Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

Autor(i): Manish Kumar, Hemang Jauhari și Shailendra Singh

Sursa: Jurnalul indian al Relațiilor industriale , aprilie 2016, Vol. 51, nr. 4 (aprilie 2016),
pp. 594-608

Publicat de: Centrul Shri Ram pentru Relații Industriale și Resurse Umane

Adresă URL stabilă: https://www.jstor.org/stable/43974584

JSTOR este un serviciu non-profit care ajută oamenii de știință, cercetătorii și studenții să descopere, să utilizeze și să construiască pe o gamă largă de conținut într-
o arhivă digitală de încredere. Folosim tehnologia informației și instrumente pentru a crește productivitatea și a facilita noi forme de burse. Pentru mai multe
informații despre JSTOR, vă rugăm să contactați support@jstor.org.

Utilizarea de către dvs. a arhivei JSTOR indică acceptarea dvs. a Termenilor și condițiilor de utilizare, disponibile la https://about.jstor.org/terms

Shri Berbec Centru pentru Rela ii industriale i Resurse umane colaborează cu JSTOR pentru
digitizați, păstrați și extindeți accesul la Jurnalul indian al Relațiilor industriale

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și angajat

Bunăstare

Manish Kumar, Hemang Jauhari și Shailendra Singh

Introducere
Această lucrare testează relația
dintre dimensiunile Comportamentul de cetățenie
Comportamentului de cetățenie organizațională (OCB) a fost definit
organizațională (OCB) și măsurile inițial de Organ (1988: 4) ca „comportament
de bunăstare. Studiul emite ipoteza care este discreționar, care nu este
că OCB va fi corelată pozitiv cu recunoscut direct sau explicit de sistemul
sănătatea psihologică și negativ cu burnout-ul.
formal de recompense și care, în
OCB destinat altor indivizi (OCBI) va ansamblu, promovează funcționarea
avea o relație pozitivă cu satisfacția eficientă a organizare". Mai târziu, Organ
nevoilor de relație. Este fur- (1997: 91) a redefinit OCB ca un comportament c
Există ipoteze că relația negativă de relație are nevoie tribut pentru întreținerea și întreținerea

de satisfacție cu burnout-ul și burnout-ul cu sănătatea

consolidarea contextului social și psihologic
psihologică. Sondaj bazat pe web
care sprijină îndeplinirea sarcinilor ". De
atunci, a existat o creștere rapidă a
a fost folosit pentru colectarea datelor pentru
cercetării privind natura, antecedentele și
studiu. OCBI a fost găsit pozitiv consecințele OCB (Podsakoff, fracțiunea
legate de nevoia de rudenie satisfăcută
și organizația OCB a fost MacKenzie, Paine
& Bachrach, 2000; în relație pozitivă cu Podsakoff, Whiting,
psihologică. ÎnPodsakoff și sănătatea
plus, necesitatea de relație
sat- Blume, 2009). Cu toate acestea, isfacția de
cercetare este inegală, ca urmare aîn
creștere a fost asociată negativ epuizării
și epuizării. au fost negative ale OCB nu au fost asociate cu studii psihologice la fel de
extensiv ca antecedentele sale (Spitzmuller,
Van Dyne & Ilies, 2008).

sănătate.

În cercetările anterioare, consecințele OCB

este Asst. Profesor (OB & HRM), Institutul Indian de Management
au fost studiate
Kozhikode.
la organiza-
Nivele
Manish
educaționale,
Kumar
de grup și individuale. mail:colamanish@gmail.com. concentrează
Hemang Jauhari (E-mail: Studii care se
pe hcmang.jauhari@gmail.com
organizațional) este Fellow & Shailendra nivel de rezultate ale OCB (de exemplu,este
mail: iim.shail@gmail.com) Dunlop Singh(OB)
profesor (E-
& Lee, 2004; Podsakoff et al., 2009)

&HRM). Institutul Indian de Management Lucknow.

594 Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

au arătat că OCB este legată pozitiv de o
varietate de măsuri de eficacitate
organizațională (inclusiv cantitatea de
producție, eficiența, profitabilitatea și
reducerea costurilor). La nivel de unitate/
grup, OCB este legat negativ de cifra de
afaceri la nivel de unitate (de exemplu, Sun,
Aryee & Law, 2007; Podsakoff et al., 2009) și
este legat pozitiv de vânzările de unități (de
exemplu, Podsakoff et al., 2009) și satisfacția
clienților (de exemplu, Yen & Niehoff, 2004;
Podsakoff și colab., 2009). La nivel individual
de analiză, comportamentele asemănătoare
OCB sunt legate pozitiv de evaluările
performanței (de exemplu, Allen & Rush,
1998; Podsakoff și colab., 2009) și de deciziile de recomandare a recompensei .
ising avenue de cercetare. Din cercetările privind
comportamentele pro-sociale, este evident că
persoanele care se complacă în comportamente pro-
sociale experimentează un efect pozitiv (Penner et al.,
2005), mai puțin epuizare (Grant și Campbell, 2007),
o sănătate psihologică bună (Penner și colab., 2005).
et al., 2005), iar relațiile au nevoie de satisfacție
(Weinstein & Ryan, 2010). Deoarece OCB este o formă
specifică de comportament pro-social, ne așteptăm
la relații similare între OCB și rezultatele la nivel
individual menționate mai sus.
Cetățenia organizațională
Comportament (OCB)

(de exemplu, Allen & Rush, 1998; Johnson, Organ (1997) a definit OCB ca „
contribuția la întreținerea și
Erez, Kiker, & Motowidlo, 2002); și
psihologice legate de schimbarea de ameliorarea negativă aChen,
afaceri (de exemplu, intențiilor sociale
Hui & Sego, și
1998;
Coyne & Ong, 2007). În plus, Organ și colab. a OCB
(2006)esteauevident
subliniat dinnatura
cercetările
discreționară
anterioare,
definindu-l ca „considerație discreționară
parte pe contribuțiile care duc dincolo că decercetătorii s-au concentrat
rezultatele stricte în ceamanagerial.
ale interesului mai mare
singurul rezultat la nivel individual care ia perspectiva
Posibilitateactorului
și care nu este pretind
răsplătirea
în contradictoriu
tractuală ,
a cifreiÎn
recompensă ". De la începutul lucrării intențiilor. decazafaceri din sistemul
contrar, formal
rezultatele OCBde pentru
domeniul comportamentului cetățeniei a crescut făcător/actor au fost
la un nivel ig- Organ. și
impresionat Uncolegii,
cadru
descrie o psihologie socială și de personalitate
comportamentală
bazată pe grupuri pentru de perspectivă
explorarea conside-
conștiincio- conștiințe pentru actor/actorrilor (de acesteia
exemplu,(de Penner,
exemplu, Dovidio)
sportivitate,
. , Piliavin &
Schroeder, 2005; ness, virtute civică, altruismnici
șiun curtoazie;
organ, 1988).ThoitsO&altăHewitt,
abordare
2001).distinctă
Totuși,
a fost acordată
binele lor intenționat . - cercetare în ciuda faptului t OCB-urileîn OCBsunt comportamente
eficiare (de ex.,prinOCB-
urile care vizează indivizi sau OCBI vs. OCB-uri
comportamente
orientate cătrepro-sociale
o formă specifică
(Spitzmulleret
de al.,
2008). Credem
Organizația; Williams & Anderson, 1991). Spitzmuller că națiunile
și colab. accentulsau pusOCB-pe conse-
cercetării OCB poate fi subsumată în două (2008) opinează că marea majoritate a

