Mariela Pavalache-Ilie Introducere în psihologia organizaţională

Capitolul 1

OBIECTUL DE STUDIU AL
PSIHOLOGIEI ORGANIZAŢIONALE ŞI MANAGERIALE

În acest capitol va fi abordată problematica generală a

comportamentului şi psihologiei organizaţionale şi manageriale,
relaţiile sale cu managementul resurselor umane, ca şi principalele
fundamente etice ale muncii psihologului în acest domeniu.

Obiective
După parcurgerea acestui capitol, studenţii vor fi capabili:
Să definească obiectul de studiu al psihologiei organizaţionale.
Să definească organizaţiile şi să descrie conceptele sale cadru.
Să justifice preocupările etice ale cercetătorilor din domeniul
organizaţional.

1. Ce este psihologia organizaţională

2. Concepte-cadru ale psihologiei organizaţionale
3. Aspecte etice în câmpul psihologiei organizaţionale

1
Obiectul de studiu şi metodele de cercetare

1. CE ESTE PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ

Oamenii au constatat că în orice activitate pe care o desfăşoară

rezultatele se îmbunătăţesc o dată cu sporirea preocupărilor pentru pregătirea,
controlul şi evaluarea critică a acţiunilor care o compun. Altfel spus, au
constatat că organizarea activităţilor măreşte productivitatea şi calitatea
rezultatelor. Mai mult, au descoperit că lucrând împreună şi specializându-se
reuşesc să reducă timpul necesar îndeplinirii sarcinii şi să obţină performanţe
superioare. Drumul început cu aceste constatări empirice a fost continuat cu
investigaţii ştiinţifice efectuate de către specialiştii în psihologie
organizaţională, una din numeroasele ramuri aplicative ale psihologiei.
Psihologia organizaţională s-a dezvoltat din mişcarea relaţiilor umane în
organizaţii, mişcare ai cărei precursori sunt psihologul George Elton Mayo şi
sociologul Fritz Roethlisberger.
Câmpul psihologiei organizaţionale are o natură duală. Pe de o parte,
abordează comportamentul uman la locul de muncă, alături de alte ramuri ale
psihologiei (experimentală, socială); Pe de altă parte, psihologia
organizaţională analizează cadrele organizaţionale prin prisma principiilor
psihologiei. Preocuparea sa centrală constă în înţelegerea problemelor umane
ale organizaţiilor, în scopul utilizării eficiente a resurselor umane.
Şi în psihologia organizaţională teoria, cercetarea şi practica se află într-
o strânsă corespondenţă. Teoriile dezvoltate pe baza cercetării fenomenelor
organizaţionale fundamentează demersurile practice menite să sprijine
organizaţiile în soluţionarea problemelor legate de activitatea angajaţilor.
Studierea organizaţiilor este un demers multidisciplinar în care se
intersectează psihologia generală, diferenţială, socială şi experimentală,
sociologia, teoria economică şi politică, geografia, istoria, antropologia etc.
Psihologia organizaţională şi managerială are ca domenii conexe
psihologia muncii şi psihologia industrială. Sfera de cuprindere a psihologiei
muncii este mai largă decât cea a psihologiei industriale, pe care o înglobează
(Luca, 1996, p. 8). Iniţial, problematica psihologică a muncii şi organizaţiei
purta denumirea de psihologie industrială, sintagmă sinonimă cu cea de
psihologie a personalului (Miner, 1992, p. 4). Ulterior, s-a considerat necesar
ca aspectele organizaţionale ale muncii să facă obiectul unei discipline de
sine-stătătoare.
Astfel, în anul 1961, Harold J. Leavitt formulează în mod explicit
solicitarea ca preocupările dedicate studiului psihologic al organizaţiilor,
insuficient sistematizat şi teoretizat până atunci, să fie reunite sub numele de
psihologie organizaţională. Solicitarea sa a fost urmată de publicarea de
2
Mariela Pavalache-Ilie Introducere în psihologia organizaţională

lucrări consacrate psihologiei organizaţionale şi, mai ales de apariţia lucrării de

