RESURSELE UMANE – IMPORTANŢA ŞI ROLUL LOR ÎN

ASIGURAREA SUCCESULUI ORGANIZAŢIEI

Lector univ. dr. Carmen CHAŞOVSCHI

Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava

Abstract
The human resources are the most active factor in the organization, because of their
experience, passion and potential. Their initiative and innovative behavior can bring the
companies far behind on this high competitive market where we are living in. The people in
the companies are bringing competitive advantages, only if the managerial process recognize
and motivate them properly.

Rolul resurselor umane este clar şi în ceea ce priveşte implicarea lor în creşterea
eficienţei: „oamenii sunt resursele active ale organizaţiei, deoarece potenţialul lor, experienţa
şi pasiunea oamenilor, iniţiativele şi dezvoltarea lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi
eficacităţii organizaţionale”, posedând capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării
celorlalte resurse.

1. Rolul resurselor umane în succesul întreprinderilor

Marea majoritate a tratatelor de economie prezintă detaliat toate resursele angrenate în
procesul economic şi importanţa lor. Cele mai multe dintre acestea sunt unanime în a afirma
că, de departe, cele mai însemnate dintre acestea sunt resursele umane. Astfel, rolul factorului
uman în realizarea progresului începe să fie din ce în ce mai bine cunoscut. Resursele umane
sunt cele care influenţează hotărâtor rezultatul economic. Din acest motiv, toate disciplinele
care doresc să investigheze progresul economic acordă un spaţiu, mai larg sau mai restrâns
factorului uman şi contribuţiei acestora la obţinerea rezultatelor.
Cu toate că oamenii sunt „măsura tuturor lucrurilor”, nu tot timpul în cadrul firmelor
importanţa lor este apreciată la reala valoare. Cauzele sunt diverse: de la o subestimare a
motivării, la teama că angajaţii, prin realizarea propriei lor importanţe vor cere drepturi
salariale sporite.
Indiferent însă de atitudinea întâlnită în practică, nimeni, nici chiar cel mai reticent
sau reţinut manager nu poate tăgădui că resursele umane sunt cele care identifică
oportunităţile strategice ale organizaţiei, care concep bunurile şi serviciile de la faza de idee
până la realizarea lor fizică şi care le comercializează.
Tocmai din acest motiv, resurselor umane le sunt asociate noţiuni care relevă
importanţa lor. Numeroşi autori le caracterizează ca fiind„importante”, „unice”, iar Aurel
Manolescu a sintetizat printr-o afirmaţie simplă toate meritele acestora: „resursele umane
reprezintă organizaţia” [1].
În acelaşi sens, Boudreau şi Milkovich afirmă că „deşi instalaţiile tehnice,
echipamentul tehnologic sau capitalul financiar sunt importante, resursele umane sunt, în mod
particular, foarte importante” [2].
Rolul resurselor umane este clar şi în ceea ce priveşte implicarea lor în creşterea
eficienţei: „oamenii sunt resursele active ale organizaţiei, deoarece potenţialul lor, experienţa
şi pasiunea oamenilor, iniţiativele şi dezvoltarea lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi
eficacităţii organizaţionale”, posedând capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării
celorlalte resurse.
