UNIVERSITATEA AL. I.

CUZA IASI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI STIINTE ALE EDUCATIEI
Sectia Psihologie

Lucrare de Licenta

Conflicte provocate de comportamente indezirabile la locul de

munca

Absolvent
ZAHARIA H. Mihaela

Conducator stiintific
prof. dr. Ana STOICA-CONSTANTIN

Februarie 2009

Cuprins

Argument
Capitolul 1. Conflicte
1. Precizari conceptuale
2. Caracteristici generale
3. Definitii
1.
2.
3.
4.

Capitolul 2. Conflictul intraorganizational

Tipologia conflictelor
Niveluri ale conflictelor in organizatii
Avantajele si dezavantajele conflictelor in organizatii
Conflictul intraorganizational si cauzele acestuia

Capitolul 3. Comportamente indezirabile

1. Conceptul de comportament indezirabil
2. Comportamente indezirabile ca trasatura de personalitate
3. Consecinte ale conflictelor produse de comportamentele indezirabile
Capitolul 4. Studiu experimental privind conflictele provocate de comportamentele
indezirabile la locul de munca
Obiective generale

1.
2.
3.
4.
i.
ii.
iii.

Obiectivul general nr. 1

Identificarea comportamentelor indezirabile intr-o organizaie productiv

Obiective subordonate
Identificarea comportamentelor indezirabile ale subordonatilor din perspectiva sefilor
Identificarea comportamentelor indezirabile ale sefilor din perspectiva subordonatilor
identificarea comportamentelor indezirabile intre colegi
identificarea comportamentelor indezirabile in functie de gen
identificarea comportamentelor indezirabile ale femeilor din perspectiva barbatilor
identificarea comportamentelor indezirabile ale barbatilor din perspectiva femeilor
identificarea comportamentelor indezirabile intre angajati de acelasi sex

Obiectivul general nr. 2

Cunoaterea conflictelor provocate de comportamentele indezirabile ntr-o organizaie
productiv.

Obiective subordonate
1. Identificarea categoriilor de comportamente indezirabile cu potenial conflictogen mai ridicat.
2. Analiza conflictelor produse de comportamentele indezirabile, cu scopul de a le clasifica.
Ipoteze ..
Universitatea Al. I. Cuza Iai
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
Secia de psihologie

Grupul de cercetare 3

Chestionar Comportamente Indezirabile

1. Ce nu v place la unii colegi ai dv. (din ceea ce fac, spun etc.). Enumerai mai jos
comportamentele respective :
Comportamentele

Frecventa (de cte ori ati observat

comportamentul respectiv n ultimele 6
luni)

Descriei n cteva cuvinte un conflict pe care l-ai avut din cauza unui comportament din cele
menionate mai sus.

1. Ce nu v place la efii dv. (din ceea ce fac, spun etc.). Enumerai mai jos
comportamentele respective :
Comportamentele

Frecventa (de cte ori ati observat

comportamentul respectiv n ultimele 6
luni)

Descriei n cteva cuvinte un conflict pe care l-ai avut din cauza unui comportament din cele
menionate mai sus.

La aceast ntrebare rspundei numai dac avei subordonai.

2. Ce nu v place la subordonaii dv. (din ceea ce fac, spun etc.). Enumerai mai jos
comportamentele respective :
Comportamentele

Frecventa (de cte ori ati observat

comportamentul respectiv n ultimele 6
luni)

Descriei n cteva cuvinte un conflict pe care l-ai avut din cauza unui comportament din cele
menionate mai sus.

V mulumim pentru colaborare.

Vrsta dv. :
Capitolul 5. Concluzii

Sexul :

Anexe

Bibliografie
Capitolul 1.
Conflicte
1. Precizari conceptuale
In DEX conflictul este definit ca neintelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism;
cearta, diferend, discutie (violenta). Conflictul cuprinde stari afective ca: nelinistea, ostilitatea,
rezistenta, agresiunea si, de asemenea, competitia.In cadrul unui grup de persoane care urmaresc
aceleasi obiective apar situatii conflictuale cu privire la modalitatile de realizare a acestora.
Aparitia unui conflict tine si de perceperea si constientizarea de catre membrii grupului implicat
a unei stari care poate fi definita ca situatie conflictuala.
In mod obisnuit conflictul are conotatii negative iar daca privim din acest punct de vedere actorii
conflictelor sunt si ei perceputi negativ.Din perspective relatiilor umane conflictele pot fi
considerate normale, iar de acestea avem parte permanent. Ele trebuie intelese si rezolvate fiind
constructive in cadrul organizatiilor si a relatiilor umane in general.
Putem deci considera conflictul ca fiind ceva necesar daca ne gandim ca, atunci cand acesta nu
exista, oamenii devin apatici, statici si nu raspund eventualelor schimbari-ne referim aici la un
grup de oameni pasnici si cooperanti.
Conflictul poate fi si starea interioara de frustrare a celui care realizeaza ca nu poate fi la fel de
bun ca altul, mai ales atunci cand nu face nimic pentru imbunatatirea performantelor sale si care
da vina mereu pe ceilalti pentru neimplinirile sale.
Cunoasterea frustrarilor individuale poate duce la cautarea solutiilor pentru imbunatatirea
climatului general de munca.
Daca avem capacitatea si mai ales dorinta de a evidentia motivele nemultumirilor sau a lipsei de
comunicare putem dezvolta constiinta de sine a grupului atunci cand apar amenintari din exterior
si mai ales putem adopta tactici de adaptare individuala pentru a mentine coeziunea grupului.
Ca urmare a acestei deschideri catre aflarea cauzelor nemultumirilor se evidentiaza nevoia de
mentinere a coerentei sistemului din care indivizii si grupul fac parte.
Conflictul poate fi definit ca un factor ce stimuleaza dezvoltarea si evolutia personala.