referinţă a lui D. Katz şi R.L. Kahn (The Social Psychology of Organizations,
1978), după care drumul ascensiunii şi expansiunii acestei ramuri în perimetrul
cunoaşterii şi psihologiei este deja deschis (Zlate, 2004, p. 33). Literatura
americană de specialitate tratează, de regulă, împreună dimensiunile
industrială şi organizaţională, dovada peremptorie în acest sens fiind crearea
în 1970 în cadrul APA (American Psychology Association) o secţiune
consacrată acestui domeniu - Division of Industrial and Organizational
Psychology, numită ulterior The Society for Industrial and Organizational
Psychology – SIOP (Spector, 1996, p. 11). Specialiştii români abordează din
perspective variate organizaţiile, referindu-se la psihologia organizaţională
(Sîntion, 1999); psihologia muncii şi organizaţională (Bogathy, 2002) sau
psihologia organizaţional-managerială (Zlate, 2004; Avram şi Cooper, 2008).

Psihologia organizaţional-managerială are ca scop să contribuie la

înţelegerea evenimentelor organizaţionale, la influenţarea şi la predicţia
acestora (McShane şi Von Glinow, 2000, p. 6). Pentru aceasta, teoreticienii şi
practicienii domeniului sunt chemaţi să găsească răspunsuri la întrebările de
mai jos, cărora, desigur, li se pot adăuga şi altele(Hellriegel, Slocum şi
Woodman, 1992, p. 6):
Ce structură organizaţională asigură eficienţa maximă?
Care este mecanismul luării deciziilor?
În ce condiţii deciziile de grup sunt superioare celor individuale?
Care sunt principalele surse de conflict în organizaţii?
Care sunt modalităţile de schimbare a indivizilor şi organizaţiilor?
Cum se construieşte o echipă coezivă şi eficientă?
Există o cultură specifică fiecărei organizaţii?
Care sunt modalităţile cele mai eficiente de conducere a grupurilor de
muncă?
Care sunt sursele de stres în organizaţii, cum poate fi contracarată
acţiunea lor şi cum pot fi diminuate consecinţele stresului?
Cu ce probleme se confruntă angajaţii pe parcursul carierei şi cum le pot
face faţă?
Etica şi profitul sunt compatibile?

Relaţia psihologiei organizaţionale cu managementul resurselor umane

Managementul poate fi definit ca procesul de elaborare, aplicare şi evaluare a
politicilor, procedurilor, metodelor şi programelor de utilizare optimă a
resurselor organizaţiei în vederea îndeplinirii eficiente a scopurilor sale (Wright
3
Obiectul de studiu şi metodele de cercetare

şi Noe, 1996, p. 4). Resursele organizaţiei sunt de natură financiară, materială

şi umană. Un management de calitate al resurselor umane contribuie la
creşterea performanţelor organizaţiei, în acest sens fiind identificaţi trei factori
relevanţi ai corelaţiei dintre management şi performanţă (Chişu, 2000, p. 4):
oamenii lucrează mai mult în organizaţiile cu practici performante de
resurse umane;
oamenii lucrează mai bine deoarece aceste practici moderne contribuie la
dezvoltarea competenţelor individuale şi stimulează competenţele;
prin acordarea mai multor responsabilităţi angajaţilor aflaţi la baza ierarhiei,
se reduc nivelurile de subordonare şi relaţiile tensionate cu conducerea,
ceea ce contribuie la diminuarea costurilor cu mâna de lucru.
Relaţia managementului resurselor umane cu psihologia organizaţională
este una de suport pe care psihologia îl oferă în vederea gospodăririi eficiente
a forţei de muncă. Realităţi şi fenomene proprii organizaţiilor precum structura,
cultura, comunicarea, relaţiile interpersonale în grupul de muncă, luarea
deciziilor, conducerea, exercitarea puterii pot explicate, înţelese şi optimizate
numai graţie demersurilor psihologiei organizaţionale.

2. CONCEPTE - CADRU ALE PSIHOLOGIEI ORGANIZAŢIONALE

Organizaţiile
Organizaţiile sunt agregate sociale destinate realizării unor scopuri comune la
un nivel înalt de performanţă prin efort de grup (Johns, 1996, p. 5 ş.u.).
Agregate sociale Organizaţiile sunt ansambluri de oameni care
interacţionează în diverse moduri. Toate elementele listei de mai sus sunt
agregate sociale.
Realizarea scopurilor comune Toate organizaţiile îşi propun scopuri pe
care indivizii luaţi separat nu le-ar putea realiza sau le-ar realiza la un nivel de
performanţă nesatisfăcător .
Efortul de grup Pentru a-şi realiza scopurile, organizaţiile depind de
interacţiunea membrilor şi coordonarea lor. O mare parte din munca fizică şi
intelectuală în organizaţii este prestată de grupuri, fie că sunt echipe
permanente de lucru, fie echipe pe termen scurt pentru realizarea unor
proiecte.