influențele OCB din partea psihologiei sociale și a

personalității oferă o pro-

Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr 4, aprilie 2016 595

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Manish Kumar, HemangJauhari și Shailendra Singh

categorii definite de Williams i Anderson

(1991): OCBI i OCBO. În acest studiu, OCB contribuie la socializarea I a
urmărim clasificarea OC B de către Wił I iams angajaților în organizație. eu
și Anderson( 1 99 1 ).
terpersonal și, prin urmare, afectează
OCB și Nevoie înrudite
relația prin apropierea de ceilalți,
Satisfac ie
răspunsurile pozitive din partea celorlalți și
coeziunea sau intimitatea (Weinstein & Ryan,
Grupurile naturale sunt caracteristice 2010). Caprara și Steca (2005) susțin că
tuturor ființelor umane (Coon, 1946). capacitatea noastră de a ajuta este esențială
Oamenii din fiecare societate se complacepentruîn menținerea unor relații reciproc
interacțiuni față în față și personale în răsplătitoare, iar noi, ca ființe umane,
grupuri mici (Mann, 1980). Relațiile suntem programați evolutiv să experimentăm
interpersonale stau la baza vieții umanerelațiile
și, ajutându-i pe alții.
prin urmare, majoritatea comportamentului Dintr-o perspectivă relațională,
uman are loc în contextul relației individului.
comportamentul realizat în beneficiul
colegilor de muncă (OCBI) este transmis cu alții (Reis, Collins
sentimentului și indică
pentru profunzimea
și Berscheid, 2000).
În legătura lui Maslow (1968) cu ceilalți dintr-o organizație. vede „nevoile
și apartenență” Acest lucru poate de dragoste
evoca
emoții pozitive din partea ambelor părți implicate în schimburile
Prin urmare, de ajutor,
ființele umane, careteoria chy.
întăresc
a format mijlocul ierarhiei nevoilor sale
percepțiile despre relație , au o „impuls
omniprezentă de a forma și menține- (Mossholder
cel puțineto al., 2005). minimă
cantitate Prin urmare, menținem
de ultima
ipoteză: relații interpersonale pozitive și semnificative. " (Baumeister
l.OCBI is positively & Leary,
related 1995). Hypothesis
Nevoia de
relație este definită ca „înclinația inerentăceilalți,
a individului
adicăde deaase
fi simți
OCB & conectat
Burnout cumembru
al unui grup, de a iubi și de a avea grijă și de a fi iubit și îngrijit” (Baumeister & Leary,
1995). ).Nevoia de relație simptom de epuizare emoțională,
este necesar pentrudep-
psi-este un alimentși
personalizare care
un
sentiment redus de creștere psihologică, integritate șinevoii
la înrudirea bunăstare- realizare
de satisfacere a personală,
fiecare dintre acestea de -a lungul etapelor de dezvoltare
actorul. și pot apărea printre indivizii
care lucrează (Deci & Ryan, 2000). Este mulțumit în locurile de muncă în care
interacțiunea cu oamenii i atunci când
oamenii experimentează și se dezvoltă implicat (Maslach & Jackson, 1981). Ca relații
apropiate și intime cu ceilalți din această definiție, burnout-ul este exclusivist (Deci și
Burnout-ul a fost definit ca a
Ryan, 2000). la situații precum munca într-un fel de „servicii umane” sau „oamenii OCB
contribuie
fel (Maslach și socializarea în organizație (Feather șilaSchaufeli,
munca socială
1993).aCu
angajaților” de vreun
toate acestea, a fost
Rauter, 2004). Ajutarea este inerent in-

596 Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

a realizat că epuizarea poate exista și în afara

Ipoteza 2a.OCBI este legată negativ
pe lângă serviciile umane (Maslach & să epuizeze actorul.

Leiter, 1997). A fost stabilită ipoteza

2b.OCBO este negativ re- că comportamentul
pro-social duce la mai mare lated la epuizare aDovidio,
actorului. afectul pozitiv
Gaertner (Piliavin,
și Clark, 1981),
ameliorează/reduce OCB și sănătatea psihologică duce la starea proastă (Cialdini
& Kenrick, 1976) și sporește eficacitatea personală,
stimei de sine Componenta psihologică
și a încrederii în sine a
(Giles). și sănătate, așa cum sunt conceptualizate de Testa și Eyler, 1994; Yates
și Youniss, 1996). După cum Simonson (1996),constructe
reflectă afectiv, toate
afective aceste
pozitive,
experiențe, care interacționează cu eficacitatea
și stările personală
cognitive,ridicată, stima
procesele și de sine
încrederea sunt asociate negativ asupra vieții
Noțiunea
cuiva, de
despre
„psi- sine,
cu epuizare
si viitorul.
pozitivă,
este subînțeles că îngăduința sănătățiiîn colologice” se referăpro-social,
comportamentul la comportamente,
cum ar fi
OCB, poate reduce nivelul de burnout al actorului. atitudini
reprezintă nivelulși sentimente
individual care
de eficiență ,
succes și satisfacție personală. Cercetarea psihologică socială a găsit efecte
pozitive ale comportamentului pro-social
se implică în comportament (Thoits & Hewitt,
asupra
2001).
sănătății psihologice a celor care

I Indulgența ca OCB, poate reduce în pro-social comportamentul, burnout-ul ca OCB, poate reduce burnout-ul I

nivelurile actorului.