La nivel de conducatori de grup, acestia ajung sa-si cunoasca mai bine grupul din subordine si
problemele de la baza conflictului, acceptarea conflictului fiind, in acest caz, o trasatura a stilului
de conducere democratic.
Asfel, conflictul reprezinta urmarirea unor scopuri incompatibile de catre grupuri diferite; poate
deveni o stare pozitiva sau negativa functie de indivizii grupului in care apare, de felul lor de a
actiona in rezolvarea acestuia; de asemenea, conteaza felul in care indivizii aceluiasi grup sunt
condusi spre rezolvarea sau escaladarea conflictului.
La nivel de individ, acesta poate deveni mai bun, mai tolerant, daca este stimulata
autocunoasterea si mai ales capacitatea de intelegere a motivatiile celorlalti.
Daca o situatie este la un moment dat perceputa ca fiind doar negativa, in momentul in care sunt
cautate mijloacele de solutionare a conflictului aceasta poate duce la schimbari pozitive si la
perceperea laturii pozitive a problemei.
Degenerarea conflictului, fiecare parte dorind victoria cu orice pret, pune in pericol grupul care a
generat conflictul cat si structura din care acesta face parte, daunand in acelasi timp imaginii
organizatiei in ansamblu.
2. Caracteristici generale
Transformarile sociale se rasfrang si asupra organizatiilor industriale; nu putem tine la poarta
organizatiei framantarile din afara acesteia, acestea fiind introduse in interior prin intermediul
oamenilor care le compun.
Ca rezultat al constiintei colective, fiecare intreprindere are un anumit climat psihosocial; acesta
este complex, consecinta a tuturor activitatilor interumane din cadrul organizatiei, pornind de la
sistemul de selectie, incadrare, promovare, supraveghere, control si sanctionare, ajungand pana la
stilul de munca, grija de oameni, respectul fata de aspiratiile lor, stilul de conducere al sefilor,
gradul de moralitate, de politete si de bunavointa al oamenilor, al modului in care s-au deprins
sa se poarte unii cu altii (Herseni, 1969).
Acest climat psihosocial poate fi in intregime pozitiv sau negative (cazuri limita), teoretic
vorbind, dar practice avem mai multe etape intermediare, adica mai mult sau mai putin pozitiv
sau negativ in acelasi timp.Climatul pozitiv incita, stimuleaza, mobilizeaza oamenii la munca si
realizare, inventivitate si creatie, pe cand cel negativ franeaza, inhiba, descurajeaza,

demobilizeaza. Majoritatea oamenilor se comporta in grupul lor de munca ghidandu-se dupa

bunul lor simt, dupa impulsuri si tendinte spontane, fara a avea o pregatire prealabila in domeniu.
Ei au o pregatire tehnica, economica, spirituala etc dar nu au o pregatire psihosociologica, sunt
lipsiti de o formatie speciala, de munca si colaborare cu semenii (Herseni, 1969).
Exista doua forte sociale relative recente aparute la noi, pe de o parte, patronii si reprezentantii
lor, pe de alta parte, muncitorii (patronii de ieri, am putea spune) si, de asemenea, alte categorii
de salariati. Problema esentiala a psihosociologiei de azi este gasirea de mijloace potrivite pentru
stabilirea relatii umane si un climat industrial in companii, firme, care sa faca posibila
colaborarea intre cele doua forte de mai sus.
In mod traditional, conflictul era privit ca avand o conotatie negativa, fiind considerat
disfunctional din cauza efectelor pe care le putea asupra productivitatii organizationale. Prea
multe conflicte distrag atentia managerilor de la munca lor scazandu-le capacitatea de
concentrare, iar conflictul poate genera pagube in productivitate deoarece grupurile nu
coopereaza in vederea terminarii unor proiecte importante si nu-si transmit informatii.
In plus, conflictul afecteaza moralul angajatilor. Pe termen lung poate genera stres, frustrare,
anxietate, in detrimentul starii generale bune a angajatilor.
Asfel, managerii au fost evaluati negativ, in cazul in care permiteau existenta conflictelor in
organizatiile lor. Deoarece absenta conflictelor a fost considerata ca un semn al eficientei
manageriale, majoritatea managerilor au fost preocupati de eliminarea sau suprimarea tuturor
conflictelor; intr-o lume ideala conflictul trebuie complet evitat, iar cand apare trebuie stopat
imediat prin intermediul autoritatii manageriale.
Totusi, exista un punct de vedere recent, contemporan, asupra conflictului , ce urmareste
aspectele functionale si disfunctionale ale acestuia.
In primul rand, putem deriva si beneficii dintr-un conflict, chiar daca consecintele potential
negative sunt costisitoare.Conflictul poate fi un catalizator al schimbarii fortand organizatiile sasi reexamineze scopurile si reaseze prioritatile; managerii pot fi fortati sa faca fata unor subiecte
importante, ignorate anterior, si sa ia decizii de calitate cu privire la aceste subiecte.
De asemenea, conflictul poate clatina organizatiile, dar le poate duce spre mai multa inovatie.
Inabusirea tuturor conflictelor poate avea consecinte negative, in al doilea rand. Oamenii se
saboteaza pe ascuns in loc sa se confrunte in mod direct. Grupurile pierd energie in incercarea de

