Machine Translated by Google

Disponibil online la www.sciencedirect.com

ScienceDirect

Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570

Al 6-lea simpozion internațional de cercetare în managementul serviciilor, IRSSM-6 2015, 11-15 august
2015, UiTM Sarawak, Kuching, Malaezia

Factorii care afectează comportamentul de cetă enie organiza ională printre

Angajații băncii din Malaezia: rolul de moderator al muncii islamice
Etica

Jihad Mohammada , Farzana Quoquabb,*, Rosmini Omarc

a, b, c
Școala Internațională de Afaceri, UTM, Jalan Semarak, 54100, KL, Malaezia

Abstract

Relațiile inconsecvente dintre justiția distributivă, justiția procesuală și comportamentul cetățeniei organizaționale au inspirat această
cercetare pentru a introduce o nouă variabilă moderată. Acest studiu include etica islamică a muncii ca o a treia variabilă care are
potențialul de a rezolva conflictul în literatura existentă. Pentru a atinge obiectivele acestui studiu, datele au fost colectate printr-un
sondaj efectuat pe 192 de angajați de la băncile islamice din Malaezia. Pentru analiza datelor a fost utilizată tehnica celor mai mici
pătrate parțiale. Rezultatele acestui studiu au arătat că justiția distributivă și justiția procedurală prezic comportamentul cetățeniei
organizaționale. Descoperirile au sugerat, de asemenea, că etica islamică a muncii prezice comportamentul de cetățenie organizațională.
Cu toate acestea, contrar așteptărilor, etica islamică a muncii nu moderează relațiile dintre justiția distributivă, justiția procesuală și
comportamentul de cetățenie organizațională. Limitările și sugestiile pentru cercetările viitoare sunt discutate aici.

©
© 2016
2016 Autorii. Publicat
The Authors. de Elsevier
Publicat Ltd. Acesta
de Elsevier este un articol cu acces deschis sub licența CC BY-NC-ND
Ltd. (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Peer-review sub responsabilitatea Universiti Teknologi MARA Sarawak.
Peer-review sub responsabilitatea Universiti Teknologi MARA Sarawak

Cuvinte cheie: comportament cetă ean organiza ional; etica islamică a muncii; justiție organizațională; angajații băncii

1. Introducere

Comportamentul de cetățenie organizațională (OCB) și justiția organizațională (OJ) sunt subiecte importante în organizație

* Autorul corespunzator. Tel.: +6-032-180-5049.

Adresă de e-mail : fqbhabib@ibs.utm.my

1877-0428 © 2016 Autorii. Publicat de Elsevier Ltd. Acesta este un articol cu acces deschis sub licența CC BY-NC-ND
(http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Peer-review sub responsabilitatea Universiti Teknologi MARA Sarawak
doi: 10.1016/j.sbspro.2016.05.440
Machine Translated by Google

Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570 563

științe care au primit o atenție extinsă din partea cercetătorilor în ultimele patru decenii (Carpenter și colab., 2014; Podaskoff și colab.,
2009). Această preocupare poate fi atribuită contribuției semnificative a OCB și OJ la succesul organizațional, progresul și prosperitatea
(Podaskoaf et al., 2014). Cu toate acestea, conceptele și definițiile OCB și OJ sunt variate și, prin urmare, nu au atins încă soliditatea
teoretică. Pentru a ilustra, Mohammad, Quoquab, Nik Abd Rahman și Idris (2015, p.1), au definit OCB ca „ajutând organizația să se
susțină în viitor în mod eficient, eficient și competitiv prin adoptarea unui set de principii morale, constructive și pozitive. comportamente
care depășesc cerințele formale ale angajaților la locul de muncă”. Pe de altă parte, Greenberg și Colquite (2005) se referă la OJ ca fiind
percepția angajaților cu privire la corectitudine în ceea ce privește distribuția resurselor organizaționale și procedura care obișnuia să
distribuie aceste resurse.
Fluxurile de cercetare (vezi Organ, 1988, Podaskoff et al., 2000; Chen & Jin, 2014) au descoperit o relație pozitivă și semnificativă între
percepția angajaților asupra dreptății și comportamentul lor de cetățenie. Cu toate acestea, alți cercetători precum Schappe (1998),
Tansky (1993) și Hassan și Mohd Noor (2008) au descoperit că corectitudinea nu are un efect direct asupra OCB. Astfel, este esențial să
se ia în considerare o a treia variabilă care ar putea ajuta la rezolvarea acestei inconsecvențe în literatura actuală. Acest studiu a sugerat
Islamic Work Ethic (IWE) pentru a reconcilia această contradicție.
IWE este definit ca un set de principii morale prescrise în Coran și Sunnah care ghidează atitudinea și comportamentele angajaților
la locul lor de muncă (Quoquab & Mohammad, 2013). La locul de muncă, ea subliniază și susține valorile nobile și sublime precum
onestitatea, flexibilitatea, corectitudinea, generozitatea și responsabilitatea (Yousef, 2001). Mai mult, etica islamică a muncii este un
factor crucial care poate spori eficacitatea, eficiența și capacitatea tuturor tipurilor de organizații (Al-Modaf, 2005). În plus, Abeng (1997)
a indicat că organizațiile ar putea lucra la niveluri înalte de productivitate și competență prin adoptarea unui cadru etic islamic care să
le ghideze și să ajute la organizarea muncii lor.

