CAPITOLUL 1

ASPECTE GENERALE PRIVIND RESURSELE UMANE

În condiţiile unei societăţi în permanentă schimbare, în condiţiile actuale în care

tehnologiile se modifică extraordinar de repede, lipsa de investiţii în resursele umane duce mai
devreme sau mai târziu la moartea organizaţiei.

1.1. DEFINIREA ȘI ROLUL RESURSELOR UMANE

Dezvoltarea tehnologică din ultimul secol are consecințe în toate domeniile, în urma
apariției unui adevărat val de profesioniști, generaliști sau specialiști în aria relațiilor umane, a
crescut de asemeni și nivelul de competențe și inovație dând naștere astfel celor mai eficiente și
productive metode de eficientizare a politicilor de management al forței de muncă.
Resursele umane reprezintă un domeniu din ce în ce mai important care se formează în
companii și instituții și în domenii economice în toată lumea. Se poate afirma cu certitudine că
oamenii sunt cel mai de preț "bun" al organizațiilor, lideri de companii și instituții de
pretutindeni se bazează din ce în ce mai mult pe politici eficiente de management care sunt
aplicate mai ales în zona resurselor umane. Fiind un domeniu complex, resursele umane se pot
defini din mai multe perspective.
La modul general, resursele umane constituie ansamblul resurselor de muncă dintr-o
companie, organizație sau instituție, utilizate în procesul de producție a bunurilor și serviciilor la
un moment dat. Altfel spus, resursele umane aparţin sferei largi a resurselor economice şi
extraeconomice.(Stephen E. Condrey, 2015)
La nivel macro, noţiunea de resursă umană face referire la persoană, la însăşi omul sau
oamenii ce pot desfăşura activităţi prin creativitate, capacitate de iniţiativă, mentalităţi, tradiţii,
deprinderi. Resursa umană face parte din categoria resurselor economice, care sintetizează
potenţialul de muncă al unei entităţi (ţări, zone geografice, instituţii, organizaţii)(Kearns P, 2019).

1
 La nivel macro, teoriile creşterii endogene sugerează că acumularea de capital uman
constituie motorul principal al creşterii macroeconomice. Resursele umane se pot aprecia din
două puncte de vedere:
 cantitativ: populaţie activă disponibilă, populaţie activă, populaţie în vârstă de muncă,
populaţia aptă de muncă(se calculează în mărimi absolute şi relative);
 calitativ: nivelul de instruire, starea de sănătate, ponderea diferitelor categorii profesionale,
categoria de vârstă.
La nivel micro sau la nivel de întreprindere, noţiunea de resursă umană reprezintă totalitatea
salariaţilor unei organizaţii, exprimată prin aceeaşi indicatori cantitativ şi calitativi. Astfel spus,
resursa umană este o resursă cu caracteristici speciale, alcătuită din persoane – salariaţi, care
generează factorul de producţie – munca. Teoria bazată pe resurse nominalizează capitalul uman
ca fiind o sursă majoră pentru a susţine avantajul competitiv al firmei. Importanţa crescândă a
capitalului uman este determinată în mare măsură de dezvoltarea tehnologiilor informaţiei şi
comunicării şi, mai ales, de trecerea la economia bazată pe cunoştinţe.(Chisu V, 2012)
În viziunea lui William R. Tracey, resursele umane sunt definite ca fiind: "Oamenii care
echipează și operează o organizație", aflându-se în contrast cu resursele financiare și materiale
ale unei organizații.
O resursă umană este o singură persoană sau angajat în cadrul unei organizații. Văzute din
altă perspectivă, resursele umane reprezintă, de asemenea, funcția organizațională care se ocupă
de oameni și problemele legate de oameni, cum ar fi compensațiile și beneficiile, recrutarea și
angajarea angajaților, angajarea angajaților , managementul performanței , instruirea, dezvoltarea
organizației și cultura și consilierea angajaților cu privire la impactul asupra oamenilor a
deciziilor lor financiare, de planificare și de performanță asupra oamenilor din organizație.
Analizată din perspectiva funcției, resursele umane cuprinde multitudinea de activităţi prin
care se asigură resursele umane necesare realizării obiectivelor firmei, precum şi utilizarea
eficientă a acestora, dezvoltarea competenţelor profesionale, soluţionarea problemelor salariale şi
sociale. Activităţile specifice acestei funcţii materializează latura umană a procesului managerial.
Principalele activităţi pot fi grupate astfel: (Nicolescu, O., 2014)
1. activităţi de administrare a personalului, adică:
 recrutarea, selecţia şi încadrarea angajaţilor;
 evidenţa personalului;