a submina oponentii si nu-si directioneaza eforturile pentru a-si rezolva problemele cu adversarii
lor; ca strategie, confruntarea poate fi mai eficienta decat evitarea, pentru rezolvarea conflictelor.
In al treilea rand, conflictul este vazut ca inevitabil si mai rar ca evitabil. Ceea ce produc
companiile si serviciile pe care le ofera astazi companiile necesita munca de cooperare a multor
grupuri diferite si este imposibil sa nu apara conflicte.
In plus, componenta financiara si puterea economica ale unei firme pot oscila pe parcursul unui
an, punand in miscare conflictele privind bugetele si resursele, aspectele acestea neputand fi
intotdeauna prevazute si inlaturate. Din acest punct de vedere, diagnosticarea conflictului si
managementul acestuia de catre conducere este ceea ce trebuie recunoscut si recompensat;
trebuie permis un nivel optimal al conflictelor, pe care apoi sa le rezolve crescand eficienta
organizationala , fara ostilitati sau comportamente distructive.
Mai mult, unii autori precum De Drue (1997) considera ca o organizatie fara conflicte nu este
suficient de diferentiata in ceea ce priveste scopurile, calitatile si atitudinile pentru a avea succes.
3. Definitii ale conflictelor
Referitor la definitiile conflictelor, astazi toata lumea este de acord ca ca nu se mai poate nega
existenta acestora in viata sociala. Conflictele apar intre oameni, intre diferite grupuri,
intreprinderi sau organizatii, indivizi si institutii statale, intre diferite state si natiuni. In lumea
reala, spune Dahrendorf (1996), exista mereu conceptii diferite si de aici conflict si schimbare.
De fapt, conflictul si schimbarea sunt libertatea noastra, fara ele nu poate exista libertatea.
Termenul de conflict, dupa unii autori, provine din verbul latin conflingere care inseamna
ciocnire,polemica,lupta. Altii sustin ca termenul deriva tot din latina, dar cuvantul conflictus
inseamna a tine impreuna cu forta. Definitiile difera insa prin varietatea aspectelor incluse,
prin generalitate si exactitate.
Notiunea de conflict, inseamna, dupa Zamfir si Vlasceanu (1993), o opozitie deschisa, lupta
intre indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunitati, state cu interese economice, politice,
religioase, entice, rasiale, divergente sau incomparabile, cu efecte distructive asupra interactiunii
sociale.
Burke (1972) considera ca, conflictele se produc in maniera cvasi-sistematica intre obiectivele
unui individ sau serviciu care se lovesc de vointa altuia vazuta ca fiind impotriva intereselor

10

proprii. O atitudine similara o adopta si Myers (1989), conform caruia, conflictul este o
incompatibilitate perceputa a actiunilor si scopurilor.
In general conflictul este considerat ca o pozitie reciproca sau o agresiune raportata intotdeauna
la tendinta, scop invizibil. Conflictul, afirma Moscovici (1976), este o sursa de energie si
vitalitate in masura in care acesta este cel care revigoreaza credintele, pasiunile, simbolurile,
deci, creste creativitatea si participarea selectiva.
Insa cel mai larg punct de vedere este cel al lui Berlew (apud Glasl, 1999): Conflictul este dat
cand exista dezacorduri. Nu putem folosi conceptul acestui punct de vedere deoarece ar trebui
sa consideram ca fiecare traieste cu un conflict, nefiind de acord cu nimeni din orice punct de
vedere. De asemenea, definitia data de Dahrendorf (1961) este prea generala si putin precisa:
,,Notiune de conflict denumeste relatia unor elemente care se caracterizeaza prin opozitii
obiective (latente) sau subiective (manifeste).
Thomas (1976) prezinta o definitie complexa a conflictului; astfel, individul trebuie sa fie
constient de existenta conflictului.
In primul rand, conflictul poate sa nu izbucneasca daca nu este cunoscut ca atare de partile
implicate; apoi trebuie luate in considerare reactiile emotionale ale partilor.
In al treilea rand, sunt cunostintele celor doua parti, gandurile, preocuparile pot avea un rol cheie
in evolutia conflictului.
In al patrulea rand, atat intentiile formulate cat si reactiile fatise, au o foarte mare importanta.
Interesante sunt si definitiile care se refera la conflictul social si vor fi prezentate in continuare.
Astfel, autori anglo-americani pun accent pe opozitia dintre obiectivele, interesele urmarite de
parti; Kriegsberg (1973): Un conflict social exista intre doua sau mai multe parti care considera
ca au obiective incompatibile; apoi asemenatoare sunt si definitiile lui Schwarz (1990) si
Boulding (1977): conflictul apare cand doua parti-persoane, grupuri,institutii-urmaresc obiective
numai daca cealalta parte nu o atinge pe a ei. Ramane deschi daca aceasta trebuie sa fie o
experienta subiectiva sau o realitate obiectiva. Deseori atingerea obiectivului de catre o parte nu
exclude atingerea obiectivului celeilalte parti.
De asemenea, Brown (1983) merge mai departe si adauga la opozitia intereselor si opozitia
comportamentala: Conflictul este comportamentul incompatibil intre parti a caror interese
difera. El urmeaza definitiile lui Pondy(1967), Katz si Kahn (1978) s.a.m.d. accentuand
dependenta de resurse comune ale partilor. Datorita dependentei de de resurse, multe conflicte se

