsit organizaţia (Np) şi numărul
total de salariaţi (Nt) sau numărul de salariaţi la începutul perioadei de analiză.
Acest indicator exprimă ponderea salariaţilor care au părăsit organizaţia din
diferite motive faţă de numărul total de salariaţi.
24
An al iz a m işc ăr il or in ter ne de per sona l
1. Matricea de tranziţii
Categorii de salariaţi Anul N+1
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Np N
muncitori necalificaţi - P1 60 15 15 90
şefi de echipă – P3 20 5 25
maiştri – P4 5 1 2 2 10
tehnicieni – P5 3 1 1 5
şefi de secţie – P6 1 3 1 5
Anul N ingineri – P7 3 2 5
economişti – P8 10 2 8 20
şefi de birou – P9 5 10 3 2 20
operatori PC - P10 5 2 3
analişti programatori - 2 3 5 10
P11
manageri departament - 2 6 2 10
P12
Număr total de salariaţi 74 300
25
Ana li za miş căril or inte rne de
per sonal
2. Lanţurile MARKOV
26
Analiza Markov - Aplicaţie
La nivelul unei mari companii româneşti producătoare de mobilă, pentru a
previziona structura personalului angajat pentru trimestrul IV al anului
calendaristic şi pentru a urmări şi analiza mişcarea internă a personalului, pe
categorii de salariaţi, la nivelul unui întreg an, a fost utilizată Analiza Markov.
Compania are 4 filiale şi un număr de 1000 de salariaţi angajaţi la nivelul
fabricii centrale, din Bucureşti. Structura personalului angajat la nivelul
fabricii din Bucureşti, pe categorii de salariaţi, în decursul perioadei de analiză,
este prezentată în tabelul nr.1.
Tabelul 1 Structura personalului angajat, pe categorii de salariaţi la nivelul perioadei de analiză
27
Rezolvare
28
Tabelul 2 Modificarea structurii personalului în trimestrul III faţă de trimestrul II al anului
calendaristic
PDP PIP PC Trim. II Diferenţe
PDP 47,1 47,1 -
PIP 1,1 38,7 0,6 40,4 1,7
PC 12,5 12,5 -
Trim. III 48,2 38,7 13,1 100
Diferenţe 1,1 - 0,6
29
Etapa a III-a calculul matricei probabilităţilor de tranziţie (A)
- care se obţine prin împărţirea fiecărui element de pe linie la
totalul pe linie (al matricei totale de tranziţie)
1 0 0
A = 0.01483 0.97775 0.00741
0.00398 0 0. 99601
Etapa a IV-a – calculul structurii previzionate
30
Tabelul 4 Structura previzionată a personalului angajat,
pentru trimestrul IV al anului calendaristic
Categorii de personal %
31