Curs 4 – Comportamentele contraproductive

În timp ce comportamentul civic organizațional contribuie la realizarea obiectivelor

organizației, comportamentele contraproductive (CWB) au efecte opuse acestor obiective.
Etichetate adesea ca „partea întunecată a performanței în muncă”, CWB au devenit relativ
recent obiectivul de interes al psihologiei industrial-organizaționale (Austin & Crespin, 2006),
chiar dacă se conturează o anumită dispută conceptuală în raport cu comportamentul civic
organizațional. Problema este dacă acestea sunt două realități distincte sau sunt punctele
extreme ale unui construct unic (Landy & Conte, 2009). Sackett et al. (2006) susțin prima
variantă. Ei au corelat scorurile CWB și OCB cu trăsăturile de personalitate din modelul Big
Five. Aceștia au descoperit o corelație negativă moderată între cele două concepte și corelații
diferite cu trăsăturile de personalitate. Într-o meta-analiză realizată de Dalal (2005) s-a
descoperit o relație negativă moderată (r = -.32) între cele două variabile, întărind rezultatele
anterioare – cele două concepte sunt mai degrabă distincte, deoarece varianța comună a celor
două variabile nu este foarte mare. Factorul emoțional pare să fie cel care îi îndreaptă pe
angajați spre CWB sau OCB. Mai exact, angajații cu o dispoziție emoțională negativă tind să
se îndrepte spre CWB.

Definirea comportamentelor contraproductive

Sackett și DeVoore (2006) definesc CWB ca fiind acțiuni voluntare ale angajaților la
locul de muncă sau în legătură cu acesta, ale căror rezultate sunt apreciate de organizație ca
lezând interesele sale. Motowidlo (2003) definește performanța contraproductivă ca fiind
valoarea totală pierdută de organizație într-o anumită perioadă de timp, ca urmare a unor acte
comportamentale efectuate cu intenția de a afecta negativ alți angajați sau organizația ca întreg.
Toate definițiile CWB subliniază câteva elemente fundamentale comune.
Caracterul contraproductiv al comportamentelor – face trimitere la un deficit de
performanță al muncii individuale, fapt care are drept efect și o diminuare mai mare sau mai
mică a performanței organizaționale. Uneori însă, chiar și conduite care nu au un efect negativ
concret prezintă un caracter contraproductiv. De exemplu, dacă cineva încalcă regulile de
siguranță a muncii, fără ca acest lucru să conducă la un accident, se angajează într-o situație de
risc individual și, implicit, generează un risc pentru organizație (costuri umane, materiale, de

1
imagine, etc). Comportamentele contraproductive mai pot fi descrise ca fiind cel puțin deviante
de la normele și regulile interne, atunci când nu sunt ilegale sau imorale.
Caracterul intenționat al comportamentelor – poate fi înțeles ca voluntar, conștient, dar
și ca intenție de a genera un efect negativ. O acțiune greșită care a generat un accident, făcută
în mod „conștient”, dar neintenționat, nu poate fi inclusă în categoria comportamentelor
contraproductive atât timp cât accidentul nu a fost un scop al acțiunii respective. Pe de altă
parte, intenționalitatea nu se referă exclusiv la nivelul organizației. Absența nemotivată poate
urmări un scop personal (răzbunarea pe un șef), fără a urmări în mod explicit intenția de a face
rău organizației.
Referirea la viziunea organizației – CWB fiind definite prin prisma așteptărilor și
scopurilor organizației. Acest lucru face ca anumite comportamente, chiar dacă încalcă
reglementările organizației, să fie tolerate de aceasta (de exemplu, nerespectarea orelor de
muncă dacă angajatul își îndeplinește obiectivele).

