Academia Forţelor Terestre “Nicolae Bălcescu”

Sibiu

PROIECT MASTER

TEMA: Analiza gradului de asigurare cu personal din

punct de vedere cantitativ al S.C. VORTEX S.R.L. în
perioada 2015-2017

Întocmit de,
Student masterand: BOGOS Robert

SIBIU

DECEMBRIE, 2019

1
 Cuprins

1. Aspecte Teoretice Privind Resursele Umane Și Managementul……………… 3

2. Analiza Gestiunii Resurselor Umane…………………………………………. 5

3. Analiza Gradului De Asigurare Cu Personal Din Punct De Vedere Cantitativ Al

S.C. Vortex S.R.L. în perioada 2015-2017……………………………………… 11

4. Concluzii……………………………………………………………………… 17

5. Bibliografie…………………………………………………………………… 18

2
 1. Aspecte Teoretice Privind Resursele Umane Și Managementul

Definirea resurselor umane

Noţiunea de „resurse umane” defineşte o categorie social-economică relativ complexă.

Complexă deoarece subiectul - omul - este mult mai special decât celelalte resurse - bani, maşini
sau utilaje. Omul, cu toate laturile personalităţii sale, cu frustrările şi trebuinţele care îi sunt
specifice şi care îl fac unic, aşa cum unică este şi contribuţia sa la atingerea obiectivelor
organizaţiei din care face parte.1
Definiţiile întâlnite în literatura de specialitate care abordează aceste categorii sunt
diverse. În continuare vom prezenta câteva formulări reprezentative pentru ceea ce se înţelege în
momentul de faţă prin resurse umane:
• „Resursele umane reprezintă organizaţia; oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată,
o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor, care asigură
supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora”.
*
„Resursele umane au caracteristici speciale care determină nemijlocit gradul de folosire
şi valorificare eficientă a celorlalte resurse”.
*
„Resursele umane reprezintă ansamblul personalului care influenţează, prin calitatea
pregătirii profesionale şi prin participarea să, progresul firmei”.
*
„Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizaţie care îşi aduc o
importantă contribuţie la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management.
*
„Resursele umane sunt acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare
pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivităţii necesare,
deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat şi, relativ, de
neînlocuit”.

Definiţiile de mai sus relevă importanţa resurselor umane în cadrul organizaţiilor, iar
toate atributele care sunt asociate acestora corespund poziţionării lor actuale în teoria
managementului. În ceea ce priveşte afirmaţia conform căreia acestea sunt „de neînlocuit”,
considerăm că este special exagerată pentru a sublinia dificultatea unui proces care implică
costuri suplimentare sporite (cu recrutarea, selecţia şi eventual cu pregătirea noilor angajaţi).
Chiar dacă în literatura de specialitate definirea resurselor umane precede de multe ori
teoria de management a resurselor umane, Huczynski şi Buchanan constatau în Organizaţional

1
Monica Violeta ACHIM - Analiză economico-financiară, Ediţia a 2-a, revizuită, Editura
Risoprint, Cluj-Napoca, 2010, pag.45

3
Behavior” că „resursele umane reprezintă o formulare deranjant de distantă pentru oameni”,
afirmând că pentru foarte mulţi nu este nimic mai mult decât un jargon inocent care să
înlocuiască termenul de „om”. Atunci când planifici „resurse umane” poate fi mai uşor să
iei decizii incomode. Formularea sună ca o decizie economică raţională, echidistantă, fără
intruziuni morale sau personale. Dacă ar fi utilizat termenul „oameni”, obiectivitatea nu ar fi
aceeaşi. Aceeaşi autori motivau utilizarea acestui ermen prin faptul că percepţia resurselor ca pe
active şi nu ca pe fiinţe umane face mai uşoară luarea unor decizii incomode, de concediere (e
mai uşor pentru un manager să concedieze resurse umane, decât să concedieze oameni).2

