Translated from English to Romanian - www.onlinedoctranslator.

com

Primit: 6 iulie 2016 Revizuit: 5 martie 2018 Acceptat: 5 martie 2018

DOI: 10.1002/job.2281

ARTICOL SPECIAL

Caracteristicile inițiativei CSR și implicarea angajaților: o

perspectivă bazată pe impact

Akwasi Opoku-Dakwa1 |Chao C. Chen2 |Deborah E. Rupp3

1Palumbo-Donahue School of Business,

Universitatea Duquesne, Pittsburgh,
Pennsylvania, SUA
2 Departamentul de Management și Afaceri
Globale, Rutgers Business School, Newark și
New Brunswick, Newark, New Jersey, SUA
rezumat
Deși corporațiile depind de munca angajaților pentru a obține rezultate umanitare și de mediu importante, cercetarea privind
implicarea angajaților în inițiativele de responsabilitate socială corporativă (CSRI) rămâne limitată și fragmentată. Bazându-ne pe
studiile existente, dezvoltăm un model teoretic care explică când și de ce CSRI-urile, pe baza caracteristicilor lor distincte, ar fi

3 Departamentul de Științe Psihologice,
Universitatea Purdue, West Lafayette,
Indiana, SUA
atractive pentru angajați. Adoptând lentila teoriei cognitive sociale, poziționăm angajații ca agenți potențiali ai schimbării sociale,
ale căror eforturi sunt activate prin intermediul CSRI-urilor care se așteaptă să aibă un impact semnificativ asupra părților
interesate (inclusiv angajații înșiși, organizațiile lor angajatoare și beneficiarii externi). Mai întâi modelăm CSRI-urile în ceea ce

Corespondenţă privește caracteristicile lor de focalizare, care reflectă diferitele tipuri de obiective pe care le pot avea CSRI. Apoi explicăm modul
Akwasi Opoku‐Dakwa, Palumbo‐Donahue
School of Business, Universitatea Duquesne, în care aceste caracteristici CSRI promovează implicarea angajaților prin impacturi anticipate care sunt proporționale cu

Rockwell Hall, 600 Forbes Ave, Pittsburgh,

așteptările personale ale angajaților. În cele din urmă, explicăm modul în care aceste efecte depind de sprijinul organizațional
Pennsylvania 15282, SUA
E-mail: adakwa@gmail.com pentru CSRI, care modelează convingerile angajaților cu privire la eficacitatea colectivă a organizației de a atinge obiectivele CSRI

și de identitățile angajaților, care determină tipurile de impact CSRI care sunt mai semnificative. și, prin urmare, mai propice

angajamentului. Încheiem cu o discuție despre implicațiile pentru cercetare și practică. convingerile despre eficacitatea colectivă a

organizației de a atinge obiectivele CSRI și despre identitățile angajaților, care determină tipurile de impact CSRI care sunt mai

semnificative și, prin urmare, mai favorabile implicării. Încheiem cu o discuție despre implicațiile pentru cercetare și practică.

convingerile despre eficacitatea colectivă a organizației de a atinge obiectivele CSRI și despre identitățile angajaților, care

determină tipurile de impact CSRI care sunt mai semnificative și, prin urmare, mai favorabile implicării. Încheiem cu o discuție

despre implicațiile pentru cercetare și practică.

CUVINTE CHEIE

eficacitate colectivă, identitate bazată pe competențe, responsabilitate socială corporativă, CSR, inițiative de

responsabilitate socială corporativă, CSRI, implicare CSRI, sprijin CSRI, implicare angajați, identitate morală,

identificare organizațională, implicare personală, teorie cognitivă socială, implicare în muncă

1|INTRODUCERE domenii de bază de afaceri, cum ar fi calitatea și siguranța produselor și

aprovizionarea responsabilă (Mattingly & Berman, 2006; Sharfman, 1996). De

asemenea, include rolul important pe care corporațiile, alături de structurile de

Fără părțile interesate interne'Consensul și realizarea
reglementare formale, îl joacă în atenuarea mizeriei umane și în abordarea
lucrării, indiferent de ce și oricum îți ridici vocea cu privire
problemelor umanitare (Margolis & Walsh, 2003). De exemplu, o serie de
la CSR către exterior, totul este un castel în aer.
corporații mari participă la Pactul Global al Națiunilor Unite (ONU) și urmăresc
(Vicepreședinte al unei companii de energie, Bolton, Kim
în mod activ obiectivele de dezvoltare durabilă ale ONU.1
și O'Gorman, 2011 p. 68)
prin inițiative de CSR (CSRI; Cetindamar & Husoy, 2007). În cele din
Responsabilitatea socială corporativă (CSR) se referă la acțiunile urmă, succesul acestor eforturi depinde de munca angajaților
voluntare ale firmelor care „par să promoveze un anumit bun social,
dincolo de interesele firmei și de ceea ce este cerut de lege” (McWilliams & 1http://www.un.org/sustainabledevelopment/sustainable-development-goals/

Siegel, 2001, p. 117). CSR cuprinde performanța corporativă în accesat la 14 noiembrie 2017.