Taxonomia comportamentelor contraproductive

Este foarte greu de făcut o listă completă a comportamentelor contraproductive, pe de

o parte, pentru că ea ar fi foarte lungă și, pe de altă parte, pentru că o astfel de listă nu este
niciodată încheiată și definitivă. Aplicând tehnici de sortare și analiză factorială, Gruys și
Sackett (2003) propun un număr de 11 comportamente contraproductive:
1. Furtul și conduitele asociate (bani, bunuri sau servicii, utilizarea incorectă a discount-
urilor etc).
2. Distrugerea proprietății sau sabotajul producției.
3. Utilizarea incorectă a informației (dezvăluirea către concurență, falsificarea
înregistrărilor).
4. Utilizarea incorectă a timpului și a resurselor (pierderea timpului, alterarea cardului de
acces, desfășurarea unor activități de interes personal în timpul programului).
5. Comportamente riscante (nerespectarea condițiilor de siguranță).
6. Prezență deficitară la lucru (absențe nemotivate, întârzieri, utilizarea abuzivă a
concediilor medicale, etc).
7. Calitatea redusă a muncii (neglijență, nerespectarea standardelor de calitate).
8. Abuzul de alcool.
9. Utilizarea drogurilor (posesie, prezența la muncă sub influența drogurilor, etc).

2
 10. Conduite verbale inadecvate (agresivitate verbală în relațiile cu clienții, colegii, șefii)
11. Conduite fizice inadecvate (agresivitate fizică, hărțuire sexuală).

Această listă poate fi restrânsă la două categorii de comportamente: devianță

interpersonală (hărțuire, bârfă, jigniri, violență) și devianță organizațională: i) împotriva
proprietății (furt, distrugere, sabotaj); ii) împotriva producției (absenteism, întârzieri, pauze
excesive, abuz de substanțe).
Referindu-se la sfera devianței interpersonale, Anderson și Pearson (1999) fac
deosebire între comportamentul antisocial (violență, agresivitate fizică și verbală) și
comportamentul necivilizat, caracterizat prin manifestări de intensitate mai redusă, a căror
intenție de a face rău este ambiguă, manifestându-se mai ales prin încălcarea normelor de
conviețuire, a unor reglementări la locul de muncă și lipsă de respect pentru cei din jur. În
această categorie sunt incluse atitudinea disprețuitoare sau desconsiderarea celor din jur,
trimiterea de mesaje răutăcioase, subminarea credibilității, întreruperea nepoliticoasă a celor
care vorbesc, omiterea de a mulțumi pentru un serviciu personal.
Robinson și Bennett (1995) descriu CWB sub denumirea de devianța angajaților ca
rezultat al comportamentelor voluntare de încălcare semnificativă a normelor organizației,
având ca rezultat amenințarea stării de bine a organizației sau a angajaților acesteia. Ei au
înregistrat comportamentele critice ale unui eșantion de 70 de angajați, care au fost evaluate de
un grup de experți care au propus patru categorii de devianță:
1. Devianță în raport cu producția – irosirea timpului de lucru, pauze lungi, viteză de lucru
redusă, risipirea resurselor.
2. Devianță în raport cu proprietatea – furt, sabotarea echipamentelor.
3. Devianță față de politicile organizației – favoritism, rivalitate neproductivă cu alți
angajați, blamarea colegilor.
4. Agresivitate interpersonală.

Contraproductivitatea

CWB trebuie văzute ca fiind o realitatea distinctă față de contraproductivitate, care este
rezultatul acestora. De exemplu, fumatul la locul de muncă poate fi inclus pe lista CWB.
Contraproductivitatea generată de acesta se poate vedea prin: timpul pierdut, costurile generate
de realizarea spațiilor speciale pentru fumători, pierderile provocate de eventuale incendii.