2
  aprecierea şi promovarea angajaţilor;
 salarizarea.
2. activităţi de prestări de servicii de către firmă către angajaţi:
 formarea profesională continuă;
 asigurarea condiţiilor de igienă şi protecţie a muncii;
 protecţia socială.
3. activităţi administrative, de secretariat şi protocol.
Analizate ca obiect al managementului resurselor umane (MRU), resursele umane au
cunoscut schimbări semnificative în ultimii ani și ca atare: (G. Pânişoară, I.O. Pânişoară, 2012)
 personalul a devenit mai bine instruit şi educat pentru activitatea pe care o desfăşoară;
 angajații au devenit conştienţi de drepturile lor;
 sistemul informaţional este orientat şi spre componenta socială, oferind informaţiile
necesare angajaților în problemele care îi interesează în mod direct;
 au loc schimbări în sistemele de valori, iar personalul îşi pune speranţe mult mai mari în
activitatea sa profesională şi în viaţă;
 relaţiile umane din cadrul organizaţiilor au devenit mai complexe, dificile şi greu de
transferat;
 alături de schimbările tehnologice se înregistrează şi schimbări sociale, ca de exemplu,
democratizarea vieţii politice şi sociale, apariţia unor organizaţii sociale noi şi a unor noi
grupuri de presiune.
 condiţiile de muncă şi salarizare ale personalului au fost reglementate în plan juridic;
Au apărut o serie de noi abordări ale factorului uman din cadrul organizaţiei, ca de
exemplu:
 considerarea factorului uman ca resursa cea mai importantă a organizaţiei;
 au apărut noi tendinţe de tratare a oamenilor;
 s-au dezvoltat preocupările pentru selecţionarea, instruirea şi perfecţionarea personalului;
 au evoluat ştiinţele comportamentale şi îndeosebi psihologia şi sociologia industrial-
organizaţională, în special în domeniile referitoare la relaţiile dintre indivizi şi grupuri din
cadrul firmei;
 s-a constituit conceptul global de M.R.U. însuşit şi aplicat de tot mai mulţi manageri
generali şi de specialişti în resursele umane.

3
  au apărut noi practici în domeniul M.R.U., bazate pe cultura de organizaţie.
Importanța capitalului uman a cunsocut o creștere semnificativă, fiind simțită pe piața
muncii atât în cerere, cât și în ofertă. Totuşi, o cerere şi o ofertă adecvate pentru forţa de muncă
cu înaltă calificare, de pildă nu constituie în sine o garanţie a progresului economic; pentru
fiecare firmă în parte trebuie să existe acest echilibru. Firmele în economia bazată pe cunoştinţe
sunt provocate să-şi asigure nevoile de personal calificat de pe pieţe ale muncii caracterizate prin
evoluţii complexe, inegale şi, uneori prin insuficienţa unor categorii de specialişti.
Prin prisma demografiei economice, resursele umane sunt definite ca studiul
posibilităţilor de integrare a populaţiei în analiza economică şi a consecinţelor care rezultă de
aici.(DANALACHE, F., 2013)
Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare,
precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a face faţă noilor
provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă.
Resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă şi să reproducă toate celelalte
resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii. Sunt resursele active ale organizaţiei, deoarece
potenţialul lor, experienţa şi pasiunea, iniţiativele şi dezvoltarea lor contribuie activ la creşterea
eficienţei şi eficacităţii organizaţionale. Fără prezenţa efectivă a resurselor umane este pur şi
simplu imposibil ca o organizaţie să-şi atingă obiectivele.
Resursele umane sunt adevărate resurse inepuizabile de creativitate, de soluţii şi de idei
noi, originale şi valoroase.
În ceea ce privește rolul resurselor umane, acesta este unul clar și bine definit şi în ceea ce
priveşte implicarea lor în creşterea eficienţei: oamenii sunt resursele active ale organizaţiei,
deoarece potenţialul lor, experienţa şi pasiunea oamenilor, iniţiativele şi dezvoltarea lor
contribuie activ la creşterea eficienţei şi eficacităţii organizaţionale, posedând capacitatea de a
amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse.(Stephen E. Condrey, 2015)
Resursele umane sunt cele care influenţează hotărâtor rezultatul economic. Din acest
motiv, toate disciplinele care doresc să investigheze progresul economic acordă un spaţiu, mai
larg sau mai restrâns factorului uman şi contribuţiei acestora la obţinerea rezultatelor.
Cu toate că oamenii sunt considerați „măsura tuturor lucrurilor”, nu tot timpul în cadrul
firmelor importanţa lor este apreciată la reala valoare. Cauzele sunt diverse: de la o subestimare a