Cercetările OCB au stabilit bine că

Penner și colegii (2005) sugerează că
angajații care prezintă OCB obțin favor- treirând,
motive
unpentru această
tratament relație:
capabil În primul
și sprijin din
partea comportamentului lor pro-social poate unor
duce autoevaluări
la mai mulțifavorabile
supervizori sub forma
pervorabile. ,
care apoi evaluarea formației, alocarea recompenselor,
psihologicăse
mai
traduc
bună.într-o
printre
sănătate
altele (Podsakoff
et al., 2000).
În al doilea rând, a-i ajuta pe alții poate oferi
dis- Deci, OCB este probabil să construiască o tracțiune derând,
În al treilea sprijin din problemele
climatul personale.
pentru actor. Acest
comportament cli-pro-social de susținere include un com-
nivelurile decomate
epuizare social poate reducecare
a componentelor
facilitează integrarea socială angajaților (Firth, Mellor, Moore & și interacțiunea. Când
oamenii ajută indi- Loquet, 2004). De exemplu,
într-un studiu individual (OCBI) sau comunitar (OCBO), pe asistente
supravegherea pentrus-aun
constatat
bine maicămare,
aceste mecanisme vor susține două componente reduselor
sănătatea care influențează
psihologică. probabil
burnout, și anume
depersonalizarea și Prin urmare, formulăm ipoteza:
2001). Pe baza raționamentului de maiBeck,
epuizarea emoțională (Kalliath& sus,
noi Ipoteza 3a.OCBI este legată pozitiv, credempsihologică
că OCB va reduce epuizarea
a actorului. până launui
construirea sănătatea
climat
de susținere și în- Ipoteza 3b.OCBO este legată pozitiv de stima,
cu sănătatea autoeficacitatea
psihologică a actorului.și pozi-
afect tiv.

Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016 597

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Manish Kumar, HemangJauhari și Shailendra Singh

Relații Școala B indiană. Participanții proveneau în mare

parte din organizații din sectorul privat din diverse
Teoria autodeterminarii sustine asta industrii (de exemplu, tehnologia informației, bancar,
satisfacerea nevoilor psihologice de bază va farmaceutice, telecomunicații, automobile, petrol și
avea ca rezultat forme mai autodeterminate de
gaze etc.). Un link de sondaj bazat pe web a fost trimis
semne de funcționare optimă și bunăstare. Pe prin
cu reglementarea
intermediul comunicărilor
comportamentului
prin e-mail
și, la
către
rândul
41 Ssău,
,
dimpotrivă, nevoia de frustrare este participanțiiau
programului.
fost luate înUn total de 389
considerare de răspunsuri
pentru a conduceutilizabile
la
adoptarea unor reglementări mai controlate (adică, analiză
datele bazată pe comportament
demografice, . Îninterne
prin contingențe ceea cesau
privește
femei. , iar 84% erau căsătoriți. Vârsta medie a celui
externe),
înțeles
dintre
că duce
cei 389
la stări
de respondenți,
de rău (Deci și5%
Ryan,
erau2000).
Respondenții nevoilor legate de muncă a fost de de
33 dents
de ani.au
Răspunsul a fost, medie
avut o vechime în plus,de
satisfacția
56 de luni,legată
în timp
ce experiența generală medie pentru ei

la bunăstarea generală în termeni de vitalitate, a

satisfacție de viață, stima de sine și mai puține fostboli
de 127 de luni.

fiind indexate de anxietate, depresie și

somatizare (Baard, Deci & Ryan, Measurement 2004).
Acest lucru ne conduce la o înțelegere
că înrudirea necesită satisfacție duce
Comportamentul de cetățenie
organizațională are un efect pozitiv la scală
locul de muncă și aprin
14 articole fostreducerea
măsurat utilizând
epuizăriio
(Van den Broeck, Williams și Anderson&(199 1).2008;
Lens, Această scală Vansteenkiste,
se bazează De Witte
pe două dimensiuni.
Perreault, Gaudreau, Lapointe și conceptualizarea
mult, burnout OCB:
areOCB-
persoane
Lacroix,
(OCBI)
2007).
și Mai
OCB-
Organiz (OCBO). Analiza factorială însă

pe scară largă a fost asociată negativ cu

sănătatea psihologică (Schaufeli & a scos trei factori. Toate articolele măsoară
Bakker, 2004; Tang, Au, Schwarzer & Schmitz, ing OCB față de indivizii încărcați
pe un 2001). Prin urmare, emitem ipoteza: un singur
articolele factor. Cu
formulate toatecare
pozitiv acestea,
măsoară
OCB față de satisfacția nevoilor
organizației încărcate separat, altele decât negația,
articolele sunt legate
formulate în mod negativ de . Mai
burnout
mult, un element al actorului. măsurarea
încărcării
OCBOslabe a fosta abandonată
factorilor. Astfel,
din cauza
folosim
trei Ipoteza 5. Buftiout este recomponentă negativă a OCB în studiul nostru:
OCBI, legată de sănătatea psihologică a
OCBO (Negativ) și OCBO (Pozitiv ). Alfa
Cronbach pentru OCBI, OCBO (negativ) și OCBO (pozitiv)
respectiv, 0,61. a fost de 0,75, 0,70 și,
actor.

Eșantion și proceduri

Am realizat studiul în rândul muncii-

ing, care au participat la programul de educațieBurnout: Am măsurat
pentru executiv doar directorii
al unui
Dimensiunea epuizării emoționale a arsurilor

598 Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

folosind o scară de opt itemi dezvoltată ing LISREL. Pentru a ne testa ipotezele, am
de Maslach și Jackson (1981). Din opt urmat abordarea modelării ecuațiilor
articole, un articol a fost eliminat în structurale folosind LISREL. Pentru a evalua
analiza factorială de confirmare din potrivirea modelului, relativă %2 (x2/df) mai
mică decât 3; RMSEA mai mic de 0,08; CFI mai
cauza încărcării slabe. Coeficientul alfa lui Cronbach
pentru șapte articole a fost de 0,92. mare de 0,95; SRMR mai mic de 0,08; și NNFI
mai mari de 0,95 au fost considerate ca
Relația Nevoia Satisfacția a fost
niveluri de prag acceptabile (Hooper et al.,
2008;și
de nouă itemi adaptată după Leary, Kelley, Cottrell Kline, 2005). măsurată
Schreindorfer (2005).utilizând o scală
Coeficientul
Cronbach pentru verificarea semnificației coeficientului in-alfa a fost de 0,83. efecte
directe, am folosit testul bootstrap mai riguros șicum
mai au
puternic în Zhao,
sugerat loc deLynch
Sobe! și
test, așa
Chen
(2010). În acest test, dacă „Rezultatele Bootstrap
încredere
pentrude
efecte
95% indirecte”
nu includ la un interval de

Sănătatea psihologică a fost măsurată

folosind o scală de doisprezece itemi de către
Goldberg și Williams (1988). Analiza factorială
de confirmare a indicat doi factori separați
pentru articolele formulate pozitiv și negativ .
0 (zero), efectul indirect este semnificativ
Un element a fost eliminat în analiza factorială
iar medierea este stabilită.

