1

Running head: COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

Comportamentele contraproductive
Student
Specializarea Psihologie, Facultatea de Științe Politice, SNSPA
 2
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

În ultimii 20 de ani interesul pentru cercetarea comportamentelor contraproductive din cadrul

organizațiilor a crescut considerabil, întrucât acestea afectează în mod direct atât angajații cât și
companiile.
Printe efectele negative ale comportamentelor contraproductive le regăsim pe cele de factură
economică ( scaderea nivelului de productivitate în urma întârzierii angajațiilor la locul de
muncă, sustrageri ale bunurilor materiale ale companiei etc.), dar și pe cele de factură
psihologică ( satisfacția scăzută la locul de muncă, care se află în strânsă legătură cu un nivel
ridicat de insecuritate și stres ce duc în cele din urmă la abandon) (Vardi şi Weitz, 2004).
Prin argumentele enumerate mai sus evidențiem nevoia de a identifica din timp predictorii
comportamentelor contraproductive atât la un nivel organizational cât si interpersonal. Odată
identificate reperele, companiile pot preveni apariția unor astfel de comportamente dăunătoare
( la interviul de angajare, compania trebuie să acorde o atenție sporită predictorilor ce țin de
personalitatea individului care pe viitor pot determina contraproductivitatea. Totodată, compania
poate dezvolta situații ipotetice pentru viitorul angajat care pot favoriza sau încuraja
comportamentele contraproductive.
În componența comportamentelor contraproductive sunt incluse agresivitatea fizică și verbal,
furtul, întârzieriile, absențele, sabotajul, comportamentul abuziv față de alții, efectuarea incorectă
a muncii în mod deliberat etc. Aceste comportamente se află in strânsă legătură și cu o serie de
caracteristici comune: sunt întotdeauna intenționate ( niciodata accidentale) cu scopul de a
produce daune organizației din care fac parte, colegilor, clienților etc. (Spector şi Fox, 2005).
Conceptualizarile comportamentului contraproductiv
Comportamentele contraproductive la nivel interpersonal au un caracter nefavorbail pentru
colegi sau clienți, în timp ce la nivel organizațional au potențialul de a produce daune
considerabile organizației din care fac parte.
Plecând de la aceste concluzii, comportamentele mentionate mai sus ( counterproductive work
behavior- – Fox, Spector şi Miles, 2001; Martinko, Gundlach şi Douglas, 2002) au fost descrise,
exemplificate și analizate în mai multe forme conceptuale.
Acest tip de comportament poate fi analizat drept construct general sau prin forme specifice,
nuanțate, precum bullying, mobbing, abuzul emotional, impolitețea sau razbunarea, violența și
agresivitatea.
 3
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

Comportamentele contraproductive diferă pe anumite dimensiuni, precum cele precizate de

Pearson, Andersson şi Porath (2005): intenția de a face rau (absent, prezentă sau ambiguă), ținta
actului (reprezentată de indivizi, organizație sau ambele), tipuri de norme încalcate (ale
societății, organizației, grupului de lucru sau niciuna dintre acestea), persistența actului ( act
singular sau repetat), intensitatea și profunzimea comportamentelor manifestate.
Tipologii şi structurări ale comportamentelor contraproductive
Studiate inițial drept constructe isolate (absenteism, furt etc.) s-a dorit ulterior gasirea unui
construct global ce dorea includerea mai multor comportamente specifice. Astfel, acestea au fost
studiate fie ca un comportament cu două dimensiuni (interpersonală si organizațională – Bennett
şi Robinson, 2000), fie ca un construct global.
S-a realizat initial o tipologie a comportamentelor contraproductie (Robinson şi Bennett, 1995).
La baza explicării modelului celor doua dimensiuni se află doua etichete: organizațional și
interpersonal, respectiv minor și major. Din acestea rezultă patru subcategorii în care se
încadreaza comportamentle asociate.
Prima dimensiune: devianţă minoră vs devianţă majoră – la primul pol comportamentele
deviante minore, nu afectează nici organizaţia, nici indivizii vizaţi, la celălalt pol existând un
nivel ridicat de pericol, cu implicaţii severe pentru organizaţie, indivizi etc.
A doua dimensiune:devianţă interpersonală vs devianţă organizaţională –la primul pol se
regasesc comportamente nocive indivizilor, însă nu şi organizaţiei care sunt si vizibile, iar la
celălalt pol comportamentele sunt dăunătoare organizaţiei, nu indivizilor, fiind ascunse.
Spector şi colab. (2006) au dezvoltat un instrument conţinând 45 de itemi – Counterproductive
Work Behavior Checklist în care este inclusă atât dimensiunea interpersonală cât si cea
organizaţională, precum şi cinci categorii: abuz împotriva celorlaţi, devianţă legată de producţie,
sabotaj, furt, retragere.
Prin abuzul împotriva altor persoane înțelegem manifestarea unor comportamente dăunătoare
îndreptate asupra colegilor şi a altor persoane pentru a face rău fizic sau psihic, prin ameninţări,
comentarii inadecvate etc.
Devianţa legată de producţie este mai pasivă și reprezintă neeîndeplinirea cu buna știință a
obligațiilor de serviciu într-un mod eficient.
Sabotajul este mai activ si reprezintă distrugerea sau deteriorarea bunurilor fizice deținute de
organizație.
 4
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