Pornind de la rolul lor în cadrul organizaţiei putem caracteriza într-o manieră generală
resursele umane ca fiind condiţie sine qua non a existenţei procesului de producţie (munca –
65
factor de producţie), factor ce poate influenţa direct nivelul performanţei organizaţiei fiind
implicat în planificarea şi derularea activităţii.
Ca o sinteză a afirmaţiilor de mai sus putem concluziona că resursele umane nu
reprezintă altceva decât active ale întreprinderii ce slujesc la punerea în practică a obiectivelor
organizaţiei, mijloace care pot condiţiona succesul organizaţiei, prin utilizarea eficientă a
resurselor financiare, materiale, instituţionale, prin modul în care îşi pun capacităţile
intelectuale şi creative în slujba îndeplinirii sarcinilor”.
După ce am evidenţiat rolul resurselor umane, este firesc să vedem în ce mod
resursele umane contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. O serie de capacităţi
fizice şi intelectuale ale resurselor umane sunt importante din prisma modului în care acestea
sunt folosite în cadrul organizaţiei. Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi
considerate factori favorabili, potenţatori ai progresului (+) în timp ce altele pot fi considerate
ca factori ce pot încetini progresul organizaţiei (-):
(+) potenţialul de creştere şi dezvoltare al resurselor umane este remarcabil;
(+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse;
(+) spre deosebire de resursele materiale care se confruntă periodic cu uzura morală,
resursele umane se pot adapta continuu la schimbările din mediul actual revoluţionar din
punct de vedere al evoluţiei informaţiei şi tehnicii;
(+) starea (vârsta, gradul de cultură etc.) acestora influenţează, sau ar trebui să
influenţeze politicile de resurse umane (principiul respectării individualităţii personalului);
(+) buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficienţe
cauzate de slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse;
(-) sunt influenţate de mentalităţi, obiceiuri, de comportamentul altor persoane;
(-) sunt adeseori refractare la schimbare;
(-) dificil de gestionat – dacă mijloacele materiale şi financiare sunt relativ uşor de
gestionat, resursele umane pot avea reacţii imprevizibile;
(-) deciziile în domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece
afectează structuri sociale şi modul de viaţă al individului; în ciuda faptului că denumirea de
resurse umane permite o anume detaşare, cel care este afectat este omul, individul.
Listarea acestor puncte tari şi slabe ale resurselor umane nu este suficientă. Ele trebuie
mereu avute în vedere într-o încercare permanentă de a exploata la maxim plusurile şi de a
reduce sau preîntâmpina efectele minusurilor.
Deosebit de importante, resursele umane au ajuns să devanseze ca importanţă celelalte
resurse, reuşind în perioada actuală să fie în realitate „anunţata revanşă a resursei umane”
denumită astfel de J. K. Galbraith, exprimare care anticipa momentul în care resurselor umane
li se va acorda locul pe care îl merită pe deplin şi introducerea acestora într-un sistem unitar
alcătuit din toate celelalte resurse care trebuie să conducă la un output optim al organizaţiei.