de confirmare din cauza încărcării slabe. Alfa-ul

lui Cronbach pentru sănătatea psihologică Rezultate
(pozitivă) și sănătatea psihologică (negativă) a
fost 0,78 și Primul nostru pas a fost să validămstructura factorială a constructelor individuale.
Pentru 0,81 respectiv.
aceasta, am încărcat articole pe factorii lor latenți respectivi. În

Analiză afară de satisfacția nevoilor de rudenie și OCB1, un element

Ne bazăm pe auto-rapoarte ca tehnică fiecare a fost eliminat de la burnout, sănătatea psihologică și

de colectare a datelor, prin urmare este constructele OCBO din cauza încărcărilor slabe de factori. Aceste
prezentă amenințarea variației comune a metodei. elemente au fost eliminate din analiza ulterioară.
Pentru a determina amploarea acestei
probleme, am efectuat testul Harman cu un singur factor
În timpul CFA, au existat îngrijorări cu articolele
(Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003) formulate negativ de OCBO și sănătatea psihologică.
folosind LISREL 8.52 (Jöreskog & Sörbom, 1993). Aceste elemente au format factori separați care au
fost denumiți OCBO (Negativ) și sănătate
psihologică (Negative). CFA1, 2, 3, 4, 5, 6 și 7 se
În pasul următor, am determinat dimensionalitatea referă la modele cu un singur factor de OCBI, OCBO
(pozitiv), OCBO (negativ), sănătate psihologică
și corelațiile tuturor constructelor. Am efectuat o analiză
(pozitivă),
factorială de confirmare pentru toate constructele pentru a sănătate psihologică (negativă), burnout,
relația necesită satisfacție, respectiv. Toate
confirma dimensionalitatea și apoi am verificat validitatea
discriminantă.

Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 201

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Manish Kumar, HemangJauhari și Shailendra Singh

cele șapte modele au arătat o potrivire
acceptabilă la date, pe baza majorității
indicatorilor de fitness utilizați: CFA1 (%2
[11] = 45,4, CFI = 0,96, NNF1 = 0,93, RMSEA
= 0,08, SRMR = 0,04); CFA2 (%2 [I] = 1,62, CFI
= 0,99, NN FI = 0,99, RMSEA = 0,04, SRMR =
0,01); CFA3 (%2 [1] = 2,87, CFI = 0,98, NNFI =
0,99, RMSEA - 0,06, SRMR = 0,02); CFA4 (%2
[3] = 4,82, CFI = 0,99, NNFI = 0,99, RMSEA =
0,04, SRMR = 0,02); CFA5 (%2 [4] = 8,95, CFI
= 0,99, NNFI = 0,98, RMSEA = 0,05, SRMR =
02); CFA6 (%2 [13] = 42,97, CFI = 0,99, NNFI
= 0,98, RMSEA = 0,07, SRMR = 0,02); CFA7 (*2
[27] = 84,22, CFI = 0,97, NNFI = 0,96, = RMSEA,
SRM0,07 ) = 0,04).
În continuare, am specificat un model cu relații ipotetice.
Când am supus modelului specificat la testare în LISREL,
datele noastre au susținut multe dintre relațiile
specificate între constructe.
Mai exact, calea directă de la OCBI la satisfacerea
nevoilor de relație a fost semnificativă, dar căile
directe de la OCBI la burnout și sănătate (atât
pozitive, cât și negative) au fost nesemnificative.
Pe de altă parte, căile de la OCBO (pozitiv) la
sănătatea psihologică (negativ) și OCBO (negativ)
la sănătatea psihologică (pozitiv) au fost
nesemnificative. Cu toate acestea, căile de la OCBO
(pozitiv) la sănătatea psihologică (pozitiv) și OCBO
(negativ) la sănătatea psihologică (negativ) au fost
semnificative. În plus, relația ipotetică dintre
satisfacția nevoilor de relație și epuizarea a fost

Apoi, am examinat discriminantul

validitatea constructelor. Un model de

măsurare în care toate articolele se încarcă semnificativ. În mod similar, sa constatat că
pe un singur factor a fost comparat cu un burnout-ul are o relație semnificativă atât cu
model de măsurare în care articolele se încarcă pe
sănătatea psihologică (pozitivă) cât și cu
șapte factori. Rezultatele arată că
sănătatea psihologică (negativă). În alt model cu
un singur factor (%2 [773] = 4163,09, cuvintele, rezultatele sprijină deplin ipoteza- CFI =
0,85, NNFI = 0,85, RMSEA = 0, 1 0, esele 1, 4 și 5; potrivește
și suport parțial
bine cupentru
ipotezaSRMR = 0,13)Ipotezele
3 a datelor. nu se 2
nu au fost susținute și modelul cu șapte factori (%2 [752] = portat de rezultate.

1486,17, CFI = 0,95, NNFI = 0,95, RMSEA =

0,05, SRMR = 0,09) se potrivește mai bine cu căile
de la OCBO (pozitiv) la date. Astfel, se
oferă suport pentru discrimi- sănătatea psihologică (pozitivă) și validitatea sursă a
variabilelor din studiul curent OCBO (negativ)
la rent psihologic. Mai mult, ca sănătatea (negativă) au fost semnificative.

modelul cu un singur factor nu se potrivea bine cu datele,

varianța obișnuită a metodei nu este foarte mare

Odată
nesemnificative din date și este puțin probabil să con- ce am eliminat
confundam aceste preocupări
interpretarea rezultatelor.
căi de la modelul specificat, modelul general
(Fig. 1) a arătat o potrivire bună cu datele (-2
O analiză preliminară a corelației [679] = 1 23 1 .94, CFI = 0.98, NNFI = 0.99,
RMSEA =aceste
efectuată. Constatările, prezentate în tabelul 1, confirmă 0.04, SRMR
relații= 0.04) . To a fost apoi
, pentru a valida în continuare semnificația căilor
a procedat în direc iile a teptate. indirecte, am efectuat testul Bootstrapping

600 Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

Tabelul 1 Medii, abateri standard și corelații

SI. Variabila 12 3 4 5 6 7 8 91011

Nu.

1 Gen
2 Conjugal -.07

stare

3 Vârsta -.12* .57**

4 Mandat -.12* .38** .55**
5 OCBI -.01 -.08 -.02 .01 (.75)
6 OCBOP .08 -.08 .05 -.00 .41** (.61)
7 OCBON -.08 .16** .19** .10 .12* .15** (.70)
8 Burnout .12* -.16** -.17** -.12* -.07 -.09 -.14** (.92)
9 Înrudit- -.04 .10 .12* .16* .19** .14** .11* -.45** (.83)
ness

10 SănătateP -.11* .13** .24** .07 .12* .22** .15** -.44** .24** (.78)
11 SănătateN -.08 .12* .16** .08 -.02 .02 .25** -.47** .24** .28** (.81)
12 M 3,63 4,19 3,98 2,57 3,62 3,64 3,57

13 SD

Notă: N= 389. The Cronbac

cu o 95%. Din
(-0. 1 934 testul a fost efectuat la o relație relație
indirectă (după
chiar cum există
efectul
dacă sugerează
bootstrap Zhaotprin
epuizare
rect zero
facțiune.
că ef indirect mediu ).