11

afla in afara definitiei, obiectivele primare si ideatice ale conflictului ajungand de la conflicte
ideologice si de credinte pana la distrugere reciproca.
Thomas (1976), dupa compararea altor definitii, da urmatoarea descriere: un conflict dyadic va
fi considerat procesul care include perceptiile, emotiile, comportamentele si efectele a doua
parti(). Conflictul este procesul care incepe cand o parte perecepe frustratia celeilalte,
frustratie care o ingrijoreaza.
In ceea ce-l priveste pe Thomas, conflictul diadic este in genere conflict social. Aici se apropie,
prin aceasta definire, de realitate, deoarece dupa experienta cotidiana, si activitatile psihice pot
constitui un conflict, in afara intentiilor si intereselor opuse.
Pruitt (1981) ne da o definitie cuprinzatoare: Vorbim despre un conflict social cand exista
interese, teluri, roluri, si conceptii neconciliabile sau aparent neconciliabile intre cel putin doua
parti. Un conflict este numai atunci realitate psihologica daca cel putin o parte (indiferent daca pe
drept), este constienta de faptul ca cealalta parteo impiedica in realizarea intereselor, telurilor,
rolurilor si/ sau conceptiilor si in plus are sentimente ostile fata de aceasta impiedicand-o la
randul sau.
Ne putem referi aici si la definitia lui Rttinger (apud Glasl, 1999), in care gasim multe din
elementele deja mentionate. Asadar: Conflictele sociale sunt: situatii tensionate, in care doua
sau mai multe parti, care sunt dependente una de alta, incearca in mod accentuat, sa realizeze
planuri de actiune aparent sau real incompatibile, fiind constienti de opozitia lor.
Rttinger face diferenta dintre conflict si non-conflict, reusind sa capteze realitatea, pornind insa
de la acceptarea si recunoasterea de catre parti a situatiei conflictuale si a opozitiei reciproce,
situatie care nu corespunde totdeauna realitatii.
Definitia propusa de Glasl (1999) incearca sa faca o sinteza a celorlalte-in special ale lui
Thomas, Pruitt si Rttinger- cu o limita evidenta: Conflictul social este interactiunea dintre
actori (indivizi, grupuri, organizatii etc), unde cel putin un actor, traieste cu un alt actor (alti
actori), o neintelegere in gandire/ reprezentare/ perceptie si/ sau sentiment si/ sau vointa, incat in
realizare va fi prejudiciat de alt actor (alti actori). Intelegem deci, ca un conflict este un amestec
de trairi emotionale, cognitii si motivatii. Cele mai des intalnite situatii sunt mandria,
resentimentul, mania, frica. Uneori apar trairi de genul regretului sau sentimentului de vinovatie.I
n ceea ce priveste motivatiile principale implicate intr-un conflict sunt de amintit motivatia de
afirmare, autorealizare sau cea prosociala (De Dreu, Harinck si Van Vianen, 2001).

12

Capitolul 2. Conflictul intraorganizational

1. Tipologia conflictelor
Conflictele au o varietate extraordinara, iar clasificarea lor este dificila; insasi criteriile dupa care
diversi autori incearca o clasificare a conflictelor sunt foarte variate, in functie de partile
implicate, locul aparitiei, modul de desfasurare, consecintele acestora etc.
Conflictele pot fi clasificate in functie de: percepere si constientizare, din punct de vedere al
esentei, al subiectilor si al efectelor generale ale acestora etc.
Astfel putem avea conflicte:
1.

reale-exista si sunt percepute ca atare;

2.

latente-exista, dar nu sunt percepute;

3.