4
motivării, la teama că angajaţii, prin realizarea propriei lor importanţe vor cere drepturi salariale
sporite.( Stanciu Ş.,2013)
Resursele umane pot reprezenta elementul creator, activ și coordonator al activităţii din
cadrul organizaţiilor, ele influenţează în mod decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale,
financiare şi informaţionale. Resursele umane reprezintă organizaţia; oamenii reprezintă o
resursă comună şi totodată, o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor
organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora.
Funcția de resursă umană, în concepţia managementului resurselor umane, are o dublă
finalitate (Abrudan M. M., 2015):
 realizează integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii,
prin corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice ale
unităţii;
 coordonează diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane.
Așa cum reiese din literatura de specialitate, resursele umane au atribuții în următoarele
subdomenii ale managementului resurselor umane:
 administrarea personalului;
 gestiunea personalului;
 calculul costurilor cu personalul;
 formarea profesională;
 dezvoltarea socială;
 informarea şi comunicarea;
 îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
 relaţiile sociale;
 conducerea resurselor umane;
 relaţiile externe.
Diferitele ipostaze sau activități în care se regăsește resursa umană face ca aceasta să fie
asimilată cu denumiri diferite: ca factor uman, forţa de muncă, ca rezervă – populaţia umană -
potenţialul demografic, populaţia activă (aptă de muncă şi în vârstă de muncă dintr-o anumită
zonă şi nu numai). Astfel, resursa umană poate fi înțeleasă ca o rezervă pe care o are societatea la
un moment de referinţă şi care este disponibilă sistemului economic pentru a fi utilizată în

5
diferite ramuri, ca fiind aptă să desfăşoare o suită de activităţi dintre cele mai variate. (Kearns
P.,2019)

1.2. RESURSELE UMANE ȘI CAPITALUL UMAN

Conceptul de capital uman a fost fundamentat teoretic în anii 1960 de către economiștii
americani Th. Schultz și G. Becker Aceștia au demonstrat că cheltuielile de natură să ducă la
creșterea gradului de pregătire al unui individ augmentează productivitatea sa și, deci, îi
majorează veniturile viitoare – de unde denumirea de capital uman.
În literatura actuală, există numeroase definiții ale acestui concept. Conform definiției din
publicațiile oficiale ale OCDE 1, capitalul uman este „ansamblul cunoștiințelor, calificărilor,
competențelor și caracteristicilor individuale, care facilitează crearea bunăstării personale,
sociale și economice.”
Capitalul uman este termenul folosit frecvent în limbajul economic pentru a desemna
ansamblul cunoştinţelor educaţionale şi profesionale, aptitudinilor, calităţilor şi, în anumite
accepţiuni, starea sănătăţii, de care dispun resursele umane.
Conform teoriei capitalului uman, o investiție adecvată în oameni va duce la o economie
în creștere. De exemplu, unele țări oferă oamenilor lor o educație universitară gratuită, realizând
că o populație mai bine educată tinde să câștige mai mult și să cheltuiască mai mult, stimulând
astfel economia. În domeniul administrării afacerilor, teoria capitalului uman este o extensie a
managementului resurselor umane.
Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles,motivat sau
antrenat în vederea implicării cât mai depline sau mai profunde la realizarea obiectivelor
organizaţionale. Aceasta se poate realiza printr-un management al resurselor umane cât mai
adecvat, precum şi prin crearea unui climat motivaţional sau organizaţional corespunzător, în
care necesităţile individului să poată fi integrate în necesităţile organizaţiei şi prin care individul
să-şi poată satisface cât mai bine propriile obiective muncind pentru obiectivele organizaţiei.