În ciuda dezvoltării IW E, majoritatea studiilor legate de etica muncii care încapsulează relația acesteia cu variabilele individuale și
organizaționale se concentrează în continuare pe contextul occidental, etica protestantă a muncii (PW E) fiind în centrul atenției. Fără
îndoială, aceste lucrări empirice consecvente sunt valoroase pentru creșterea înțelegerii problemelor legate de etica muncii. Cu toate
acestea, astfel de concentrări de gânduri pot neglija lacunele în înțelegerea altor contexte, diferite și neliniare cu perspectivele
occidentale. Atenția redusă față de IW E duce la dezbateri existente (Ahmad, 2011; Ali & Al-Owaihan, 2008). Ca atare, studiul actual își
propune să abordeze rolul important al IW E și efectul acestuia asupra comportamentului individului la locul de muncă. Mai precis,
acest studiu își propune să atingă două obiective: (i) să prezică efectul justiției distributive și al justiției procesuale asupra OCB, (ii) și să
examineze rolul moderator al IWE asupra relației dintre două tipuri de justiție (justiția distributivă; justiție procesuală) și OCB.

Restul hârtiei este de cinci ori. În primul rând, ipotezele sunt dezvoltate pe baza unei scurte analize a literaturii. În continuare, este
discutată metodologia utilizată în acest studiu, urmată de constatări și discuții. În sfârșit, se ajunge la o concluzie și se evidențiază
limitările și direcțiile viitoare de cercetare la sfârșitul lucrării.

2. Contextul teoretic și dezvoltarea ipotezelor

2.1. Justiție distributivă, justiție procedurală și comportament de cetățenie organizațională

În general, angajații evaluează corectitudinea unei organizații pe baza raportului echitabil al rezultatului pe care îl primesc de la
organizație (de exemplu, salariu, promovare, bonus, recunoaștere și statutul postului) în comparație cu contribuțiile lor (de exemplu,
inteligență, experiență, pregătire, abilități, educație) (Adams, 1965). Alte studii au descoperit că angajații sunt, de asemenea, preocupați
de corectitudinea organizației în ceea ce privește procedurile, metodele și politicile care determină rezultatele organizaționale (Folger
& Cropanzano, 1998; Lind & Tyler, 1988). Primul exemplu este considerat drept distributiv, întrucât; acesta din urmă este atribuit drept
justiție procesuală. Studiile anterioare care conectează justiția organizațională cu OCB au găsit rezultate inconsecvente. De exemplu,
Farh, Early și Lin (1997) și George (1991) au descoperit că justiția distributivă (DJ) este corelată pozitiv cu OCB, în timp ce alții nu au găsit
nicio relație între cele două constructe (Moorman, 1999; Niehoff & Moorman, 1993). ). Mai mult, Brockner și Adist (1986) și Konovsky și
Pugh (1994) au descoperit că percepția angajaților asupra justiției procesuale (PJ) este în mod semnificativ legată de o creștere a
comportamentului lor de cetățenie. În plus, Schappe (1998) a susținut că PJ nu este capabil să prezică OCB.

În general, variabilele organizaționale pot avea semnificații diferite în diferite culturi, prin urmare, prezintă diferențe în ceea ce
privește relațiile lor (Nik Abd Rahman, 2001). Prin urmare, Korsgaard, Meglino și Lester, (2010) au subliniat importanța studierii OCB în
diferite contexte, deoarece acest comportament este înrădăcinat în cultura țării.
Machine Translated by Google

564 Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570

Mai mult, Morrison (1994) a susținut că relațiile dintre justiție și OCB variază în funcție de indivizi și contexte de cercetare. Prin urmare,
acest studiu își propune să examineze relația dintre justiția distributivă, justiția procesuală și OCB în contextul bancar islamic din
Malaezia. Propunem că atunci când angajații își percep organizațiile ca fiind echitabile în ceea ce privește distribuirea resurselor
organizaționale și anume salarii, recompense, beneficii secundare, aplicând în același timp proceduri consecvente în determinarea
rezultatelor organizaționale între oameni, fără părtiniri, corectabile, etice, reprezentative, ei sunt mai probabil să facă eforturi
suplimentare pentru a contribui la organizațiile lor. Ei ar depăși responsabilitățile de bază ale locului de muncă, demonstrând
comportamente care să-i ajute pe colegii de muncă, supervizorii să obțină performanțe organizaționale. Pe baza acestei ipoteze, se
presupune că:

H1: Justiția distributivă va fi asociată pozitiv cu OCB.

H2: Justiția procedurală va fi asociată pozitiv cu OCB.