între OCBI

Fig. 1 Model structural

25* Relație

r OCBI 1

y '. Satisfacția 7

-.53*

Eu Burnout 1

-.58*

£ OCHO «.«»¡v., )
-.52*

y / Psihologic
, (Negativ) J N. (Negativ) J )
(X .BO J '

Relații semnificative la nivel p<0,01

Jurnalul Indian de Relații Industriale

,

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Manish Kumar, HemangJauhari și Shailendra Singh

Al doilea test a fost efectuat pentru a susținătorii abordării formulate mixte sugerează că
verifica dacă a existat o relație indirectă între această practică reduce pericolele părtinirii răspunsului,
satisfacția nevoilor de relație și
cum ar fi acceptarea, criticii sugerează că acest amestec
sănătatea psihologică (pozitivă) prin poate diminua efectul rect intern al scalei este semnificativ
ars. Am constatat că media indi- cu o consistență de 95% și perturbă intervalul de
încredere dimensională. excluzând zero (0,1 184 ity (Wong,
scale Rindfleisch
formulate mixte&până
Burroughs, 2003).
la 0,2177). În cazultest
Următorul nostru,
a
fost efectuat pentru a verifica dacă a existat o relație
naveiindirectă a dus
între nevoia delarelație
perturbarea
OCBOdimensionalității
și starea de sănătate
psihologică
(negative) . În acest caz, este important să decideți dacă cei și
doistructurile desub
factori sunt sănătate psihologică
-prin burnout. Efectul
indirect mediu este semnificativ, cu o încredere de 95% semnificativ semnificativă, mai degrabă decât un
interval care exclude zero (0,1667 până la 0,3420). artefact
de metodă. Deoarece am folosit bine . Aceste rezultate oferă sprijin
psihometric a uneiexistenței testateîntre
relații indirecte și validate
scale în studiul
nostru, ne așteptăm ca această problemă a nevoii de satisfacție
metodei, și psiholemă
ca în multe să fie(pozitivă
sănătate logică un artefact
și al
negativă)
colab., 2003). prin epuizare. alte cazuri (raportate în Tomas & Oliver, 1999; Wong și

Discu ie
Un rezultat interesant al studiului a fost că OCBO (pozitiv)
și OCBO ( negativ) au corelat diferențial cu sănătatea
Acest studiu examinează impactul psihologică (pozitivă) și sănătatea psihologică (negativă) . itemii
comportamentului de cetățenie organizaționalăformulați pozitiv din OCBO par să reprezinte un comportament
asupra epuizării, sănătății psihologice și satisfacția
discreționar, dar dezirabil din punct de vedere organizațional,
nevoilor actorului. Pe în timp ce elementele formulate negativ par să reprezinte un
pe de o parte, OCBI duce la relație comportament discreționar, dar nedorit din punct de vedere
nevoie de satisfacție, ceea ce este esențial organizațional. Este posibil ca pentru unii „indezirabili să
hrană pentru bunăstarea individuală. Pe de altă parte, OCBO
dorească
duce la o mai bună supra-

toată sănătatea psihologică. Important este că satisfacția

nevoilor de relație îmbunătățește și sănătatea
psihologică în mod indirect, prin reducerea nivelului de
epuizare a unui individ. capabil" poate reprezenta un continuum în timp ce
De fapt, OCBI se leagă indirect de sănătatea pentru alții ar putea fi un caz
psihologică prin relație de „dezirabil să nu se complacă în dezirabil”
au nevoie de satisfacție și epuizare.
reprezentând un continuum în timp ce „non-
dezirable să nu se complacă în nedorit” ca un alt
Este important de subliniat faptul că am continuum separat. Posibilitatea de mai sus, dacă
întâmpinat unele probleme cu articolele formulate
este considerată adevărată, ar putea fi fie din cauza
negativ din OCBO și constructele de sănătate unicității, în preferința respondenților din
psihologică. Deși eșantion

602 Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

sau poate fi foarte bine din cauza redresat la aspecte legate de locul de muncă, în timp ce
preferințelor culturale ale respondenților OCB1 este direcționat la discreționarea interpersonală
indieni . În mod similar, continuum-ul comportamente și OCBO este îndreptat către or-

poate fi perceput diferit pentru starea de comportament discreționar la nivel organizațional.

sănătate psihologică („sănătate bună și Este posibil ca OCB să fie legat de un fenomen precum
sănătate proastă ca un continuum” vs. sprijinul de supraveghere (Podsakoff și colab., 2000)
„sănătate bună și sănătate nu bună” și și prezența unui astfel de sprijin se referă la
sănătate proastă și sănătate proastă” ca reducerea experiențelor, cum ar fi epuizarea locurilor
două continuuuri separate Dacă modelele de muncă (de exemplu, Kalliath și Beck, 2001). ) dar
mentale ale respondenților văd efectul OCB este resimțit indirect.
continuumul ca separat în ambele cazuri,
atunci este probabil ca articolele formulate
pozitiv și negativ să aibă relații diferențiate.
Teoretic & Practic
o explicație alternativă pentru relația Contribuții

diferențială dintre OCBO și componentele

de sănătate psihologică ar putea fi aceea că Consecințele organizaționale folosirea limbii
engleze comportamentul de cetățenie nu aulafost fel de
studiate
extinspot
ca antecedentele
avea conotațiideseparate
structură.
, adică
de
propoziții pentru o non-naționalitate , poate concentrează
pentru că majoritatea
pe OCB castudiilor
vorbitor empirice
de limbă se
extern
valoros. Deși revenirea în sine (Spitzmuller și colab.,în
versați respondenții studiului
2008). Studiile erau bine
care consideră OCB ca,
cu utilizarea limbii engleze, rolul de predictor
social al altor rezultate concentrează contextul în interpretări nu pot fi complet excluse. De
exemplu,
predictor al prezenței individuale peste norma” poate„a avea majoritate
fi văzută pe OCB ca
ca performanță un
individuală,
de grup
nu este surprinzătoare în contradicție cu normele deși organizațională
grup . Această
sau conformitatea tendință
grupului;
manageriale a muncii timpurii pe OCB (Organ, „anunțarea
1997). Am considerat
prealabilă”acest
se poate
lucrudatora
ca fiind
părtinirii
prea
formal sau acționând inteligent; în timp ce „luarea
a ne extinde
de pauze
sub-nemeritate”
exemplul poate
ca o oportunitate
fi văzută ca de
simptome ale consecințelor la nivel individual alese
care OCB, în special
confruntă dinși
acasă cauza dificultăților
, prin urmare, poate cu fi
văzută cași
a personalității, culturile particulare în care personal fiind
tiv,adecvată. în psihologia
ceea ce oferă socială și
dovezi puternice că
viețile profesionale nu sunt considerate un comportament
pentru cei care neajutor
ajută. are implicații importante

parate.