Aisbergul organizaţional
Marea majoritate a organizaţiilor sunt realităţi complexe, percepute adeseori
extrem de diferit din interior şi din afară. Din exterior este vizibilă o mică parte

4
Mariela Pavalache-Ilie Introducere în psihologia organizaţională

a realităţii organizaţiei, motiv pentru care se vorbeşte despre aisbergul

organizaţional (Hellriegel, Slocum şi Woodman, 1992, p. 5). De regulă, pentru
observatorul din exterior, organizaţia înseamnă doar produsul sau serviciul
oferit clienţilor, ca şi imaginea publică pe care departamentul de resort (relaţii
publice) o creează şi o întreţine (fig. 1.1). Pentru membrii organizaţiei sunt
vizibile şi elementele structurale, tehnologice şi de resurse umane, în timp ce
caracteristici precum atitudinile, jocurile de putere, modalităţile de soluţionare
a conflictelor reprezintă partea ascunsă a aisbergului organizaţional a cărei
volum îl depăşeşte cu mult pe cel vizibil.

Aspecte oficiale (vizibile)

obiective tehnologie structură
resurse umane şi financiare

Aspecte comportamentale (ascunse)

atitudini
forme de comunicare;
mecanisme de grup;
caracteristici de personalitate;
conflicte;
politici;
modalităţi de rezolvare a problemelor.

Fig. 1.1 Aisbergul organizaţional (Sursa: Hellriegel, Slocum şi Woodman, 1992, p. 5)

Printre aspectele oficiale (vizibile) se numără:

obiectivele: creşterea cifrei de afaceri, a productivităţii muncii, a calităţii
produselor şi/ sau serviciilor etc.;
tehnologia: activităţile, echipamentele şi cunoştinţele necesare pentru a
transforma intrările în organizaţie în ieşirile dorite;
structura: ansamblul compartimentelor între care se realizează diviziunea
muncii şi coordonarea acestora;
resursele financiare;

5
Obiectul de studiu şi metodele de cercetare

Aspecte comportamentale (ascunse)

atitudini
forme de comunicare;
mecanisme de grup;
modalităţi de rezolvare a problemelor.
caracteristicile de personalitate ale angajaţilor;
mecanismele de grup;
resursele umane: competenţele şi aptitudinile angajaţilor în materie de
relaţii interpersonale, comunicare, cunoştinţe de specialitate.
conflictele şi politicile.

Dilema organizaţională

Organizaţiile nu au scopuri, ci doar oamenii care le compun. Chiar şi ceea ce

în mod curent se numeşte obiectivul organizaţiei a fost formulat şi propus de
anumiţi membri ai organizaţiei, aflaţi, de regulă, în funcţiile de conducere şi
decizie de vârf.
Indivizii, participând la activitatea organizaţiei, speră să obţină în
schimbul acestei participări una sau mai multe din următoarele recompense:
bani şi alte resurse materiale
ordine şi stabilitate
siguranţă, sprijin şi protecţie
status, prestigiu, stimă de sine şi încredere în sine
putere, autoritate şi control (Huczynski şi Buchanan, 1991, p. 10).
Scopurile pe care le urmăresc membrii organizaţiei pot fi mai mult sau
mai puţin concordante cu scopurile colective ale organizaţiei, realitate ce
generează dilema organizaţională atunci când cele două categorii se
dovedesc a fi incongruente.

3. ASPECTE ETICE ALE ABORDĂRII COMPORTAMENTULUI

ORGANIZAŢIONAL

Psihologia este una din principalele ştiinţe care normează

comportamentul profesional prin prescripţii şi interdicţii cu atât mai imperative
cu cât obiectul său de studiu – omul - poate fi vătămat cu consecinţe
dramatice, ireparabile uneori.

