DESPRE ABANDON ȘI ABSENTEISM

PROFESOR: STUDENT:
Ștefan STANCIU Teodora-Elena URJAN

1
 Despre abandon și absenteism

CUPRINS
1. Comportamente contraproductive la locul de muncă
2. Absenteismul si abandonul
2.1 Studiu de caz absenteism
3. Concluzii

1. Comportamente contraproductive la locul de muncă

În ultima perioadă au apărut tot mai multe cercetări asupra comportamentelor contraproductive la locul
de muncă. Acestea produc daune atât angajaților, cât și organizației. Dăunătoare în sensul costurilor
asociate precum cele economice, prin absenteismul la locul de muncă ce produce scădera productivității,
sau psihologice, prin satisfacție scazută sau abandon. Aceste argumente aduse de Vardi si Weitz sunt
importante pentru a identifica la nivel interpersonal și organizațional predictorii comportamentelor
contraproductive.
Pentru început comportamentele contraproductive au fost tratate izolat(furt, absenteism etc.), ulterior
studiile au inceput sa le trateze ca un construct global format din mai multe comportamente specifice.
Aceste comportamente specifice sunt grupate pe criterii, dimesiuni sau categorii. Adică, atunci când la un
individ de manifesta un comportament, este posibil să manifeste și alte comportamente similare din
aceeași dimensiune cu primul.
Robinson și Bennett studiază comportamentul contraproductiv în funcție de două dimesiuni:
interpersonală și organizațională, mai exact care sunt comportamentele care țintesc organizația și care sunt
cele ce au ca țintă alte persoane. Aceștia au elaborat prin tehnica scalării bidimensionale o tipologe a
comportamentelor contraproductive.

2
 Organizațional
Minor Devianță minoră și Devianță majoră și Major
organizațională dăunătoare organizației
DEVIANȚĂ LEGATĂ DEVIANȚĂ
DE PRODUCȚIE REFERITOARE LA
PROPRIETATE
-A pleca mai devreme
-A lua pauze excesive -A sabota echipamentul
-A lucra intenționat mai -A accepta mită
incet -A minți in legătură cu
-A risipi resursele orele lucrate
-A fura din companie

Devianța minoră și Devianță majoră și

interpersonală interpersonală
DEVIANȚĂ POLITICĂ AGRESIVITATE
-A face favoruri PERSONALĂ
-A bârfi colegii -A hărțui sexual
-A acuza/învinovăți -A comite abuzuri verbale
colegii -A fura de la colegi
-A fi in competiție -A pune in pericol colegii
incorectă
Interpersonal
Figura 1.1. Robinson și Bennett (1995), Tipologia comportamentului deviant

În această lucrare voi analiza abandonul și absenteismul ca părți componente ale devianței
organizaționale.

3
2. Absenteismul si abandonul
Absenteismul și abandonul sunt fenomene sociale cu implicații economice pentru
organizație, manifestat prin absența nemotivată și frecventă a angajaților. În cazul joburilor ce
presupun activități ce se desfășoară în condiții dificile, cu grad mare de accidentare sau
imbolnăvire si in cazul celor monotone, cu activități repetitive, absenteismul apare mai des ca la
restul joburilor. Pe de ala parte, absenteismul poate avea si alte cauze, de natură subiectivă ce
determină față de muncă o anumită atitudine.
Atât factorii obiectivi, cât și cei obiectivi se regăsesc în activități si grupuri sociale in care
este ridicat riscul absenteismului si abandonului. Dar, manifestarea in sine a fenomenului apare în
situații neprevăzute, accidentale. Principalii responsabili pentru absenteism sunt nivelul ridicat de
încărcare la serviciu și stresul.
Preocuparea tot mai mare a autorilor pentru acest fenomen este cauzată de pierderile
materiale pe care companiile le suportă. Absenteismul a locul de muncă a ajuns in anul 2007 la
cea mai ridicată cotă a ultimilor 8 ani în America. În aceeași situatie este și Marea Britanie, în
același an o commpanie specializată in industria hârtiei a pierdut din cauza absenteismului 125
000 de lire, cu 172% mai mult ca în anul 2006.
Patricia Wall motivează absenteismul angajaților prin faptul că atunci când solicitările la
muncă cresc, crește și nivelul stresului, generând reacții depresive ce duc la contraproductivitate
și absenteism. Studiile arată că pentru a reduce rata absenteismului personalul trebuie recrutat mai
atent. Recrutorii trebuie să caute oameni ce își doresc că devină angajați mai buni ce nu se limitează
la sarcinile obișnuite. Un astfel de angajat poate aduce un impact pozitiv culturii organizaționale
din care face parte atunci cand este valorizat pentru munca sa. Astfel, fiind satisfăcut de statutul
său nu va dori să lipsească de la locul de muncă. Deci, o preocupare pentru angajator ar trebui să
fie satisfacția personalului.
Absenteisnul este un fenomen ce poate afecta activitatea întregii companii. Gravitatea
acestuia este invers proportional cu dimensiunea organizației. Atunci când organizația este una de
dimensiuni mici, absența angajațiilor are un impact mai mare asupra celorlalti decât ar fi avut daca
organizația ar fi fost de dimensiuni mai mari. Pentru ceilalți angajați, absenteismul se resimte
negativ prin prisma muncii în plus pe care aceștia trebuie să o facă pentru a acoperi lipsa colegilor.

4
 Pentru o bună funcționare a organizației aceasta trebuie să dezvolte o politică clară în
privința absenteismului. Implementarea acestei politici trebuie sa se facă la toate nivelele
organizației, să fie făcuta cât mai just, transparent și echitabil.
Pornind de la faptul că satisfacția angajatului determină apariția absenteismului, compania
poate introduce sisteme de bonusuri sau de recompensare a angajatilor cu cele mai multe prezențe
la locul de muncă.
Monitorizarea și urmărirea angajaților în timpul programului de lucru este o altă posibilă
strategie de control al absenteismului. Pentru companiile cu număr mic de angajati monitorizarea
poate fi făcuta în mod direct de manageri. Problema apare în comapniile mai mari, unde
monitorizarea de către manager nu mai este eficientă. În aceste cazuri se ia in vedere utilizarea
tehnologiilor precum sisteme de pontaj sau programe software menite să indentifice angajații care
înregistrează cele mai multe absențe.
O flexibilitate mai mare la locul de muncă produce scăderea absenteismului, creste
implicarea oamenilor în organizație și îmbunătățește sănătatea angajaților arată studiul făcut de
Wake Forest University School of Medicine. Acest studiu arată că flexibilitatea la locul de muncă
se asociază cu confortul fizic și starea de sănătate. De asemenea, studiul arată că programele de
lucru part-time sau lucrul de acasa pot fi folositoare, mai ales in cultura flexibiltății, în care este
încurajată viata angajatului în afara biroului.
Ca o primă concluzie, mentionez că absenteismul se poate răsfrange în mod direct asupra
performanței companiei, deci pentru departamentul de resuse umane acest fenomen trebuie să fie
o preocupare constantă, căutând mereu politici care sa scadă rata acestuia.

2.1. Studiu de caz: Absenteismul la locul de muncă

Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă a realizat un
studiu asupra celor 27 de state membre UE și Norvegia referitor la costurile pe care le implică
absenteismul și la politicile de combatere a acestuia, dar și asupra evoluțiilor generale pentru
promovarea sănătății și bunăstării.
Pentru Uniunea Europeană, rata absenteismului este intre 3% si 6% din programul de lucru,
iar costul acestuia este estimat la 2,5% din PIB. În unele țări politicile sunt de a controla prețurile,