În mod similar, nesuportarea ipotezelor privind Luând inițiativa cercetării asupra

relația dintre OCB și burnout
comportamentelor pro-sociale, am testat că
indivizii care se complacă în cetățenia față
ar putea fi explicată din cauza elementelor de burnout
(numai dimensiunea epuizării emoționale a fost de alți indivizi au o experiență de relație
au nevoie de satisfacție datorită primirii
considerată reprezentând burnout-ul în studiul nostru)
fiind di- răspunsurilor pozitive din partea răspunsurilor.

Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr 4, aprilie 2016 603

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Manish Kumar, HemangJauhari și Shailendra Singh

că răsfățarea în OCB nu este importantă doar din

Persoanele care se complacă cu punctul de vedere al organizației, ci și din punctul

cetățenia față de alți indivizi de vedere al propriei stări de bine. Astfel de procese

experimentează relații au nevoie de de gândire sunt susceptibile de a-i automotiva pe

satisfacție datorită primirii angajați să se deda la mai multe acte OCB.

răspunsurilor pozitive de la cei care Persoanele fizice nu numai că se alătură

primesc ajutor. organizațiilor pentru a-și atinge scopurile, ci și

pentru aspecte precum creșterea bunăstării lor

primitori de ajutor și experiență de generale.

coeziune sau intimitate, care este esențială

pentru menținerea unor relații reciproc O altă contribuție pentru practicanți

răsplătitoare pentru care oamenii sunt este că constatările pot acționa ca instrument de

pregătiți din punct de vedere evolutiv. simțire pentru manageri pentru a rezolva dilema

Satisfacerea nevoii de relație ține un de ce ar trebui să le ceară angajaților să se

control asupra nivelurilor de epuizare ale complace în OCB dincolo de a se deda la activități
actorului care pot proveni din epuizarea emoțională, alte
privind parametrii de performanță doar pentru că

în elept. Pe de altă parte, comportamentele comportamentul legat de OCB. - iorii sunt benefice

de cetățenie care vizează organizația pot pentru organiza ie.

contribui la îmbunătățirea sănătății Când managerii înțeleg rațiunea că nu numai

psihologice a actorului datorită sentimentelor organizațiile sunt cele care au de câștigat direct
de eficacitate, succes și satisfacție. Mai mult- din astfel de activități discreționare ale

peste, integrarea socială care rezultă din angajaților, ci și angajații înșiși, este mai

astfel de comportamente poate duce, de probabil ca managerii să-i convingă pe angajați

asemenea, la un efect pozitiv sporit la locul de într-un mod plin de spirit să-și crească cetățenia.

muncă. Acest afect pozitiv poate proveni din comportament, precum și să creeze în mod proactiv
senzația de căldură pe care o primește de la ceilalți mediul favorabil, cum ar fi recompensele pe loc,

precum și alte avantaje pe care cineva le poate recunoașterea prin cuvinte de laudă atât în medii

obține. formale, cât și informale etc., care vor motiva

angajații să se răsfețe cu OCB. Cele două moduri

Cercetările anterioare nu au explorat aceste de auto-motivare și de motivare managerială

consecințe ale comportamentelor de cetățenie. menționate mai sus sunt de natură să conducă la
Cu toate acestea, aceste rezultate la nivel individual ciclul virtuos al OCB în organizații.

sunt de mare importanță. Satisfacția nevoilor de

relație, mai puțin epuizare și sănătatea

psihologică bună pot acționa, de fapt, ca întăriri

pozitive care motivează un individ să se angajeze Limitări și implicații

din nou în comportamente de cetățenie.
În primul rând, datele primare pentru investiții

tigarea a venit dintr-un sondaj de auto-raportare,

Din perspectiva practicienilor, studiul nostru făcând posibil ca varianța metodei comune să

poate fi văzut ca unul pe care angajații existenți îl umfle relațiile dintre variabile (Podsakoff și colab.,

pot aprecia pentru ei înșiși 2003). Deși

604 Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

am condus Harman cu un singur factor

bunăstarea individuală. Mai mult, cercetările
& Ong, test pentru a se asigura că metoda comună 2007;
anterioare
Pare &(de
Tremblay,
exemplu,2007;
Chenpărtinirea
și colab.,Biswas
1998; Coyne
nu a
au a constatat că OCB are studiile de tură pot separafost
temporar
proeminentă
măsurarea
în studiul
predictorului
nostru, fu-
și criteriul
& Varma, 2012)
relației
minimiza și mai mult efectul. țiuni. Intenția de cifra bunecacuvariabilă
de afaceri inten- variabilele
are de afaceri pentru a

Pentru a inhiba apariția comune-

a fost întotdeauna subiect de mult interes pentru
prejudecățile metodei, studii viitoare în acest domeniucolecta
organizațiilor. Ca omai
date utilizând extensie
multenaturală
metodeade
poate
anchetă
academică, aceasta are prin urmare (de exemplu, interviuri,
exploreze
sondaje,
mecanismul
rapoartede
delegătură
la egal laetc.).
egal,Osens
altă să
limitare a
studiului nostru este designul său de cercetare care interzice
în ea. Un
statelor
studiuși
care
organizației;
ar fi mente și,
de cauzalitate.
firește , rolul
CeaOCB
mai
între variabilele de interes pentru individ-
puternică posibilitate de a utiliza măsurile individuale de bunăstare ca mediatori ai relației dintre OCB și
intenția de cifra de afaceri este

se derivă densa efectelor medierii

folosind modele de cercetare experimentală (Spencer,

Zanna & Fong, 200S), sugerând astfel viitorul de-
așteptat cvasi-experimental să fie scopul viitor al acestor semne ca o extensie utilă a acestui studiu. studiu.