false-nu exista, dar sunt percepute ca prezente sau nici nu exista, nu sunt percepute deci

nu exista conflict.
Conflictele pot fi percepute si din punct de vedere functional-atunci cand incurajeaza
comunicarea, este benefic indivizilor sau grupului, prin discutarea problemelor, ce determina
membrii grupului sau ai organizatiei sa fie constienti de problemele interne si sa caute solutii de
rezolvare a acestora.
De asemenea, o rivalitatea care duce la un conflict referitor la mai multe obiective poate duce la
solutii salutare. Sau, sunt cazuri in care munca in echipa nu este indicata, concurenta intre
angajati fiind benefica pentru rezultatele lor. De exemplu, la IBM, clubul cercului de aur
regrupeaza reprezentantii comerciali care isi depasesc obiectivele fixate in materie de vanzari.
Acestia practica o concurenta amicala intre ei, scopul fiind de a se face admisi in club (Hellriegel
et al., p.498).
Sunt si situatii cand avem conflicte de tip disfunctional, neconstructiv si dificil de gestionat la
nivel de grup-apar in situatii de competitie, rezultate din obiective diferite ale indivizilor.
La baza conflictului se afla perceptia gresita si de favorizare a unei sau unor persoane; astfel,
membrii grupului se impart in tabere unde au intaietate stereotipurile si prejudecatile.
Tratarea preferentiala a unor persoane din grup sau persecutare altora duce la subiectivitate in
comunicare, la aparatia unui climat negative la locul de munca in care se intaresc frustrarile si
nemultumirile, lipsa de comunicare, fiecare dintre parti avand tendinta de a atribui valori
negative partii adverse.
13

Exagerarea diferentelor si diminuarea punctelor comune, in ideea obtinerii victoriei, ignora caile
de solutionare reciproc avantajoase a conflictelor.
Hellriegel, Slocum si Woodman (1992) trateaza conflictul disfunctional ca o situatie in care se
gasesc indivizii sau grupurile ale caror obiective sau interese sunt incompatibile sau opuse.
Aceeasi autori impart conflictele astfel:
-

conflictul de obiective, in care scopurile sau solutiile preferate de catre parti par a

fi incompatibile;
-

conflictul cognitiv, in care ideile sau ceea ce gandesc partile sunt percepute ca

incompatibile;
-

conflictul afectiv, in care sentimentele sau emotiile sunt incompatibile, ceea ce

duce la supararea unora pe altora;

-

conflictul de procedura, in care procedurile alese pentru atingerea obiectivelor

unei situatii concrete sunt diferite (ex.:negocierile dintre patronat/ management si sindicat
reprezinta un conflict procedural inainte de a incepe negocierile propriu-zise).
Luthans (1985), considera ca in organizatiile clasice exista patru tipuri fundamentale de conflicte
structurale:
-

conflictul ierarhic, in care sunt implicate diferite nivele ale organizatiei;

conflictul functional, care apare intre diferitele departamente/ervicii sau directii

functionale ale organizatiei;

-

conflictul intre conducere si subordonati, apare atunci cand conducereanu are o

strategie de motivare a oamenilor sau cand nu dispune de o autoritate informala;

-

conflictul dintre formal si informal, care apare din incompatibilitatea dintre

normele formale si informale de obtinere a performantei.

Brown (1982) mentioneaza trei tipuri de conflicte si anume:
-

conflictul normal, intre diferite servicii, sectii si sectorul productive;

conflictul latent, intre muncitori si personalul tehnico-ingineresc sau intre seful

autoritar si subordonatii lui;

-

conflictul escaladat, intre management si sindicat, in cazul unui conflict de

munca declansat, in care nici una dintre parti nu vrea sa cedeze.

Este de amintit si clasificarea oferita in 1979 de Kolb si Bartunek si anume:

14

conflictul functional, intre diferite servicii functionale, care datorita naturii

activitatii lor au interese diferite, cu toate ca sunt obligate sa lucreze impreuna, datorita
intereselor comune;
-

conflictul de prestigiu si de putere, apare cel mai des intre diferite persoane,

department, grupuri si servicii;

-

conflictul socio-cultural, intre persoane care apartin unor etnii sau rase diferite,

dar care lucreaza in aceeasi organizatie.

Arnold si Feldman (1986) diferentiaza patru tipuri de conflicte intre roluri:
-

conflict intra-emitator, atunci cand de la unul si acelasi emitator de roluri pleaca

asteptari sau cerinte conflictogene;

-

conflict inter-emitator, cand diferite asteptari ce pleaca de la diferiti emitatori de

roluri nu sunt compatibile;

-

conflict inter-roluri; satisfacerea in acelasi timp a unor roluri diferite si

apartenenta la sisteme sociale diferite, au ca rezultat conflictele;

-

conflict roluri-persoana, emiterea rolurilor este incompatibila cu valorile,

motivele, atitudinile celui care le executa.