5
iar altele sunt axate pe promovarea sănătății. Acest studiu dorind de fapt, sa descrie amploarea
fenomenului de absenteism la locul de muncă și să elaboreze politici pentru tratarea acestuia.
Studiul a evidențiat două constatări fundamentale. Prima este cantitatea limitată de
informații despre cauzele, costurile și dimensiunea absenteismului, iar cea de-a doua se referă la
schimbarea politicilor de gestionare si control a acestuia. Studiul s-a confruntat cu limitări din
cauza lipsei de informații despre absenteism din unele țări, iar în altele sunt incomplete. Nu s-ar
putea face o comparație a ratei absenteismului la nivel global din cauza diferentelor dintre definiții
și mijloacele de măsurare.
Diferențele naționale în ceea ce privește absenteismul, reflectă diferențe în structura
populației. De exemplu, în Malta este un procent redus de femei ca forță de munca, iar în Franța
se regăsește un grad mare de forță de muncă îmbătrânită.
Acest studiu confirmă că rata absenteismului este mai mare printre femei. În ceea ce
privește vârsta, tiparul ne arată ca vârstnicii au o posibilitate mai mare de a absenta decât lucrătorii
tineri. De altfel, arată că rata absenteismului nu este influențată de tipul sau sectorul locului de
muncă.
Cauzele cele mai frecvente ale absenteismului sunt starea si problemele de sanatate, deși
în unele țări se evidențiază si stresul asociat cu locul de muncă și monotonia. Primele două cauze
ale absenteismului sunt problemele respiratorii și afecțiunile musculo-scheletice, la fel și durerile
de spate sau anumite leziuni cauzate de mișcările repetitive.
Simpla cunoaștere a cauzelor absenteismului nu ajută la ințelegerea contextului social ce îi
determină pe indivizi să absenteze la locul de muncă. Angajamentul față de angajator, costul
absenteismului, presiunea de a fi prezent la locul de munca, programele de promovare a sănătății
și dispozițile privind plata indemnizației de boala sunt factori care influențeaza decizia de a
absenta.
Costul absenteismului este calculat prin metode ce difera de la țară la țară, dar exista țări
ce nu calculează deloc acest cost, deci o statistică generala nu poate fi făcută. Marea Britanie a
derulat o serie de studii asupra costurilor absenteismului suportate din fonduri publice.
Problema bunăstării a avut o valoare ridicată în dezbaterile politice din mai multe
considerente: preocupările legate de capacitatea oamenilor de a lucra peste vârsta de pensionare
convențională și îmbătrânirea forței de muncă și preocupările constante privind productivitatea si
îmbunătățirea calității muncii..

6
 Finlanda, Danemarca, Belgia, Austria și Norvehia au depus eforturi susținute pentru a
elabora o politică națională de îmbunătățire a sănătății angajaților. În Europa de Est, s-a pus
accentul pe controlul costurilor, în special pe reducerea plafonuli de indemnizație de boală.
Concluziile studiului
1. Datele naționale referitoare la absenteism sunt formulate cu multe definiții diferite, deci
evaluarea dimensiunii acestuia este îngreunată.
2. Studiile au urmărit ratele medii ale absenteismului, deci nu au luat în considerare o serie
de variații.
3. Anumite țări au prezentat un interes scăzut în calcularea costului absenteismului.
4. A devenit o prioritate politică promovarea sănătății și prezenței la locul de muncă.

7
Bibliografie
1. Spector, P.E., Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of counterproductive work behavior. În
S. Fox şi P.E. Spector (coord.) Counterproductive work behavior: investigations of actors and
targets (pp. 151-176)
2. Bennett, R.J., Robinson, S.L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal
of Applied Psychology, 85 (3), 349-360.
3. Vardi, Y., Weitz, E. (2004). Misbehaviour in organization. Theory, Research & Management.
London: Lawrence Erlbaum Associates.
4. Ian R Gellatly. (1995). Individual and Group Determinants of Employee Absenteeism: Test of a
Causal Model, p. 469-485- https://www.jstor.org/stable/2488600 accesat pe 18.12.2018
5. https://www.eurofound.europa.eu/ro/publications/executive-summary/2010/working-conditions-
labour-market/absence-from-work-executive-summary -accesat pe 18.12.2018
6. John M. Ivancevich(1985). Predicting Absenteeism from Prior Absence and Work Attitudes-
https://www.jstor.org/stable/256070 -accesat pe 18.12.2018