Caracteristici ale resurselor umane

După ce am definit resursele umane, este firesc să vedem în ce mod resursele umane
contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. O serie de capacităţi fizice şi intelectuale ale
resurselor umane sunt importante din prisma modului în care acestea sunt folosite în cadrul
organizaţiei. Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili,
potenţatori ai progresului (+) în timp ce altele pot fi considerate ca factori ce pot încetini
progresul organizaţiei (-):3
(+) potenţialul de creştere şi dezvoltare al resurselor umane este remarcabil;
(+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse;
(+) spre deosebire de resursele materiale care se confruntă periodic cu uzura morală,
resursele umane se pot adapta continuu la schimbările din mediul actual revoluţionar din punct
de vedere al evoluţiei informaţiei şi tehnicii;
(+) starea (vârsta, gradul de cultură etc.) acestora influenţează, sau ar trebui să
influenţeze politicile de resurse umane (principiul respectării individualităţii personalului);
(+) bună utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficienţe cauzate
de slabă sau ineficienta utilizare a altor resurse;
(-) sunt influenţate de mentalităţi, obiceiuri, de comportamentul altor persoane;
(-) sunt adeseori refractare la schimbare;
(-) dificil de gestionat - dacă mijloacele materiale şi financiare sunt relativ uşor de
gestionat, resursele umane pot avea reacţii imprevizibile;
(-) deciziile în domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece afectează
structuri sociale şi modul de viaţă al individului; în ciuda faptului că denumirea de resurse umane
permite o anume detaşare, cel care este afectat este omul, individul.

2
Maria-Daniela BONDOC -Analiza gestiunii resurselor umane, Editura Scrisul Romanesc, Craiova,
2008, pag.77
3
Viorel LEFTER, Aurel MANOLESCU-Managementul resurselor umane- Studii de caz, probleme, teste,
Editura Economică, Bucureşti, 2005, pag 91

4
 Listarea acestor puncte tari şi slabe ale resurselor umane nu este suficientă. Ele trebuie
mereu avute în vedere într-o încercare permanentă de a exploata la maxim plusurile şi de a
reduce sau preîntâmpina efectele minusurilor.
Deosebit de importante, resursele umane au ajuns să devanseze ca importanţa celelalte
resurse, reuşind în perioada actuală să fie în realitate „anunţata revanşă a resursei umane”
denumită astfel de J. K. Galbraith, exprimare care anticipa momentul în care resurselor umane li
se va acorda locul pe care îl merită pe deplin şi introducerea acestora într-un sistem unitar
alcătuit din toate celelalte resurse care trebuie să conducă la un output optim al organizaţiei.

2. Analiza Gestiunii Resurselor Umane

Munca reprezintă ca factor de producţie, o activitate specific umană desfăşurată în scopul

obţinerii de bunuri economice.
Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale este de neconceput fără prezenţa şi
intervenţia omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci şi posesor al unor
abilităţi ce-i permit să acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi.
Principala bogăţie a întreprinderii o constituie resursa umană, ca unic factor capabil de a
valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului şi a întreprinderii însăşi, principalul
factor al procesului de producţie în toate întreprinderile şi, în acelaşi timp, ca problemă cheie în
restructurarea întreprinderii. 4
Aspectele analizei potenţialului uman vizează: numărul şi numărul mediu de salariaţi,
structura (pe vârste, formare, competenţă, dinamism, capacitate de adaptare), climat social şi
motivare, competenţă şi adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de muncă, eficienţa
utilizării resursei umane.
Performanţele organizaţiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieţei
concurenţiale, de a satisface în totalitate cerinţele acesteia şi, în acelaşi timp de a-şi maximiza
profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale şi financiare, precum
şi eficacitatea folosirii lor.5
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forţa de muncă necesară sub aspect
cantitativ, calitativ şi structural, precum şi folosirea raţională a acesteia, influenţează în mod
hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiţii, cât şi rezultatele economico-
financiare obţinute de fiecare întreprindere.

4
Aurel BURCIU -Management, Editura Universitatii Ștefan cel Mare, Suceava, 2008, pag. 60
5
Petre BURLOIU -Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, 2007, pag. 88

5
 Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale şi băneşti disponibile, şi toate
posibilităţile oferite pe baza tehnico-materială, este nevoie ca forţa de muncă să fie folosită la
întreaga ei capacitate. Astăzi evitarea oricărui efort de natură fizică sau psihică se constituie ca o
componentă esenţială a economicităţii pentru simplul motiv că, fără a ţine seama de nevoile şi
cerinţele factorului uman, fără a efectua o analiză a gestiunii resurselor umane existente în cadrul
organizaţiei, cele mai multe soluţii elaborate pentru îmbunătăţirea performanţei sunt sortite
eşecului oricât de inovatoare ar părea ele. 6
Influenţa factorul uman se regăseşte în majoritatea consecinţelor economico-financiare,
având o contribuţie esenţială la valoarea economică a întreprinderii.

Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere cantitativ

Pentru a-şi desfăşura activitatea în condiţii optime, una din cerinţele de bază este
asigurarea numărului de personal necesar în conformintate cu volumul previzionat al producţiei,
structura acesteia, resurse tehnice şi tehnologice disponibile.7
Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea următoarelor
informaţii:
a) Numărul total de salariaţi (N) care include totalitatea personalului existent în
cadrul organizaţiei, indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada nedeterminată sau
determinată ). Acest indicator oferă informaţii referitoare la întregul disponibil de personal ce
poate participa la activitatea întreprinderii, neţinând cont dacă au fost prezenţi la lucru sau au
absentat în perioada de calcul. Din aceste motive se apreciază că fiind un indicator de „stoc” al
resurselor umane;

b) Numărul mediu al salariaţilor( N )(cu contract de muncă şi convenţie civilă),

reprezintă disponibilul mediu de personal existent pentru o perioadă determinată (lună, trimestru,
an). Neţinând cont dacă aceştia participă sau nu la activitatea întreprinderii. Se calculează
diferenţa, în funcţie de categoria de personal ( muncitori sau personal de conducere şi
administraţie) şi de lungimea perioadei astfel:
- pentru muncitori, se utilizează relaţia:
n

 N din fiecare zi a perioadei 

i 1
N m=
nzc

unde: N m = număr mediu de muncitori;

nzc = număr de zile calendaristice ale perioadei.

În calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei pentru zilele de sărbătoare fiind
preluat efectivul din ultima zi lucrătoare.8

6
Petre BURLOIU -Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, 2007, pag.102
7
Aurel MANOLESCU-Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti 2003, pag. 64

6
 - pentru personalul de conducere şi administraţie:

N c la începutul perioadei   N c la finalul perioadei 

Nc=
2

unde: N c = numărul mediu al personalului de conducere şi administraţie

c) Numărul permanent de salariaţi (Np) se referă doar la personalul care lucrează
în cadrul întreprinderii pe baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
d) Numărul temporar de salariaţi (Nt) cuprinde titularii unui contract de muncă
încheiat pe o perioadă nedeterminată.
e) Numărul efectiv de salariaţi prezenţi la lucru (Ne) exprimând numărul
personalului prezent la lucru într-o anumită zi indiferent de timpul de lucru efectiv.

f) Numărul efectiv mediu de salariaţi prezenţi la lucru ( N e) reprezintă

disponibilul de pesonal prezent în medie pe zi la lucru în cadrul prioadei luate în calcul.
Indicatorul se calculează astfel
n

N
i 1
e
N e=
nzl
unde nzl = numărul de zile lucrătoare aferente perioadei de calcul.
g) Numărul maxim de salariaţi (Nmax), evidenţiază limita superioară în care se
poate încadra întreprinderea, în funcţie de volumul de activitate şi productivitatea muncii.
Pentru analiza asigurării întreprinderilor cu personal sub aspect cantitativ este necesar să
se calculeze modificarea absolută şi procentuală a personalului, atât pe total, cât şi pe fiecare
categorie în parte, conform relaţiilor:9

∆N = N 1- N pl

N
N % =  100  100
N pl

în care:

∆ N - modificarea absolută a numărului mediu de personal;

8
Viorel LEFTER, Aurel MANOLESCU-Managementul resurselor umane- Studii de caz, probleme, teste,
Editura Economică, Bucureşti, 2005, pag 30
9
Samuel CERTO -Managementul Modern, Editura Teora, Bucureşti, 2002, pag. 153

7
 ∆ N % - modificarea procentuală a numărului mediu de personal;

N 1 – numărul mediu efectiv al personalului;

N pl – numărul mediu planificat al personalului.

În procesul de analiză este necesar să se calculeze şi modificarea relativă a numărului de
personal, îndeosebi a numărului de muncitori, ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului
de producţie. Modificarea relativă a numărului de personal se determină ca diferenţă între
numărul mediu efectiv de personal şi numărul mediu admisibil de personal, astfel:10

∆’ N = N 1 - N a

în care:

∆’ N - modificarea relativă a numărului de personal;

N a – modificarea mediu admisibil de personal.