J Organ Comportament. 2018;1–14. wileyonlinelibrary.com/journal/job Drepturi de autor © 2018 John Wiley & Sons, Ltd. 1
2 OPOKU-DAKWAET AL.
care concepe, proiectează și execută astfel de activități. Ca rezultat,
implicarea angajaților cu CSR este din ce în ce mai importantă atât pentru
succesul organizațional, cât și, pe măsură ce influența corporativă crește,
pentru bunăstarea publică (Lacy, Haines și Hayward, 2012; Orlitzky,
Schmidt și Rynes, 2003). Cu toate acestea, deși unii angajați caută
oportunități de a se angaja în activități legate de CSR (Bansal, 2003; Mirvis,
2012; Pajo & Lee, 2010), alții rămân indiferenți sau chiar cinici cu privire la
astfel de activități (Hemingway, 2005; Rodrigo & Arenas, 2008). ; Slack,
Corlett și Morris, 2015). Astfel, este nevoie de înțelegerea factorilor care
promovează implicarea angajaților în activitățile de CSR.
În această lucrare, examinăm implicarea angajaților în CSR în contextul
activităților organizaționale formale care au un accent socio-mediu, la care ne
referim ca CSRI. Când angajații sunt investiți personal în CSRI (la care ne referim
caAngajamentul CSRI), aceasta contribuie la angajamentul lor general în muncă.
Începem cu o scurtă trecere în revistă a factorilor care influențează participarea
și implicarea angajaților în CSRI. Constatăm că literatura de specialitate nu ia în
considerare în mod sistematic modul în care caracteristicile CSRI-urilor
afectează implicarea angajaților. Acest lucru ridică o limitare semnificativă a
înțelegerii noastre despre implicarea CSRI, deoarece CSRI diferă în ceea ce
privește ceea ce sunt concepute pentru a realiza și cine sunt concepute pentru a
beneficia și susținem că astfel de diferențe afectează implicarea angajaților în
CSRI. Prin urmare, ne bazăm pe teoria cognitivă socială, o teorie a agenției
umane (Bandura, 2001), pentru a explica modul în care caracteristicile CSRI
influențează implicarea CSRI. Teoria cognitivă socială presupune că ființele
umane răspund la mediul lor urmărind obiective pe care le apreciază și cred că
le pot atinge și, făcând acest lucru, modelează reciproc mediul lor. Teoria
cognitivă socială este, prin urmare, potrivită pentru a explica implicarea CSRI în
termeni de investiție personală a angajaților în CSRI, care sunt concepute
pentru a avea impacturi sociale și de mediu semnificative.
Lucrarea noastră aduce o serie de contribuții la înțelegerea angajamentului CSRI.
În primul rând, pentru a oferi o mai mare claritate conceptuală, căutăm să legăm mai
strâns angajamentul CSRI de munca de masă
Suportul organizatoric al CSRI
(a) sprijin uman
(b) suport material
(c) suport informațional
(d) sprijin psihosocial
P4
Colectiv
eficacitate
credinte
Caracteristici CSRI P1, 2, 3
(a) concentrarea pe angajat
(b) concentrarea către angajator
(c) concentrarea asupra părților interesate externe
FIGURA 1Caracteristicile inițiativei de responsabilitate socială corporativă (CSRI) și implicarea angajaților [Figura de culoare poate fi vizualizată la
wileyonlinelibrary.com]
cercetarea angajamentului. Făcând acest lucru, distingem tipuri de
comportamente de participare CSRI care reflectă implicarea de cele care nu
sunt și discutăm punctele forte și punctele slabe ale teoriei existente pentru a
explica implicarea CSRI. În al doilea rând, introducerea noastră a constructelor
caracteristicilor CSRI și explicația noastră a influenței acestora asupra angajării
CSRI abordează solicitările pentru „o mai bună înțelegere a predictorilor care
influențează indivizii să desfășoare activități de CSR” (Aguinis & Glavas, 2012, p.
953). ). În timp ce cercetările anterioare au subliniat modul în care valorile și
convingerile angajaților modelează angajamentul CSRI, explicăm de ce
caracteristicile CSRI ar avea un efect principal asupra angajării CSRI, deoarece îi
determină pe angajați să anticipeze impacturile personale, organizaționale și
umanitare care sunt semnificative. Ulterior, explorăm efectele simultane ale
factorilor situaționali (caracteristicile CSRI și suportul organizațional pentru
CSRI) și ale factorilor personali (identitatea și convingerile de eficiență colectivă)
asupra angajamentului CSRI. Făcând acest lucru, explicăm modul în care
caracteristicile CSRI permit mai multe motive pentru implicarea CSRI care au
fost sugerate în literatură. Ca rezultat, explicația noastră despre modul în care
caracteristicile CSRI afectează implicarea CSRI îi poate ajuta pe manageri să
elaboreze CSRI-uri care să fie semnificative și, prin urmare, atractive pentru
angajați.
În secțiunile următoare, trecem în revistă literatura relevantă și
dezvoltăm un model teoretic al caracteristicilor CSRI și al angajării
angajaților în CSRI. Din perspectiva teoriei cognitive sociale,
modelăm caracteristicile CSRI ca variabile situaționale care surprind
gradul în care CSRI-urile sunt direcționate către obiective care sunt
concentrate pe angajat și angajator și concentrate pe exterior.
Sugerăm că aceste caracteristici promovează implicarea angajaților
în CSRI prin impacturile anticipate ale acestora asupra angajatului,
angajatorului și beneficiarilor externi. Propunem apoi moderatori
organizaționali și individuali care îmbunătățesc aceste relații. Mai
exact, ne concentrăm pe sprijinul organizațional pentru CSRI, care
servește la sporirea credinței angajaților în eficacitatea organizației în
atingerea obiectivelor CSRI;
Legendă
Pozitiv anticipat
Impactul CSRI asupra:
(a) angajați (competență,
relație, autonomie)
(b) angajatorul CSRI
(competitivitate, Logodnă
legitimitate, moral)
P5,6,7,8
(c) beneficiari externi
(bunăstare fizică,
materială și psihologică) Identitățile angajaților
(a) identificarea organizațională
(b) identificarea cu beneficiarii externi
(c) identitate morală
(d) identitate bazată pe competențe
OPOKU-DAKWAET AL.
a impacturilor anticipate ale CSRI asupra angajării CSRI. Aceste relații
sunt ilustrate în Figura 1. Încheiem cu o discuție a implicațiilor pentru
cercetare și practică.
2|UN MODEL TEORETIC AL
CARACTERISTICILOR CSRI SI IMPLICAREA
ANGAJATELOR
2.1|Implicarea angajaților în CSRI
(angajarea CSRI)
Definim angajamentul CSRI ca fiind gradul în care angajații se investesc în
urmărirea obiectivelor CSRI. Ne fundamentam conceptualizarea acestui
construct în literatura mai largă despre implicarea în muncă. Potrivit lui
Kahn (1990, p. 700), angajamentul personal este „angajarea și exprimarea
simultană a „sinelui preferat” al unei persoane în comportamente de
sarcină care promovează conexiuni cu locul de muncă și cu alții, prezența
personală (fizică, cognitivă și emoțională), și performanțe active, cu rol
complet.” Angajamentul ridicat se manifestă în comportamente vocale (de
exemplu, solicitarea de clarificări, propunerea de alternative și tragerea la
răspundere pe ceilalți), luarea de inițiativă (de exemplu, învățarea și
rezolvarea creativă a problemelor, vânzarea de probleme și asumarea de
riscuri constructive) și comportamente de îngrijire (de exemplu, luarea de
perspectivă și exprimarea empatiei și a compasiunii; Kahn & Fellows, 2013;
Macey & Schneider, 2008; Shirom, 2003) și s-a descoperit că prezice
performanța la locul de muncă dincolo de implicarea în muncă, satisfacția
în muncă și motivația intrinsecă (Christian, Garza și Slaughter, 2011; Rich,
LePine și Crawford, 2010). În schimb, implicarea scăzută se reflectă în
retragerea psihologică și/sau fizică a sinelui de la locul de muncă (Kahn,
1990; Schaufeli, Taris și van Rhenen, 2008).
Implicarea se bazează pe anumite condiții psihologice, și anume,
semnificația (sentimentul de a primi susținere fizică, cognitivă sau
emoțională din munca proprie), siguranță (sentimentul de a fi capabil
să-și arate sinele deplin fără teama de consecințe negative) și
disponibilitate ( sentimentul de a avea resurse fizice, emoționale sau
psihologice disponibile pentru implicare; Kahn, 1990; May, Gilson și
Harter, 2004; Rich și colab., 2010; Saks, 2006). Siguranța și
disponibilitatea psihologică depind în primul rând de factori
personali și contextuali, cum ar fi relațiile interpersonale, sprijinul
organizațional și cerințele de muncă și de viață, în timp ce
semnificația este asociată în primul rând cu caracteristicile sarcinii
(Bakker, Demerouti și Sanz-Vergel, 2014; Kahn, 1990; May și colab.,
2004).
Angajamentul CSRI este de interes din cel puțin două motive. În primul
rând, CSRI-urile pot oferi motivații auto-transcendente pentru implicarea
angajaților într-un grad mai mare decât fac alte activități de muncă. În al doilea
rând, presupunem că implicarea CSRI are potențialul de a promova în cele din
urmă succesul CSRI. Exemple de CSRI care pot beneficia de implicarea
angajaților includ programele de voluntariat ale angajaților (de exemplu,
Caligiuri, Mencin și Jiang, 2013), inițiative ecologice care solicită angajaților să
participe la dezvoltarea de soluții pentru firme.
3
probleme specifice de mediu (de exemplu, Ramus & Steger, 2000), furnizarea de
servicii publice corporative (de exemplu, eforturile de ajutorare în caz de
dezastre; Horwitz, 2009) și inițiative de aprovizionare responsabilă care implică
angajații în abordarea problemelor de transparență, corectitudine și
sustenabilitate în aprovizionare. lanţ.2Programele de etică pot beneficia, de
asemenea, de angajamentul CSRI în măsura în care promovează obiective
umanitare și de mediu și necesită un comportament discreționar din partea
angajaților (de exemplu, denunțare; a se vedea, de exemplu, Kaine & Josserand,
2017; Vadera, Aguilera și Caza). , 2009; Weaver & Treviño, 1999). În măsura în
care angajații au astfel de roluri în CSRI, vedem implicarea CSRI ca un subset al
angajamentului general în muncă.
Deși mai multe studii au examinat angajatulparticipareîn CSRI (adică doar
participarea la sarcinile CSRI), mai puțini au examinat CSRI logodnă(de exemplu,
investiția personală/psihologică într-un CSRI reflectată în voce, comportamente
de îngrijire și asumarea inițiativei), și nu suntem conștienți de niciunul care să fi
luat în considerare în mod sistematic cumCaracteristicile CSRIinfluențează în
mod specific implicarea CSRI. În secțiunile următoare, folosim teoria cognitivă
socială pentru a explica modul în care caracteristicile CSRI – în mod
independent și în interacțiune cu identitățile angajaților – afectează
angajamentul CSRI prin anticiparea de către angajați a impactului pozitiv asupra
diferitelor părți interesate.
Teoria cognitivă socială presupune acțiunea umană și presupune că
(a) indivizii răspund și caută să-și modeleze mediul prin urmărirea
rezultatelor anticipate în concordanță cu standardele și obiectivele lor
personale; și (b) pentru a face acest lucru, își reglează așteptările și
comportamentul ulterior pe baza auto-eficacității percepute (Bandura,
2001, 2012). Din perspectiva teoriei cognitive sociale, poziționăm, prin
urmare, CSRI-urile ca oportunități oferite de organizație angajaților de a
acționa asupra valorilor și obiectivelor lor de bază prin implicarea CSRI.
Aceasta presupune că angajații au un rol de jucat în CSRI – fie pentru că li
se atribuie un rol, fie pentru că își creează un rol pentru ei înșiși. Dacă
angajații nu au niciun rol într-un CSRI sau nu au control asupra
rezultatelor CSRI, atunci implicarea CSRI nu ar fi relevantă (a se vedea, de
exemplu, discuție despre controlul comportamental perceput în Boiral,
Talbot și Paillé, 2015; Cordano & Frieze, 2000).
2.2| Caracteristicile CSRI și implicarea CSRI
2.2.1| Caracteristicile CSRI
Există un consens larg în literatura de specialitate că CSRI-urile servesc în
primul rând trei scopuri: de a dezvolta angajații, de a crește
competitivitatea organizațională și de a aborda probleme sociale,
umanitare sau de mediu (Bansal & Roth, 2000; Halme & Laurila, 2008;
Mirvis, 2012; Zappalà & Mclaren, 2004). Aceste trei scopuri reflectă faptul
că CSRI-urile pot servi intereselor mai multor părți interesate - în special,
interesele angajaților, firma care realizează CSRI (adică, angajatorul) și
beneficiarii externi ai CSRI (adică, comunitatea sau publicul larg). ).
Adoptând acest punct de vedere, sugerăm că toate CSRI-urile se pot
concentra în grade diferite asupra acestor trei părți interesate, uneori
simultan, și că focusurile CSRI rezultate sunt o caracteristică importantă a
CSRI-urilor care ar influența implicarea.
De exemplu, consultați http://corporate.walmart.com/global‐responsibility/
2
sustainability sau http://www.nestle.com/csv/communities/responsible‐
sourcing accesat în 14 noiembrie 2017.
4 OPOKU-DAKWAET AL.
În această secțiune, definim fiecare focus CSRI și explicăm relevanța acestuia pentru
implicarea CSRI.
Unconcentrarea pe angajatexistă atunci când un CSRI este conceput
pentru a dezvolta capitalul personal și social al angajaților. Exemple de CSRI cu
accent pe angajați includ cele care promovează drepturile lucrătorilor și auto-
advocacy (de exemplu, Kaine & Josserand, 2017), precum și cele care
promovează învățarea angajaților bazată pe comunitate (de exemplu, Pless,
Maak și Stahl, 2011). În general, orice CSRI care utilizează sau dezvoltă
cunoștințele, abilitățile și relațiile angajaților pentru a aborda o provocare
umanitară sau de mediu are un anumit grad de concentrare asupra angajaților.
În schimb, unele CSRI care se concentrează pe conformitatea cu reglementările
pot impune sarcini birocratice angajaților și oferă puține oportunități pentru