2.2. Rolul de moderare al eticii muncii islamice

Primele dovezi au evidențiat rezultate contradictorii în ceea ce privește relațiile dintre justiția distribuțională, justiția procesuală și
OCB (vezi Brockner și Adist, 1986; Farh și colab., 1997; George, 1991; Konovsky și Pugh, 1994; Moorman, 1999; Niehoff & Moorman,
1993; Schappe, 1998). Această situație poate fi atribuită variabilelor care sunt fundamentate în eșantion (Podaskoff, MacKenzie & Hui,
1993). Prin urmare, pentru a rezolva conflictul dintre concluziile studiului trecut, este necesar să se ia în considerare efectul unei a treia
variabile ca moderator care poate întări această relație. Într-o astfel de situație, Organ (1990) a sugerat că variabilele dispoziționale pot
juca un rol vital ca moderator al legăturii dintre variabilele contextului de lucru și OCB. Prin urmare, urmând sugestia lui Organ (1990),
acest studiu își propune să ia în considerare o variabilă dispozițională (adică, IWE) ca moderator în această legătură.

În acest studiu, este de așteptat ca încorporarea IWE ca moderator în relațiile dintre justiția distribuțională, justiția procesuală și
OCB să întărească aceste relații în mod pozitiv, ceea ce poate contribui la rezolvarea discrepanțelor din literatura existentă. În plus, se
presupune că angajații care posedă un IWE ridicat pot continua să lucreze dincolo de cerințele lor de muncă pentru a-i ajuta pe noii
veniți, administratorul și/sau întreaga organizație chiar și într-o situație în care organizația nu va urma justiția tot timpul. Pe de altă
parte, angajații cu IWE scăzut vor îndeplini doar cerințele de bază ale locului de muncă, fără a lua în considerare OCB. În lumina
discuțiilor anterioare, se presupune că:

H3: Etica islamică a muncii va modera relația dintre DJ și OCB.

H4: Etica islamică a muncii va modera relația dintre PJ și OCB.

3. Metodologia cercetării

Populația acestui studiu a constat din angajați ai băncilor islamice din Malaezia. Pentru realizarea obiectivelor acestei cercetări a
fost utilizată o tehnică de eșantionare non-probabilă, în special eșantionarea de conveniență. Potrivit Sekaran (2003), acest tip de
metodă de eșantionare poate ajuta cercetătorii să colecteze date rapid și eficient.
În plus, pentru generalizarea teoretică, se recomandă utilizarea eșantionării non-probabile (Calder și colab., 1981). Dimensiunea
minimă a eșantionului necesară în acest studiu a fost decisă pe baza sugestiei lui Hair, Tatham, Anderson și Black (1998), adică să aibă
de cinci ori observație ca numărul de variabile care trebuie analizate. Urmând această regulă generală, în acest studiu au fost colectate
și analizate 185 (37 x 5) chestionare valide.
Instrumentul de sondaj utilizat în acest studiu a cuprins 37 de întrebări referitoare la patru constructe, și anume: DJ, PJ, OCB și IW
E, și opt întrebări referitoare la variabilele demografice ale respondenților. DJ a fost măsurat utilizând șase elemente adoptate din Price
și Mullers (1986) (ex. „Am fost destul de răsplătit având în vedere responsabilitatea mea”); PJ a fost măsurat prin șase elemente adoptate
de la Niehoff și Moorman (1993) (de exemplu, „Compania se asigură că toate preocupările angajaților sunt ascultate înainte de a lua
deciziile privind locul de muncă”); OCB a fost măsurat prin opt itemi care au fost adoptați de la Lee și Allen (2002) (ex. „Ajut pe alții care
au lipsit”, „Particip la funcții care nu sunt necesare, dar care ajută la imaginea organizațională”). În plus, IWE a fost măsurat utilizând 17
elemente adoptate de la Ali
Machine Translated by Google

Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570 565

(1992) (de exemplu, dedicarea muncii este o virtute”). Respondenții au fost rugați să-și indice răspunsul pe o scală Likert cu 7 puncte,
variind de la 1 (total dezacord) la 7 (total de acord).
Cercetătorii au contactat departamentele de resurse umane ale a 16 bănci islamice și le-au cerut permisiunea de a-și chestiona
angajații. La primirea aprobării din partea conducerii de top, 320 de chestionare au fost distribuite acelor organizații care au acceptat
să participe la acest sondaj (opt bănci islamice). În schimb, 203 angajați au răspuns la chestionare, iar 192 au fost găsiți utilizabili pentru
analiză.

4. Analiză și constatări

4.1. Evaluarea modelului

Ipotezele cercetării au fost testate pe baza modelării ecuațiilor structurale utilizând mici pătrate parțiale (PLS).
Acest studiu a adoptat această tehnică statistică pentru a-și atinge obiectivele de cercetare și anume, pentru a testa capacitatea de
predicție a justiției organizaționale generale și pentru a maximiza varianța explicată în OCB și PSY. Software-ul Smart PLS M2 versiunea
2.0 (Ringle, Wende & W ill 2005) a fost utilizat pentru a analiza datele cu aplicarea procedurilor de bootstrapping pentru a determina
nivelul semnificativ de încărcare a factorilor și coeficientul de cale. Urmând procedurile în două etape ale lui Anderson și Gerbing (1988)
pentru evaluarea modelului, acest studiu a evaluat modelul de măsurare urmat de testarea modelului structural.