2. Ipostaze ale resurselor umane în teoria economică

Managementul resurselor umane şi economia muncii operează cu o multitudine de
termeni al căror conţinut se întrepătrunde adesea. Dorinţa specialiştilor de a aprofunda
domeniile de ştiinţă legate de resursele umane au dus la o avalanşă de noţiuni care, datorită
sferelor comune de cuprindere au fost folosite adesea eronat când au fost preluate în practica
economică. Tocmai din acest motiv intenţionăm să realizăm o prezentare a acestora şi să îi
raportăm la conceptul actual de resurse umane.

2.1. Resursele umane şi forţa de muncă

Descriind modul în care au fost trataţi angajaţii şi resursele umane, Manolescu afirma
că „atitudinea tradiţională constă în tratarea oamenilor ca simple „cheltuieli” sau în tendinţa
de abordare contabilă, ca nişte simple costuri” [3].
În opoziţie cu abordarea „tradiţională”, numeroşi specialişti în domeniul resurselor
umane atrag atenţia asupra necesităţii tratării personalului ca pe un capital, ca pe investiţii

66
absolut necesare în evoluţia ascendentă a organizaţiei. Dezvoltarea personalului trebuie privită
ca una dintre direcţiile strategice ale firmelor orientate spre viitor. Pe lângă aceasta, în mod
direct sau indirect, resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizaţiei, cu un rol
hotărâtor în succesul sau insuccesul unei organizaţii.
În teoria economică resursele umane au fost abordate în nenumărate tratate ştiinţifice.
În funcţie de perioadă, de curentul economic, de factura ştiinţifică a autorilor, angajaţii,
muncitorii, sau mai nou resursele umane, au fost prezentate într-o multitudine de ipostaze.
Utilizarea termenilor a fost strâns legată de rolul care le era atribuit. Ca urmare terminologia
care a fost folosită pe parcursul timpului a fost diferită, în funcţie de orânduirea socială şi în
funcţie de perioada istorică.
Dacă în trecut sarcina angajaţilor consta în prestarea unei munci, de cele mai multe ori
- brute, denumirea utilizată era cea de „forţă de muncă” - pentru că oamenii erau apreciaţi
pentru forţa cu care munceau - sau „mână de lucru”, făcându-se referire la principalul
instrument cu care omul muncea, prin intermediul căruia îşi transfera forţa asupra materiei pe
care o prelucra, a materiei de lucru. Conceptul de „forţă de muncă”, utilizat şi în prezent,
împreună cu mai noul termen de „resurse umane”, întrunea totalitatea aptitudinilor fizice şi
intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obţinerii bunurilor şi serviciilor, şi era
utilizat pentru a descrie sau caracteriza masa muncitoare şi nu individul, cu trebuinţe şi
personalitate proprie. „În teoria tradiţională a întreprinderii salariaţii erau priviţi prin prisma
modului în care aceştia executau, în mod disciplinat anumite operaţii prestabilite” [4].
Forţa de muncă a fost introdusă în categoria mijloacelor de producţie odată cu
trecerea de la feudalism la capitalism, când sfera forţelor de producţie s-a lărgit considerabil.
Din acest moment omul a început să fie tratat ca „forţă de producţie” la fel ca şi celelalte
mijloace de producţie.
Orânduirea socialistă a adus o nouă perspectivă asupra forţei de muncă prin
introducerea teoriei omului-producător, proprietar, beneficiar, teorie însă care nu a modificat
cu nimic caracterul de marfă al muncii, ci a înlocuit relaţiile caracteristice feudalismului celor
specifice capitalismului. Acest triplu statut a rămas doar în stadiu de deziderat.
Toate aceste modificări au determinat mutaţii în obiectul contractului de muncă,
deoarece aceasta nu mai este munca, ci este “factorul uman al producţiei, respectiv capacitatea
sa de muncă” [5], ansamblul competenţelor de care dispune, competenţe date de calificare,
experienţă etc. De asemenea în societatea actuală, munca sau capacitatea de muncă a unui
individ nu devine prin actul de vânzare a acesteia proprietatea în ansamblu al celui ce plăteşte
munca-marfă, deoarece se prestează o anumită cantitate de muncă, care este dată de regulile
proprii ergonomiei şi de cele dictate de reglementările protecţiei sociale.
Doar în societăţile avansate capitaliste oamenii muncii se apropie de dublul statut de
producători şi beneficiari, de „factori ai dezvoltării economico-sociale, cât şi de beneficiari ai
acestui proces prin transformarea calitativă a conţinutului muncii, prin reducerea marilor
discrepanţe între clasele sociale, printr-o relativă comunitate de interese „a celor care posedă,
administrează şi a celor care lucrează” prin „asigurarea unei abundenţe de bunuri şi servicii”
[6].
Fiind mai mult decât o forţă de producţie, individului în actuala societate îi stă în
putere să se realizeze ca fiinţă complexă. Cu toate că se menţine caracterul de marfă al
factorului uman aceasta capătă valenţe noi conferite de cadrul specific economiei de piaţă,
„omul fiind mai mult decât o marfă”. La acestea au contribuit o serie de pârghii legislative,
politice şi economice, redistribuirea venitului naţional, politica impozitelor progresive pe
venituri, participarea directă a salariaţilor la distribuirea venitului prin creşterea numărului
acţionarilor din rândul funcţionarilor organizaţiilor, participarea atât la îndeplinirea deciziilor
cât şi la elaborarea lor, politica privind drepturile omului etc.
În condiţiile economiei moderne de piaţă, factorul uman şi-a modificat natura şi
modul în care poate condiţiona creşterea performanţei organizaţiei, evoluţia utilizării acestuia
fiind sintetizată în figura care urmează, împreună cu câteva „ipostaze” ale factorului uman.

67
 Figura de mai jos sintetizează într-o prezentare schematică evoluţia forţei de muncă şi
ipostaze ale acesteia în trei perioade distincte: orânduirea feudală, orânduirea capitalista (la
începutul acesteia) şi în perioada modernă. Este interesant de observat că modificările în
industrie şi în dezvoltarea generală a economiei au dus la modificări succesive ale rolului
forţei de muncă în perioadele menţionate.