Un loc aparte il ocupa conflictele colective de munca care apar pe parcursul raporturilor de
munca dintre unitate si salariati sau intre salariati.
Prima reglementare in acest sens a fost data prin Legea pentru solutionarea locurilor de munca
din 5 septembrie 1920.
In prezent, reglementarea este data de Legea pentru solutionarea conflictelor de munca nr. 15 din
11 februarie 1991.
Prin definitia conflictelor de munca specificata in aceasta lege se recunoaste o noua institutie de
drept si anume, aceea a parteneriatului social.
Conflictele colective de munca influenteaza negativ climatul psiho-social, iar in cadrul acestora
salariatii sunt reprezentati de sindicate sau de alti reprezentanti alesi ad-hoc in cazul in care nu
sunt membri de sindicat, iar unitatea este reprezentata de patronul individual sau colectiv, direct
sau prin imputerniciti.
Vorbim de conflict colectiv de munca numai daca cel putin jumatate plus unul din numarul
membrilor de sindicat sau din numarul personalului unde nu exista sindicat, sprijina
revendicarile formulate fata de conducerea unitatii (Brehoi si Popescu, 1991).

15

Conflictele colective de munca pot avea ca obiect o paleta larga de probleme, cum ar fi
salarizarea, conditiile de munca sau alte drepturi care decurg din legislatia muncii.
Conflictul ca atare a existat si exista oriunde sunt oameni, unde exista valori, conjuncturi, stiluri
si standarde care pot intra in conflict, astfel incat orice poate fi o sursa de conflict: obictive,
scopuri, aspiratii, asteptari, obiceiuri, prejudecati, personalitati si ideologii, sensibilitate, jignire
etc.
2.

Niveluri ale conflictelor in organizatii

In continuare este necesara si o prezentare a nivelurilor de conflict in cadrul organizatiilor,

institutiilor sau intreprinderilor industriale.
La ce se refera nivelul unui conflict? Nivelul se refera la locul aparitiei conflictului si la numarul
de persoane implicate in conflict.
Gordon, in 1987, a distins sase niveluri de conflict:
1.

intrapersonal;

2.

interpersonal;

3.

intragrup;

4.

intergrup;

5.

intraorganizational;

6.

interorganizational.

Iata o scurta descriere a fiecarui nivel in parte:

Conflictul intrapersonal. La nivel de individ poate avea loc un conflict atunci este nevoit

sa aleaga intre scopuri incompatibile si anume cand trebuie sa actioneze conform interesului
propriu sau se va orienta dupa cel al organizatiei. Acest tip de conflict poate sa determine
individul sa adune informatii suplimentare inainte de a actiona sau, dimpotriva, sa-si paralizeze
activitatile de evaluare.Conflictul intrapersonal are loc in interiorul unei persoane; psihologic
vorbind , la baza teoriei conflictelor stau urmatoarele: a obtine ceea ce dorim si a evita ceea ce
nu ne dorim; pornind dela aceasta, conflictele intrapersonale pot fi clasificate astfel:
a)conflictul de atractie/ apropiere, cand angajatul trebie sa aleaga intre doua scopuri sau
posibilitati la fel de avantajoase; b)conflictul de respingere/ evitare, cand angajatul ocupa un
post nepotrivit pregatirii si aptitudinilor sale, ajungand intr-o situatie neplacuta; c)conflictul

16

de evitare/ atractie, cand angajatul, in actiunea realizarii scopului propus, se loveste de

anumite riscuri cum ar fi competitia dintre mai multe persoane care-si doresc aceleasi lucruri
sau conditiile potrivnice realizarii obiectivelor; d)conflictul cumulat, cand un angajat
inregistreaza, esecuri profesionale, relationale, personale, individuale, intr-o perioada mai
scurta sau lunga de timp

Conflictul interpersonal. Apare atunci cand doi indivizi nu sunt de acord intr-o anumita

problema, activitate sau finalitate, mai ales daca acestea sunt foarte importante. Intotdeauna apar
conflicte latente ca urmare a diferentelor interindividuale (inclusiv orientare, status, perceptie).
Asemenea conflicte i pot determina pe indivizi sa aduca la suprafata probleme aditionale sau i
pot impiedica sa comunice eficient. In relatiile interumane, intalnim afectivitate si sensibilitate,
principii rationale si morale, elemente filosofice, consideratii sociale si politice.
Situatiile de neintelegere sau de conflict sunt incarcate cu stari emotionale legate de prestigiu,
cariera, pozitie sociala, cariera, experienta profesionala, vechime la locul de munca. Din cauza
incarcaturii emotionale, neintelegerile sau situatiile conflictuale sunt descrise ca fiind
confruntare de personalitati. De asemenea, deficientele de comunicaresunt invocate de
conducere pentru acoperirea lipsei curajului de a ataca problemele de fond ale organizatiei.

Conflictul intragrup. In cadrul acestui nivel de conflict, grupul poate experimenta un

conflict cognitiv, datorat neintelegerilor de nivel intelectual, sau afectiv, care se bazeaza pe
raspunsurile emotionale la o anumita situatie. Acest tip de conflict rezulta ca urmare a
interactiunii dintre indivizi cu stiluri de personalitate incompatibile. Cel mai bun exemplu de
descriere a acestui tip de conflict este intalnirea bugetara intre sefi de departamente, universitati,
agentii guvernamentale, ministere, deoarece fiecare incearca sa obtina cea mai mare parte din
fonduri; aceasta intalnire poate degenera intr-un conflict puternic, tocmai din motivul invocat
mai sus.