4.2. Model exterior

Un model exterior a identificat relațiile dintre constructul neobservat și elementele sale subiacente (Henseler, Christtain, Ringle și
Sinkovics, 2009). În primul rând, fiabilitatea scalei a fost testată pe baza încărcării factorilor a itemilor, fiabilitatea compozită și alfa lui
Cronbach (Henseler și colab., 2009). În continuare, am evaluat validitatea convergentă care a fost decisă pe baza valorilor Aaverage
Variance Extracted (AVE) (Hair, Ringle & Sarstedt, 2011). În cele din urmă, acest studiu a evaluat validitatea discriminantă prin
compararea rădăcinii pătrate a AVE a constructelor cu corelațiile dintre alte constructe (Fornell & Larcker, 1981).

Pe baza rezultatelor din tabelele 1 și 2, modelul de măsurare este satisfăcător. În primul rând, toți articolele s-au încărcat foarte
mult pe constructele sale relevante și încărcările lor au depășit valoarea limită de 0,50 (Tabelul 1) (Anderson & Gerbring, 1988).
Astfel, fiabilitatea articolelor individuale este suficientă. Mai mult, valorile fiabilității compozite și alfa lui Cronbach pentru IW E, DJ, PJ și
OCB au depășit punctul de limită minim de 0,70, așa cum este recomandat de Chin (2010) și Nunnally (1978) (Tabelul 1). În consecință,
cele patru constructe îndeplinesc cerințele de fiabilitate a constructului.
Pentru a stabili valabilitatea convergentă, valorile AVE trebuie să depășească valoarea recomandată de 0,50 (Hair et al., 2013). După
cum se arată în Tabelul 1, valorile AVE pentru toate constructele au depășit 0,50. Acest lucru indică faptul că fiecare construct a fost
capabil să explice mai mult de 50% din variația indicatorilor respectivi. Prin urmare, s-a stabilit validitatea convergentă. În cele din
urmă, Tabelul 2 a arătat că rădăcina pătrată a AVE (valori diagonale) este mai mare decât corelațiile dintre constructele din rânduri și
coloane (valori off-diagonale) care oferă suport adecvat pentru validitatea discriminării (Fornell & Larcker, 1981).

4.3. Model interior

Un model interior reprezintă relațiile ipotetice dintre constructele latente din modelul interior. Eficacitatea modelului interior este
decisă pe baza varianței explicate în constructele dependente (R2) și a semnificației tuturor coeficienților de cale (β) (Chin, 2010).
Proceduri de bootstrapping cu 1000 de reeșantioane, așa cum este sugerat de Henseler și colab. (2009) a fost folosit pentru a produce
coeficientul de cale și valorile t corespunzătoare.
Tabelul 3 și Figura 1 prezintă rezultatele modelului structural din rezultatul PLS. DJ, PJ, IW E s-au dovedit a fi asociate semnificativ cu
OCB (β= 0,128, p < 0,05). (β = 0,221, p < 0,01), respectiv (β = 0,462, p < 0,001) și explicând 43,7% varianța în OC. Astfel, susținând H1 și
H2.
A fost evaluată și capacitatea de predicție a modelului. S-a decis pe baza valorii Q2 a lui Stone-Geisser (Geisser, 1975). Pentru a
obține valorile Q2 a fost utilizată procedura de legare la ochi (Tenenhaus et al., 2005). Valorile mai mari decât zero indică faptul că
modelul are capacitate de predicție (Fornell & Cha, 1994). În studiul curent valorile Q2 ale
Machine Translated by Google

566 Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570

OCB a fost 0,239 (Figura 1). Deoarece această valoare este mai mare decât zero, se poate concluziona că modelul structural
are relevanță predictivă (Fornell & Cha, 1994).

Tabelul 1. Fiabilitatea construcției și validitatea convergentă.

Const. Articole Încărcări AVE CR CA

DJ DJ1 0,821 0,651 0,917 0,891

DJ2 0,819

DJ3 0,778

DJ4 0,860

DJ5 0,857

DJ6 0,693

EU NOI IWE1 0,694 0,567 0,954 0,949

IWE2 0,771

IWE3 0,794

IWE4 0,826

IWE5 0,758

IWE6 0,795

IWE7 0,729

IWE8 0,766

IWE9 0,667

IWE10 0,692

IWE11 0,670

IWE12 0,752

IWE13 0,730

IWE14 0,791

IWE15 0,827

IWE16 0,765

OCB OCB1 0,680 0,552 0,907 0,884

OCB2 0,658

OCB3 0,749

OCB4 0,738

OCB5 0,757

OCB6 0,761

OCB7 0,796

OCB8 0,791

PIJAMALE PJ10 0,834 0,601 0,899 0,866

PJ11 0,850

PJ12 0,545

PJ7 0,774

PJ8 0,807

PJ9 0,801

Note. AVE = variația medie extrasă, CR = fiabilitatea compusă, CA = Alfa lui Cronbach,
IWE17 a fost șters din cauza încărcării scăzute a factorilor (<0,40)
Machine Translated by Google

Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570 567

Ipotezele trei și patru presupun că IWE va modera relația dintre DJ și OCB și dintre PJ și OCB. Abordarea produs
a fost folosită pentru a testa aceste ipoteze. Elementele DJ și IW E, precum și articolele PJ și IWE au fost multiplicate
pentru a crea un efect de interacțiune pentru a prezice OCB (Henseler & Fassott, 2010). Pentru a depăși problema
multicolinearității, indicatorii pentru DJ, PJ și IW E au fost standardizați înainte de multiplicare. Rezultatul
bootstrapping-ului arată că coeficientul căilor care conectează constructele de interacțiune (DJ*OCB) și (PJ*OCB)
cu OCB nu au fost semnificativi (Tabelul 3 și Figura 1). Acest lucru înseamnă că IWE nu a fost capabil să modereze
ambele relații. Astfel, H4 și H5 nu au fost acceptate.

Tabelul 2. Ieșire de validitate discriminată.

DJ EU NOI OCB PIJAMALE

DJ 0,807

EU NOI 0,308 0,753

OCB 0,391 0,586 0,743

PIJAMALE 0,521 0,214 0,377 0,775

Notă: Diagonalele reprezintă rădăcina pătrată a lui AVE, în timp ce cele în afara
diagonalelor reprezintă corelațiile

Tabelul 3. Rezumatul modelului structural.

Calea ipotezelor Std Beta Std Error T. Valori Decizie

H1 DJ OCB 0,128 0,064 1.962 Sprijinit

H2 PJ OCB 0,221 0,056 3.918 Sprijinit

H3 DJ OCB (Moderat de IWE) 0,047 0,068 0,047 Nu sunt acceptate

H4 PJ OCB (Moderat de IWE) 0,101 0,128 0,781 Nu sunt acceptate

B=0,128
DJ t= 1,962

DJ*IWE
B=0,047
t=0,685

OCB
EU NOI R2 =0,437
Q2 =0,239

B=0,101
t= 0,781
PJ*IWE

B=0,221
PIJAMALE

3,918

Fig. 1. Modelul structural.

Ipotezele trei și patru presupun că IWE va modera relația dintre DJ și OCB și dintre PJ și OCB. Abordarea produs
a fost folosită pentru a testa aceste ipoteze. Elementele DJ și IW E, precum și articolele PJ și IWE au fost multiplicate
pentru a crea un efect de interacțiune pentru a prezice OCB (Henseler & Fassott, 2010). Pentru a depăși problema
multicolinearității, indicatorii pentru DJ, PJ și IW E au fost standardizați înainte de multiplicare. The
Machine Translated by Google

568 Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570

Rezultatul bootstrapping arată că coeficientul de căi care conectează constructele de interacțiune (DJ*OCB) și (PJ*OCB) cu OCB nu a fost
semnificativ (Tabelul 3 și Figura 1). Aceasta înseamnă că IWE nu a fost capabil să modereze ambele relații. Astfel, H4 și H5 nu au fost acceptate.

5. Discuție

5.1. Relațiile dintre justiția distribuită, justiția procesuală și OCB

Relațiile pozitive și semnificative presupuse între DJ, PJ și OCB sunt susținute de constatările studiului (H1 și H2). Acest rezultat susține
noțiunea de teorie a schimbului social (Blau, 1964) și de echitate (Adams, 1965). Conform acestor teorii, atunci când indivizii percep că
organizațiile lor sunt corecte față de ei, ei tind să se simtă obligați din punct de vedere moral să-și răspundă tratamentului echitabil, manifestând
comportamente care pot ajuta organizația să înflorească și să prospere în mediul său. Un astfel de comportament poate include împărtășirea
informațiilor cu colegii lor, raportarea problemelor etice și a avea o imagine pozitivă despre organizație. Pe de altă parte, atunci când angajații
au simțit că organizațiile lor nu sunt corecte față de ei, ei tind să răspundă la tratamentul inechitabil prin reținerea sau reducerea contribuției
lor la OCB și/sau prin demonstrarea unor comportamente care ar putea dăuna organizației, cum ar fi comportamentul de retragere. sau
comportamente contraproductive (Cohen -Charash & Spector, 2001).