6
Mariela Pavalache-Ilie Introducere în psihologia organizaţională

Fundamentul etic al muncii psihologului îl constituie recomandarea de a

evita lezarea demnităţii celorlalţi prin demersurile sale profesionale. Pentru
respectarea acestui imperativ, psihologul nu trebuie să comită acte ilegale sau
imorale susceptibile să provoace neajunsuri fizice sau psihice. Din perspectivă
socială, psihologul este chemat să îşi pună competenţa în slujba celorlalţi, în
scopul generos al îmbunătăţirii condiţiei umane. În cazul specialistului în
psihologie organizaţională acest imperativ se traduce în diagnosticarea
problemelor organizaţiilor şi oferirea de soluţii pertinente pentru îmbunătăţirea
funcţionării lor şi creşterea nivelului de competenţă şi de confort psihic al
angajaţilor.
Specialiştii în psihologie organizaţională trebuie să respecte şi ei
principiile deontologice generale construite pe valori precum onestitatea,
integritatea, respectul pentru ceilalţi şi responsabilitatea. Codul Asociaţiei
Americane de Psihologie (APA) se întemeiază pe următoarele şase principii
etice (Etical Principles of Psychologist and Code of Conduct by the American
Psychological Association, apud Spector, 1996, p. 18):
Competenţă: psihologul trebuie să acţioneze doar în limitele competenţei
sale.
Integritate: psihologul trebuie să acţioneze onest şi corect în relaţiile cu
clienţii.
Responsabilitate profesională şi ştiinţifică: psihologul trebuie să
promoveze standarde înalte în comportamentul profesional.
Respect pentru drepturile şi demnitatea celorlalţi: psihologul trebuie să
respecte dreptul la confidenţialitate şi intimitate al celorlalţi.
Grija pentru binele celorlalţi: prin activitatea pe care o desfăşoară,
psihologul trebuie să contribuie la îmbunătăţirea comportamentului
profesional al celorlalţi.
Responsabilitatea socială: psihologul trebuie să îşi utilizeze competenţa
profesională în beneficiul societăţii.

Deoarece o faţetă importantă a muncii psihologului în organizaţii o

reprezintă cercetarea, în continuare sunt prezentate câteva aspecte etice
(Johns, 1996, p. 44) care trebuie să jaloneze demersul investigativ, derivate
din principiile deontologice generale:
Obligaţia de a comunica subiecţilor rezultatele cercetării.
Respectarea integrităţii fizice şi morale a subiecţilor.
Informarea subiecţilor asupra scopului cercetării.
Protejarea anonimatului subiecţilor cercetării.

7
Obiectul de studiu şi metodele de cercetare

Chiar dacă subiecţii nu sunt conştienţi de studierea

comportamentului lor, cercetătorul este obligat să prevină orice
consecinţe negative asupra acestora.

Terminologie

Aisbergul organizaţional Managementul resurselor umane

Dilema organizaţională Principii etice

Bibliografie

Avram, E., Cooper, C.L. (2008). Psihologie organizaţional-managerială. Tendinţe

actuale. Iaşi: Polirom.
Bogathy, Z. (2002a). Introducere în psihologie organizaţională. Timişoara: Tipografia
Universităţii de Vest.
Chişu, V.A. (2002). Manualul specialistului în resurse umane. Bucureşti: Casa de editură
IRECSON.
Hellriegel, D., Slocum, J.W., Woodman, R.W. (1992). Management des organisations.
Bruxelles: De Boeck-Wesmael.
Huczynski, A., Buchanan, D. (1991). Organizational behaviour. New York: Prentice Hall.
Johns, G. (1996). Comportament organizaţional. Bucureşti: Ed. Economică.
Luca, M. (1996). Curs de psihologia muncii şi organizaţională. Braşov: Ed. Universităţii
Transilvania.
McShane, S.L., Von Glinow, M.A. (2000). Organizational behaviour. Boston:
Irwin/McGraw-Hill.
Miner, J.B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New-York: McGraw-Hill.
Sîntion, F., Papari, A. (1999). Psihologie organizaţională. Constanţa: Ed. Fundaţiei Andrei
Şaguna.
Spector, P.E. (1996). Industrial and organizational psychology – research and practice.
New York: Wiley & Sons.
Zlate. M. (2004). Tratat de psihologie organizaţional-managerială. Vol. I. Iaşi: Polirom.
Wright, P.M., Noe, R.A. (1996). Management of organizations. Boston: Irwin/McGraw-Hill.
*** Etical Principles of Psychologist and Code of Conduct by the American Psychological
Association, American Psychologist, 47, 1597-1611.