La rândul său, numărul mediu admisibil de personal se calculează prin înmulţirea
numărului mediu planificat cu indicele îndeplinirii planului de producţie:

N a = N pl  IQ

în care:
IQ – indicele îndeplinirii planului de producţie.
Pentru calcularea numărului mediu admisibil de personal se poate lua în considerare
indicele îndeplinirii planului producţiei nete, globale sau marfă. În condiţiile perfecţionării
mecanismului economico-financiar şi a întreprinderii ca indicator de bază a valorii producţiei
nete, este necesar să se ţină seama îndeosebi de gradul de îndeplinire a planului la acest indicator,
care reflectă mai exact efortul propriu al întreprinderilor la activitatea productivă.11
Analiza asigurării cu personal se poate adânci prin studierea modificărilor
intervenite în structura personalului pe categorii, astfel:

10
Samuel CERTO -Managementul Modern, Editura Teora, Bucureşti, 2002, pag.170
11
Aurel ISFANESCU, Vasile ROBU, Anca Maria HRISTEA-Analiza economico-financiara, Editura ASE, 2002,
pag.59

8
 n1 n pl
∆g = g1 – g pl = 100 
N1 N pl

în care:
∆g – modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii;
g1 , gpl – greutatea specifică sau ponderea efectivă şi, respectiv, planificată a fiecărei
categorii de personal în totalul personalului întreprinderii.

n - numărul mediu de personal pe categorii.

O imporanţă deosebită în analiza gradului de asigurare cu personal o are corelaţia
dintre indicii volumul de producţie ai numărului de salariaţi şi ai productivităţii muncii. Analiza
corelaţiei se bazează pe relaţia:12

I q  I N  IW

Q1
unde: I q 
Q0

N1
IN 
N0

W1
IW 
W0

I q - indicele volumului de producţie;

Q - volumul producţiei;

I N - indicele numărului mediu de salariaţi;

I W - indicele productivităţii muncii;

W - productivitatea muncii
Studiul corelaţiei se poate realza în funcţie de gradul de realizare a volumului de
producţie astfel:

Când I q  1 sau Q1  Q2

12
G.A. COLE-Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureşti, 2001, pag. 99

9
 I N  1 şi I W >1  întregul spor de producţie se realizează pe seama creşterii
productivităţii muncii.

I N  1 şi I W  1  întregul spor de producţie se realizează pe seama creşterii

numărului de personal.

I N  1 şi I W >1 şi I N  I W  sporul de producţie se realizează pe seama celor

doi factori, o contribuţie mai mare având însă creşterea numărului de personal.

I N  1 şi I W >1 şi I N  I W  sporul de producţie este asigurat în aceeaşi

proporţie de cei doi factori.

I N  1 şi I W >1 şi I N  I W  sporul de producţie este consecinţă a cei doi

factori, un aport mai mare având creşterea productivităţii muncii.

I N  1 şi I W >1  creşterea productivităţii muncii compensează neasigurarea cu

personal şi asigură integral sporul de producţie.

Când I q  1 sau Q1  Q2

I N  1 şi I W >1  numărul de personal este asigurat la nivelul necesarului şi se

respectă nivelul normat de eficienţă a utilizării sale

I N  1 şi I W  1  numărul de personal este asigurat, creşterea sa compensează

efectele nerealizării productivităţii muncii.

I N  1 şi I W >1  neasigurarea numărului de personal este compensată de

creşterea productivităţii muncii.

Când I q  1 sau Q1  Q2

I N  1 şi I W  1  numărul de personal este asigurat, iar diminuarea volumului

de producţie este consecinţă exclusivă a nerealizării productivităţii muncii.

I N  1 şi I W  1  numărul de personal este asigurat peste necesar, dar nu

suficient pentru a compensa nerealizarea productivităţii muncii.

I N  1 şi I W  1  numărul de personal nu este realizat, contribuind exclusiv la

diminuarea volumului de producţie.

10
 I N  1 şi I W  1 şi I N  I W  numărul de personal nu este asigurat, la
diminuarea volumului de producţie contribuie ambii factori, dar într-o măsură mai mare
nerealizarea productivităţii muncii.

I N  1 şi I W  1 şi I N  I W  numărul de personal nu este asigurat, nerealizarea

volumului de producţie se datorează în proporţie egală celor doi factori.

I N  1 şi I W  1 şi I N  I W  numărul de personal nu este realizat, la

neasigurarea producţiei contribuie ambii factori, dar într-o proporţie mai mare neasigurarea
numărului de personal.

I N  1 şi I W >1  neasigurarea numărului de personal nu a putut fi compensată

de creşterea productivităţii muncii, sau creşterea productivităţii muncii nu a fost suficientă pentru
compensarea deficitului de personal.

3. Analiza Gradului De Asigurare Cu Personal Din Punct De Vedere

Cantitativ Al S.C. Vortex S.R.L în perioada 2015-2017

Pentru a putea determina forţa de muncă numeric, structural şi calitativ la S.C. Vortex S.R.L
trebuie să luăm în calcul şi situaţia pe anul precedent şi să calculăm o serie de modificări şi
coeficienţi.
Se determină modificarea absolută şi procentuală a numărului de personal:
N=N 2009-N 2008=48- 61= - 13
N 13
  *100  0,2131%
N% = N 0 61

Se calculeazã numărul admisibil de personal (Na):

Na= N2008 x lQ = 61 x 1,019= 63 persoane
Q1 78000
  1,019
IQ= Q 0 76500 %
Productivitatea 2009 =78000 RON
Productivitatea 2008 =76500 RON
Se stabileşte modificarea relativă a numărului de persoane:

11
 N = N1 —Na =48-63= -15 persoane
Se determină structura personalului:

 ponderea personalului de conducere şi administrativ;

13
G 2007 = *100=19,40%
67

10
*100  16,39%
G 2008= 61
11
G 2009= 48 *100 = 22,91%

 ponderea muncitorilor în total:

G 2007 =100 – 19,40= 80,60%

G2008 =100 – 16,39 = 83,61%

G2009 = 100 – 22,91 = 77,09 %

Tabel 3.1. Structura personalului pe categorii la S.C. Vortex S.R.L ( 2007-2008)

Anul 2007 2008 2009

Numar Pondere Numar Pondere Numar Pondere
(%) (%) (%)
Muncitori 54 80,60 51 83,61 37 77,09
Personal TESA 13 19,40 10 16,39 11 22,91
TOTAL 67 100 61 100 48 100

Structura angajaţilor după sex este următoarea: circa 55% din angajaţi sunt bărbaţi, iar
45% femei. După vechime, structura este următoarea:
- Între 1 – 5 ani vechime: 10% din angajaţi;
- Între 5 – 15 ani vechime: 40% din angajaţi;
- Între 15 – 30 ani vechime: 30% din angajaţi;
- Peste 30 ani vechime:20% din angajaţi.
Pentru aprecierea asigurãrii cu forţă de muncă din punct de vedere calitativ se calculează
coeficientul calificării medii a muncitorilor:

12
  ni * Kci
Kc=  ni
Ni -numărul de muncitori din fiecare categorie ;

Structura personalului pe meserii în anul 2015 este prezentată în cele ce urmează din
total angajaţi 67:

Tabel 3.2. Structura personalului pe meserii in anul 2015

Posturi Total Ponderea (%) Ierarhie

Muncitori necalificaţi 31 46,26% VII

Muncitori calificaţi 8 11,94% VI

Cofetari 8 11,94% V

Patiseri 6 8,95% IV

Brutari 10 14,93% III

Contabili 2 2,99% I

Economişti 2 2,99% II

1 * 2  2 * 2  3 *10  4 * 6  5 * 8  6 * 8  7 * 31
Kc2007= =5,45
67

Grafic nr. 3.1. Structura personalului pe meserii in anul 2015

13
 Necalificaţi
2,99% 2,99%
14,93% Calificaţi
46,26% Cofetari
8,95% Patiseri
Brutari
11,94% Contabili
11,94%
Economişti

Deoarece Kc2008 > Kc2007 , unitatea analizată înregistrează o uşoară îmbunätätire a

calificării muncitorilor. Din punct de vedere al nivelului de calificare a muncitorilor rezultatele
evidenţiază faptul ca s-a înregistrat o uşoară scadere a gradului de calificare (de la 5,45 la 5,39).

Structura personalului pe meserii în anul 2016 este prezentată în cele ce urmează din
total angajaţi 61:

Tabel nr. 3.3. Structura personalului pe meserii in anul 2016

Posturi Total Ponderea (%) Ierarhie

Muncitori necalificaţi 28 45,90% VII

Muncitori calificaţi 6 9,84% VI

Cofetari 8 13,11% V

Patiseri 6 9,84% IV

Brutari 9 14,75% III

Contabili 2 3,28% I

14
 Economişti 2 3,28% II

1 * 2  2 * 2  3 * 9  4 * 6  5 * 8  6 * 6  7 * 28
Kc2008 = = 5,39
61

Grafic nr. 3.2. Structura personalului pe meserii in anul 2016

3,28% 3,28%

14,75% Necalificaţi
Calificaţi
Cofetari
45,90%
Patiseri
9,84%
Brutari
Contabili
Economişti
13,11%
9,84%

Structura personalului pe meserii în anul 2009 este prezentată în cele ce urmează din
total angajaţi 48:

Tabel nr. 3.4. Structura personalului pe meserii in anul 2017

Posturi Total Pondere (%) Ierarhie

Muncitori necalificaţi 24 50 % VII

Muncitori calificaţi 4 8,33 % VI

Cofetari 7 14,58 % V

Patiseri 5 10,42 % IV

Brutari 6 12,5 % III

15
Contabili 1 2,085 % I

Economişti 1 2,085 % II

1 *1  2 *1  3 * 6  4 * 5  5 * 7  6 * 4  7 * 24
Kc2009 = = 5,58
48

Grafic nr. 3.3. Structura personalului pe meserii in anul 2017

Necalificaţi
12,50% 2,09% 2,09%
Calificaţi
10,42% Cofetari
Patiseri
50%
Brutari
14,58% Contabili
8,33%
Economişti

Deoarece Kc2008 > Kc2009 , unitatea analizată înregistrează o uşoară îmbunätätire a

calificării muncitorilor, însă acest coeficient trebuie comparat cu indicatorul ce reflectă gradul de
complexitate al lucrurilor efectuate (Ki).
n

 t i  ki 
Kl  i 1
n

t
i 1
i

Kl = coeficientul de complexitate a lucrărilor;

Ki = categoria de complexitate a lucrărilor;
Ti = numărul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrări.
K=KC2007-KC2008

K2008=2,616-3,4=0,78
K2009= 3,147-3,8 = -0,65

16
 Deoarece Kc< Kl unitatea are o calificare necorespunzătoare a forţei de muncă diferenţa
faţade coeficientul complexităţii accentuându-se în anul curent.

Din punct de vedere al nivelului de calificare a muncitorilor rezultatele evidenţiază faptul

că, deşi s-a înregistrat o uşoară creştere a gradului de calificare (de la 5,67 la 5,91), nu
corespunde nevoilor, în anul curent chiar se accentuează diferenţa dintre calificarea muncitorilor
şi complexitatea lucrurilor executate.

4. Concluzii

Performanţele organizaţiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieţei concurenţiale, de a

satisface în totalitate cerinţele acesteia şi, în acelaşi timp de a-şi maximiza profitul sunt
dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale şi financiare, precum şi
eficacitatea folosirii lor.
Asigurarea unei întreprinderi cu personal este reprezentată de recrutare şi selecţie.
Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, precum şi
la acţiunile întreprinse pentru căutarea, identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea
unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor, iar
selecţia acestuia se realizează prin interviuri, teste de aptitudini, formulare, numai după o
selectare iniţială în cadrul activităţii de recrutare a acelor mai competitivi, rezultatul în urma
acesteia rămânând definitiv.
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forţa de muncă necesară sub aspect
cantitativ, calitativ şi structural, precum şi folosirea raţională a acesteia, influenţează în mod
hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiţii, cât şi rezultatele economico-
financiare obţinute de fiecare întreprindere.

5. Bibliografie

17
1. Monica Violeta ACHIM - Analiză economico-financiară, Ediţia a 2-a,
revizuită, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2010
2. Maria-Daniela BONDOC - Analiza gestiunii resurselor umane, Editura Scrisul
Romanesc, Craiova, 2008
3. Aurel BURCIU - Management, Editura Universitatii Ștefan cel
Mare, Suceava, 2008
4. Petre BURLOIU - Managementul resurselor umane, Editura Lumina
Lex, 2007
5. Samuel CERTO - Managementul Modern, Editura Teora, Bucureşti,
2002
6. G.A. COLE - Managementul personalului, Editura Codecs,
Bucureşti, 2001
7. Aurel ISFANESCU, Vasile - Analiza economico-financiara, Editura ASE, 2002
ROBU, Anca Maria
HRISTEA
8. Viorel LEFTER, Aurel - Managementul resurselor umane- Studii de caz,
MANOLESCU probleme, teste, Editura Economică, Bucureşti,
2005
9. Aurel MANOLESCU - Managementul resurselor umane, Editura
Economică,
Bucureşti 2003

18