6. Discuție

6.1. Relațiile dintre justiția distribuită, justiția procesuală și OCB

Relațiile pozitive și semnificative presupuse între DJ, PJ și OCB sunt susținute de constatările studiului (H1 și H2). Acest rezultat susține
noțiunea de teorie a schimbului social (Blau, 1964) și de echitate (Adams, 1965). Conform acestor teorii, atunci când indivizii percep că
organizațiile lor sunt corecte față de ei, ei tind să se simtă obligați din punct de vedere moral să-și răspundă tratamentului echitabil, manifestând
comportamente care pot ajuta organizația să înflorească și să prospere în mediul său. Un astfel de comportament poate include împărtășirea
informațiilor cu colegii lor, raportarea problemelor etice și a avea o imagine pozitivă despre organizație. Pe de altă parte, atunci când angajații
au simțit că organizațiile lor nu sunt corecte față de ei, ei tind să răspundă la tratamentul inechitabil prin reținerea sau reducerea contribuției
lor la OCB și/sau prin demonstrarea comportamentelor care ar putea dăuna organizației, cum ar fi comportamentul de retragere sau
comportamente contraproductive (Cohen -Charash & Spector, 2001).

Concluziile acestui studiu demonstrează că angajații băncilor islamice din Malaezia sunt dornici să facă eforturi suplimentare și să arate
OCB numai atunci când își consideră organizația ca fiind corectă față de ei. Prin urmare, managerii acestor organizații sunt sfătuiți să distribuie
în mod echitabil resursele organizaționale și rezultatele precum salariile, recompensele, promoțiile etc. În plus, aceste organizații trebuie să fie
corecte în politicile, procesele, metodele și procedurile care sunt utilizate pentru a aloca resursele organizaționale.

6.2. Rolul de moderare al eticii muncii islamice între DJ, PJ și OCB

Constatarea acestui studiu nu susține efectul moderator al eticii islamice a muncii asupra relațiilor dintre DJ și OCB și dintre PJ și OCB. Cu
alte cuvinte, nu a existat nicio diferență semnificativă între angajații care erau puternici și cei care erau slabi în ceea ce privește etica muncii
islamică atunci când a testat relația dintre DJ, PJ și OCB în contextul bancar islamic. Aceasta implică faptul că angajații, indiferent dacă sunt
puternici sau slabi în IWE, își depășesc principalele sarcini și îndeplinesc un comportament de cetățenie organizațională atunci când își percep
organizația ca fiind corectă față de ei.

O posibilă justificare pentru aceste relații nesemnificative pentru efectul de interacțiune este că, în acest studiu, există o relație puternică și
semnificativă între DJ și OCB, precum și între PJ și OCB. Baron și Kenny (1986) au susținut că variabila moderator funcționează mai bine într-o
relație slabă între predictor și criteriu.
Prin urmare, includerea eticii islamice a muncii ca moderator nu afectează în mod semnificativ relația dintre
Machine Translated by Google

Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570 569

justiția organizațională și comportamentul cetățeniei organizaționale. Mai exact, angajații cu o etică islamică puternică sau slabă în muncă au un
comportament de cetățenie organizațională atunci când își percep organizația ca fiind corectă.
O altă posibilă explicație pentru efectul nesemnificativ al variabilei moderator ar putea fi urmărită în cultura țării (adică, Malaezia). Conform
clasificării lui Hofstede (1980), Malaezia are o mare distanță de putere, ceea ce implică faptul că indivizii acceptă și tolerează distribuirea incorectă a
puterii în organizații și instituții și o iau de la sine înțeles. Prin urmare, se așteaptă ca respondenții din acest studiu (angajații băncilor islamice) să își
perceapă organizațiile ca fiind corecte față de ei, indiferent dacă au sau nu o etică islamică puternică a muncii.

7. Limitări și direcții viitoare de cercetare

Acest studiu a folosit metoda transversală pentru a colecta date de la respondenți. Acest lucru poate ridica întrebări cu privire la direcția
cauzalității. Cercetările viitoare pot utiliza o abordare longitudinală pentru a depăși această problemă. În plus, eșantionul acestui studiu a fost limitat
la organizațiile băncilor islamice din Malaezia. Acest lucru poate limita generalizarea constatărilor acestui studiu. Studiile viitoare pot replica acest
studiu în diferite contexte de cercetare și în diferite țări pentru a crește gradul de generalizare a constatărilor.

Referințe

Abeng, T. (1997). Etica în afaceri în context islamic: Perspectiva unui lider de afaceri musulman. Business Ethics Quarterly, 7(3), 47-54.
Adams, JS (1965). Inechitatea în schimburile sociale. În L. Berkowittz (Ed.) Advance in experimental psychology (2: 267-299). San Diego, CA:
Presa Academică.
Ahmad, MS (2011). Etica muncii: o perspectivă islamică. Jurnalul Internațional de Științe Umane, 8(1),850-859.
Ali, AJ (1992). Etica muncii islamice în Arabia. Journal of Psychology, 126(5), P. 507-520.
Ali, AJ & Al-Owaihan, A. (2008). Etica muncii islamice: o revizuire critică. Cross Cultural Management:An International Journal, 15(1), 5-19.
Al-Modaf, OA (2005). Codul etic al muncii islamic: un studiu conceptual. Jurnalul Universității Umm Al-Qura de Educație, Științe Sociale și Umaniste. Emisiune
specială cu ocazia sărbătoririi Makkah Al-Mukarramah ca capitală a cultului islamic pentru anul 1426 H., corespunzător anului 2005.