3
Există statistici internaționale care arată că 75% dintre angajați au furat cel puțin odată de la
angajatorii lor, între 30% și 75% s-au angajat în diverse tipuri de fraude, acte de vandalism sau
sabotaj, 42% dintre femei au fost implicate în episoade de hărțuire sexuală, 25% dintre angajați
au cunoștință de consumul ilegal de droguri printre colegi și 7% au suferit sau au fost ameințați
fizic la serviciu (Furnham, 2008). Conform altei statistici, 7% din angajați nu văd ceva rău în
sabotarea sistemului de computere, 46% din pierderile de bunuri se datorează furtului de către
angajați și 40% dintre angajați recunosc că folosesc serviciul de e-mail al companiei pentru a
efectua cumpărături online.

Predictorii comportamentului contraproductiv

Identificarea predictorilor pentru CWB se orientează, de regulă, pe două direcții

majore: i) una care caută sura CWB în caracteristicile individuale și situaționale; ii) alta care
presupune că sursa se află în caracteristicile organizației.

Trăsăturile de personalitate

Cea mai utilizată metodă de evaluare a riscului individual de comportament

contraproductiv o reprezintă testele de integritate, care sunt de două categorii: i) deschise (cu
scop declarat) – conțin întrebări care vizează în mod explicit atitudinea respondentului față de
conduitele vizate, frecvența respectivelor conduite, modul în care se raportează la ele; ii)
orientate pe personalitate (cu scop deghizat) – este vorba de chestionare de personalitate care
conțin scale care măsoară caracteristici dovedite ca având o relație puternică cu implicarea în
CWB (ostilitate, comportament antisocial, conștiinciozitate, aventurism, conformism social
etc).
Testele de integritate sunt frecvent raportate ca fiind printre cele mai puțin „tolerate”
de către participanți, itemii cu referință directă la comportamentele contraproductive fiind
evaluați ca atentând la viața privată și, în același timp, fiind ușor de falsificat.
Studiile referitoare la validarea trăsăturilor de personalitate care prezic CWB sunt
numeroase și de multe ori au rezultate contradictorii. În meta-analiza realizată de Sackett și
DeVore (2006) testele de integritate au corelații cu implicarea în CWB care variază între 0.13
și 0.46.

4
 Salgado (2002) a studiat relația dintre trăsăturile de personalitate din modelul Big Five
și comportamentele contraproductive (absenteism, implicare în accidente, conduite deviante,
părăsirea locului de muncă). Nici unul din cei cinci factori nu a avut un efect semnificativ.
Hakstian et al. (2002) au preluat 80 de itemi din California Personality Inventory (CPI),
iar scorul obținut a corelat puternic cu CWB (r = .60) pe un eșantion de studenți și la intensitate
medie (r = .35) pe un eșantion de angajați.
Mount et al. (2006) au evidențiat că trăsăturile de personalitate au o relație directă cu
CWB, dar și una indirectă prin intermediul satisfacției în muncă. Agreabilitatea a fost un
predictor semnificativ pentru comportamentele contraproductive interpersonale, în timp ce
conștiinciozitatea este un factor de protecție în ceea ce privește CWB la nivel organizațional.
Nevrotismul este un predictor semnificativ pentru ambele CWB.
Lucas și Friedrich (2005) au studiat relațiile dintre rezultatele de la testele de integritate
și lipsa de onestitate academică, descoperind relații de intensitate între moderată și ridicată.
Penney și Spector (2002) au demonstrat că narcisismul reprezintă un moderator al
relației dintre constrângerile de la locul de muncă CWB. Mai specific, în condiții de presiune,
angajații narcisici tind să se implice în mai mare măsură în comportamente contraproductive.
Ca o concluzie la valoarea predictivă a trăsăturilor de personalitate, consmnăm faptul
că cele mai multe studii susțin validitatea factorului conștiinciozitate, existând dovezi că și alte
trăsături pot fi predictori ai WBC. Cu toate acestea, rolul trăsăturilor de personalitate nu trebuie
supralicitat având în vedere erorile care pot apărea în măsurarea lor.

Caracteristicile locului de muncă

Unul dintre modelele cunoscute în analiza locurilor de muncă distinge o serie de

caracteristici ale acestora (varietatea abilităților solicitate, identitatea sarcinii, semnificația
sarcinii, autonomia, feedback-ul), care se asociază cu un set de stări psihologice și conduite de
muncă (sentimentul utilității, responsabilitate, conștientizarea performanței, satisfacție,
motivație, nivel redus de absenteism, productivitate). În conformitate cu acest model teoretic,
este de așteptat ca particularitățile negative de la locul de muncă să se regăsească printre
predictorii comportamentelor contraproductive.
În acest sens, a fost raportată existența unei relații între sabotajul productivității și lipsa
autonomiei la locul de muncă, precum și o legătură între absenteism și autonomie, varietatea
și identitatea sarcinii pe un eșantion analizat pe o perioadă de șase ani.

5
 Efectul caracteristicilor sarcinii poate fi studiat nu doar în formă directă, ci și indirect,
prin starea de stres pe care o induce angajaților. Din acest punct de vedere, există studii care
au evidențiat o asociere între nivelul stresului și CWB. Afectivitatea negativă și tensiunea
generată de stările de stres determină scăderea pragului de toleranță și, implicit, amplifică
disponibilitatea de angajare în comportamente deviante la locul de muncă.

Caracteristicile de grup

Teoriile psihosociale susțin ideea că individualitatea umană nu se poate manifesta decât

în raport cu colectivitatea, mai exact cu diferite tipuri de grupuri de apartenență. Teoria atracție-
selecție-respingere (Schneider et al., 1987) afirmă că oamenii se simt atrași de organizație în
funcție de percepția similarității cu angajații acesteia, iar dacă similaritatea nu se confirmă, ori
se diminuează crește probabilitatea părăsirii organizației sau eliminării de către aceasta. În
acest context, conduitele contraproductive pot fi stimulate de calitatea relațiilor interpersonale,
atât pe orizontală, cât și pe verticală. Absenteismul pare a fi cel mai mult influențat de
caracteristicile de grup.

Cultura organizațională

Cultura organizațională este un concept frecvent studiat în ultimele decenii. Valorile

promovate de fiecare organizație au un impact asupra conduitei de muncă a angajaților prin
intermediul procesului de internalizare. Existența și promovarea eficientă la nivel
organizațional a unui climat de onestitate, de orientare spre productivitate sau de siguranță, are
ca efect potențial diminuarea conduitelor deviante ale angajaților. Orice organizație trebuie să
facă față la două cerințe contrastante, una care contrapune integrarea internă și adaptare
externă, iar cealaltă, care contrapune nevoia de stabilitate cu nevoie de schimbare. Eficiența
unei organizații depinde de modul în care aceste dimensiuni culturale sunt echilibrate.
Focalizarea excesivă pe oricare dintre ele, cu ignorarea celorlalte, care sunt complementare,
devine o încurajare a comportamentelor contraproductive.

Sistemele de control

6
 Una din formele cele mai frecvente de scădere a comportamentelor contraproductive
este reprezentată de impunerea unor sisteme de control. Dezvoltarea tehnologiei a permis
instalarea unor sisteme de supraveghere și înregistrare a activității angajaților.
Deși aceste sisteme de control au efecte pozitive, ele au condus și la apariția unor noi
tipuri de conduite deviante – falsificarea evidențelor computerizate, spargerea codurilor de
securitate, hărțuirea sexuală prin utilizarea serviciilor de mesagerie electronică.

Injustiția

Teoria echității organizaționale susține faptul că angajații compară recompensele

primite pentru efortul personal cu cele primite de ceilalți angajați. Dacă raportul
efort/recompensă nu este perceput ca proporțional sau echitabil, angajații vor dezvolta
sentimente de subevaluare sau de supraevaluare. Atunci când raportul este perceput ca
echilibrat, se dezvoltă un sentiment de echitate, cu efecte pozitive asupra satisfacției, motivației
profesionale și productivității. Studiile au raportat corelații de la moderate la mari între justiția
organizațională și comportamentele deviante.