Furtul nu se referă numai la sustragerea unor bunuri ale angajatorului ci și dezvaluirea unor
informații confidențiale ale organizației.
Retragerea se definește prin comportamente care diminuează timpul de lucru, precum timpul de
lucru redus al angajaţiilor fără aprobarea conducerii, absenteismul, întârzierile sau pauzele mult
mai lungi decât cele prevăzute prin contractul de muncă.
Dimensiunile pozitive și negative ale devianțelor de comportament
Soluția de prevenire a comportamentelor contraproductive se face prin depistarea dimensiunilor
positive și negative ale devianțelor de comportament.
Devianța considerată negativă este reprezentată de acțiuni precum: tratarea angajaților sub
nivelul lor profesional de către angajator, având un impact direct si negativ asupra acestora
(Warren, 2003). Furnizarea unor informaţii incorecte, minciuna, lipsa de onestitate constituie un
rău potential atât asupra angajatorului cât și la nivelul întregii companii.
Devianța considerată pozitivă reprezintă acțiunile angajaţilor care semnalează neregurile
companiei din care fac parte, cum ar fi „tragerea semnalului de alarmă”(engl. whistle blowing –
situaţia în care membrii organizaţiei aduc la cunoştinţa superiorilor informații ce fac referire la
practici ilegale, imorale sau nelegitime realizate sub controlul angajatorilor.
Trebuiesc amintite câteva comportamente și acțiuni în abordarea devianței constructive:
comportamentele radicale ale angajaților ce au rolul de a provoca o anumita stare de fapt
benefică organizației; comportamentele contra-rol, care reprezintă opusul profesionalismului la
locul de muncă, dar care este însă benefic agenției; încalcarea confidențialității asupra unor
activități ilegale ale firmei prin dezvaluirea practicilor imorale sau ilegale ale acesteia;
nesupunerea funcțională se caracterizează prin neîndeplinirea ordinelor de către angajat a unor
cerințe îndoielnice din punct de vedere moral.
Observarea comportamentelor contraproductive
Fiecare dintre comportamentele contraproductive au un anumit grad de vizibilitatea, acestea nu
se produc în izolare, iar observarea acestora de către angajați vine cu rolul major de a stopa sau
încuraja astfel de practici.
Modul conctret în care aceștia pot acționa este prin dezvăluirea acestor comportamente
dăunătoare. Definirea actului în sine se numește „tragerea semnalului de alarmă” tradus in
engleză prin „whistle – blowing” și reprezintă dezvaluirea practicilor ilegale, nelegitime sau
 5
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

imorale care se află sub controlul angajaților, către puterile competente care pot acționa în acest
sens. (Douglas şi Martinko, 2003).
Din această definiție tragem concluzia că există doi pioni principali: cel care desfăsoară
comportamentul neadecvat și cel care simte ca este de datoria sa sa actioneze. Plecand de la
modelul lui . Gundlach şi colab. (2003) de procesare a informatiei sociale referitoare la „tragerea
semnalului de alarma” descoperim doua categorii de factori: intrapersonali și interpersonali.
Predictori ai comportamentului contraproductiv

Bennet și Robinson (2003) evidențiază trei tendințe în analiza predictorilor sau cauzelor
comportamentului contraproductiv.

1.Cele care tratează devianța ca fiind o reacție la experiențele traite ale angajatului. Aici sunt
incluse: reacţia la frustrare, lipsa de autonomie, injustiţia organizaţională, constrângerile
organizaţionale şi emoţiile resimţite la locul de muncă, percepţiile asupra situaţiilor de muncă.
Lipsa de autonomie și participare au un rol major în manifestarea comportamentelor
contraproductive, acestea fiind un mijloc de eliberare a tensiunii sau de restabilirea controlului
asupra mediului de lucru al angajatului.

Analoui și Kakabadse (1992) au semnalat posibilitatea unei legături între practicile

neconvenționale si dorința de a avea mai multă autonomie la locul de muncă. Astfel, Dwyer şi
Fox (2000) susțin ca o monitorizare exagerată a modului de realizare a sarcinilor profesionale și
ignorarea propunerilor și ideilor angajaților de către superiori favorizeaza apariția
comportamentelor contraproductive.

Tot aceștia susțin că anumite constrângeri organizaționale precum cele situaționale rezultate din
reguli și proceduri, lipsa de resurse etc. sunt conectate direct la comportamentle
contraproductive, în special de cele care au legătura cu razbunarea.