Anderson, JC și Gerbing, DW (1988). Modelarea ecuațiilor structurale în practică: o revizuire și o abordare recomandată în doi pași.
Buletinul psihologic, 103(3),411-423.
Baron, RM și Kenny, DA (1986). Distincția variabilă moderator-mediator în cercetarea psihologică socială: considerații conceptuale, strategice și statistice. Journal
of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.
Blau, P. (1964). Schimb și putere în viața socială. New York: Wiley. Brayfield, AH și Rothe, HF (1951). Un indice de satisfacție în muncă.
Journal of Applied Psychology, 35, 307-311.
Brockner, J. & Adsit, L. (1986). Impactul moderator al sexului asupra relației echitate-satisfacție: un studiu de teren. Jurnalul aplicat
Psihologie, 71, 385-390.
Calder, BJ, Phillips, LW și Tybout, AM (1981). Proiectarea cercetării pentru aplicare. Journal of Consumer Research, 8, 197-207.
Carpenter, NC, Berry, CM & Houston, L. (2014). O comparație meta-analitică a cetățeniei organizaționale auto-raportate și alte raportate
comportament. Journal of Organizational Behavior, 35, 547–574.
Chen, H. și Jin, YH (2014). Efectele justiției organizaționale asupra comportamentului cetățeniei organizaționale în contextul chinez: The
Efectele de mediere ale relației de schimb social. Managementul personalului public, 43(3), 301-313.
Chin, WW (2010). Cum să scrieți și să raportați analizele PLS. În: EspositoVinzi V, Chin WW, Henseler J. Wang H (eds.), Manualul celor mai mici pătrate parțiale:
concepte, metode și aplicații (pp 655-690). Springer, Heidelberg.
Cohen-Charash, YC & Spector, PE (2001). Rolul justiției în organizații: o meta-analiză. Comportamentul organizațional și uman
Procese de decizie, 86(2),278-321.
Farh, JL Early, PC & Lin, S. (1997). Impuls pentru acțiune: O analiză culturală a justiției și a comportamentului organizațional în societatea chineză.
Administrative of Science Quarterly, 42, 421-444.
Folger, R. & Cropanzano, R. (1998). Justiție organizațională și managementul resurselor umane. Thousand Oaks, CA: Sage.
Fornell, C. & Cha, J. (1994). Cele mai mici pătrate parțiale. În RP Bagozzi (Ed.) Advanced Methods of Marketing Research (pp. 52-78). Cambridge, MA:
Blackwell,.
Fornell, C. & Larcker, DF (1981). Evaluarea modelelor de ecuații structurale cu variabile neobservabile și eroare de măsurare. Journal of Marketing Research, 48,
39–50.
Geisser, S. (1975). O abordare predictivă a modelului cu efect aleator. Biometrika, 61(1), 101-107.
George, JM (1991). Stare sau trăsătură: Efectul dispoziției pozitive asupra comportamentelor prosociale la locul de muncă. Journal of Applied Psychology, 76, 299-307.
Greenberg, J. & Colquitt, JA (2005). Manual de justiție organizațională. Mahwah, NJ: Erlbaum. JF Hair, RL Tatham, RE Anderson, W Black.
Hair, JF, Tatham, RL, Anderson, RE & Black, WC (1998). Analiza multivariată a datelor cu citiri. (Ediția a 5-a). Englewood Cliffs, NJ:
Prentice Hall.
Machine Translated by Google