- se impune din ce în ce mai mult folosirea capacităţilor

intelectuale ale individului;
Perioada modernă - calităţi preţuite sunt creativitatea, inteligenţa;
- acestea sunt din ce în ce mai bine plătite decât forţa de
muncă brută;
- individul are dublu statut, de producător şi de beneficiar
- schimbări impuse de industrializare şi de revoluţia
industrială;
Începutul orânduirii - se foloseşte plata salarială ca expresie bănească a muncii
capitaliste depuse;
- forţa de muncă brută este şi în această perioadă majoritară;
- relaţiile dintre posesorii forţei de muncă şi beneficiarii
acesteia erau slab reglementate şi permiteau folosirea
abuzivă a forţei de muncă cu o plată care nu oglindea
adevărata valoare a muncii depuse
- era exploatată forţa de muncă brută;
- aceasta era prestată şi contraprestată pentru achiziţionarea
Orânduirea feudală de bunuri necesare traiului de zi cu zi;
- relaţiile dintre posesorii forţei de muncă şi beneficiarii
acesteia erau relaţii de vasalitate şi de dominaţie

Figura nr. 1 – Evoluţia forţei de muncă

Astfel, dacă la început a fost utilizat cu preponderenţă termenul de „forţă de muncă”,

industrializarea şi revoluţia tehnică au impus introducerea unor termeni suplimentari care să
includă şi să evidenţieze complexitatea actuală a procesului muncii, care, în afară de munca
brută, impune din ce în ce mai mult folosirea capacităţilor intelectuale ale individului. În
societatea actuală, pe piaţa muncii, calităţi precum creativitatea, inteligenţa şi alte abilităţi
intelectuale au început sa fie preţuite şi plătite mai bine decât forţa de muncă brută. Drept
urmare, în noul context al evoluţiei economice mondiale, capătă o relevanţă aparte elemente
de tipul stocului de capital uman, potenţialul creativ ş.a. Unii autori subliniază chiar că se
impune o reconsiderare a accepţiunii generale legate de conceptul de resurse umane întrucât
conţinutul muncii s-a schimbat radical. În acest sens, definitorii pentru resursele umane sunt:
creativitatea şi capacitatea de iniţiativă, capacitatea de asimilare şi folosire a tehnologiilor
informaţionale şi a neo-tehnologiilor.

2.2. Resursele umane şi capitalul uman. Capital intelectual şi capital uman

Evoluţia rapidă a mediului economic sub influenţa factorilor în continuă mişcare
determină schimbări rapide în teoria economică. Aceasta din urmă încearcă să ţină cont de
modificările mediului macro şi microeconomic, teoretizând realităţi şi încercând să ofere
soluţii pertinente problemelor apărute în practică.
Rapiditatea cu care noţiunile se succed duc uneori la o înţelegere incompletă a
acestora şi la confuzii în utilizare termenilor. Este uneori şi cazul conceptelor de „capital
uman” şi „capital intelectual”.

68
 În prezent, la valoarea totală a unei afaceri, în afara valorilor financiare şi a bunurilor
fizice se adaugă şi alte valori: imaginea companiei, marca, brevete şi alte proprietăţi
intelectuale etc., toate acestea formând valoarea totală de piaţă a afacerii. [7]
O definiţie simplă care poate fi dată caracterizează capitalul intelectual ca fiind
ansamblul cunoştinţelor dintr-o organizaţie. Din acest motiv, percepţia asupra capitalului
intelectual nu poate fi statică, ci trebuie să fie una dinamică, determinată de acumulările
permanente care au loc. Cunoştinţele se constituie astfel în resurse intangibile, care, pe lângă
valorile tangibile dau valoare totală afacerii.
Mergând mai departe, Edvison şi Malone (1997) au caracterizat resursele intangibile
ca o sumă de valori a tuturor relaţiilor existente în interiorul şi exteriorul unei organizaţii,
incluzând aici şi relaţiile stabilite cu clienţii şi furnizorii, ca şi valorile rezultate din numele
firmei, imaginea organizaţiei [8].
Referindu-se la capitalul intelectual, în „Human Resources Management” Armstrong
identifică trei elemente ale capitalului intelectual:
1. Capitalul uman - cunoştinţele, îndemânările şi abilităţile angajaţilor dintr-o
organizaţie;
2. Capitalul social – acumularea şi distribuirea cunoştinţelor derivate din multitudinea
relaţiilor stabilite în interiorul şi exteriorul organizaţiei;
3. Capitalul organizaţional (numit şi capital structural) – definit ca fiind cunoştinţele
“instituţionalizate” pe care le posedă o organizaţie şi care sunt stocate în bazele de date,
manuale ş.a. [9].
În ciuda faptului că de multe ori au fost generate confuzii în utilizarea celor două
concepte, specialiştii sunt unanimi în a afirma că resursele umane nu sunt echivalente cu
capitalul uman. Resursele umane generează, stochează şi folosesc cunoştinţe (capitalul uman).
Acestea sunt amplificate de interacţiunile dintre ele (capitalul social) pentru a genera
cunoştinţele instituţionalizate care sunt în posesia organizaţiei (capital organizaţional).
Acelaşi autor oferă o distincţie clară între cele două categorii afirmând: „capitalul
organizaţional rămâne chiar dacă angajatul pleacă: capitalul uman este activul intelectual care
merge acasă în fiecare noapte împreună cu angajatul organizaţiei” [10].
Termenul de capital uman a fost introdus de Schulz în 1961[11], urmând ca acelaşi
autor să realizeze o caracterizare a acestuia: „consider toate abilităţile umane ca fiind fie
înnăscute, fie dobândite. Calităţile care sunt valoroase şi pot să sporească prin anumite
investiţii fac parte din capitalul uman”.
Ideea de a investi în capitalul uman a fost pentru prima dată dezvoltată de Adam
Smith (1776), care a argumentat în „Avuţia Naţiunilor” că „diferenţele între diferiţi indivizi
cu diferite niveluri de educaţie şi antrenament reflectă diferenţele în returnarea costurilor
folosite pentru dobândirea acestor calităţi. Returnarea investiţiilor în dobândirea unor calităţi
poate fi deci comparată cu returnarea lor în capitalul fizic.” [12]
Calităţile care alcătuiesc capitalul uman sunt „zestrea” cu care salariaţii vin în
companie şi pe care le vor gestiona în folosul propriu şi al organizaţiei din care fac acum
parte.
Sintetizând putem spune despre capitalul uman că este format din resurse intangibile
pe care angajaţii le oferă angajatorilor. Prin prisma celor spuse mai sus, este evident că
resursele umane decid dacă, când, şi în ce măsură vor folosi capitalul uman pe care îl posedă.
Firma, prin salariul pe care îl plăteşte asigură folosirea lor în procesul muncii, acesta putând fi
interpretat ca un mijloc de plată pentru închirierea serviciilor sau abilităţilor de către
angajator.
Elementele umane dintr-o organizaţie sunt acele active capabile să înveţe, capabile să
se schimbe, care pot fi inovative. Pot fi creative, iar în cazul în care organizaţia găseşte
pârghii adecvate de motivare, acestea pot asigura succesul întreprinderii pe termen lung.
Valoarea în cadrul unei întreprinderi este creată de cunoştinţele şi abilităţile angajaţilor.
Tocmai din acest motiv capitalul uman trebuie menţinut şi dezvoltat.

69
 Rămâne la latitudinea angajaţilor dacă vor folosi la maxim capacităţile pe care le
posedă. Drept urmare, managerii de resurse umane trebuie să motiveze angajaţii şi să îi
determine să îşi pună la dispoziţia firmei toate cunoştinţele şi abilităţile. Posesorul acestor
cunoştinţe şi abilităţi rămâne angajatul, firma nefăcând nimic altceva decât să le „închirieze”
contra unei recompense sau a unui salariu. Mai mult decât atât, angajaţii pot dobândi, pe lângă
un nivel mai ridicat al câştigului bănesc, o mai mare satisfacţie la locul de muncă, oportunităţi
sporite în propria carieră, şi, nu lipsit de semnificaţie în prezenta perioadă, o siguranţă mai
bună a locului de muncă.

Bibliografie
1. Adumitrăcesei, I., Niculescu, N., „Piaţa forţei de muncă”, Editura Tehnică,
Chişinău, 1995
2. Armostrong, M., „A Handbook of Human Resource Management”, Kogan Page,
London, 2001
3. Edvison, L., Malone, M., „Intellectual Capital”, Harper Business, New York, 1997
4. Manolescu, A., „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti,
2003
5. Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., (coordonatori) „Managementul resurselor
umane”, Editura Economică, Bucureşti, 1997
6. Milkovich, G., T., Boudreau, J., W., „Human Resource Management”,
Homewood, Boston, 1991
7. Smith, A., „Avuţia naţiunilor”, vol. I – II, Editura Universitas, Chişinău, 1992
8. Sveiby, K., E., „Wissenskapital – das unentdeckte”, Vermogen, Frankfurt, 2001

70