Conflictul intergrup. Acesta are loc intre grupuri si cel mai frecvent este conflictul dintre

sindicat si echipa manageriala de negociere; totusi cand accentual cade pe rezolvarea integrativa
de probleme, acest tip de conflict nu determina, rezultate si comportamente competitive, de tip
nvingator-nvins. Conflictul intergrupal rezulta din felul in care sunt coordinate sarcinile
diferitelor grupuri si din modul in care sunt recompensate aceste grupuri; organizatiile au nevoie
de coordonare intre activitatile departamentale, iar conflictele apar desori in cursul acestui
proces.

17

Conflictul intraorganizational. Acesta cuprinde patru subtipuri si anume: conflictul

vertical are loc intre sef si subalterni, in conditiile in care acestia nu sunt de acord cu modalitatea
optima de realizare a sarcinii; conflictul orizontal are loc intre angajatii sau departamentele de
nivel ierarhic egal; conflictul liniar dintre angajati are loc deseori cu privire la resurse sau la
puterea informala detinuta; in sfarsit, asemeni contextului relatiilor interpersonale si in cazul
conflictului intraorganizational se poate manifesta conflictul de rol.

Conflictul interorganizational. Intre organizatiile aflate in conflict exista frecvent relatii

de cooperare sau competitie; aparitia acestui tip de conflict este determinata de masura in care o
organizatie creeaza, pentru celelalte, conditii nesigure.
3. Avantajele si dezavantajele conflictelor in organizatii
Putem considera conflictul un mijloc de producere a schimbarii? Functiile conflictului ca mijloc
de schimbare in viata psihosociala si in dezvoltarea personalitatii, rezulta din forta de propulsare
a acestuia, din capacitatea lui de mobilizare (Neculau, 1996, p.233).
Totusi, conflictul reprezinta un semn al unei organizatii solide; daca o organizatie nu are absolut
deloc conflicte, atunci se afla poate in dificultate. Problema apare atunci cand avem de-aface cu
prea multe conflicte, ducand astfel la pierderi de resurse umane si materiale. Conflictele
moderate pot fi incurajate, dar nu scapate de sub control (Deutesch, 1972).
Iata cateva dintre avantajele principale ale conflictelor, sintetizand cele de mai sus:
prevenirea stagnarii;
constientizarea problemelor;
stimularea interesului;
expunerea cu usurinta si rezolvarea problemelor;
schimbarea la nivel de persoana si mediu social;
clarificarea evaluarii resurselor umane;
deblocarea capacitatii personale;
trairile intense.
La celalalt pol, avem si consecinte negative ale conflictelor, cum ar fi:
conflictul prelungit poate fi in detrimentul confortului fizic si psihic al unora (Elias si Scotson,
1965);

18

 pe parcursul conflictului, se pierde timp, energie si resurse;

conflictele intraorganizationale pot avea consecinte financiare si emotionale (muncitorii isi
pierd increderea in valoarea si utilitatea muncii depuse);
desele conflicte pot fi obositoare; se lucreaza intr-o atmosfera incarcata, oamenii ajungand
acasa obositi, nemaiputand face face sarcinilor familiale, motiv de aparitie a altui conflict, si
anume cu cei dragi;
insatisfactia profesionala este o alta consecinta negativa a conflictelor si poate afecta starea
mintala a angajatilor;
cresc ostilitatea si suspiciunea, iar in plan psihosomatic apar probleme precum durerile de cap,
boli de inima, hipertensiune arteriala, insomnii, scaderea puterii de concentrare.
Consecintele nefaste se rasfrang si asupra grupului, serviciului sau atelierului.
Ne punem deci intrebarea cand este folositor si cand este daunator un conflict?
Johnson (1967) a stabilit patru criterii care ajuta in determinarea rezultatelor conflictelor, in
termeni pozitivi sau negative; aceste patru aspecte pot fi analizate in momentul in care conflictul
este dezamorsat. Consideram conflictul ca fiind benefic daca: cele doua persoane implicate
lucreaza mai bine impreuna, partile implicate au sentimente mai bune una fata de cealalta si
impreuna fata de locul de munca, ambele parti sunt multumite de rezultatele conflictului si, in
sfarsit, si-au imbunatatit abilitatea de a-si rezolva in viitor conflictele dintre ele.
Ca strategie, este ideal sa mentinem conflictele intr-o zona intermediara; la acest nivel, membrii
grupului se identifica cu acesta, grupul este unit si incearca sa-si atinga telurile. Se va renunta la
interesele personale in favoarea celor de grup, iar conflictul strategic ne conduce la ideea ca
conflictele moderate trebuie incurajate dar nu scapate de sub control.
4. Conflictul intraorganizational si cauzele acestuia
Organizatiile hotarasc pozitia formala si relatiile formale ale unui angajat, sectie sau altei unitati
organizationale. Organizatia este un intreg alcatuit din trei subsisteme:
1. subsistemul spiritual, cultural,
2. subsistemul social-politic,
3. subsistemul instrumental, tehnic.
Aceste subsisteme sunt formate dintr-o serie de sapte elemente (Glasl, 1999) si anume:

19

identitatea, care reprezinta activitatea sociala a organizatiei, sensul, utilitatea, misiunea,

obiectivele pe termen lung, valorile de baza, imaginea interioara si exterioara, intelegerea
istorica a organizatiei; elementul identitate face parte din subsistemul spiritual, cultural;

politici, strategii, alcatuite din programele pe termen lung (politica, principii, strategii si
concepte), planuri; elementul politici, strategii se incadreaza, ca si identitatea, in cadrul
subsistemului spiritual, cultural;

structura, care cuprinde principiile de constructie a organizatiei, ierarhia de conducere,

servicii liniare si verticale, centralizate si descentralizate, organizarea formala; elementul
structura face parte din subsistemul social-politic;

oameni, grupuri, climat, alcatuit din priceperile angajatilor, conceptii, atitudini, relatii,
stil de conducere, grupari informale, roluri, putere si conflict, climat organizational;
elementul oameni, grupuri, climat face, de asemenea, parte din subsistemul social-politic;

functii, organe, cuprinzand competente, sarcini, responsabilitati, continutul functiilor,

comisioane, specialisti, coordonare; elementul functii, organe face parte din subsistemul
ethnic, instrumental;

procese, desfasurari, cuprinde procesele primare de lucru si procesele secundare

(informationale, decizionale, planificare si dirijare); elementul procese, desfasurari face
parte din subsistemul tehnic, instrumental;

mijloace fizice, si anume instrumente, masini, aparate, mobilier, mijloace de transport,

cladiri, mijloace financiare; elementul mijloace fizice face parte din subsistemul tehnic,
instrumental.

Dar care sunt cauzele majore ale conflictului intraorganizational? Acest tip de conflict atrage
dupa sine erodarea increderii intr-o relatie, in care nici un grup nu are autoritatea de a
controla pe altul si nici altul nu poate apela la un nivel mai inalt pentru a-si rezolva
diferendele ( Blake si Mouton, 1984).
Conflictul intraorganizational poate avea cauze organizatorice si cauze interpersonale.
Cauzele organizatorice sunt determinate de competitia pentru resurse limitate, neclaritatea
privitoare la jurisdictie, interdependenta dintre persoane si grupuri, recompensa sau
sistemele compensatorii.
Majoritatea organizatiilor isi limiteaza resursele, deci trebuie sa stabileasca alocarea acestor
diferitilor indivizi, departamente sau diviziuni. In acest sens, apar conflicte legate de
20

distribuirea unor rezultate considerate valoroase (bani, spatiu, echipamente, personal) sau din
cauza diferitelor castiguri suplimentare (atribuirea unui spatiu de parcare pe teritoriul
companiei, mobilarea mai buna a unui birou). Oamenii au tendinta de a supraestima valoarea
contributiilor proprii la diferite proiecte si de a subestima contributia celorlalti, deci fiecare
crede ca merita mai mult din recompense, ca urmare se poate instala un conflict puternic.
Daca exista neclaritate cu privire la limitele autoritatii formale, fiecare grup implicat doreste
sa-si extinda sfera propriei sale jurisdictii, limitand-o pe a altora. De asemenea,
interdependenta dintre persoane si grupuri este foarte importanta si poate atinge un nivel
ridicat; persoanele sau grupurile implicate primesc impulsuri de la membrii altor organizatii
si nu pot continua in absenta lor. In sfarsit, majoritatea sistemelor compensatorii sunt in asa
fel concepute pentru stimularea pe indivizi sau grupuri, unii impotriva celorlalti, in ceea ce
priveste atribuirea diferitelor recompense.
Multi factori suplimentari contribuie la inceperea unor conflicte costisitoare (responsabilitati
neclare etc), acestea ingreunand comunicarea clara si directa dintre diferitele grupuri ale
organizatiei.
Cauzele interpersonale implica si atribuirea sau comunicarea defectuoasa. Atribuirea
implica intelegerea gresita a motivelor de la baza comportamentelor celorlalti (Wall si
Callister, 1995). Asemenea eroro par evidente in situatiile in care, interesele unui individ sau
grup au fost obturate de actiunile altor persoane sau grupuri. Invinovatirea colegilor sau a
sefilor duce la furie si la sentimentul ca sunt tratati incorect.
Cel mai important factor pentru declansarea conflictelor pare a fi comunicarea defectuoasa.
Indivizii pot comunica unii cu ceilalti in moduri care starnesc furie, iritare, suparare, chiar
daca nu intentioneaza toate acestea. Comunicarea defectuoasa poate constitui astfel o piedica
in calea executarii eficiente a sarcinilor de serviciu.

21

Capitolul 3. Comportamente indezirabile

Acest capitol va fi gata saptamana viitoare.

22