570 Jihad Mohammad și colab. / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 224 ( 2016 ) 562 – 570

Hair, JF, Hult, GTM, Ringle, CM & Sarstedt, M. (2013). Un primer pentru modelarea ecuațiilor structurale cu cele mai mici pătrate parțiale (PLS-SEM).
Sage: Thousand Oaks, California.
Hair, JF, Ringle, MC & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Într-adevăr, un glonț de argint. Journal of Marketing Theory and Practice, 9(2),139-151.
Hassan, A. & Moh Noor, K. (2008). Justiția organizațională și comportamentul extra-rol: examinarea relației în cultura malaeziană
context. IIMU Journal of Economics and Management, 16(2), 187-208.
Henseler, J., Christain, M., Ringle, R. & Sinkovics. (2009). Utilizarea modelării parțiale a căii minime pătrate în marketingul internațional. Avanseaza in
International Marketing, 20, 277-319.
Henseler, J. & Fassott, G. (2010). Testarea efectelor de moderare în modelele de cale PLS: O ilustrare a procedurilor variabilelor. În V. Esposite Vinzi,
WW Chin, J. Henseler și H. Wang (eds.), Manualul celor mai mici pătrate parțiale. Heidelberg: Springer.
Hofstede, G. (1980). Consecințele culturii: diferențe internaționale în valorile legate de muncă. Beverly Hills CA: Sage Publications.
Mohammad, J., Quoquab, F., Nik Abd Rahman, N. K și Idris, F. (2015). Comportamentul cetățeniei organizaționale în sectorul financiar islamic:
Are etica islamică a muncii un sens?. International Journal of Business Governance and Ethics, 10(1), 1-27.
Konovsky, MA și Pugh, SD (1994). Comportamentul de cetățenie și schimbul social. Academy of Management Journal, 37(3), 656-669.
Korsgaard, MA, Meglino, BM, Lester, SW și Jeong, SS (2010). Vă plătesc înapoi sau Mă plătesc înainte, Înțelegerea OCB recompensată și nerecompensată. Journal
of Applied Psychology, 95(20), 227-290.
Lee, K. și Allen, NJ (2002). Comportamentul cetățeniei organizaționale și devianța la locul de muncă: rolul afectului și al cognițiilor. Jurnalul aplicat
Psihologie, 87(1), 131-142.
Lind, EA & Tayler, T. (1988). Psihologia socială a justiției procesuale. Penum, New York: Plenum Press.
Moorman, RH (1999). Sprijinul organizațional perceput și semnificația procedurilor juste: Sortarea contribuției relative a POS și a justiției procedurale în
prezicerea comportamentului de cetățenie organizațională. Prezentat la cea de-a 14-a conferință anuală a Societății de Psihologie Industrială și
Organizațională din Atlanta, GA
Morrison, EW (1994). Definițiile rolurilor și comportamentul de cetățenie organizațională: importanța perspectivei angajaților. Academia de
Management Journal, 37, 1543-1567.
Niehoff, BP și Moorman, WV (1993). Justiția ca mediator al relației dintre metodele de monitorizare și cetățenia organizațională
comportament. Academy of Management Journal, 36(3), 527-556.
Nik Abd Rahman, NM (2001). Abordare multidimensională a studiului angajamentului organizațional: dovezi empirice din contextul Malaeziei. Teză inedită
depusă în vederea obținerii diplomei de doctor în filosofie la Universitatea din Strahclyde.
Nunnally, JC (1978). Teoria psiometrică (ed. a II-a). New York: McGraw-Hill.
Organ, DW (1990). Baza motivațională a comportamentului de cetățenie organizațională. Research in Organizational Behavior, 12, 43-72.
Organ, DW & Konovsky, M. (1989). Determinanții cognitivi versus afectivi ai comportamentului de cetățenie organizațională. Jurnalul aplicat
Psihologie, 74, 157-164.
Podaskoff, PM, MacKenzie, SB & Hui, C. (1993). Comportamentele cetățeniei organizaționale ca elemente determinante ale evaluărilor manageriale ale
performanței angajaților: o revizuire și sugestie pentru cercetări viitoare. În GR Ferris & KM Rowland (EDs), Cercetare în managementul personalului și al
resurselor umane (11: 1-40). Greenwich, CT: JAI.
Podaskoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB & Bachrach, DG (2000). Comportamentul cetățeniei organizaționale: o revizuire critică a
literatura teoretică și empirică și sugestii pentru cercetări viitoare. Journal of Management, 26(3), 513-563.
Podaskoff, PN, Whiting, SW, Podaskoff, PM și Blume, BD (2009). Consecințele organizaționale la nivel individual și organizațional
Comportamentele de cetățenie: O meta-analiză. Journal of Applied Psychology, 94(1),122-141.
Podsakoff, NP, Podsakoff, PM, Mackenzie, SB, Maynes, TD, Trevor M. & Spoelma, T. (2014). Consecințele comportamentelor de cetățenie organizațională la nivel
de unitate: o revizuire și recomandări pentru cercetări viitoare. Journal of Organizational Behaviour, 35, 87-119.
Price, JL și Mueller, CW (1986). Manual de măsurare organizațională. Marshfield, MA: Pitman.
Quoquab, F. & Mohammad, J. (2013). Etica muncii din punctul de vedere al diferitelor credințe religioase: Vorbesc la fel?. Jurnalul aplicat
Sciences Research, 9(9), 5436-5452.
Ringle, CM, Wende, S. și Will, A. (2005). Smartpls 2.0.M3.
Schappe, SP (1998). Influența satisfacției în muncă, a angajamentului organizațional și a percepțiilor echității asupra cetățeniei organizaționale
comportament. The Journal of Psychology, 132(3), 277-290.
Sekaran, U. (2003). Metode de cercetare pentru afaceri: O abordare de consolidare a competențelor (ed. a IV-a). SUA: John Wiley & Sons, Inc.
Tansky, JW (1993). Comportamentul de justiție și cetățenie organizațională: ce este relația?. Responsabilitățile și drepturile angajaților
Jurnal, 6, 195-207.
Tenenhaus, M., Esposito Vinzi, VE, Chatelin, YM & Lauro, C. (2005). Modelarea căii PLS. Statistici computaționale și analiza datelor, 48(1),
159-205.
Yousef, D. (2000). Etica muncii islamică ca mediator al relației dintre locusul de control, conflictul de rol și ambiguitatea rolului. Jurnalul de
Psihologie managerială, 15(4),283-302.
Yousef, D. (2001). Etica islamică a muncii: un moderator între angajamentul organizațional și satisfacția muncii într-un context intercultural. Personal Review,
30, 152-169.