În plus, datele au fost colectate . De fapt, cercetările

de muncă înalt educați a relației ciclice dintre OCB viitoare ar putea
de la o școală deinclude
afaceritestul de la
de prim directori
rang și
generalizare înainte poate fi problematică. bunăstare. Deoarece bunăstarea face o

În plus, colectarea de date prin intermediul internetului

individual se răsfăță cu OCB și după ce se
răsfăța
avea propriile sale nuanțe, deși am avut grijă să avertizăm cu OCB o experiență
participanții cu privire labine- poate
existență.
Acesta este modul în care OCB poate fi susținută în justiție ca mai
perioade probleme tehnice.
lungi. În Participa-
mod similar, pentru
efectele
diferențiale ale OCBI și OCBO asupra pantalonilor individuali
utilizareaerau
computerelor
totuși foarte
și, prin
familiarizați
urmare , cu
variabilele bunăstării web pot fi, de asemenea,
un domeniu interesant de cercetare. Rolul dificultății bazate este mai puțin probabil să fie un pro-
diferențe individuale și context astfel de lem. În plus, eșantionul
cultura a fost mai reprezentativ
organizațională pentru
a sectorului privat în
participanți de sex masculin. Relația de replicare a OCB
explicarea
cu bunăstarea
variațiilor
individuală
între populații
a studiului,
și prin
urmare, cu variabilele ființei publice este probabil
să fie un sector sursă bogat , ONG-urile și alte forme de organizatori deopotrivă. În special cu un
număr semnificativ de participante de sex feminin, constând
pot adăuga
din Referințe
în continuare
diverse
generalizabilitatea
medii educaționale,
studiului Allen, TD & Rush, MC (1998), „Studiul Efectele organizaționale
în special în contextul
. Behavior
indianon
al Performance
cetățeniei
Judgments: A Field Study and a Laboratory Experiment", Journal of Applied Psychology, 83(2): 247-60.
de informa ii atât pentru academicieni cât i

Devine clar din această cercetare

că OCB se referă la variabile de indi-

Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr 4, 2 aprilie

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Manish Kumar, HemangJauhari și Shailendra Singh

Baard, P., Deci, E. L & Ryan, RM (2004), „In- comportamentul și performanța unității de afaceri:
Satisfacția nevoilor trinsece: o motivație
The Bad Apples Do Spoil the Whole Barrel
baza de performanță și bunăstare în doi ”, Journal of Organizational Behavior 25(1):,
Setări de lucru”, Journal of Applied Social 67-80.
psihologie , 34: 2045-68.
Feather, NT și Rauter, KA (2004), „ Comportamentele
Baumeister, RF și Leary, MR (1995), „ Nevoia de a cetățeniei organizaționale în relație cu
aparține: dorința de interpersonal statutul locului de muncă, nesiguranța locului
Atasamentele ca om fundamental de muncă, angajamentul organizațional și
Motivație”, Buletinul psihologic 117(3): , identificarea, satisfacția în muncă și valorile
497-529. muncii”, Journal of Occupational and Organizational Psycholog
77:81-94.
Biswas, S. & Varma, A. (2012), „Legăturile be-
între Antecedentele performanței în rol
Firth, L., Mellor, DJ, Moore, KA & Loquet și Intentions
to Quit: an Investigation in C. (2004), „How Can Managers Reduce India”,
Human Employee International
Intention Journalof
to Quit”, Journal of
Resource Management, 23: 987-1005.
Psihologie managerială, 19(2): 170-87.
Caprara, GV. & Steca, P. (2005), „Auto-eficacitateaGiles, DE Jr., & Eyler, J. (1994), „Impactul unui laborator
Credințele ca determinanți ai ființei pro-sociale
de servicii comunitare universitare asupra
comportament Favorabil pentru Satisfacția vieții peste
personalului, social al studenților, and Cognitive
Ages”, Journal of Social and Clinical Outcomes”, Journal of Adolescence , 17(4): 327-39.
Psychology , 24: 191-217.

Chen, XP, Hui, C. & Sego, DJ (1998), „The Goldberg, D. & Williams, P. (1988), A User's Role of
Organizational Citizenship Behav- Guide to the GeneralConceptualization
Turnover: Health Questionnaire, ior in
and Pre- Nfer
Nelson Publishing Company Ltd. teste liminare ale ipotezelor cheie", Jour-
nal de psihologie aplicată , 83(6): 922-3 1 .
Windsor

Hooper, D., Coughlan, J. & Mullen, MR(2008), Cialdini, RB

& Kenrick, DT (1976), „Altru- „Structural Equation Modeling: Guidelines ism as Hedonism: A Social
Development for Determining Model Fit”, Electronic
Perspective on the Relationship of Nega- Journal ofand
Business Research
Helping", JournalMethods,
of 53-60.6: tive Mood State

Personalitate și psihologie socială, 34(5):

907-14. Johnson, DE, Erez, A., Kiker, DS &
Motowidlo, SJ (2002), „Liking and At-
Coon, CS (1946), „Universalitatea grupărilor naturale tributuri ale Motivelor ca Mediatori ai
în societățile umane”, Journal of Educational Relațiile dintre reputația indivizilor,
Sociology, 20 (3): 163-68. comportamentele utile și evaluatorii
Coyne, I. & Ong, T. (2007), „Comportamentul Reward Decisions”, Journal of Applied
organizațional al cetățeniei și intenția de Psychology , 87(4): 808-15.
turnover : un studiu intercultural”, International
Jöreskog, K. & Sörbom, D. (1993), LISREL 8:
Journal of Human Managementul resurselor, modelarea ecuațiilor structurale cu 18(6):
1085-97.
SIMPLIS Command Language, Chicago, IL:
Scientific Software International Inc.
Deci, EL și Ryan, RM (2000), „The 4 What’ and 4
Why’ of Goal Pursuits: Human Needs and theKalliath, TJ & Beck, A. (2001), „Este calea către
Self-determination of Behavior”, Psychological
Burnout și Turnover Paved by a Lack of
Inquiry , 11:31 9-38.
Supervisory Support: A Structural Equations
Dunlop, PD & Lee, K. (2004), „Workplace Test”, New Zealand Journal of Psychology, 30:
Deviance, Organizational Citizenship Be- 72-78.