1
OCDE- Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) este o organizație internațională a acelor
națiuni dezvoltate care acceptă principiile democrației reprezentative și a economiei de piață libere

6
 Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaţii, resursele umane sintetizează şi
exprimă cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umană.
Ideea de a investi în capitalul uman a fost pentru prima dată dezvoltată de Adam Smith
(1776), care a argumentat în „Avuţia Naţiunilor” că „diferenţele între diferiţi indivizi cu diferite
niveluri de educaţie şi antrenament reflectă diferenţele în returnarea costurilor folosite pentru
dobândirea acestor calităţi. Returnarea investiţiilor în dobândirea unor calităţi poate fi deci
comparată cu returnarea lor în capitalul fizic.”
Calităţile care alcătuiesc capitalul uman sunt zestrea cu care salariaţii vin în companie şi pe
care le vor gestiona în folosul propriu şi al organizaţiei din care fac acum parte.
Sintetizând putem spune despre capitalul uman că este format din resurse intangibile pe
care angajaţii le oferă angajatorilor. Prin prisma celor spuse mai sus, este evident că resursele
umane decid dacă, când, şi în ce măsură vor folosi capitalul uman pe care îl posedă.
Investiţiile în capitalul uman pot fi realizate de firme sau de către angajaţi, interesaţi de
propria formare profesională. Uneori, investiţia în propria pregătire poate fi o garanţie în găsirea
unei slujbe mai bine plătite. (Goldin, Claudia, 2014).
Alteori poate oferi garanţia păstrării slujbei actuale. Această investiţie poate însemna
costuri uneori ridicate pentru individ, materializate în costuri financiare, în timp investit şi în
efortul realizat pe parcursul pregătirii. Din acest motiv, decizia de a investi în propria pregătirea
poate fi una dificilă, fiind determinată de beneficiile care vor fi obţinute, beneficii care trebuie să
fie mai mari decât costurile.
În dezvoltarea fiecărei țări un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare
economică depinde în mare măsură de gradul de pregătire și utilizare a resurselor umane, de rolul
creator și dinamizator al factorului uman în desfășurarea vieții economice. Un număr tot mai
mare de organizații sunt preocupate de calitatea totală a activităților pentru că nu numai calitatea
produselor și serviciilor contează, ci și calitatea oamenilor pe care ii are în organizație.
Capitalul uman, privit din perspectiva temporală, consumă timp în una din aceste
activități-cheie:
 Cunoștințe (activități care implică un angajat)
 Colaborare (activități care implică mai mult de un angajat)
 Procese (activități axate în special pe cunoașterea și pe activitățile de colaborare generate
de structura organizațională - cum ar fi impactul silozului, politica internă etc.) și

7
  Absența (concediu anual, concediu medical, vacanțe etc.).
Capitalul uman este o sumă de trăsături, toate cunoștințele, talentele, abilitățile, dar și
experiența, inteligența, educația, judecata și înțelepciunea deținute individual și colectiv de către
indivizii unei populații. Aceste resurse desemnează capacitatea totală a oamenilor, reprezentând
o formă de bogăție care poate fi redirecționată spre realizarea obiectivelor unei națiuni ca un tot
unitar sau a unor obiective specifice. Capitalul uman se împarte, în linii mari, în trei categorii:
capitalul intelectual, capitalul social, capitalul emoțional.

1.3. CARACTERISTICI ALE RESURSELOR UMANE

O serie de capacităţi fizice şi intelectuale ale resurselor umane sunt importante din
prisma modului în care acestea sunt folosite în cadrul organizaţiei. Dintre caracteristicile
resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili, potenţatori ai progresului în timp ce
altele pot fi considerate ca factori ce pot încetini progresul organizaţiei.( D. Acemoglu, J.
Robinson, 2019)
Dintre caracteristicele resurselor umane care pot duce la progres, menționăm:
 potenţialul de creştere şi dezvoltare al resurselor umane este remarcabil;
 au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse;
 spre deosebire de resursele materiale care se confruntă periodic cu uzura morală,
resursele umane se pot adapta continuu la schimbările din mediul actual revoluţionar din
punct de vedere al evoluţiei informaţiei şi tehnicii;
 starea (vârsta, gradul de cultură etc.) acestora influenţează, sau ar trebui să influenţeze
politicile de resurse umane (principiul respectării individualităţii personalului);
 buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficienţe cauzate de
slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse;
Factori sau caracteristici ai resurselor umane care pot încetini progresul, se pot considera:
 resursele umane sunt influenţate de mentalităţi, obiceiuri, de comportamentul altor
persoane;
 resursele umane sunt adeseori refractare la schimbare;

8
  resursele umane sunt dificil de gestionat – dacă mijloacele materiale şi financiare sunt
relativ uşor de gestionat, resursele umane pot avea reacţii imprevizibile;
 deciziile în domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece afectează
structuri sociale şi modul de viaţă al individului; în ciuda faptului că denumirea de
resurse umane permite o anume detaşare, cel care este afectat este omul, individul.
Funcţia de resurse umane a fost mult timp reticentă. Până recent, ea a investit mai degrabă
în menţinerea poziţiilor decât în valorizarea resurselor şi gestiunea schimbării. Datorită crizei,
situaţia a evoluat considerabil şi abordarea creativă a căpătat titlu de nobleţe. Până la sfârşit,
direcţiile generale au început să se detaşeze şi să accepte necesitatea; după triumful informaticii,
distribuit asupra sistemelor centralizate, s-a reuşit, de asemenea, dezvoltarea unei organizări
fondate pe inteligenţă şi creativitate. Spunem pur şi simplu că modelul capetelor ce gândesc şi al
membrilor care execută şi-a arătat limitele: întreprinderea, societatea de astăzi au nevoie de toate
talentele, fără excepţie. (D. Acemoglu, J. Robinson, 2019)
Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbãrii mentalitãților,
comportamentelor, obiceiurilor. Oricât de puternicã ar fi rezistența, schimbãrile de mentalitate și
comportament sunt inevitabile odatã cu schimbãrile survenite în sistemul de valori umane. Cu
toate acestea, nu trebuie neglijat faptul cã schimbãrile respective au adesea exprimare vagã și o
relevanțã incertã, deoarece în general oamenii sunt foarte greu de schimbat, întrucât trãsãturile de
personalitate ale acestora sunt bine fixate în timp, iar unele valori umane nu au întotdeauna
aceleași semnificații, datoritã percepțiilor diferite.( Kearns P., 2019)
Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizații, resursele umane sintetizeazã și
exprimã cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate
umanã. Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta de a determina realizarea
unor lucruri cu ajutorul oamenilor. De aici rezultã cã managementul resurselor umane este vital.
În concluzie, în conceptia modernã, oamenii nu sunt recrutați și selectați pentru a ocupa
anumite posturi vacante, ci aceștia sunt cãutați și atrași pentru rolul deosebit de important în
cadrul organizației.
Factorul uman are un rol fundamental în cadrul oricărei organizaţii naţionale şi
internaţionale indiferent de obiectul său de activitate.

9
 Succesul unei organizații e determinat și de calitatea resurselor umane, de procedurile
prin care se face atragerea și mentinerea celor mai strălucite talente, care să realizeze cele mai
dificile sarcini cu același entuziasm cu care le realizează pe cele ușoare.

10
11