dezvoltarea angajaților (Chatterji & Levine, 2006). Susținem că concentrarea pe
angajat este asociată cu implicarea, deoarece munca promovează un sentiment
de competență, creștere, şi/sau învăţare pentru angajat (Kahn, 1990, p. 704).
CSRI-urile centrate pe angajați pot oferi, de asemenea, oportunități angajaților
de a se relaționa în mod semnificativ cu alți membri ai organizației, ‐‐ de
exemplu, prin programe de sprijin de la egal la egal (Grant, Dutton și Rosso,
2008).
Un CSRIconcentrarea angajatoruluiexistă atunci când o problemă
umanitară sau de mediu devine legată de succesul continuu al firmei. De
exemplu, ca răspuns la creșterea obezității, un lanț de fast-food și-ar putea
revizui ofertele nutriționale pentru a-și proteja legitimitatea externă și veniturile
viitoare; sau liderii pot asocia inițiativele de sustenabilitate ecologică cu
reducerea costurilor și performanța financiară, așa cum a făcut Walmart (Spicer
& Hyatt, 2017). Pe lângă faptul că promiță beneficii competitive, inițiativele CSRI
pot, de asemenea, să consolideze identitatea organizațională sau să promoveze
imaginea și reputația organizației. Acest lucru este ilustrat, de exemplu, de
modul în care problema lipsei de adăpost a devenit importantă pentru
Autoritatea Portuală din New York și New Jersey (Dutton & Dukerich, 1991). Pe
măsură ce problema creștea, presa negativă despre Autoritatea Portuară i-a
făcut pe angajați să fie îngrijorați de faptul că problema prezenta organizația
într-o lumină inumană. În consecință, managerii care au încercat inițial să evite
să-și asume responsabilitatea pentru persoanele fără adăpost au început să
abordeze lipsa de adăpost ca o problemă corporativă, iar angajații au devenit
investiți din punct de vedere cognitiv și emoțional în rezolvarea problemei.
Astfel, angajații pot considera că CSRI-urile orientate către angajator sunt
angajante din cauza potențialelor beneficii pentru organizația colectivă.
Unfocalizare externăexistă atunci când un CSRI abordează
probleme care transcend organizația și membrii acesteia și afectează
în primul rând părțile interesate externe. În acest caz, CSRI oferă
angajaților o oportunitate pentru serviciul public, să simtă că pot face
diferența în ceea ce privește problemele care le pasă și să-și susțină
principiile și valorile. De exemplu, în ciuda riscului semnificativ pentru
reputația lor personală și cea a angajatorului lor, cercetătorii de la
Merck au pus la dispoziție un tratament pentru orbirea râului. Efortul
a cerut angajaților să reformuleze un medicament existent și apoi să
dezvolte parteneriate cu organizații externe pentru a testa și a
distribui medicamentul în siguranță către o populație care nu era de
așteptat să fie profitabilă în viitorul apropiat. Cu toate acestea,
angajații au susținut și au livrat cu succes inițiativa împotriva
șanselor.
Accentul CSRI pe angajați, angajator și beneficiari externi pot coexista. De
exemplu, luați în considerare o inițiativă de diversitate anunțată de General
Electric (GE) pentru a plasa 20.000 de femei în locuri de muncă legate de știință,
tehnologie, inginerie și matematică până în anul 2020 (Adams, 2017). Acest
obiectiv reprezintă o creștere cu aproximativ 30% a numărului de femei în roluri
tehnice în companie. Potrivit anunțului, GE preia inițiativa din cauza unei „crize
de talente” și pentru că „companiile cu forță de muncă mai diversificată oferă
investitorilor profituri mai mari” (Adams, 2017). Aceasta ilustrează orientarea
către angajator al CSRI. GE intenționează să-și atingă obiectivele parțial prin
creșterea retenției și promovării angajaților actuali, ceea ce reflectă
concentrarea asupra angajaților. De asemenea, GE consideră că inițiativa
abordează o obligație morală de a crește participarea femeilor la muncă. În
acest scop, compania a lansat o campanie de publicitate care promovează
femeile de știință ca modele de urmat și intenționează să crească recrutarea
femeilor cu specializări tehnice. Aceasta reflectă focalizarea externă a inițiativei.
Succesul inițiativei GE va depinde de angajarea personalului responsabil cu
recrutarea femeilor în roluri tehnice, a managerilor responsabili cu reținerea și
promovarea angajaților de sex feminin deja în astfel de roluri, a angajaților
eligibili pentru promovare și, mai general, a angajaților care pledează în numele
obiectivul CSRI. O astfel de implicare ar fi crescută dacă angajații consideră că
angajatul, angajatorul și/sau focusul extern este semnificativ. De exemplu,
angajatele care consideră că concentrarea asupra angajaților este semnificativă
ar putea iniția conversații despre dezvoltarea carierei cu supervizorii lor.
Angajații care consideră că angajatorul sau concentrarea externă sunt
semnificative pot sugera abordări suplimentare pe care GE le poate lua pentru a
atinge obiectivul CSRI. Prin urmare, prezența fiecărui focus CSRI creează
oportunități suplimentare pentru semnificația psihologică și implicarea
ulterioară a CSRI.
Acest lucru ilustrează modul în care angajații, angajatorul și centrele
externe oferă oportunități potențial semnificative pentru implicarea CSRI. Mai
exact, focalizarea pe angajat oferă oportunități de dezvoltare personală,
focalizarea către angajator oferă oportunități de promovare a intereselor
organizației colective, iar focalizarea externă oferă oportunități de abordare a
provocărilor socio-mediu care transcend organizația. Fiecare dintre aceste
caracteristici oferă angajaților o oportunitate potențială de a întreprinde acțiuni
în urmărirea obiectivelor apreciate personal, rezultând în implicarea CSRI. Acest
lucru implică faptul că, pentru a înțelege și explica pe deplin implicarea CSRI,
cercetătorii ar trebui să ia în considerare implicarea în raport cu toate cele trei
caracteristici CSRI. Dacă cercetătorii examinează implicarea CSRI pe baza unui
singur obiectiv - de exemplu, presupunând că CSRI este implicat doar pentru că
este instrumental pentru firmă — este posibil să nu ia în considerare
angajamentul facilitat de alte focusuri CSRI. În secțiunile ulterioare, vom detalia
căile psihologice prin care caracteristicile CSRI motivează implicarea CSRI. Aici,
este suficient să evidențiem faptul că CSRI-urile au mai multe focusuri, fiecare
dintre acestea fiind legat pozitiv de implicarea CSRI.
Propunerea 1.CSRI (a) angajat, (b) angajator și (c)
punctele externe sunt fiecare legate pozitiv de implicarea
angajaților CSRI.
2.2.2|Distinctivitatea caracteristicilor CSRI
Ne adresăm acumgradde focalizare – sau dacă un CSRI are o concentrare mai
puternică sau mai slabă pe o anumită parte interesată – și relația sa cu
OPOKU-DAKWAET AL.
logodnă. Gradul de focalizare are implicații pentru cercetare,
deoarece permite compararea efectelor concentrării CSRI asupra
angajării CSRI în diferite CSRI.
Sugerăm că gradul de focalizare CSRI față de fiecare parte interesată
poate fi evaluat în funcție de măsura în care obiectivele focale CSRI sunt
exemplare și depășesc practica tipică unității de afaceri, organizaționale
sau din industrie. Ne referim la asta dreptdistinctivitateaa focarelor CSRI.
O astfel de distincție rezultă din amploarea consecințelor CSRI pentru
părțile interesate și din nivelul de provocare și aspirație reflectat în
obiectivele CSRI.3în comparație cu practica tipică de la egal la egal. De
exemplu, eforturile Merck legate de orbirea râului sunt frecvent citate ca
un exemplu pozitiv de cetățenie corporativă din cauza severității și a
dimensiunii globale a problemei orbirii râului, a provocărilor implicate în
rezolvarea acesteia și a nivelului de aspirație reflectat în angajamentul
ulterior al Merck oferiți „atât cât este necesar, atât timp cât este necesar”.4
Acești factori conferă inițiativei privind orbirea râului un accent extern
distinctiv în comparație cu alte CSRI.
Nu toate CSRI au un focus extern atât de distinctiv (Hess & Warren,
2008; Visser, 2011). De exemplu, inițiativa foarte mediatizată a BP „Dincolo
de petrol” a fost aparent întreprinsă pentru că „lumea vrea combustibili cu
consum mai puțin de carbon” (declarație atribuită președintelui BP, Sir
John Browne, conform Macalister & Cross, 2000). Cu toate acestea,
compania nu pare să fi stabilit obiective explicite pentru inițiativă și există
unele indicii că ulterior și-a crescut mai degrabă decât și-a redus
angajamentul față de combustibilii cu consum intens de carbon (David,
2013). Astfel, inițiativa „Dincolo de petrol” are, fără îndoială, un accent
extern mai puțin distinct decât inițiativa Merck privind orbirea râului.
Focalele angajatului și angajatorului CSRI pot fi și ele mai mult sau mai
puțin distinctive. De exemplu, celangajatorAccentul inițiativei Autorității
portuare a fost deosebit, deoarece abordarea persoanelor fără adăpost a fost
exemplară în comparație cu acțiunile organizațiilor egale și a avut un efect
direct asupra reputației și eficacității organizației. În schimb, inițiativa Merck a
avut un accent mai slab asupra angajatorului, deoarece vindecarea orbirii
fluviale a prezentat probabil mai mult risc decât recompensă pentru Merck.
Un exemplu de CSRI care a fost promovat ca având un accent distinct pe
angajați este Proiectul Ulysses al lui Price Waterhouse Coopers, care își propune
să dezvolte angajați cu inteligență culturală, o mentalitate globală și abilități de
construire a comunității (Jones, 2016; Pless et al. ., 2011). Proiectul Ulysses ar
avea un accent mai puternic asupra angajaților decât inițiativa Autorității
portuare, care se concentrează relativ puțin pe angajați.
În timp ce Propunerea 1 subliniază faptul că toate cele trei focusuri CSRI
sunt relevante pentru angajament, discuția noastră despre caracter distinctiv
subliniază că toate CSRI-urile nu sunt egale în concentrarea lor asupra
diferitelor părți interesate: CSRI-urile diferă în măsura în care oferă oportunități
pentru dezvoltarea angajaților, rezultate îmbunătățite pentru angajator , și bine
social. În consecință, caracteristicile CSRI mai distinctive ar permite o implicare
mai mare a angajaților, deoarece oferă o oportunitate mai mare angajaților de
a urmări obiective valoroase legate de cele trei focusuri CSRI.
3În discuția noastră despre implicațiile cercetării, abordăm modul în care caracterul distinctiv
al caracteristicilor CSRI poate fi operaționalizat.
4 https://www.merck.com/about/featured‐stories/mectizan.html
4 martie 2018.
5
Propunerea 2.CSRI mai distinctiv (a) angajat, (b)
angajator și (c) puncte externe vor fi asociate cu o
implicare mai mare a angajaților CSRI.
2.3| Rolul de mediere al impacturilor anticipate CSRI
Potrivit atât teoriilor cognitive sociale, cât și ale angajamentului, pentru ca
caracteristicile CSRI să motiveze implicarea, ele trebuie să fie asociate cu
rezultate care sunt semnificative personal pentru angajați (Bandura, 1986; May
et al., 2004). Fiecare dintre obiectivele CSRI sugerează rezultate potențiale pe
care angajații le-ar putea găsi semnificative. Mai exact, concentrarea asupra
angajaților CSRI sugerează un potențial impact pozitiv asupra competenței
personale, a relațiilor și a autonomiei angajaților.5; focalizarea CSRI către
angajator sugerează un potențial impact pozitiv asupra competitivității,
legitimității sau moralului organizației; iar accentul extern al CSRI sugerează un
potențial impact pozitiv al CSRI asupra bunăstării părților interesate externe (de
exemplu, comunitățile locale, publicul și mediul natural). Ne referim la
anticiparea de către angajați a unor astfel de rezultate, respectiv caimpactul
anticipat al CSRI asupra angajaților,impactul anticipat al CSRI asupra
angajatorului, șiimpactul anticipat al CSRI asupra beneficiarilor externi. În
această secțiune, explicăm de ce evaluările personale ale angajaților cu privire
la amploarea acestor impacturi anticipate ale CSRI sunt esențiale pentru ca
caracteristicile CSRI să promoveze implicarea. Subliniem rolul de mediere al
impacturilor anticipate pentru a evidenția intenționalitatea și agenția în
implicarea CSRI și pentru a evidenția rolul pe care percepția subiectivă îl joacă în
facilitarea angajamentului CSRI. Relevanța celor din urmă va deveni mai clară pe
măsură ce vom discuta despre alți factori decât caracteristicile CSRI care ar
modela anticiparea angajaților asupra impactului CSRI și, prin urmare, ar afecta
angajamentul acestora.
Sugerăm că caracterul distinctiv al caracteristicilor CSRI ar fi legat
în mod pozitiv de anticiparea impactului CSRI de către angajați.
Conform teoriei cognitive sociale, evaluarea adecvării unei activități
se bazează de obicei pe comparație socială și normativă, mai degrabă
decât pe măsuri absolute (Bandura, 1986, p. 347). Astfel, evaluările
angajaților cu privire la amploarea impactului anticipat al CSRI sunt
de așteptat să se bazeze nu pe o singură măsură absolută a
impactului, ci pe comparație socială și normativă. Întrucât caracterul
distinctiv reflectă diferențe în factori, cum ar fi amploarea
consecințelor și nivelul de aspirație asociat cu obiectivele focalizării
CSRI, toate lucrurile fiind egale, angajații ar fi expuși la informații
similare atunci când își fac evaluările asupra impactului CSRI (Griffin,
Bateman, Wayne și Head, 1987; Salancik & Pfeffer, 1978).
În plus, sugerăm că, deoarece semnificația și implicarea ulterioară apar
atunci când indivizii anticipează un rezultat în conformitate cu standardele și
obiectivele lor personale (Bandura, 1986; May și colab., 2004), un impact
anticipat mai mare al CSRI ar fi asociat cu o implicare crescută a CSRI. Acest
lucru se datorează faptului că, toate celelalte fiind egale, impacturile anticipate
mai mari ale CSRI se vor apropia sau depăși așteptările angajaților într-o
măsură mai mare decât impacturile anticipate mai mici ale CSRI. Astfel de
un efect este susținut de cercetările care arată că discreționară
accesat Pentru a modela impactul anticipat al CSRI asupra angajatului, adoptăm cadrul
5
teoriei autodeterminarii (Ryan & Deci, 2000).
6 OPOKU-DAKWAET AL.
participarea și implicarea în activitățile legate de CSR este mai mare atunci
când angajații apreciază rezultatul anticipat (Crilly, Schneider și Zollo,
2008; Lamm, Tosti‐kharas și Williams, 2013; Shantz, Saksida și Alfes, 2013)
și că indivizii sunt mai automotivați să răspundă la situații morale atunci
când percep consecințe mai mari (de exemplu, Barnett și Valentine, 2004;
Flannery și May, 2000). În schimb, dacă impacturile anticipate ale CSRI
sunt sub obiectivele și standardele personale ale angajaților, angajații nu
vor fi implicați.
De exemplu, dacă un CSRI se concentrează pe reducerea emisiilor cu 1% în
decurs de 5 ani, chiar dacă un angajat prețuiește mediul înconjurător și este
îngrijorat de poluare, ea sau el poate considera că obiectivul de a reduce
poluarea cu 1% în decurs de 5 ani nu este substanțial pentru motiva un
angajament ridicat. Cu toate acestea, dacă organizația ar stabili obiective mai
distincte de reducere a emisiilor, de exemplu, săînjumătăţiţiemisii peste 5 ani
— se așteaptă ca același angajat să găsească inițiativa mai captivantă,
deoarece acum anticipează un impact mai mare, care este mai în
concordanță cu obiectivele și standardele sale personale. Aceeași logică
este valabilă și pentru focarele de angajat și angajator CSRI. Prin urmare,
implicarea CSRI este motivată nu numai de impacturile socio-mediu
anticipate, ci și de impacturile organizaționale și personale anticipate
(Aguilera, Rupp, Williams & Ganapathi, 2007; Colby, Sippola și Phelps,
2001; Jones & Rupp, 2017; Peloza, Hudson; & Hassay, 2009).
Acest exemplu ilustrează și modul în care, deși angajații au valori și
preocupări diverse, efectul principal al caracteristicilor CSRI operează prin
influența lor asupramagnitudineade impacturi anticipate deoarece,
pentru a justifica și susține angajamentul, CSRI-urile trebuie să abordeze
în mod semnificativ acele valori și preocupări, ceea ce necesită ca acestea
să aibă impact. Când obiectivele CSRI nu sunt deloc distincte, iar
impacturile anticipate sunt, în consecință, mici, chiar și angajații
preocupați pot alege să-și investească energiile în altă parte. În acest caz,
chiar dacă acești angajați participă la CSRI, ei au mai multe șanse să simtă
că „s-a cerut sau așteptat puțin de la ei înșiși”, așa cum descrie Kahn (1990,
p. 704) o lipsă de semnificație. Prin urmare, ei nu ar fi foarte implicați. Prin
urmare, propunem următoarele.
Propunerea 3.Efectele focusului CSRI asupra angajării
CSRI vor fi mediate de impacturile pozitive anticipate ale
CSRI asupra (a) angajaților, (b) angajatorului și (c)
beneficiarilor externi.
2.4|Efectele de moderare ale sprijinului CSRI
organizațional
Lucrările anterioare sugerează că sprijinul organizațional pentru un
anumit CSRI facilitează participarea angajaților la inițiativă (Booth, Park și
Glomb, 2009; Norton, Parker, Zacher și Ashkanasy, 2015; Parker, Van den
Broeck și Holman, 2017). Formele de sprijin organizațional CSRI studiate în
cercetările anterioare includsprijin uman(adică conducerea, expertiza și
atenția acordată CSRI; Caligiuri et al., 2013),suport material(adică fonduri,
echipamente și tehnologie pentru CSRI; Booth și colab., 2009),suport
informational(adică, comunicare și feedback cu privire la obiectivele,
provocările și progresul CSRI; Du, Bhattacharya, & Sen, 2010; Mitnick,
2000) șisuport psihosocial(adică, atitudinile de susținere ale colegilor,
managerilor și părților interesate față de CSRI; Norton, Zacher, Parker și
Ashkanasy, 2017; Rodell & Lynch, 2016).
În concordanță cu teoria angajamentului (Schaufeli & Bakker, 2004), aceste
studii anterioare arată că sprijinul CSRI promovează participarea și implicarea
CSRI. Cu toate acestea, deoarece cercetările anterioare nu au luat în
considerare efectele focalizării CSRI, în această secțiune, adăugăm la acest corp
de cunoștințe existente, explicând modul în care sprijinul CSRI arinteracționacu
focus CSRI pentru a modela impacturile anticipate și, prin urmare, implicarea.
Procedând astfel, în timp ce cercetările anterioare au evidențiat importanța
convingerilor angajaților desprepersonaleficacitatea ca predictor al participării/
angajării CSRI (Sonenshein, DeCelles și Dutton, 2014), explicăm modul în care
sprijinul CSRI promovează convingerile angajaților desprecolectiv eficacitatea
organizației în atingerea obiectivelor CSRI.
Eficacitatea colectivăse referă la evaluarea de către un individ a adecvării
cunoștințelor și abilităților coordonate ale unui grup pentru o sarcină (Bandura,
2000; Gibson, 1999). Ea este în contrast cu eficacitatea personală, care reflectă
judecata unei persoane asupra saindividualcapacitatea de a fi eficient într-o
întreprindere. Atât eficacitatea colectivă, cât și eficacitatea personală sunt tipuri
de auto-eficacitate, care se referă la credința în capacitatea cuiva de a obține un
rezultat prin agenție personală sau colectivă (Bandura, 2000, 2012; Fernández-
Ballesteros, Díez-Nicolás, Caprara, Barbaranelli și Bandura). , 2002). Susținem
că, deoarece CSRI necesită în general efort colectiv,colectiveficacitatea
organizației este mai relevantă pentru implicarea CSRI decât eficacitatea
personală.
În teoria cognitivă socială, autoeficacitatea este un predictor cheie al
așteptărilor pe care indivizii și grupurile le au cu privire la performanța lor
viitoare (Bandura, 1986). În mod specific, indivizii și grupurile cu o eficacitate
mai mare își stabilesc obiective mai provocatoare și își revizuiesc obiectivele și
așteptările de performanță pe baza evaluării lor continue a autoeficacității
(Bandura și Cervone, 1986; Tasa, Taggar și Seijts, 2007). Astfel, eficacitatea
moderează efectele obiectivelor asupra așteptărilor de performanță. În
contextul CSRI, ne-am aștepta, în mod similar, ca convingerile angajaților
despre eficacitatea colectivă să modereze efectele caracteristicilor CSRI, care
reflectă obiectivele CSRI, asupra așteptărilor angajaților cu privire la impactul
CSRI. Dacă angajații cred în capacitatea colectivă a organizației de a-și atinge
obiectivele CSRI, atunci ei vor anticipa impacturi în conformitate cu obiectivele
CSRI într-o măsură mai mare decât dacă nu cred în eficacitatea colectivă a
organizației. Ca rezultat, atunci când credința în eficacitatea colectivă este mare
(scăzută), relația dintre focarele CSRI și impacturile anticipate va fi mai puternică
(mai slabă).
Presupunem că angajamentul suficient al resurselor umane, materiale,
informaționale și psihosociale va avea un efect direct asupra credinței
angajaților în eficacitatea colectivă a organizației în atingerea obiectivelor CSRI.
Acest lucru este în concordanță cu cercetarea de implicare care arată că
resursele organizaționale cresc eficacitatea (Bakker și colab., 2014; Schaufeli &
Bakker, 2004). Fără sprijin suficient, angajații pot avea fie o conștientizare
scăzută a obiectivelor CSRI (din cauza lipsei de suport informațional), fie o
credință slabă în capacitatea organizației de a le atinge (din cauza lipsei de
sprijin uman, material sau psihosocial). În special atunci când abordează
probleme umanitare provocatoare, este puțin probabil ca indivizii să se simtă
eficienți până când sunt susținuți de resursele colective (adesea formidabile) ale
organizației și ale partenerilor săi.
Împreună, aceste argumente explică modul în care sprijinul organizațional
pentru un CSRI promovează credința angajaților în eficacitatea colectivă a
organizației pentru atingerea obiectivelor CSRI, ceea ce, la rândul său,
moderează relațiile dintre caracteristicile CSRI și impacturile anticipate. Cu cât
mai mulți angajați cred că organizația are capacitățile de a face acest lucru
OPOKU-DAKWAET AL.
atinge obiectivele focale CSRI, cu atât vor anticipa mai mult impactul CSRI în
conformitate cu aceste obiective. Acest efect s-ar menține pentru fiecare dintre
focarele CSRI și impacturile lor corespunzătoare. Prin urmare, propunem următoarele.
Propunerea 4.Sprijinul CSRI organizațional va influența
convingerile colective privind eficacitatea, ceea ce va modera
relația dintre focarele CSRI și impacturile anticipate ale CSRI.
În mod specific, sprijinul CSRI organizațional va fi asociat
pozitiv cu convingerile colective de eficacitate, care, la rândul
lor, întăresc efectele pozitive ale focusului CSRI asupra
impacturilor anticipate ale CSRI.
2.5|Efectele de moderare ale identității angajaților
Atât teoria angajamentului, cât și teoria cognitivă socială sugerează că
identitatea joacă un rol important în facilitarea angajamentului. Prin definiție,
angajamentul este investiția și exprimarea sinelui în munca proprie. Teoria
cognitivă socială arată, de asemenea, că comportamentul angajat este susținut
prin auto-reflecție continuă, care servește la influențarea comportamentului
ulterior (Bandura & Cervone, 1983, 1986). În această secțiune, ne bazăm pe
aceste perspective pentru a propune modul în care identitățile angajaților
moderează efectele impactului anticipat al CSRI asupra angajamentului CSRI.
Identitățile sunt reprezentări cognitive ale sinelui. De exemplu, atunci
când o persoană se consideră atât un om de știință, cât și o femeie,
aceasta reflectă două reprezentări cognitive distincte ale sinelui (Settles,
2004). Indivizii au de obicei identități multiple care cuprind conceptul
general de sine, dar unele identități sunt mai importante pentru conceptul
de sine decât altele (Ramarajan, 2014; Roccas & Brewer, 2002). Când o
identitate este importantă pentru conceptul de sine, individul se va referi
la identitate în mod frecvent, va prezenta răspunsuri afective puternice la
identitate, va invoca identitatea în diferite situații și va percepe un cost
ridicat al pierderii identității (Stryker & Serpe, 1994). . Prin urmare, o
identitate importantă reglează comportamentul, deoarece indivizii
investesc în acțiuni care mențin identitatea și sunt împliniți prin
intermediul acestora (Burke & Reitzes, 1981; Higgins, 1996; Markus &
Wurf, 1987). În descrierea modului în care identitatea angajaților ar
modera efectele impactului CSRI anticipat asupra angajării CSRI, luăm în
considerare, prin urmare, identitățile pentru care urmărirea impactului
CSRI anticipat ar fi esențială pentru menținerea identității.
Ne concentrăm pe două mari categorii de identități: identitățile sociale și
cele de persoană (Burke, 2004; Stets & Burke, 2000).6Identitățile sociale sunt
derivate din identificarea cu un grup social (de exemplu, gen, naționalitate sau
organizație; Tajfel & Turner, 1979). În măsura în care indivizii se identifică cu un
grup social, apartenența la grup și caracteristicile care sunt împărtășite cu alți
membri ai grupului sunt mai importante pentru conceptul de sine. Dimpotrivă,
identitățile persoanelor se bazează pe caracteristici precum a fi creativ, grijuliu
sau extravertis, care nu depind de apartenența la grup sau de caracteristicile
comune (Markus și Nurius, 1986). Se crede că aceste identități sociale și de
persoană se dezvoltă în timp, dar sunt relativ stabile în diferite situații (Markus
și Wurf, 1987; Phillips, Rothbard și Dumas, 2009; Scott, Corman și Cheney, 1998).
Cu privire laidentități sociale, discutăm efectele moderatoare ale
identificării angajaților cu celelalte două părți interesate ale
A treia categorie majoră sunt identitățile de rol, care sunt mai puțin pertinente pentru dezvoltarea
6
teoriei noastre.
7
CSRI, adică identificarea cu organizația angajatoare și cu beneficiarii
externi. În măsura în care angajații se identifică cu angajatorul și cu
beneficiarii externi, ne așteptam ca impacturile pozitive anticipate ale CSRI
asupra acestor grupuri să conducă la un angajament mai mare.
Cu privire laidentități de persoană, pe baza dovezilor că
moralitatea și competența sunt cele două tipuri majore de idealuri de
sine la care indivizii aspiră (Rokeach, 1973; Weber, 1990, 2015, 2017),
discutăm efectele moderatoare ale angajaților moral și bazat pe
competență. identitate. În măsura în care a fi moral și/sau competent
este important pentru conceptul de sine al unui angajat, ne așteptăm
ca impactul CSRI anticipat asupra beneficiarilor externi și, respectiv,
impactul CSRI anticipat asupra angajatului să conducă la un
angajament mai mare.
2.5.1|Identificarea organizației și beneficiarului
Identificarea cu un grup social se referă la „percepția de unitate cu sau
apartenență la un anumit agregat uman” (Ashforth & Mael, 1989, p. 21).
Două puncte de identificare socială relevante pentru discuția noastră
despre implicarea CSRI sunt angajatorul și beneficiarii externi.
Identificarea cu angajatorulapare din apartenența angajaților la
organizație și a fost studiată pe scară largă sub eticheta de identificare
organizațională (de exemplu, Ashforth & Mael, 1989; Riketta, 2005). În
schimb, identificarea cu beneficiarii externi a primit mai puțină atenție în
cercetare în literatura organizațională. Cu toate acestea, deoarece unele
CSRI deservesc grupuri sociale cu care angajații se identifică (de exemplu,
femei, minorități și membri ai comunității), sugerăm că identificarea cu
beneficiarii externi este relevantă în contextul CSRI-urilor și ar modera
relația dintre impactul anticipat asupra impactului extern. părțile
interesate și implicarea CSRI.
Atunci când indivizii se identifică cu un grup, ei sunt motivați să contribuie
la bunăstarea grupului social. Acest lucru se datorează faptului că identificarea
face nevoile și interesele comune ale grupului mai importante pentru individ și
crește sentimentul de obligație al individului față de ceilalți membri ai grupului
(Haslam, Powell și Turner, 2000; Levine și Crowther, 2008; Markus și Kitayama,
1991). ; Tajfel & Turner, 1979). Mai multe studii demonstrează acest efect,
arătând până la o distanță uneori extraordinară la care indivizii merg pentru a
proteja imaginea, reputația și bunăstarea grupurilor cu care se identifică
puternic (de exemplu, a se vedea Chen, Chen și Sheldon, 2016; Elsbach și
Kramer, 1996; Mael & Tetrick, 1992).
În cazul CSRI, impacturile pozitive anticipate ale CSRI asupra
angajatorului și beneficiarilor externi reflectă oportunități de creștere
a bunăstării acestor grupuri prin implicarea CSRI. Acest lucru
sugerează că angajații care se identifică cu angajatorul ar fi mai
implicați de un CSRI atunci când anticipează impacturi pozitive
asupra angajatorului. În mod similar, cei care se identifică cu
beneficiari externi ar fi mai implicați atunci când anticipează
impacturi pozitive ale CSRI asupra acelor beneficiari, mai ales că
participarea CSRI poate prezenta o oportunitate altfel indisponibilă
de a exprima o parte preferată a sinelui în munca proprie. Pe baza
acestor argumente, facem următoarele două propoziții.
Propunerea 5.Angajatii'identificarea organizațională
va consolida relația pozitivă dintre
impactul CSRI asupra angajatorului și angajamentului
CSRI.
8 OPOKU-DAKWAET AL.
Propunerea 6.Angajatii'identificarea cu beneficiarii
externi va consolida relația pozitivă dintre impactul
anticipat al CSRI asupra beneficiarilor externi și
implicarea CSRI.
2.5.2|Identitatea morală
Identitatea morală se referă la importanța pentru o persoană de a
prezenta caracteristici morale. Astfel de caracteristici includ a fi grijuliu,
plin de compasiune, generos, ajutor și bun față de ceilalți (Aquino & Reed,
2002; Blasi, 1984). Identitatea morală este un construct bine validat care
surprinde sentimentul indivizilor de relație și datorie față de umanitate ca
grup universal, mai degrabă decât față de grupuri specifice (Jennings,
Mitchell și Hannah, 2015) și s-a demonstrat că reglează acțiunea morală
(Aquino & Reed). , 2002; Mayer, Aquino, Greenbaum și Kuenzi, 2012; Shao,
Aquino și Freeman, 2008).
Ne așteptăm ca identitatea morală să consolideze relația dintre
impactul anticipat al CSRI asupra beneficiarilor externi și implicarea
CSRI. Acest efect de moderare ar avea loc deoarece oferirea unui
impact pozitiv asupra comunității le permite angajaților să-și
hrănească și să-și exprime sinele moral prin muncă (Kahn, 1990),
ceea ce ar trebui să conducă la un angajament mai mare CSRI.
Impactul anticipat al CSRI asupra beneficiarilor externi ar fi, prin
urmare, mai semnificativ pentru cei care aspiră să fie morali decât
pentru cei care nu o fac, iar realizarea unor astfel de impacturi
pozitive ar fi esențială pentru menținerea unei identități morale
(Hannah, Avolio, & May, 2011; Kim, Kim, Han, Jackson și Ployhart,
2017; Reed și Aquino, 2003; Reynolds, 2008). Ca urmare, pentru
angajații cu identități morale,
Propunerea 7.Identitatea morală a angajaților va
consolida relația pozitivă dintre impactul anticipat al CSRI
asupra beneficiarilor externi și implicarea CSRI.
2.5.3|Identitate bazată pe competențe
Indivizii aspiră nu numai să fie oameni morali, ci și să fie competenți
(Rokeach, 1973; Weber, 2015, 2017). Pentru a surprinde această diferență
individuală, introducem constructul identității bazate pe competențe, care
reflectă importanța pentru individ de a fi sau de a deveni o persoană
competentă. Deși termenul de identitate bazată pe competențe nu există
în literatură așa cum îl introducem aici, el are o bază puternică în literatura
socială și organizațională. De exemplu, constructul de putere a nevoii de
creștere individuală reflectă gradul în care oamenii caută creșterea
personală, dezvoltarea și învățarea (Hackman & Oldham, 1976) și s-a
demonstrat pe scară largă în cercetările privind proiectarea muncii că
moderează efectele caracteristicilor locului de muncă asupra
performanței la locul de muncă. (Fried & Ferris, 1987; Graen, Scandura și
Graen, 1986; Shalley, Gilson și Blum,
Ne imaginăm identitatea bazată pe competențe ca pe un construct paralel
cu identitatea morală. În timp ce identitatea morală se referă la importanța
pentru conceptul de sine de a fi plin de compasiune și grijuliu, identitatea
bazată pe competențe este despre importanța pentru conceptul de sine a
caracteristicilor bazate pe competențe, cum ar fi a fi ambițios, capabil,
imaginativ, independent și responsabil ( Weber, 1990). La fel ca identitatea
morală, identitatea bazată pe competențe reflectă mai degrabă importanța
pentru individ de a prezenta aceste caracteristici decât gradul în care
individul posedă deja caracteristicile. În acest fel, identitatea bazată
pe competențe diferă de constructe precum autoeficacitatea sau
autoevaluările de bază (Judge, Erez, Bono și Thoresen, 2003) care
reflectă evaluarea indivizilor asupra lor.actualcompetență.
Mai devreme, am susținut că impacturile pozitive anticipate ale
CSRI asupra angajaților ar fi asociate cu un angajament sporit CSRI.
Astfel de impacturi pozitive anticipate (de exemplu, asupra
competenței, relațiilor și autonomiei angajaților) ar fi mai relevante și
semnificative pentru angajații pentru care competența este
importantă pentru conceptul de sine. Atunci când competența este
importantă, urmărirea acestor impacturi prin implicarea CSRI ar
trebui să fie mai instrumentală pentru menținerea identității și mai
expresive a propriilor valori și obiective ale indivizilor decât atunci
când competența nu este importantă. În consecință, se așteaptă ca
indivizii pentru care competența este importantă pentru conceptul
de sine să investească mai mult în urmărirea impactului anticipat al
CSRI asupra angajaților decât indivizii pentru care competența nu
este importantă. Din aceste motive,
Propunerea 8.Identitatea bazată pe competențele
angajaților va consolida relația pozitivă dintre impactul
anticipat al CSRI asupra angajaților și implicarea CSRI.
3| IMPLICAȚII PENTRU CERCETARE ȘI
PRACTICĂ
În această lucrare, am început prin a poziționa organizațiile ca având un rol vital
în abordarea preocupărilor umanitare și de mediu prin intermediul CSRI.
Deoarece succesul unor astfel de eforturi depinde de angajați, am dezvoltat un
model teoretic despre modul în care caracteristicile CSRI – prin oferirea de
oportunități care se anticipează că vor avea un impact asupra bunăstării
angajaților, a organizației și a părților interesate externe – promovează
implicarea angajaților în CSRI. Am propus în continuare modul în care
convingerile angajaților privind eficacitatea colectivă (derivate din sprijinul CSRI
organizațional) îmbunătățesc relația dintre caracteristicile CSRI și impacturile
anticipate și modul în care identitățile angajaților sporesc efectele impactului
anticipat asupra angajamentului CSRI. Mai jos, discutăm implicațiile teoretice și
practice ale modelului nostru.
3.1|Implicații pentru cercetare
Deși CSRI-urile au fost recunoscute ca un mijloc important prin care
organizațiile abordează problemele umanitare și de mediu (Aguinis &
Glavas, 2012), au existat puține lucrări teoretice sau empirice privind
caracteristicile CSRI și efectul lor asupra răspunsurilor angajaților la astfel
de probleme. În acest sens, modelul nostru teoretic are o serie de
implicații pentru proiectarea studiilor care încearcă să înțeleagă
implicarea CSRI.
3.1.1|Cercetări viitoare privind implicarea CSRI
Conceptualizarea caracteristicilor CSRI permite cercetătorilor CSR să
modeleze diferențele substanțiale în activitățile CSR și efectele acestora
asupra psihologiei angajării angajaților CSRI. Aceste variabile au lipsit în
mare parte în proiectele de cercetare anterioare. Cu toate acestea, ele
facilitează o înțelegere mai holistică a angajamentului CSRI și a motivului
OPOKU-DAKWAET AL.
poate varia în funcție de inițiative. Prima noastră propunere
sugerează că, pentru a înțelege pe deplin implicarea CSRI,
cercetătorii ar trebui să evalueze implicarea care decurge din toate
cele trei focusuri CSRI. Proiectele de cercetare care iau în
considerare, de exemplu, doar implicarea angajaților asociată cu
focalizarea externă CSRI și impacturile socio-mediu anticipate, scapă
realitatea că, adesea, CSRI-urile afectează și angajatul și organizația.
Astfel, efectele CSRI asupra dezvoltării angajaților, precum și asupra
legitimității organizaționale, competitivității și moralului, pot, de
asemenea, să catalizați angajamentul. A doua propunere a noastră
subliniază că toate CSRI-urile (chiar și cele cu focare comune) nu sunt
egale: unele CSRI-uri au un angajat, angajator sau un accent extern
mai distinct decât au altele.
Măsurarea caracteristicilor CSRI
Deși am sugerat factori care fac caracteristicile CSRI mai distinctive, sunt necesare cercetări viitoare
pentru a explora această problemă în profunzime. În acest scop, caracteristicile CSRI pe care le
propunem se pretează la o măsurare relativ obiectivă prin evaluarea descrierilor și declarațiilor
corporative despre CSRI. Ar fi sarcina cercetătorului să se asigure că descrierile sunt reprezentări
rezonabil valide ale CSRI. În mod ideal, pentru fiecare CSRI, caracterul distinctiv al tuturor celor trei
focare ar trebui măsurat prin evaluarea modului în care fiecare focus depășește (în moduri pozitive)
practicile unui grup referent. De exemplu, dacă un CSRI are un accent distinct poate fi evaluat cu
întrebări precum „CSRI aduce contribuții clare/specifice/exemplare la dezvoltarea angajaților/
sustenabilitatea organizațională și competitivitatea/părțile interesate externe” (acestea ar fi trei
întrebări separate pentru fiecare domeniu de interes CSRI, pentru un total de nouă întrebări) și
„obiectivele CSRI angajați-/angajatorului-/focalizate pe exterior depășesc semnificativ unitatea/
organizația, industria, practica” (aceasta ar fi o întrebare suplimentară pentru fiecare domeniu de
interes CSRI, rezultând un total de patru întrebări pentru fiecare domeniu de interes CSRI și 12 întrebări
în toate cele trei puncte). În măsura în care evaluatorii sunt de acord (modelat prin industrie,
practică” (aceasta ar fi o întrebare suplimentară pentru fiecare domeniu de interes CSRI, rezultând un
total de patru întrebări pentru fiecare domeniu de interes CSRI și 12 întrebări în toate cele trei puncte).
În măsura în care evaluatorii sunt de acord (modelat prin industrie, practică” (aceasta ar fi o întrebare
suplimentară pentru fiecare domeniu de interes CSRI, rezultând un total de patru întrebări pentru
fiecare domeniu de interes CSRI și 12 întrebări în toate cele trei puncte). În măsura în care evaluatorii
sunt de acord (modelat prinrwgsau corelații între clase), caracterul distinctiv ar putea fi modelat ca o
variabilă la nivel de inițiativă.
Evaluatorii caracteristicilor CSRI ar trebui selectați pe baza domeniului de
comparație. De exemplu, într-un studiu care compară CSRI din mai multe
organizații dintr-o singură industrie, ar fi valabil să avem evaluatori familiarizați
cu industria. Pe de altă parte, pentru un studiu care compară CSRI-urile într-o
singură organizație, ar fi valabil să existe evaluatori care sunt familiarizați cu
capacitățile, provocările competitive și profilul angajaților companiei specifice.
În cele din urmă, pentru studiile care examinează efectele caracteristicilor CSRI
în mai multe CSRI, o clasare forțată a CSRI în fiecare zonă de focalizare (mai
degrabă decât abordarea de măsurare de tip Likert) poate ajuta la reducerea
utilizării idiosincratice a scalelor și la creșterea fiabilității interevaluatorilor.
Studiile care doresc să înțeleagă efectele caracteristicilor CSRI asupra
angajamentului ar trebui, de asemenea, să măsoare sprijinul CSRI, care
este un semnal important al angajamentului managementului față de
CSRI. Sprijinul CSRI ar putea fi măsurat obiectiv folosind date financiare și
de personal; frecvența cu care se discută obiectivele, progresul și
resursele CSRI; și/sau proporția din timpul petrecut de conducere pe CSRI.
De asemenea, ar putea fi măsurat subiectiv pe baza angajaților
9
perceptii. O astfel de măsurare subiectivă ar putea dezvălui domeniile în care
angajații simt că sprijinul CSRI nu atinge ceea ce este necesar pentru atingerea
obiectivelor inițiativei. Remedierea unor astfel de deficiențe ar putea crește
implicarea și eficacitatea CSRI.
3.1.2|Teoria cognitivă socială și psihologia CSRI
Teoria cognitivă socială este considerată o teorie de nivel mezo a
motivației umane care integrează mai multe microteorii ale motivației (de
exemplu, motivația intrinsecă, teoria așteptării și teoriile morale ale
motivației; Bandura, 1986, 1991). În această secțiune, vom discuta
implicațiile sale pentru integrarea și extinderea teoriilor angajamentului
CSRI. Ne organizăm discuția în jurul factorilor influenți din teoria cognitivă
socială – în primul rând sistemele de obiective, așteptările rezultatelor,
autoeficacitatea și autoreglementarea (Bandura, 2012).
Sisteme de obiective
Au fost propuse mai multe teorii pentru a explica motivația angajaților de
a participa la CSRI. Cele mai utilizate includ teoria identității sociale (adică,
angajații participă pentru a promova identitatea de grup), teoria
schimbului social (adică, angajații văd participarea CSRI ca o modalitate de
a da înapoi unui angajator valoros), teoria angajamentului (adică, CSRI-
urile permit exprimarea). a preocupărilor indivizilor pentru bunăstarea
celorlalți) și teoria justiției (adică, CSRI-urile sunt un mijloc prin care
angajații își urmăresc o existență semnificativă; Gond, El Akremi, Swaen și
Babu, 2017; Rupp și Mallory, 2015). În plus, teoria comportamentului
planificat (Ajzen, 1991) și teoria valorilor-norme-credințe (Stern, 2000) au
fost folosite pentru a explica comportamentul promediu al angajaților
(Cordano & Frieze, 2000; Unsworth, Dmitrieva, & Adriasola, 2013).
Privite prin prisma teoriei cognitive sociale, identitatea socială,
schimbul social și explicațiile justiției ale angajamentului CSRI reprezintă
diferite tipuri de sisteme de obiective în urmărirea cărora indivizii sunt
așteptați să-și regleze comportamentul. Impacturile anticipate ale CSRI în
modelul nostru sunt relevante pentru aceste diferite sisteme de obiective.
De exemplu, angajații care se angajează în CSRI din motive de schimb
social ar face acest lucru deoarece anticipează un impact util CSRI asupra
legitimității, competitivității sau moralului organizației. Cei care se
angajează din motive de justiție ar face acest lucru pentru că anticipează
un impact util al CSRI asupra tratamentului echitabil al angajaților sau al
beneficiarilor externi. Cei care se angajează în CSRI pentru a promova o
identitate de grup pot fi motivați de mai multe motive, în funcție de
identitatea care este promovată. De exemplu, pentru o organizație cu o
identitate de îngrijire, indivizii ar putea fi motivați atât de impactul
anticipat al CSRI asupra imaginii firmei, cât și de impactul anticipat asupra
bunăstării celorlalți, deoarece astfel de impacturi ar confirma și verifica
identitatea de îngrijire comună. Aplicarea noastră a teoriei cognitive
sociale permite, prin urmare, luarea în considerare simultană a acestor
sisteme de obiective, care sunt adesea tratate ca fiind excluse reciproc
(Gond et al., 2017).
Așteptări de rezultat
Se poate spune că nici una dintre teoriile existente ale angajării CSRI nu încorporează în mod
explicit așteptările angajaților privind rezultatele în ceea ce priveștemagnitudineaa impactului
CSRI (Rupp & Mallory, 2015). Acest lucru se poate datora, în parte, deoarece unele teorii
anterioare (de exemplu, teoria valorilor-credințelor-normelor) au
10
a fost preocupat de a prezice dacă oamenii practică anumite comportamente
care pot fi oarecum obișnuite (de exemplu, comportamente promediu, cum ar fi
stingerea luminilor, carpooling și activism). În măsura în care participarea
angajaților la CSRI este determinată de norme personale sau de grup – de
exemplu, dacă angajații fac voluntariat în mod obișnuit sau sunt în mod
obișnuit predispuși la anumite comportamente pro-mediu, propunerea că
magnitudineaimpactul anticipat determină implicarea va fi mai puțin valabil,
deoarece comportamentul obișnuit poate fi decuplat de impact. Cu toate
acestea, în măsura în care CSRI-urile necesită comportamente agentice care
implică rezolvarea problemelor în căutarea unor rezultate valoroase specifice,
teoria noastră ar trebui să fie mai validă. Credem că aceasta este o întrebare
importantă pentru cercetările viitoare privind CSRI, în special în contextul
eforturilor umanitare, care trebuie să aibă un impact pozitiv.
Auto-eficacitate
Subliniindcolectiveficacitatea modelului nostru, sugerăm că merită o
atenție mai mare în studiile privind implicarea CSRI. Concentrarea doar pe
eficacitatea personală nu surprinde realitatea că, în echipe și organizații,
eficacitatea personală depinde adesea de eficacitatea colectivă (a se
vedea, de exemplu, Bolino, Hsiung, Harvey și LePine, 2015, discuția despre
modul în care sprijinul organizațional scăzut creează „cetățenie”.
oboseală"). Spre deosebire de eficacitatea personală, eficacitatea colectivă
pune accent pe gândirea mai larg despre resursele partajate disponibile și
despre modul în care angajații ar putea accesa în colaborare aceste
resurse pentru a se simți eficienți în atingerea obiectivelor umanitare sau
de mediu.
Autoreglare prin prisma identității
Aplicația noastră a teoriei cognitive sociale sugerează că implicarea va fi mai
mare atunci când impacturile anticipate sunt mari și importante pentru
identitățile importante ale angajaților (Propozițiile 5-8). În contextul
comportamentului organizațional umanitar, acest lucru sugerează că angajații
cu identități morale vor fi implicați la maximum în activități corporative care
promit impact pozitiv semnificativ asupra populațiilor vulnerabile. În schimb,
angajații cu identități bazate pe competențe pot vedea responsabilitatea socială
în operațiunile de bază ale afacerii ca pe o capacitate importantă pe care ei și
organizațiile lor trebuie să o posede pentru a fi eficienți în economia globală
modernă.
În timp ce ideea de identitate socială a fost de obicei discutată în
cercetarea managementului în primul rând în relație cu organizația
(Riketta, 2005), am adoptat o viziune mai holistică a angajaților care
include identificarea acestora cu beneficiarii externi. Acesta din urmă
poate fi deosebit de important pentru CSRI care se concentrează pe
comunitate (de exemplu, recuperarea în caz de dezastru), bazate pe gen
(de exemplu, abilitarea femeilor) sau probleme etnice (de exemplu,
acțiune afirmativă și refugiați), în care identificarea cu beneficiarii poate
afectează angajamentul.
În cele din urmă, autoreglementarea implică evoluția unui comportament
intenționat în timp. Folosind prisma teoriei cognitiv-sociale, cercetările viitoare
pot examina, prin urmare, modul în care implicarea CSRI se manifestă prin
diferite comportamente, pe măsură ce angajații urmăresc impacturile anticipate
ale CSRI care sunt importante pentru identitatea lor ca indivizi competenți,
morali, membri ai organizației și membri ai unor grupuri demografice care se
extind dincolo. limitele organizatorice.
OPOKU-DAKWAET AL.
3.2|Implicații pentru practică
Oamenii de știință au susținut abordări care sporesc implicarea în muncă,
cum ar fi „chemarea sinelui”, „înnobilarea lucrătorilor” și „favorizarea
transcendenței” (Pratt & Ashforth, 2003). Kahn și Fellows (2013, p. 118) au
scris: „Apelarea sinelui în contextul muncii implică a face mai evidentă
semnificația a ceea ce fac oamenii pe măsură ce își desfășoară rolurile
zilnice…. Există mai multe care trebuie înțelese în teorie și practică despre
cum să facem acest lucru.” Plasând caracteristicile CSRI ca antecedente
cheie ale angajamentului CSRI, atragem atenția asupra designului CSRI-
urilor pentru a motiva implicarea angajaților care consideră că CSRI-urile
sunt semnificative personal. Mai exact, modelul nostru teoretic sugerează
că liderii pot crește implicarea CSRI prin acordarea de prioritate a
inițiativelor care au obiective distincte legate de dezvoltarea angajaților,
eficacitatea organizațională și bunăstarea societății și prin accesarea
identității angajaților ca persoane competente, morale, care pot avea
multe în comun atât cu organizația, cât și cu beneficiarii externi ai CSRI.
Acestea pot fi abordări viabile pentru „a chema sinele”, „înnobilarea
lucrătorilor” și „încurajarea transcendenței” pentru a crește implicarea
personală la locul de muncă.
În plus, pentru a fi atât credibili, cât și eficienți în promovarea
angajamentului, liderii trebuie să sprijine focusurile CSRI cu suficiente resurse
umane, materiale, informaționale și psihosociale. Credința angajaților în
eficacitatea organizației pentru atingerea obiectivelor CSRI poate fi un indicator
al faptului că resursele suficiente au fost efectiv implementate și comunicate
efectiv angajaților. Astfel, suportul informațional ar trebui să crească gradul de
conștientizare al angajaților cu privire la obiectivele, progresul și provocările
CSRI și să faciliteze contribuția și dialogul angajaților. Acest lucru ar fi esențial
pentru desfășurarea eficientă a resurselor umane, materiale și psihosociale în
sprijinul CSRI (Du și colab., 2010; Mantere și Vaara, 2008; Slack și colab., 2015;
Thomas, Sargent și Hardy, 2011) .
Discuția noastră despre impactul anticipat al CSRI și
interacțiunea acestora cu identitățile angajaților are, de asemenea,
implicații pentru organizațiile care, de obicei, pun accentul pe unele
puncte CSRI mai mult decât pe altele. De exemplu, pentru că se
confruntă cu presiuni mai puternice pe piața forței de muncă și a
produselor, firmele cu profit din industriile de înaltă calificare pot
tinde să pună accentul CSRI pe rezultatele angajaților și
organizaționale mai mult decât pe beneficiarii externi. Conform
modelului nostru, acest lucru i-ar determina pe angajați să anticipeze
un impact pozitiv CSRI asupra lor și asupra angajatorului într-o
măsură mai mare decât ar anticipa un impact pozitiv CSRI asupra
beneficiarilor externi. Un astfel de accent ar fi, în consecință, mai
antrenant pentru cei pentru care identitatea bazată pe competențe
este importantă pentru conceptul de sine și care se identifică cu
angajatorul.
Dimpotrivă, în organizațiile orientate spre misiune, în special
organizațiile nonprofit și neguvernamentale, un focus extern poate
umbri concentrarea asupra angajaților. (Acest dezechilibru poate fi
exacerbat deoarece organizațiile nonprofit și neguvernamentale ar
putea să nu aibă acces la aceleași niveluri de resurse pentru sprijinul
CSRI ca și companiile cu scop profit). impact asupra angajaților, ceea
ce ar reduce oportunitățile de implicare a personalității bazate pe
competențe ale angajaților. Acest lucru este sugerat, pentru
OPOKU-DAKWAET AL.
de exemplu, prin asocierea burnout-ului în cadrul profesiilor de ajutorare
(Cordes & Dougherty, 1993) și prin cercetări care arată că, în timp, cei implicați
în „oamenii lucrează” devin mai conștienți de impactul negativ al muncii asupra
lor înșiși (McAllum, 2017). ; pentru o discuție mai generală cu privire la efectele
resurselor de muncă și ale cerințelor asupra angajamentului și a epuizării, a se
vedea Bakker și colab., 2014). Într-un astfel de context, obiectivele CSRI axate pe
angajați pot prezenta o oportunitate de creștere a angajamentului personal
prin impactul pozitiv anticipat asupra angajaților. Astfel, un echilibru între
focalizarea angajatului și CSRI extern (și sprijin suficient pentru atingerea
fiecărui obiectiv) poate fi optim pentru promovarea angajamentului angajaților.
4|CONCLUZIE
În această lucrare, am căutat să extindem cunoștințele despre psihologia
responsabilității sociale corporative, concentrându-ne pe implicarea angajaților
în CSRI, ceea ce sugerăm că poate fi important pentru eficacitatea CSRI. Am
descris modul în care CSRI se pot concentra asupra angajaților, angajatorului și
părților interesate externe. Cu caracteristicile CSRI poziționate ca antecedente
importante ale angajării angajaților CSRI, am propus impactul CSRI anticipat al
angajaților ca mecanism cauzal care leagă aceste variabile. Am propus în
continuare modul în care efectele caracteristicilor focalizării CSRI asupra
impacturilor anticipate depind de credința angajaților în eficacitatea colectivă a
organizației de a atinge obiectivele CSRI și modul în care astfel de convingeri de
eficacitate depind de sprijinul organizațional pentru CSRI. În cele din urmă, am
identificat identități cheie ale angajaților care se estimează să sporească
efectele pozitive ale impactului anticipat al CSRI asupra angajării CSRI. Modelul
teoretic rezultat orientează cercetările viitoare către înțelegerea modului în care
caracteristicile CSRI permit implicarea CSRI. De asemenea, are potențialul de a
direcționa managerii să proiecteze în mod proactiv CSRI-uri care sunt
semnificative pentru multiplele identități și motive ale angajaților, permițând
astfel angajarea angajaților CSRI, cu scopul final de a îmbunătăți condițiile
umanitare și de mediu prin acțiuni organizaționale.
MULȚUMIRI
Mulțumim lui Stuart Carr, Roy Suddaby și recenzenților anonimi pentru feedback-ul
constructiv care ne-au ajutat să îmbunătățim substanțial această lucrare. De
asemenea, suntem recunoscători pentru contribuția valoroasă a lui Oscar Jerome
Stewart, Brandon Cartmill, Marian Opoku‐Dakwa și a facultății Ivey/ARCS a 6-a
Academie anuală de doctorat pentru durabilitate.
ORCID
Akwasi Opoku-Dakwa http://orcid.org/0000-0001-7527-7774
Deborah E. Rupp http://orcid.org/0000-0001-5992-3879
REFERINȚE
Adams, D. (2017). GE promite: 20.000 de femei în locuri de muncă STEM până în 2020.
Boston Globe.
Aguilera, RV, Rupp, DE, Williams, CA și Ganapathi, J. (2007). Punând
S-ul înapoi în responsabilitatea socială corporativă: O teorie pe mai multe niveluri
a schimbării sociale în organizații.Academy of Management Review,32, 836–863.
Aguinis, H. și Glavas, A. (2012). Ceea ce știm și nu știm despre corpo-
rata responsabilitatea socială: o agendă de revizuire și cercetare.Jurnalul de
Management,38, 932–968. https://doi.org/10.1177/0149206311436079
11
Ajzen, I. (1991). Teoria comportamentului planificat.Comportament organizational
și procesele de decizie umană,50, 179–211.
Aquino, K. și Reed, A. (2002). Importanța de sine a identității morale.Jurnal
de Personalitate şi Psihologie Socială,83, 1423–1440. https://doi.org/
10.1037//0022‐3514.83.6.1423
Ashforth, BE și Mael, F. (1989). Teoria identității sociale și organizarea
ție.Academy of Management Review,14, 20–39.
Bakker, AB, Demerouti, E. și Sanz‐Vergel, AI (2014). Burnout și muncă
implicare: abordarea JD-R.Revizuirea anuală a psihologiei
organizaționale și a comportamentului organizațional,1, 389–411.
https://doi.org/ 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235
Bandura, A. (1986).Fundamentele sociale ale gândirii și acțiunii: A social
teoria cognitivă. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Bandura, A. (1991). Teoria cognitivă socială a gândirii morale și
acțiune. ÎnManual de dezvoltare morală și comportament uman (Vol.
1–3) (p. 45–103).
Bandura, A. (2000). Exercitarea agentiei umane prin eficacitatea colectiva.
Direcții curente în știința psihologică,9, 75–78.
Bandura, A. (2001). Teoria cognitivă socială: o perspectivă agentică.Anual
Revista de psihologie,52, 1–26. https://doi.org/10.1146/annurev.
psihic.52.1.1
Bandura, A. (2012). Despre proprietățile funcționale ale auto-eficacității percepute
revizitat.Jurnalul de Management,38, 9–44. https://doi.org/10.1177/
0149206311410606
Bandura, A., & Cervone, D. (1983). Mecanisme de autoevaluare și autoeficacitate
anisme care guvernează efectele motivaționale ale sistemelor de obiective.
Jurnal de Personalitate și Psihologie Socială,45, 1017–1028. https://doi.org/
10.1037/0022‐3514.45.5.1017
Bandura, A., & Cervone, D. (1986). Angajarea diferențială a auto-reactive
influenţe asupra motivaţiei cognitive.Comportamentul organizațional și
procesele de decizie umană,38, 92–113. https://doi.org/10.1016/0749‐
5978(86)90028‐2
Bansal, P. (2003). De la probleme la acțiuni: importanța con-
cerințele și valorile organizaționale în răspunsul la problemele de
mediu natural.Știința Organizației,14, 510–527. https://doi.org/
10.1287/ orsc.14.5.510.16765
Bansal, P., & Roth, K. (2000). De ce companiile devin ecologice: un model de ecologie
receptivitatea ică.Jurnalul Academiei de Management,43, 717–736.
Barnett, T. și Valentine, S. (2004). Probleme neprevăzute și remedieri ale agenților de marketing
recunoașterea problemelor etice, a judecăților etice și a intențiilor
comportamentale. Journal of Business Research,57, 338–346. https://
doi.org/10.1016/ S0148-2963(02)00365-X
Blasi, A. (1984). Identitatea morală: rolul său în funcționarea morală. În WMKL
Gewirtz (Ed.),Moralitate, comportament moral și dezvoltare morală. New
York: John Wiley & Sons, Inc.
Boiral, O., Talbot, D., & Paillé, P. (2015). Conducerea prin exemplu: Un model de
comportament cetăţean organizaţional pentru mediu.Strategia de
afaceri și mediu,24, 532–550. https://doi.org/10.1002/ bse.1835
Bolino, MC, Hsiung, H.‐H., Harvey, J. și LePine, JA (2015). "Ei bine eu sunt
obosit să încerc!” Comportamentul cetățeniei organizațional și
oboseala cetățeniei.Jurnal de Psihologie Aplicată,100, 56–74. https://
doi.org/ 10.1037/a0037583
Bolton, SC, Kim, RC și O'Gorman, KD (2011). Răspunderea socială corporativă
sibilitatea ca proces organizațional intern dinamic: Un studiu de caz.
Jurnalul de etică în afaceri,101, 61–74. https://doi.org/10.1007/
s10551-010-0709-5
Booth, J., Park, K. și Glomb, T. (2009). Voluntariat sprijinit de angajator
beneficii: schimb de cadouri între angajatori, angajați și organizații de
voluntari.Jurnalul de management al resurselor umane,48, 227–249.
https://doi.org/10.1002/hrm
Burke, PJ (2004). Identități și structură socială: Cooley-Mead din 2003
adresa de atribuire.Psihologie socială trimestrial,67, 5–15.
Burke, PJ și Reitzes, DC (1981). Legătura dintre identitate și rol
Performanţă.Psihologie socială trimestrial,44, 83–92.
12
Caligiuri, P., Mencin, A., & Jiang, K. (2013). Câștig-câștig-câștig: influența
programe de voluntariat sponsorizate de companie pentru angajați, ONG-uri și
unități de afaceri.Psihologia Personalului,66, 825–860.
Cetindamar, D. și Husoy, K. (2007). practici de responsabilitate socială corporativă
tice și comportament responsabil față de mediu: cazul Pactului Global
al Națiunilor Unite.Jurnalul de etică în afaceri,76, 163– 176. https://
doi.org/10.1007/sl0551-006-9265-4
Chatterji, AK și Levine, D. (2006). Dărâmarea zidului codurilor: Evaluare
utilizând măsurarea performanței non-financiare.California Management
Review,48(2), 29–52. https://doi.org/Article
Chen, M., Chen, CC și Sheldon, OJ (2016). Relaxarea raționamentului moral la
câștig: modul în care identificarea organizațională se referă la
comportamentul pro-organizațional neetic.Jurnal de Psihologie Aplicată,101
, 1082–1096. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Christian, MS, Garza, AS și Slaughter, JE (2011). Angajarea în muncă: A
revizuirea cantitativă și testarea relațiilor sale cu sarcina și
performanța contextuală.Psihologia Personalului,64, 89–136. https://
doi.org/ 10.1111/j.1744‐6570.2010.01203.x
Colby, A., Sippola, L., & Phelps, E. (2001). Responsabilitate socială și plătită
munca în viața americană contemporană. În A. Rossi (Ed.),Grija și a face față
de ceilalți: responsabilitate socială în domeniile familiei, muncii și
comunității(p. 463–501). Chicago, IL: University of Chicago Press.
Cordano, M., & Frieze, IH (2000). Preferințele SUA pentru reducerea poluării
managerii de mediu: aplicarea teoriei lui Ajzen a comportamentului planificat.
Jurnalul Academiei de Management,43, 627–641.
Cordes, CL și Dougherty, TW (1993). O revizuire și o integrare a
cercetare privind epuizarea locurilor de muncă.Academy of Management Review,
18, 621– 656. https://doi.org/10.5465/AMR.1993.9402210153
Crilly, D., Schneider, SC și Zollo, M. (2008). antecedente psihologice-
este un comportament responsabil din punct de vedere social.European Management
Review,5, 175–190.
David, JE (2013).„Dincolo de petrol” nu mai?CNBC: BP se întoarce la
elementele de bază.
Du, S., Bhattacharya, CB și Sen, S. (2010). Maximizarea rentabilității afacerii la
Responsabilitatea socială corporativă (CSR): Rolul comunicării CSR.
International Journal of Management Reviews,12, 8–19. https://doi.
org/10.1111/j.1468‐2370.2009.00276.x
Dutton, JE, & Dukerich, JM (1991). Fiind cu ochii pe oglindă: Imagine
și identitatea în adaptarea organizațională.Jurnalul Academiei de
Management,34, 517–554. https://doi.org/10.2307/256405
Elsbach, KD și Kramer, RM (1996). Răspunsurile membrilor la organizație
amenințări la identitate: întâlnirea și contracararea clasamentelor din săptămâna
de afaceri.Trimestrial de Științe Administrative,41, 442–476.
Fernández‐Ballesteros, R., Díez‐Nicolás, J., Caprara, GV, Barbaranelli, C.,
& Bandura, A. (2002). Determinanți și relația structurală a eficacității
personale cu eficacitatea colectivă.Psihologie aplicată: o revizuire
internațională,51, 107–125. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00081
Flannery, BL și May, DR (2000). Luarea deciziilor etice de mediu
în industria de finisare a metalelor din SUA.Jurnalul Academiei de
Management, 43, 642–662. https://doi.org/10.2307/1556359
Fried, Y., & Ferris, GR (1987). Valabilitatea modelului caracteristicilor postului:
O revizuire și meta-analiză.Psihologia Personalului,40, 287–322.
https://doi.org/10.1111/j.1744‐6570.1987.tb00605.x
Gibson, CB (1999). Fac ei ce cred că pot? Eficacitatea grupului
eficiența cacy și a grupului în sarcini și culturi.Jurnalul Academiei de
Management,42, 138–152.
Gond, J.‐P., El Akremi, A., Swaen, V., & Babu, N. (2017). Cea psihologică
Microfundamente ale responsabilității sociale corporative: O revizuire
sistematică centrată pe persoană.Journal of Organizational Behavior,38,
225–246. https://doi.org/10.1002/job.2170
Graen, GB, Scandura, TA și Graen, MR (1986). Un experiment de teren
testarea efectelor moderatoare ale creșterii necesită putere asupra
productivității. Jurnal de Psihologie Aplicată,71, 484–491. https://doi.org/
10.1037// 0021‐9010.71.3.484
OPOKU-DAKWAET AL.
Grant, AM, Dutton, JE și Rosso, BD (2008). Asumarea angajamentului:
Programele de sprijin pentru angajați și procesul de creare a sensului prosocial.
Jurnalul Academiei de Management,51, 898–918.
Griffin, RW, Bateman, TS, Wayne, SJ și Head, TC (1987). Obiectiv
și factorii sociali ca determinanți ai percepțiilor și răspunsurilor la sarcini: o
perspectivă integrată și o investigație empirică.Jurnalul Academiei de
Management,30, 501–523. https://doi.org/10.2307/256011
Hackman, JR și Oldham, GR (1976). Motivarea prin proiectarea
lucrare: Testul unei teorii.Comportamentul organizațional și performanța umană,
16, 250–279.
Halme, M., & Laurila, J. (2008). Filantropie, integrare sau inovare?
Explorarea rezultatelor financiare și societale ale diferitelor tipuri de
responsabilitate corporativă.Jurnalul de etică în afaceri,84, 325–339. https://
doi.org/10.1007/s10551-008-9712-5
Hannah, ST, Avolio, BJ și May, DR (2011). Maturarea morală și morală
conation: O abordare a capacității de a explica gândirea și acțiunea morală.
Academy of Management Review,36, 663–685.
Haslam, SA, Powell, C. și Turner, JC (2000). Identitate socială, auto-catego-
rizarea și motivația muncii: regândirea contribuției grupului la
rezultate organizaționale pozitive și durabile.Psihologie aplicată, 49,
319–339.
Hemingway, CA (2005). Valorile personale ca un catalizator pentru socialul corporativ
antreprenoriat.Jurnalul de etică în afaceri,60, 233–249. https://doi. org/
10.1007/s10551-005-0132-5
Hess, D. și Warren, DE (2008). Sensul și semnificația cor-
porate inițiative sociale.Revista de afaceri și societate,113, 163–197.
https://doi.org/10.1111/j.1467‐8594.2008.00317.x
Higgins, ET (1996). „Auto-digerarea”: autocunoașterea care servește autoreglementării
funcții de tori.Jurnal de Personalitate și Psihologie Socială,71, 1062–
1083.
Horwitz, S. (2009). Wal-Mart la salvare: răspunsul întreprinderii private la
Uraganul Katrina.Revista independentă, 511–528.
Jennings, PL, Mitchell, MS și Hannah, ST (2015). Sinele moral: A
revizuirea și integrarea literaturii de specialitate.Journal of Organizational
Behavior,36, S104–S168. https://doi.org/10.1002/job
Jones, DA (2016). Asumat pe scară largă, dar puțin testat: nu angajat
Îmbunătățirile abilităților auto-raportate ale voluntarilor reflectă natura
experiențelor lor de voluntariat?Frontiere în psihologie,7, 1–14. https://doi.
org/10.3389/fpsyg.2016.00495
Jones, DA și Rupp, DE (2017). Responsabilitatea socială în și a organizației
Psihologia responsabilităţii sociale corporative în rândul membrilor
organizaţiei. În N. Anderson, DS Ones, HK Sinangil și C. Viswesvaran
(eds.),Manual de psihologie industrială, a muncii și organizațională(Ed.
a II-a) (p. 333–350). Salvie.
Judge, T. a., Erez, A., Bono, JE, & Thoresen, CJ (2003). Sinele de bază
scale de evaluare: Dezvoltarea unei măsuri.Psihologia Personalului, 56,
303–331. https://doi.org/10.1111/j.1744‐6570.2003.tb00152.x
Kahn, WA (1990). Condiţiile psihologice ale angajamentului personal şi
dezangajare la locul de muncă.Jurnalul Academiei de Management,33, 692–725.
Kahn, WA și Fellows, S. (2013). Implicarea angajaților și semnificativă
muncă. În BJ Dik, ZS Byrne și MF Steger (eds.),Scopul și sensul la locul
de muncă(p. 105–126). Asociația psihologica americană.
Kaine, SJ și Josserand, E. (2017). Luați în considerare decalajul: „intermediare” de la bază
îmbunătățirea standardelor de muncă în lanțurile globale de aprovizionare.Relatii
umane. 1872671772704. doi:https://doi.org/10.1177/0018726717727046
Kim, A., Kim, Y., Han, K., Jackson, SE și Ployhart, RE (2017). Mai multe niveluri
influențe asupra comportamentului ecologic la locul de muncă voluntar:
diferențele individuale, comportamentul liderului și susținerea colegilor.Jurnalul
de Management, 43, 1335–1358. https://doi.org/10.1177/
0149206314547386
Lacy, P., Haines, A., & Hayward, R. (2012). Dezvoltarea strategiilor și
lideri pentru a reuși într-o nouă eră a durabilității.Journal of
Management Development,31, 346–357. https://doi.org/10.1108/
02621711211218997
OPOKU-DAKWAET AL.
Lamm, E., Tosti‐kharas, J., & Williams, EG (2013). Citiți acest articol, dar
nu-l tipăriți: comportamentul de cetățenie organizațională față de mediu.
Managementul grupurilor și organizațiilor,38, 163–107. https://doi. org/
10.1177/1059601112475210
Levine, M. și Crowther, S. (2008). Spectatorul receptiv: Cât de social
apartenența la grup și dimensiunea grupului pot încuraja și pot inhiba
intervenția celor din jur.Jurnal de Personalitate și Psihologie Socială, 95
, 1429–1439. https://doi.org/10.1037/a0012634
Macalister, T., & Cross, E. (2000).BP se rebrand la scară globală. The
Paznic.
Macey, WH și Schneider, B. (2008). Semnificația angajării angajaților-
ment.Psihologie industrială și organizațională,1, 3–30.
Mael, F. și Tetrick, LE (1992). Identificarea identificării organizaționale.
Măsurarea educațională și psihologică,52, 813–824. https://doi. org/
10.1177/0013164492052004002
Mantere, S., & Vaara, E. (2008). Despre problema participării la strategie:
