Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

Relația dintre comportamentul contraproductiv în muncă și organizațional

Comportamentul cetățeniei: dovezi empirice de la băncile pakistaneze

Dr. Gohar Zaman*

Dr. Nazim Ali†
Fahad Afridi‡
Abstract

Obiectivul de bază al acestui studiu este de a investiga relația dintre comportamentul de

cetățenie organizațională și comportamentul de muncă contraproductiv.
Datele au fost colectate de la 187 de ofițeri de gradul I, II, III ai băncii Khyber, ai băncii
Punjab, a băncii naționale a Pakistanului și ai băncii comerciale musulmane prin scala de
comportament al cetățeniei organizaționale, care a fost adaptată după Motowidlo & Van
Scotter (1994) și Lee. & Allen (2002) și scara Counter Productive Behavior care a fost adaptată
după Bennett & Robinson (2002).
SPSS a fost folosit pentru operarea datelor. Corelația a indicat o relație negativă semnificativă
între comportamentul de cetățenie organizațională și comportamentul
contraproductiv. de
Rezultatele
muncă regresiei
au arătat că patruzeci și șase la sută din variația comportamentului de cetățenie
organizațională poate fi explicată prin comportamentul contraproductiv la muncă.

Introducere

Performanța este una dintre preocupările majore în fiecare organizație; se poate spune că performanța

îmbunătățirea este un super obiectiv printre obiectivele oricărei organizații. Pot exista două zone

legate de performanța într-o organizație, în primul rând Comportamentul de cetățenie organizațională și

în al doilea rând Comportament contraproductiv în muncă. Mulți cercetători au luat contraproductiv

Comportamentul în muncă și comportamentul cetățeniei organizaționale ca constructe separate, dar Kelloway et

al, (2002) susțin că aceste două dimensiuni reflectă pur și simplu capetele opuse ale aceleiași

continuum, și anume Performanța rolului în cadrul Organizației; ceea ce înseamnă conceptul de

tratarea comportamentului contraproductiv în muncă și a comportamentului de cetățenie organizațională ca fiind legate, este

destul de infantil.

Potrivit lui Aycan et al., (2000) Pakistanul este țara sub cercetată. Deci obiectivul de bază

al acestui studiu este de a investiga nu numai nivelul Comportamentului contraproductiv în muncă i

Comportamentul cetățeniei organizaționale dar și pentru a afla relația dintre

Comportament contraproductiv în muncă și comportamente de cetățenie organizațională. Această cercetare va

dezvăluie motivele pentru care unii profesori manifestă un comportament mai cooperant și de susținere

*
Dr. Gohar Zaman, Universitatea Islamia College, Peshawar, Pakistan Dr.
†
Nazim Ali, Departamentul de Științe Management, Universitatea Abasyn, Peshawar, Pakistan
‡
Fahad Khan Afridi, Departamentul de Științe Management, Universitatea Islamia College,
Peshawar, Pakistan

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 1

Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

decât ceilalți. Calitatea depinde de dezvoltarea profesională, așa că munca profesorilor nu poate fi

înstrăinat de dezvoltare. Participarea tuturor persoanelor implicate în predare și

învă area este necesară pentru dezvoltarea calită ii. (Odhiambo, 2008).

Revizuire de literatura

Organ (1988) a definit comportamentele de cetă enie organiza ională (OCB) ca „comportament individual care

este discreționară, nu este recunoscută direct sau explicit de sistemul formal de recompensă și că în

agregat promovează funcționarea eficientă a organizației". Potrivit lui Moorman &

Blakely (1995), Comportamentele de cetățenie sunt acele comportamente care sunt adesea efectuate de

angajații să susțină interesele organizației chiar dacă acestea nu pot duce direct la

beneficii individuale.

Moorman și Blakely (1995), Graham (1989) și Organ (1988) care au studiat structura

Comportamentul de cetățenie organizațională, a fost de acord că Comportamentul de cetățenie organizațională a fost a

concept multidimensional. De exemplu, Organ a identificat cinci dimensiuni ale OCB: 1. Altruism, care înseamnă

a ajuta colegul la o sarcină 2. Politețe, ceea ce înseamnă a-i alerta pe alții din organizație cu privire la schimbările

care le afectează munca 3. Conștiință, ceea ce înseamnă a-și îndeplini

îndatoriri dincolo de cerin ele minime 4. Sportivitate care înseamnă a se ab ine de la

plângerea de chestiuni banale 5.Virtutea civică, care înseamnă a participa la guvernarea

Organizatia.

Graham (1989) a identificat patru dimensiuni ale comportamentului de cetățenie organizațională:

1. Ajutor interpersonal, care înseamnă a ajuta colegii la o sarcină atunci când este nevoie de un astfel de ajutor, 2.

Inițiative individuale, ceea ce înseamnă a comunica cu ceilalți din organizație pentru a îmbunătăți

performanță individuală și de grup, 3. Industria personală care înseamnă îndeplinirea unor sarcini specifice

dincolo de apelul datoriei și 4. Loyal Boosterism care înseamnă promovarea

imaginea organizatorică pentru cei din afară. În acest studiu, OCB a fost măsurat prin cele patru dimensiuni

identificat de Graham (1989).