606 Jurnalul Indian de Relații Industriale, Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Comportamentul cetățeniei organizaționale și bunăstarea angajaților

Kline, RB (2005), Principles and Practice of Profesionisti in tehnologia informatiei

Structural Equation Modeling (Ediția a 2- Intenții de cifră de afaceri", Managementul
a ), New York: The Guilford Press. 32: 326-57.
grupurilor și organizațiilor,

Leary, MR, Kelly, KM, Cottrell, CA și Penner, LA, Dovidio, JF, Piliavin, JA & Schroeder, DA (2005),
Schreindorfer, LS (2005), „diferența „Pro-social Behavior: Multilevel Perspectives”,
individuală în nevoia de apartenență: Annual Review of Psychology, 56: 365-92.
cartografierea rețelei nomologice”,
document de lucru, Departamentul de
Perreault,
Psihologie, Universitatea Wake Forest, Winston-Salem S., Gaudreau, P., Lapointe, MC & Lacroix, C.
, NC.
(2007), „Does It Take Three to Tango? Psychological
Mann, L. 1980, „Cross-cultural Studies of Small Need Satisfaction and Athlete Burnout”, International
Groups", în H. Triandis & R. Brislin (Eds.), Journal of Sport Psychology ,
Handbook of Cross-Cultural Psychology: 38: 437-50
Social Psychology, Boston: Allyn & Ba-
con^: 155-209. Piliavin, JA, Dovidio, JF, Gaertner, SL &
Clark, RD Ill (1981), Emergency Intervention , New York:
Maslach, C. & Jackson, SE (1981): „Măsurarea epuizării cu Academic.
experiență”, Jour- Podsakoff, NP, Whiting, SW,
, Podsakoff, P. nal of Occupational Behavior 2: 99-1 1 3.
M. & Blume, BD (2009), „ Consecințele la nivel individual
Maslach, C. & Leiter, MP (1997), Truth about Burnout: How și organizațional ale comportamentelor cetățeniei
Organizations Cause Personal Stress and What to organizaționale: o metaanaliza”, Journal of Applied Psy-
Do about It, San Francisco, CA: Jossey-Bass. chology , 94(1): 1 22-4 1 .

Maslach, C. și Schaufeli, WB (1993), „Dezvoltarea istorică

Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB
și conceptuală a Burnout”, în Schaufeli, WB, & Bachrach, D. G (2000), „ Comportamentul
Maslach, C. cetățeniei organizaționale: O revizuire critică a
& Marek, T. (Eds.), Professional Burnout: Recent literaturii teoretice și empirice și sugestii pentru
Developments in Theory and Research , Washington, cercetări viitoare”, Journal of Management, 26: 5 1
DC: Taylor & Francis: 3-63.
1-16.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY și Podsakoff, NP
Maslow, A. (1968): Toward a Psychology of Being , New York, D. 2003, „Metoda comună
Prejudecăți în cercetarea comportamentală: o critică
Van Nostrand Company.
Revizuire a literaturii și recomandate

Organ, DW (1997), „ Comportamentul cetățeniei Remedii", Jurnalul de Psihologie Aplicată,

organizaționale: timpul de curățare a construcției 88: 879-903.
”, Performanța umană, 10(2): 85-97.
Reis, HT, Collins, WA ¿¿Berscheid, E. (2000), „The
Organ, DW (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Relationship Context of Human Behavior and
Soldier Syndrome, Lexington, MA: Lexington Books. Development”, Psychological Bulletin, 126(6):
844-72.
Organ, DW, Podsakoff, PM și MacKenzie, S. Schaufeli, WB și Bakker, AB (2004), „Job
B. (2006), Organizational Citizenship Behavior : Its Cereri, resurse de locuri de muncă și relațiile lor
Nature, Antecedents and Consequences , Beverly
Relația cu Burnout și Engagement: A Multi-
Hills, CA: Sage. Sample Study”, Journal of Organizational
Behavior, 25: 293-3 1 5.
Pare, G & Tremblay, M. (2007), „Influența
resurselor umane de mare implicare Spencer SJ, Zanna MP și Fong GT. (2005), Practices,
Procedural Justice, Organizational „Establishingși
a Causal Chain: Why Experi-
Comportamentele Commitment
de cetățenie pe ”
Mențiunile sunt adesea mai eficiente decât mine

Jurnalul Indian de Relații Industriale , Vol 51, nr. 4, aprilie 2016 607

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

Manish Kumar, HemangJauhari și Shailendra Singh

Analize diaționale în examinarea proceselor Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte,
psihologice”, Journal of Personality and H. & Lens, W. (2008), „Explicarea relațiilor
Social Psychology, 89: 845-5 1 . dintre caracteristicile locului de muncă,
epuizare și implicare: rolul satisfacției
Spitzmuller, M., Van Dyne, L, & Ilies, R. (2008),
nevoilor psihologice de bază”, Work & Stress
„Comportamentul cetățeniei , 22: 277-94.
organizaționale: o revizuire și extindere
a rețelei sale nomologice”, în J. Barling și Weinstein, N. & Ryan, RM (2010), „Ajutorarea
CL Cooper (eds.), Manualul SAGE al ajută: motivația autonomă
Comportament organizațional , Thousand Oaks, CA: Sagepentru comportamentul pro-social și influența acestuia

despre bunăstarea pentru ajutor și destinatar ”,

Sun, LY, Aryee, S. & Law, KS (2007), „ Practici de Jurnalul de personalitate și psihologie socială ,
resurse umane de înaltă performanță,
98: 222-44.
comportament de cetățenie și
performanță organizațională: o Williams, LJ & Anderson, SE 1 99 1 , „Sâmbătă de Lucru-
perspectivă relațională”, Academy of, Management Journal 50(3):
isfaction and Organizational Commitment as
558-77. Predictors of Organizational Citizenship and In-role
Behaviors", Journal of Man- Tang, CS, Au, W.,
Schwarzer, R. & Schmitz, Gagement, 17, (3): 601-17.
(2001), „Rezultatele sănătății mintale ale stresului
la locul de muncă în rândul profesorilor chinezi:rolul lui Wong, N., Rindfleisch, A. și Burroughs, JE
Stress Resource Factors and Burnout", (2003), "Do Reverse-Word Items Con- Journal of Organizational Behavior
, 22: găsite măsuri în domeniul intercultural
887-901. Summer Research?", Journal of Consumer
Cercetare 30:72-91.
Testa, MA & Simonson, DC 1996, „Assessment of quality-
of-life outcomes”, New England Journal of Yates, M. ÄYounnis, J. (1996), „A Developmental
Medicine* 334:835-840. Perspective on Community Service in
Adolescence”, Social Development, 5(1): Thoits,
PA &
Hewitt, LN (2001), „Volunteer Work and Well- fiind”, Journal of Health
85-111.
42(2): 1 1 5-3 1 .

și Comportamentul Social , Yen, HR și Niehoff, BP (2004), „Comportamentele

Tomas, JM & Oliver, A. (1999), „Rosenberg's
Scala stimei de sine: doi factori sau metodă
Efecte”, Modelarea ecuațiilor structurale: un
jurnal multidisciplinar, 6: 84-98.
Zhao, X., Lynch J. G & Chen, Q. 2010, „Reconsidering
cetățeniei organizaționale și eficacitatea
organizațională: examinarea relațiilor în
băncile din Taiwan”, Jurnalul de psihologie
socială aplicată , 34(8): 1 6 1 7-37.
Baron and Kenny: Myths and Truths about
Mediation Analysis”, Journal of Consumer
Research 37: 197-206. ,

608 Jurnalul Indian de Relații Industriale , Vol. 51, nr. 4, aprilie 2016

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:55 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms