Nicolae Elena

CLIMATUL Cătălina

ORGANIZAȚIONAL Stoica Alina

Evelina
 Introducere

• Climatul organizaţional este un concept

căruia i s-au atribuit numeroase definiţii
de-a lungul timpului. Acesta are
implicaţii semnificative în ceea ce
priveşte înţelegerea comportamentului
actorilor organizaţionali şi a felului în
care aceştia experimentează munca.
 • În termen generalizat, climatul
organizațional poate fi văzut ca mediul
sau atmosfera socială și psihologică ce
caracterizează o anumită organizație.

• Climatul organizațional cuprinde

Definire percepții comune despre norme
organizaționale, credințe, valori,
practici și proceduri care pot fi
observate la niveluri generale sau
specific.

(Sinha, 2015; Van Muijen, 1998; Guldenmund,2000

apud Ifeoma et al., 2015)
• Climatul organizațional poate fi definit
ca fiind percepțiile împărtășite și
semnificația atașată politicilor,
practicilor și procedurilor pe care le au
angajații și comportamentele pe care le
observă că sunt recompensate și care
sunt susținute și așteptate.
(Schneider, B., Ehrhart, G., Macey, W., 2012)
• Analiza climatului socio-profesional se
efectuează prin culegerea datelor de la
Definire
personalul unei organizații, prin
proceduri specifice, având ca scop
identificarea unei probleme și a
modalităților de îmbunătățire a acesteia.
(Constantin T., 2004)
 Componente afective -
trăiri, sentimente
pozitive/negative ale
angajaților, etc.

Componente cognitive -
Definire opinii, zvonuri, credințe,
etc.

Componente
comportamentale –
implicare, absenteism,
proteste, etc.
 • Este perceput și împărtășit între
membrii organizaţiei, ceea ce poate
duce la un consens între indivizi;
• Este formată din impresii globale ale
organizației, unde membrii se formează
prin interacțiunea între ei și politici,
structuri și procese organizaționale;
• Percepțiile climatice sunt descrieri
Caracteristici ale mediului, evenimente și condiții
mai degrabă decât evaluări ale acestora;
• Construcția climatică este
multidimensională;
• Se referă la „sentimentul unei
organizații”;
•Clima poate influența comportamentul
unei persoane;

(Castro, M., Martins, N., 2010)

 Cultură Climat
organizațional organizațional
ă
Tip de Holistică Comparativă
abordare
Calitativă și Cantitativă și
Metodologie
interpretativă descriptivă
Cultură și
Conținut Valori și Percepții și climat
simboluri atitudini organizațional
Surprinde Ceea ce este
subsumat,
Ceea ce este
exprimat, vizibil
Diferențe
ascuns
Se referă la Ceea ce este Ceea ce este
stabil fluctuant
Discipline Antropologie, Psihologie,
sociologie management

Figura 1. Diferențe între cultură și climat organizațional

 Ambele concepte fac referire la
mediul social intern al unei
organizații;
Subliniază impactul organizației
asupra membrilor ei;
Cultură și
climat Uneori nu este clar dacă o anumită
dimensiune aparține climatului sau
organizațional culturii organizaționale;
Asemănări Pot fi probate ambele prin metode
cantitative și calitative de analiză
organizațională.

Pitariu H.D., Budean A.D (2007)

• Pitariu H. D. și Budean A. D.
(2007) afirmă că suma percepțiilor
angajaților cu privire la politicile,
practicile si procedurile formale și
informale constituie climatul
organizațional, în timp ce
convingerile și valorile angajaților,
construite în timp, formează
cultura organizațională.

• În timp ce cultura organizațională

vizează în mod special aspectul
valoric și normativ al unei
organizații, elementele care susțin
și transmit ideea de continuitate,
stabile în timp, climatul se referă la
aspectul contextual, la evaluările,
opiniile și sentimentele angajaților
la un anumit moment din viața
organizației.
Cilliers și Kossuth (2002) au rezumat
cercetările mai multor autori și u
concluzionat că:

• Dimensiunile organizaționale la nivel

formal sunt structura, politica, obiective,
practici de management, specializare
sarcini, luare de decizii, standarde și
recompense.
Dimensiuni
• La nivel informal, climatul organizațional
se referă la identitate, nevoile angajaților,
responsabilitate, comunicare interactivă,
schimbul de informații, support și
gestionarea conflictelor.

(apud Martins, N., H von der Ohe, 2003)

Climatul organizațional influențează într-o
mare măsură performanța angajaților,
deoarece are un impact major asupra
motivației și satisfacției în muncă a
angajaților în mod individual. Climatul Importanța
organizațional determină mediul de muncă
în care angajatul se simte mulțumit sau climatului
nemulțumit. Deoarece satisfacția determină organizațional
sau influențează eficiența angajaților, putem
spune că climatul organizațional este direct
legat de eficiența și performanța angajaților.

(Mathew, J., Sevi, U., 2007)

Bibliografie
 Ifeoma, O., Gladys, U., Olamma, E., (2015), Organizational climate
types prevailing in public and private secondary schools in Delta North
Senatorial Zone of Delta State Nigeria, International Journal of
Educational Policy Research and Review, vol 2:4, pp.47-51
 Schneider, B., Ehrhart, G., Macey, W., (2012), Organizational Climate
and Culture, Annual Reviewof Psychology 64:1
 Castro, M., Martins, N., (2010), The relationship between organisational
climate and Employee satisfaction in a south african information and
technology organization, SA Journal of Industrial Psychology, 36:1
 Constantin T. (2004). Evaluarea psihologică a personalului, Editura
Polirom, Iași.
 Pitariu H.D., Budean A.D. (2007), Psihologia resurselor umane,
Universitatea "Babeş-Bolyai", Cluj-Napoca.
 Mathew, J., Selvi, U., (2007), Importance of Organisational Climate in
Contemporary Management, USUHUS-Journal of Management, 6:2

 Martins, N, H von der Ohe, (2003), Organisational climate measurement

– New and emerging dimensions during a period of transformation,
South African Journal of Labour Relations: Spring/Summer, 41