Comportamentele contraproductive reprezintă o clasă de comportamente care sunt discreționare. Acesta este,

indivizii fac alegeri conștiente dacă să se angajeze în comportamente precum jocul rău

farse, înjurăturile colegilor de serviciu, falsificarea rapoartelor de cheltuieli și sabotarea muncii altora

(Mount și colab., 2006). Interesant, nu există nicio diferență de opinii între cercetători,

în ceea ce privește relația dintre Comportamentul Cetățeniei Organizaționale și CWB sunt vizate.

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 2

Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

Comportamentul contraproductiv în muncă poate fi definit ca o conduită care este contrariată la organizație

Comportamentul cetățeniei, conform constatărilor lui Spector și Fox (2002) Organizational Citizenship

Comportamentul și comportamentul contraproductiv în muncă au direcții opuse.

Studiul lui Flaherty & Moss, (2007) afirmă că justiția organizațională este un mediator al CWB, ca

sugerează că indivizii care și-au perceput propriul grup de lucru că primesc mai multă dreptate decât alții

unități angajate într-un comportament de muncă mai puțin contraproductiv. De asemenea, Mount et al, (2006) au descoperit că,

personalitatea influențează satisfacția la locul de muncă, care, la rândul său, are un efect asupra Counter Productive

Comportamente. Studiul realizat de Deshpande et al, (2005) a constatat că respondenții cu EI ridicat

(Inteligenta emoțională) a perceput comportamentele contraproductive ca fiind mai lipsite de etică decât acelea

cu EI scăzut. Acest lucru sugerează că oamenii cu EI ridicat tind să fie mai buni cetățeni corporativi și asta

atitudini etice mai bune față de firma și munca lor. Pe scurt, Kelloway et al, (2002) sugerează că comportamentele

contraproductive și comportamentele de cetățenie organizațională sunt corelate negativ. În acest studiu se emite

ipoteza că Comportamentele Productive și Organizaționale sunt contrare

Comportamentele de cetățenie sunt corelate negativ

Cadrul teoretic

Munca contraproductivă
Cetățenia organizațională
Comportament

Comportament

Metodologie

Masuri: Scala de comportament al cetățeniei organizaționale a fost adaptată după Motowidlo & Van

Scotter (1994) și Lee & Allen (2002) și scala Counter Productive Behavior a fost adaptată din

Bennett & Robinson (2002). Scala likert în cinci puncte, de la 1 la 5 (1 = niciodată și 5 =

întotdeauna) a fost folosit pentru a măsura nivelul comportamentului de cetățenie organizațională și Counter

Comportament productiv.

Proceduri de colectare a probelor și a datelor: Datele au fost colectate de la ofițerul de gradul i, ii și iii de la

banca Khyber, banca din Punjab, banca națională a Pakistanului și comerțul musulman.

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 3

Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

bancă. Au fost administrate două sute cincizeci (250) de chestionare, dintre care 193

au fost returnate chestionare. Șase chestionare au fost eliminate din cauza incomplete

informațiile, iar restul de 187 de chestionare au fost utilizate în scopul cercetării.

Instrumente statistice: Corelația și regresiile multiple au fost folosite pentru a afla

relația dintre comportamentul de cetățenie organizațională și comportamentul contraproductiv. Date

au fost operate prin versiunea SPSS 15.

Constatări

Demografie Distribuția pe vârstă - Tabelul 1

Frecvență

Vârstă 20-25 26

26-30 67

31-35 36

35-40 34

41-45 24

Total 187

Vârstă

24, 13% 26, 14%

20-25
26-30
34, 18%
31-35
35-40
67, 36% 41-45

36, 19%

Tabelul 2: Starea civilă

Starea civilă Căsătorit 154

Singur 33

Total 187

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 4

Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

Starea civilă

33, 18%

Căsătorit

Singur

154, 82%

Tabelul 3: Gen

Gen Masculin 180

Femeie 7

Total 187

Gen

7, 4%

Masculin

Femeie

180, 96%

Tabelul 4: Calificare

Calificare Absolvent 18

Maestru 167

MS/M.Phil 2

Total 187

Calificare

18, 10%
2, 1%

Absolvent
Maestru
MS/M.Phil

167, 89%

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 5

Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

Tabelul 5: Relația dintre comportamentul contraproductiv în muncă și organizațional

Comportamentul de cetățenie

Cetățenia organizațională

Comportament

Munca contraproductivă Corelația Pearson -.658(**)

Comportament Sig. (cu două cozi) .000

N 187

** Corelația este semnificativă la nivelul 0,01 (2 cozi).

Tabelul 5 indică faptul că există o relație semnificativă între Munca contraproductivă

Comportamentul și comportamentul cetățeniei organizaționale. Prin urmare ipoteza dezvoltată care

afirmă că Comportamentul de muncă contraproductiv și Comportamentele de cetățenie organizațională sunt

corelat negativ este acceptat în acest studiu.

Tabelul 6: Rezumatul modelului

R R ajustat Std. Eroare de F

Modelul R Pătrat Pătrat estimarea Sig.

1 .441(a) .463 .478 1,03265 45.567 .000

a Predictori: (constanți), comportament contraproductiv în muncă

Tabelul 6 indică coeficientul de determinare (R pătrat) care arată că 46% din

diferența în comportamentul de cetățenie organizațională poate fi atribuită muncii contraproductive

Comportament

Tabelul 7: Coeficienți (a)

Model Nestandardizat Standardizat

Coeficienți Coeficienți t Sig.

Std.

B Std. Eroare Beta B Eroare

1 (Constant) .876 .425 4.658 .000

Contraproductiv
-.497 .325 -.47 -5.365 .000
Comportamentul în muncă

o variabilă dependentă: comportamentul cetățeniei organizaționale

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 6

Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

Concluzie

Obiectivul de bază al acestui studiu este de a investiga relația dintre organizație

Comportament de cetățenie și comportament contraproductiv în muncă. Datele au fost colectate de la 187

ofițeri de gradul I, II și III ai băncii Khyber, a băncii Punjab, a băncii naționale a Pakistanului

și banca comercială musulmană prin scala de comportament al cetățeniei organizaționale care a fost adaptată

din Motowidlo & Van Scotter (1994) și Lee & Allen (2002) și Counter Productive Behavior

scară care a fost adaptată după Bennett & Robinson (2002). SPSS a fost folosit pentru operarea datelor.

Corelația a indicat o relație negativă semnificativă între Cetățenia organizațională

Comportament și comportament contraproductiv în muncă. Rezultatele regresiei au arătat patruzeci și șase

procentul din variația comportamentului de cetățenie organizațională poate fi explicat prin

Comportament contraproductiv în muncă.

Referin ă

Aycan.Z.,Kanungo.RN, Mendonca.M, Yu.K, Deller.J.,Stahl.G., & Kurshid.A.(2000).Impact of culture on human resource

practices:A 10-country comparison. Psihologie aplicată: o revizuire internațională,49(1),192-221.

Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progres în justiția organizațională: tunel prin labirint. În CL Cooper., & IT
Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 12, p. 317-372. Chichester:
John Wiley & Sons.

Deshpande, et al. (2005). Impactul inteligenței emoționale asupra comportamentului contraproductiv în China.
Management Research News, Vol. 28, nr. 5.

Flaherty, S. și Moss, SA (2007). Impactul personalității și al contextului echipei asupra relației dintre nedreptatea la
locul de muncă și comportamentul contraproductiv în muncă. Journal of Applied Social Psychology, 37, 11, pp.
2549-2575.

Folger, R. și Konovsky, MA (1989). Efectele justiției procedurale și distributive asupra reacțiilor la deciziile de majorare
a salariului. Jurnalul Academiei de Management, 32, pp.115-130.

Graham, JW 1989, „Comportamentul de cetățenie organizațională: redefinire, operaționalizare și validare a

construcției”, document de lucru nepublicat, Universitatea Loyola din Chicago, Chicago, IL.

Greenberg, J. (1990). Furtul angajaților ca reacție la inechitatea de plată insuficientă: costurile ascunse ale reducerilor
salariale. Journal of Applied Psychology, 75, pp.561-5

Kelloway, EK, Loughlin, C., Barling, J., & Nault, A. (2002). Comportamentul contraproductiv auto-raportat și
comportamentele de cetățenie organizațională: Construcții separate, dar înrudite.
Jurnalul Internațional de Selecție și Evaluare, Vol. 10, nr. 1.

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 7

Machine Translated by Google

Relație: Comportament de muncă contraproductiv și OCB Abasyn Journal of Social Sciences; Vo. 4 nr.1

Moorman, RH, & Blakely, GL, 1995, „Individualismul-Colectivism ca predictor de diferență individuală
a comportamentului cetățeniei organizaționale”, Journal of Organizational Behavior, voi. 16, nr. 2, p.
127 – 142.

Moorman, RH (1991), „Relații între justiția organizațională și comportamentele de cetățenie

organizațională: influențează percepțiile de corectitudine cetățenia angajaților”, Journal of Applied
Psychology, vol. 76, p. 845-855.

Niehoff, BP & Moorman, RH (1993), „Justiția ca mediator al relației dintre metodele de monitorizare
și comportamentul cetățeniei organizaționale”, Academy of Management Journal, vol. 36, p. 527-556.

Odhiambo.G.(2008). Căutare evazivă pentru educație de calitate: cazul asigurării calității și al

responsabilității profesorilor. International Journal of Educational Management,22(5), 417 – 431.

Organ, DW (1988), Comportamentul de cetățenie organizațională: sindromul soldatului bun,

Lexington Books, Lexington, MA.

Dr Gohar Zaman, Dr Nazim Ali, Fahad Khan Afridi 8