O perspectivă discursivă critică.Știința Organizației,19, 341–358.
https://doi.org/10.1287/orsc.1070.0296
Margolis, JD și Walsh, JP (2003). Mizeria iubește companiile: regândirea
inițiative sociale ale întreprinderilor.Trimestrial de Științe Administrative,48,
268–305. https://doi.org/10.2307/3556659
Markus, HR și Kitayama, S. (1991). Cultura și sinele: Implicații pentru
cogniție, emoție și motivație.Revista psihologică,98, 224–253. https://
doi.org/10.1037//0033‐295X.98.2.224
Markus, HR și Nurius, P. (1986). Sinele posibile.Psiholog american,
41, 954–969. https://doi.org/10.1037/0003‐066X.41.9.954
Markus, HR, & Wurf, E. (1987). Conceptul de sine dinamic: un psiholog social
perspectiva psihologică.Revista anuală de psihologie,38, 299–337.
Mattingly, JE, & Berman, S. (2006). Măsurarea sociale corporative
acțiune: Descoperirea taxonomiei în datele de rating Kinder
Lydenburg Domini.Afaceri și societate,45, 20–46. https://doi.org/
10.1177/ 0007650305281939
May, DR, Gilson, RL și Harter, LM (2004). Condiția psihologică
semnificație, siguranță și disponibilitate și angajarea spiritului uman la
locul de muncă.Jurnal de psihologie ocupațională și organizațională,
77, 11–37. https://doi.org/10.1348/
096317904322915892
Mayer, DM, Aquino, K., Greenbaum, RL și Kuenzi, M. (2012). OMS
afișează leadership etic și de ce contează? O examinare a
antecedentelor și a consecințelor conducerii etice.Jurnalul Academiei
de Management,55, 151–171.
McAllum, K. (2017). Angajarea pentru voluntariatul în relocarea refugiaților:
Atașarea, detașarea și deplasarea legăturilor organizaționale.Relatii umane.
1872671772920. doi:https://doi.org/10.1177/
0018726717729209
McWilliams, A., & Siegel, DS (2001). Responsabilitate socială corporativă: A
teoria perspectivei firmei.Academy of Management Review,26, 117–
127. https://doi.org/10.2307/259398
Mirvis, PH (2012). Implicarea angajaților și CSR: tranzacțional, rela-
abordări naționale și de dezvoltare.California Management Review, 54
(4), 93–118.
Mitnick, BM (2000). Angajamentul, revelația și testamentele lui
credință: metrica de măsurare a performanței sociale corporative.
Afaceri și societate,39, 419–465. https://doi.org/10.1177/
000765030003900405
Norton, TA, Parker, SL, Zacher, H. și Ashkanasy, NM (2015). Angajat
comportament ecologic: un cadru teoretic, o revizuire pe mai multe niveluri
și o agendă de cercetare viitoare.Organizare și mediu,28, 103–125. https://
doi.org/10.1177/1086026615575773
Norton, TA, Zacher, H., Parker, SL și Ashkanasy, NM (2017). Crearea de punte
decalajul dintre intențiile comportamentale ecologice și comportamentul
ecologic al angajaților: Rolul climatului psihologic verde.Journal of
Organizational Behavior,38, 996–1015. https://doi.org/10.1002/job.2178
13
Orlitzky, M., Schmidt, FL și Rynes, SL (2003). Social corporativ și
performanța financiară: o meta-analiză.Studii de organizare,24, 403–
441. https://doi.org/10.1177/0170840603024003910
Pajo, K. și Lee, L. (2010). Voluntariat sponsorizat de corporații: un design de lucru
perspectivă.Jurnalul de etică în afaceri,99, 467–482. https://doi.org/
10.1007/s10551-010-0665-0
Parboteeah, KP și Cullen, JB (2013).Etică de afaceri(ed. 1). Routledge.
Parker, SK, Van den Broeck, A. și Holman, D. (2017). influența asupra designului lucrării
ence: O sinteză a factorilor pe mai multe niveluri care afectează proiectarea
locurilor de muncă. Academia de Anale de Management,11, 267–308. https://
doi.org/ 10.5465/annals.2014.0054
Peloza, J., Hudson, S., & Hassay, DN (2009). Marketingul angajatului
voluntariat.Jurnalul de etică în afaceri,85, 371–386. https://doi.org/
10.1007/s10551-008-9734-z
Phillips, KW, Rothbard, NP și Dumas, TL (2009). A dezvălui sau a nu
dezvăluie? Distanța de stare și autodezvăluirea în diverse medii.
Academy of Management Review,34, 710–732.
Pless, NM, Maak, T. și Stahl, G. (2011). Dezvoltarea responsabilă
lideri mondiali prin programe internaționale de învățare prin serviciu:
experiența Ulysses.Academia de Învățare și Educație Management, 10,
237–260.
Pratt, MG și Ashforth, BE (2003). Promovarea semnificației în muncă și
la locul de muncă. ÎnBursă organizațională pozitivă: Fundamentele unei noi
discipline(p. 309–327). San Francisco: Barrett Koehler.
Ramarajan, L. (2014). Cercetări trecute, prezente și viitoare asupra identităților multiple
legături: Spre o abordare a rețelei intrapersonale.Academia de Anale
de Management,8, 589–659. https://doi.org/10.1080/
19416520.2014.912379
Ramus, CA și Steger, U. (2000). Rolurile suportului de supraveghere
comportamentele și politica de mediu în „ecoinițiativele” angajaților la
companiile europene de vârf.Jurnalul Academiei de Management, 43,
605–626.
Reed, A. și Aquino, K. (2003). Identitatea morală și cercul în expansiune al
respect moral față de grupurile externe.Jurnal de Personalitate și Psihologie
Socială,84, 1270–1286. https://doi.org/10.1037/0022‐3514.84.6.1270
Reynolds, SJ (2008). Atenție morală: Cine acordă atenție
aspectele morale ale vieții?Jurnalul de Psihologie Aplicată,93, 1027–
1041. https://doi.org/10.1037/0021‐9010.93.5.1027
Rich, BL, LePine, JA și Crawford, ER (2010). Angajarea postului: Ante-
antecedente și efecte asupra performanței la locul de muncă.Jurnalul Academiei de
Management,53, 617–635.
Riketta, M. (2005). Identificarea organizațională: o meta-analiză.Jurnalul de
Comportamentul vocațional,66, 358–384. https://doi.org/10.1016/j.
jvb.2004.05.005
Roccas, S. și Brewer, MB (2002). Complexitatea identităţii sociale.Personalitate
și Revista de psihologie socială,6, 88–106.
Rodell, JB și Lynch, JW (2016). Percepțiile despre voluntariatul angajaților:
Este „creditat” sau „stigmatizat” de colegi?Jurnalul Academiei de
Management,59, 611–635. https://doi.org/10.5465/amj.2013.0566
Rodrigo, P., & Arenas, D. (2008). Angajaților le pasă de pro-
grame? O tipologie a angajaților în funcție de atitudinile acestora.
Jurnalul de etică în afaceri,83, 265–283. https://doi.org/10.1007/
s10551‐ 007‐9618‐7
Rokeach, M. (1973).Natura valorilor umane. New York: The Free Press.
Rupp, DE și Mallory, DB (2015). Responsabilitate socială corporativă: Psi-
biologic, centrat pe persoană și în progres.Revizuirea anuală a psihologiei
organizaționale și a comportamentului organizațional,2, 211–236.
Ryan, RM și Deci, EL (2000). Teoria autodeterminării și facilitarea
motivația intrinsecă, dezvoltarea socială și bunăstarea.Psihologul
american,55, 68–78.
Saks, AM (2006). Antecedente și consecințe ale angajării angajaților
ment.Jurnal de psihologie managerială,21, 600–619. https://doi.org/
10.1108/02683940610690169
14
Salancik, GR, & Pfeffer, J. (1978). O prelucrare a informațiilor sociale
abordare a atitudinilor postului și proiectării sarcinilor.Trimestrial de Științe
Administrative,23, 224–253.
Schaufeli, WB și Bakker, AB (2004). Cerințele de locuri de muncă, resursele de muncă și acestea
Relația cu epuizarea și implicarea: un studiu cu mai multe eșantioane.Journal of
Organizational Behavior,25, 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Schaufeli, WB, Taris, TW și van Rhenen, W. (2008). dependenta de munca, ardere
afară și implicarea în muncă: trei de un fel sau trei tipuri diferite de
bunăstare a angajaților?Psihologie aplicată,57, 173–203. https://doi.
org/10.1111/j.1464-0597.2007.00285.x
Scott, CR, Corman, SR și Cheney, G. (1998). Dezvoltarea unui
model structural de identificare in organizatie.Teoria comunicării,8,
298–336.
Settles, IH (2004). Când intervin mai multe identități: Rolul identității
centralitate.Buletinul Personalității și Psihologiei Sociale,30, 487–500.
https://doi.org/10.1177/0146167203261885
Shalley, CE, Gilson, LL și Blum, TC (2009). Efecte interactive ale
creșterea are nevoie de forță, context de muncă și complexitate a locului de muncă în
ceea ce privește performanța creativă auto-raportată.Jurnalul Academiei de Management,
52, 489–505. https://doi.org/10.5465/AMJ.2009.41330806
Shantz, A., Saksida, T., & Alfes, K. (2013). Timp dedicat voluntariatului:
Valori, angajament și angajament față de beneficiari.Psihologie
aplicată,63, 671–697. https://doi.org/10.1111/apps.12010
Shao, R., Aquino, K. și Freeman, D. (2008). Dincolo de raționamentul moral: A
revizuirea cercetării identității morale și a implicațiilor acesteia pentru etica în
afaceri.Trimestrial de etică în afaceri,18, 513–540.
Sharfman, M. (1996). Validitatea de construct a Kinder, Lydenberg &
Datele de evaluare a performanței sociale Domini.Jurnalul de etică în afaceri
,15, 287–296. https://doi.org/10.1007/BF00382954
Shirom, A. (2003). Te simți viguros la locul de muncă? Construcția de vigoare și
studiul afectului pozitiv în organizații. În P. Perrewé, J. Halbesleben și
C. Rose (eds.),Procese emoționale și fiziologice și strategii de
intervenție pozitivă(p. 135–164). Emerald Group Publishing Limited.
Slack, RE, Corlett, S. și Morris, R. (2015). Explorarea angajamentului angajaților
cu responsabilitate socială (corporativă): o perspectivă a schimbului social
asupra participării organizaționale.Jurnalul de etică în afaceri,127, 537–548.
https://doi.org/10.1007/s10551-014-2057-3
Sonenshein, S., DeCelles, KA și Dutton, JE (2014). Nu este ușor să fii
verde: Rolul autoevaluărilor în explicarea suportului problemelor de
mediu.Jurnalul Academiei de Management,57, 7–37.
Spicer, A. și Hyatt, D. (2017). Sustenabilul emergent la preț redus al Walmart
strategia de produs.California Management Review,59, 116–141.
https://doi.org/10.1177/0008125617695287
Stern, PC (2000). Spre o teorie coerentă a semnificativă pentru mediu
comportament.Jurnalul de Probleme Sociale,56, 407–424. https://doi.org/
10.1111/0022‐4537.00175
Stets, JE și Burke, PJ (2000). Teoria identității și teoria identității sociale.
Psihologie socială trimestrial,63, 224–237.
Stryker, S., & Serpe, R. (1994). Identitatea proeminentă și centrala psihologică-
ity: concepte echivalente, suprapuse sau complementare?Psihologie
socială trimestrial,57, 16–35.
Tajfel, H. și Turner, JC (1979). O teorie integrativă a con-
conflict. În WG Austin și S. Worchel (eds.),Psihologia socială a relațiilor
intergrupale(pp. 33–47). Monterey, CA: Brooks/Cole.
Tasa, K., Taggar, S. și Seijts, GH (2007). Dezvoltarea eficienței colective
cacy în echipe: o perspectivă pe mai multe niveluri și longitudinală.Jurnal de
Psihologie Aplicată,92, 17–27. https://doi.org/10.1037/0021‐9010.92.1.17
OPOKU-DAKWAET AL.
Thomas, R., Sargent, LD și Hardy, C. (2011). Managementul organizatoric
schimbare: negocierea sensului și relațiile putere-rezistență.Știința
Organizației,22, 22–41. https://doi.org/10.1287/orsc.1090.0520
Unsworth, KL, Dmitrieva, A. și Adriasola, E. (2013). Schimbarea comportamentului:
Creșterea eficienței intervențiilor la locul de muncă în crearea schimbării
comportamentului pro-mediu.Journal of Organizational Behavior,34, 211–
229. https://doi.org/10.1002/job
Vadera, AK, Aguilera, RV și Caza, BB (2009). Înțelegerea fluierului-
Antecedentele suflarii: Învățarea din cercetările privind programele de identitate și
etică.Trimestrial de etică în afaceri,19, 553–586.
Visser, W. (2011). Demascarea pretendenților CSR. Preluat de pe http://
www.csrwire.com/blog/posts/188-exposing-the-csr-pretenders#
Weaver, GR și Treviño, LK (1999). Orientat spre conformitate și valori
programe de etică: influențe asupra atitudinilor și comportamentului angajaților.
Trimestrial de etică în afaceri,9, 315–335.
Weber, J. (1990). Orientări ale valorii manageriale: o tipologie și evaluare
ment.Jurnalul Internațional de Management bazat pe valoare,3, 37–52.
Weber, J. (2015). Identificarea și evaluarea orientărilor valorice manageriale: A
Studiu de replicare intergenerațională a valorilor cheie ale factorilor de
decizie organizaționali.Jurnalul de etică în afaceri,132, 493–504. https://doi.
org/10.1007/s10551-014-2364-8
Weber, J. (2017). Descoperirea orientării către valorile personale a milenialilor: A
comparaţie cu două populaţii manageriale.Jurnalul de etică în afaceri,
143, 517–529. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2803-1
Zappalà, G. și Mclaren, J. (2004). O abordare funcțională a angajatului
voluntariat: un studiu explorator.Jurnalul australian de voluntariat, 9,
41–54.
Akwasi Opoku-Dakwaeste profesor asistent de management la Palumbo
Donahue School of Business de la Universitatea Duquesne. Cercetările sale
se concentrează asupra factorilor care modelează semnificația pe care
angajații îl acordă muncii lor și efectele acestor semnificații asupra
motivației, atitudinilor și comportamentelor la locul de muncă.
Chao C. Cheneste profesor titular de management organizațional și
afaceri globale la Rutgers Business School. Interesele sale actuale de
cercetare includ justiția organizațională, leadershipul etic, rețelele
sociale și conflictul de interese.
Deborah E. Ruppeste profesor și catedră William C. Byham în psihologie
industrial-organizațională la Departamentul de Științe Psihologice de la
Universitatea Purdue. Ea efectuează cercetări privind justiția
organizațională, etica comportamentală, responsabilitatea socială
corporativă și psihologia muncii umanitare, precum și probleme legate de
evaluarea comportamentală, tehnologie, părtinire și lege.
Cum să citez acest articol:Opoku-Dakwa A, Chen CC, Rupp DE.
Caracteristicile inițiativei CSR și implicarea angajaților: o
perspectivă bazată pe impact.J Organ Comportament. 2018;1–14.
https:// doi.org/10.1002/job.2281