2.Cele care abordează devianța ca fiind o reflecție a propriei personalitați a angajatului. În acest
context facem trimitere la modelul Big Five afectivitatea negativă şi alte tipuri de emoţii, locul
controlului, machiavelismul, narcisismul, vârsta şi sexul.

3.Cele care consideră devianţa o adaptare la contextul social. Chiar dacă, prin definiţie, devianţa
organizaţională poate implica nerespectarea unor norme organizaţionale semnificative, s-ar putea
ca presiunile grupurilor locale de lucru, normele şi actele care susţin devianţa să fie esenţiale
 6
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

pentru ca ea să se producă. În acest sens, cercetările au relevat că un predictor primar al

comportamentului antisocial la locul de muncă este gradul în care colegii unui angajat sunt
implicaţi în comportamente similare (Robinson şi O’Leary-Kelly, 1998).

Diferitele tipuri de comportamente contraproductive ale angajaților

1.Prezența

Motivarea angajaților unei companii pentru a respecta programul orelor de lucru este aproape
imposibil. Diferite circumstanțe vor conduce în mod inevitabil la scenarii in care unii oameni
întârzie în anumite zile sau unii nu reușesc să-și îndeplineasca deloc îndatoririle pe ziua
respectivă sau chiar pe perioade lungi de timp din cauza boliilor sau a diferitelor probleme
personale.

Cele mai multe companii trebuie să se ocupe și de planificarea perioadelor de vacanță sau a
timpului liber și să poată continua procesul de lucru în absența altui lucrător. Indiferent de motiv,
întârzierea și absenteismul contribuie la un comportament contraproductiv care poate agrava
bunăstarea și funcționarea optimă a unei companii.

2.Comportament agresiv

În timp ce competivitatea la nivelul angajațiilor este benefică companiei, concurența prea mare
sau comportamentul agresiv pot deregla fluxul de lucru. Personalitățile impulsive și antisociale
care nu funcționează bine cu ceilalți pot provoca un dezechilibru la nivelul întregului
colectiv.Abuzul de tip bullying a devenit inamicul principal modern la nivelul companiilor.
Agresivitatea asociată cu competivitatea poate fi benefică productivității companiei până la un
anumit prag, dar înțelegerea de către angajatori a modului în care diferite personalități
funcționează optim sau nu colaborează efficient pe termen lung va permite managerilor să ofere
o perspectivă sănătoasă asupra dinamicii companiei, optimizând productivitatea acesteia.

3.Împotrivirea

Unii angajați care se simt sub-apreciați de către propria organizație sau care nu găsesc corect
raportul muncă depusă- beneficii sunt prima categorie de indivizi care să adopte un
comportament contraproductiv de tip sabotaj. Sabotajul la locul de muncă presupune suprimarea
colegilor sau provocarea unor tulburări care îi împiedică pe aceștia să-și îndeplinească atribuțiile
 7
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

zilnice. Angajații nesatisfăcuți evită orice fel de implicare și profită de fiecare ocazie pentru a
dezechilibra productivitatea colectivului.

4.Debutanți

Ori de câte ori o companie primeste un nou angajat, există o pierdere semnificativă a
productivității la nivelul intregului colectiv. Angajatorii sunt nevoiți să aloce numeroase ore
dedicate interviurilor dedicate posibililor candidații potriviți, lunâdu-se in considerare ulterior si
timpul alocat formarii acestora.

Menținerea pe termen lung a angajaților prin diverse stimulente ajută organizația să

economisească valoarea totală a producției și reduce costurile de instruire.

5.Performanța scăzută

Cele mai des intalnite sunt problemele de sănătate și abuzul de substanțe ce pot afecta
capacitatea unui angajat de a efectua și menține nivelul de concentrare și interes necesare pentru
îndeplinirea responsabilităților. Uneori performanța slabă este intenționată, cele mai bune
exemple fiind lucrul efectuat încet, angajarea in convorbiri inutile și implicarea oricărui factor
pentru a îngreuna munca.
 8
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE

Bibliografie

Analoui, F., Kakabadse, A. (1992). Unconventional practice sat work: insight and analysis
through participant observation. Journal of Managerial Psychology

Bennett, R.J., Robinson, S.L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal
of Applied Psychology

Pearson, C.M., Andersson, L.M., Porath, C.L. (2005). Workplace incivility. În S. Fox şi P.E.
Spector. Counterproductive work behavior. Investigations of actors and targets . Washington:
American Psychology Association.

Robinson, S., Bennett, R. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: a

multidimensional scaling study. Academy of Management Journal

Sulea, C. Comportamentul contraproductiv în organizaţii.

Spector, P.E., Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of counterproductive work behavior.
În S. Fox şi P.E. Spector (coord.) Counterproductive work behavior: investigations of actors and
targets. Washington DC: APA.

Vardi, Y., Weitz, E. (2004). Misbehaviour in organization. Theory, Research & Management.
London: Lawrence Erlbaum Associates.
 9
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE
 10
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE
 11
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE
 12
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE
 13
COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE