Subiecte posibile - ianuarie 2024

Tema 1 - INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE

1. Argumentați una dintre particularitățile resurselor umane (va fi impusa o

anumita particularitate, nu la alegerea studentului).-deciziile, investitie,
etc.
 reprezintă organizaţia:
o oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată o resursă –
cheie, o resursă vitală, de azi şi de maine, a tuturor
organizaţiilor care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi
succesul competiţional al acestora.
 una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii ale cărei
rezultate devin tot mai evidente în timp:
o organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, iar
datorită costurilor antrenate, nu numai remunerarea
personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea
personalului reprezintă unele dintre cele mai evidente
investiţii în resursele umane
 sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi
dezvoltare, precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge
propriile limite, pentru a face faţă noilor provocări sau exigenţelor
actuale şi de perspectivă:
o resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă şi
să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziţia unei
organizaţii.
 deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre
cele mai dificile deoarece acestea interconectează factorii
individuali, organizaţionali şi situaţionali care influenţează şi se
regăsesc în deciziile respective şi totodată trebuie să răspundă unor
cerinţe diverse care, la randul lor, variază în timp în funcţie de
variaţia factorilor respectivi.
 constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles,
motivat sau antrenat în vederea implicării cat mai depline sau mai
profunde a angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţionale.
  oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare, compensată
însă de o mare adaptabilitate la situaţii diverse.
 resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar
schimbării mentalităţilor, obiceiurilor, comportamentelor etc.
 oamenii sunt autonomi şi liberi, capabili să reacţioneze nu numai
faţă de standardele tayloriste, ci şi faţă de diferite încercări de
manipulare (M.Crozier)
o trebuie avut în vedere faptul că oamenii sunt dependenţi de
anumite influenţe, iar această dependenţă poate fi
influenţată NUMAI ÎN PARTE.
 prin natura lor de fiinţe sociabile, oamenii trăiesc şi acţionează în
colectivităţi, fiind mai ataşaţi de anumite grupuri.
 relaţiile mangeri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul
demnităţii umane, indiferent de poziţia ocupată în cadrul
organizaţiei.
 eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziţia
unei organizaţii depinde într-o măsură din ce în ce mai mare de
eficacitatea folosirii resurselor umane.
 dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaţii, resursele
umane sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv specificitatea
managementului ca tip de activitate umană.
2. Prezentati una dintre cele 4 perspective de abordare ale managementului
resurselor umane (va fi impusa una dintre perspective, nu la alegerea
studentului).
a) expresie a practicii de personal existente.
o această perspectivă este considerată o reacţie naturală faţă de
noile reformulări ale funcţiilor tradiţionale şi are în vedere
posibilităţile managementului resurselor umane de a rezolva
numeroasele probleme ale angajaţilor într-un mod mult mai
bun decat maniera administrativă specifică managementului
personalului.
o prin urmare, această perspectivă prezintă MRU ca
„reformulare” contemporană a politicilor privind „relaţiile
industriale” şi managementului personalului.
b) o nouă disciplină managerială
o este o perspectivă mult mai variată şi mai complexă,
deoarece are în vedere filosofiile privind personalul sau
 relaţiile de angajare, precum şi dorinţa profesională de a
prezenta managementul personalului ca o disciplină unitară
cu o concepţie sau o abordare asemănătoare ce aceea a altor
discipline ca, de exemplu, a maeketingului.
o în felul acesta managementul resurselor umane poate asigura
o abordare managerială integrată a funcţiilor sau activităţilor
de personal prin unirea diferitelor aspecte ale
managementului personalului şi ale reaţiilor industriale,
pentru ca în urma fuziunii elementelor tradiţionale să rezulte
o nouă disciplină managerială.
c) model bazat pe resurse
o reprezintă o altă perspectivă asupra managementului
resurselor umane care evidenţiază rolul individului în cadrul
organizaţiei. Din această perspectivă, managementul
personalului a fost în permanenţă preocupat de raporturile
între organizaţie şi individ, precum şi de rezolvarea
dificultăţilor care apar în cadrul raporturilor respective.
Această abordare a favorizat formarea unei culturi
organizaţionale dominată de necesitatea minimizării
costurilor cu angajaţii, care în aceste condiţii, devine o
resursă ce trebuie administrată la fel ca toate celelalte
resurse.
o în aceste condiţii, s-a ajuns şi la alte alternative în cadrul
cărora individul este tratat mai mult ca o resursă decat ca o
cheltuială, considerand cheltuielile pentru pregătirea
angajaţilor mai mult o investiţie decat un cost. În felul
acesta, a apărut un interes deosebit pentru modelul MRU –
bazat pe resurse în cadrul căruia resurselor umane sunt
văzute cu bază a avntajului competitiv.
o deci din această perspectivă, MRU este înţeles ca abordare
„bazată pe resurse” care pune accentul pe potenţialul
individual al angajatului, ca investiţii şi nu al unor costuri.
d) funcţiune strategică şi internaţională
o apariţia managementului resurselor umane a amplificat
interesul şi preocupările privind problematica legăturilor
între raporturile de angajare şi strategiile şi politicile
organizaţionale.
 o istoric, managementul relaţiilor industriale şi managementul
personalului au încercat să facă faţă consecinţelor care au
apărut datorită deciziilor strategice precedente sau să rezolve
problemele pe termen scurt care afectează succesul pe
termen lung. Aceasta înseamnă că funcţiunea de resurse
umane este, după s-a mai menţionat, o funcţiune strategică.
o această perspectivă de analiză şi înţelegere a domeniului
resurselor umane prezintă MRU – ca fenomen
„strategic/internaţional” cu o contribuţie determinată la
strategia organizaţiei şi capabil să fie transferat altor culturi.
3. Prezentați cele patru categorii de obiective ale MRU.
 obiectivele legate de personal – managerii de relaţii umane sunt
implicaţi în primul rând în asigurarea cu personal adecvat sau cu
resursele umane necesare.
 obiectivele de performanţe – managerii de resurse umane
urmăresc să se asigure că oamenii sunt bine motivaţi şi angajaţi sau
implicaţi în a-şi maximiza performanţa lor în diverse roluri.
 obiectivele de schimbare-management – uneori schimbarea este
doar structurală, impunând reorganizarea activităţilor şi angajarea
unor noi salariaţi, alteori ea este urmărită în scopul modificării
atitudinilor, filosofiilor sau normelor existente.
 obiectivele de ordin administrativ – necesitatea de a menţine date
exacte şi atotcuprinzătoare referitoare la fiecare dintre angajaţi.
4. Explicați în ce constă sau la ce se referă unul dintre cele 10 domenii
principale de activitate ale managementului resurselor umane. (va fi
impusa una dintre cele 10 activitati, nu la alegerea studentului. De
ex.:Jean Marie Peretti, în lucrarea „Ressources humaines”, evidenţiază
faptul că, în concepţia MRU, funcţiunea de personal presupune zece
aspecte, unul dintre acestea fiind „dezvoltarea socială”. La ce se referă
acest aspect sau domeniu de activitate al MRU?)/gestiunea, dezvoltarea
socială și relațiile externe, comunicarea, administrarea,rel soc, formarea
a) administrarea curentă se referă la:
o evidenţa personalului (dosar profesional),
o administrarea recompenselor, respectiv fixarea şi urmărirea
salariilor cât şi a celorlalte tipuri de recompense
b) gestiunea resurselor umane:
o planificarea necesarului de resurse umane,
 o asigurarea cu personal prin recrutare şi selecţie,
o menţinerea şi dezvoltarea personalului,
o evaluarea performanţelor profesionale,
o evaluarea posturilor;
c) formarea profesională:
o priveşte în general elaborarea unui plan de pregătire
profesională a angajaţilor pe baza unui program ce trebuie
aplicat şi care impune o evaluare a rezultatelor în urma
activităţii de pregătire şi perfecţionare a personalului;
d) dezvoltarea socială are în vedere două mari aspecte:
o organizarea eficientă a muncii la nivelul departamentelor,
compartimentelor, fiecărui loc de muncă,
o analiza posturilor şi definirea corectă a acestora în vederea
stabilirii unei compatibilităţi între calităţile individuale şi
cerinţele postului;
e) gestiunea costurilor de personal:
o reprezină activitatea de determinare şi urmărire a
cheltuielilor cu personalul, respectiv cheltuielile cu
salarizarea, cât şi cheltuielile cu dezvoltarea acestuia prin
activitatea de dezvoltarea profesională;
f) informarea şi comunicarea:
o din punct de vedere al comunicării şi informării este necesar
ca cele două tipuri, informalul şi formalul să se suprapună,
deoarece în caz contrar apar o serie de tensiuni perturbatoare
la nivelul grupurilor de lucru care duce la ineficienţă;
managerii au diferite mijloace: jurnalul, sisteme audio-video
etc.
g) mediul şi condiţiile de muncă: în ultimele decenii se pune accent
deosebit pe uşurarea muncii în toate sectoarele de activitate printr-o
îmbunătăţire a condiţiilor de muncă, respectiv a mediului
profesional
 Aprecierea calităţii condiţiilor de muncă are la bază două
mari tipuri de criterii:
o obiective, referitoare la veniturile obţinute, durata
programului de lucru, dotări existente la nivelul postului
ocupat
 o subiective, referitoare la aspiraţiile, intereslele fiecărui
salariat, personalitatea, caracterul său se armonizează cu
condiţiile de muncă;
h) relaţiile sociale:
o între angajaţi-angajaţi/patron-angajaţi şi patronat; acestea
sunt formale sau informale şi impun existenţa la nivel
organizaţional a unui ROF pe baza căruia să se desfăşoare
activitatea, cât şi o analiză permanentă a revendicărilor
salariaţilor de către managementul organizaţiei.
i) consilierea ierarhică şi gestiunea de personal:
o activitatea care are în vedere asistarea de către manageri a
salariaţilor în problemele cheie ale acestora;
j) relaţiile externe:
o au în vedere legăturile organizaţiei cu toate organismele
existente pe piaţa muncii care se ocupă cu problemele de
muncă şi protecţie socială, cât şi legăturile organizaţiei cu
organismele sindicale.
5. Prezentați caracteristicile uneia dintre etapele de dezvoltare ale
managementului resurselor umane (va fi impusa o etapa, nu la alegerea
studentului).pers.-faz.matura
6. Care este etapa de evoluţie sau de dezvoltare a managementului
resurselor umane care a marcat apariţia funcţiunii de personal?
Argumentaţi răspunsul şi enunţaţi principalele caracteristici ale acestei
etape.
7. Prezentați elementele unuia dintre cele 3 modele de managementul
resurselor umane (va fi impus unul dintre modele, nu la alegerea
studentului:Modelul Amstrong, Modelul Heneman, Modelul M-B).
8. Care dintre cele 3 modele studiate are o complexitate superioară și un
grad ridicat de specificitate și de ce?
9. Care dintre cele 3 modele studiate poate fi un proces de diagnosticare al
organizației și care sunt etapele acestui proces?

Tema 2- STRATEGII ŞI POLITICI ÎN DOMENIUL RESURSELOR

UMANE

1. Clasificați strategiile de resurse umane după unul dintre criteriile studiate.

(va fi impus unul dintre criterii, nu la alegerea studentului.De ex.: Care
 sunt tipurile de strategii de resurse umane în funcţie de decalajul de
performanţă acoperit de activitatea de training şi dezvoltare?)/
cheltuielile de dezvoltare/ etapele carierei
2. Prezentați instrumentul recomandat de literatura de specialitate pentru
analiza mediului intern (potrofoliul de resurse umane - matricea) și pentru
analiza mediului extern (metoda profilului).
3. Prezentați una dintre cele 8 politici specifice de resurse umane. (va fi
impusa una dintre cele 8, nu la alegerea studentuluiDe ex.:Care sunt
aspectele pe care le presupun politicile de angajare?)
4. Care sunt cerințele politicilor de resurse umane?
5. Enumerați etapele ce se parcurg în elaborarea politicilor de resurse
umane?
6. Enumerați diferențele între conținutul strategiilor de personal în cazul
unei strategii de firmă orientată în trepte, cu acţiuni pe termen scurt într-
un segment de piaţă și strategie de firmă orientată spre realizarea unor
relaţii stabile de piaţă/produs.

Tema 3- POSTUL ŞI ANALIZA POSTULUI

1. De ce sunt importante costurile pentru indivizi? Dar pentru organizație?

2. Care sunt elemente ale postului și ce relație trebuie să existe între
acestea?
3. Definiti responsabilitatea si precizati la ce poate duce supra sau
subdimensionarea responsabilității?
4. Definiţi autoritatea – componentă a postului. De ce alte concepte se poate
lega conceptul de autoritate?
5. Care sunt variabilele postului? Dati exemple din fiecare categorie.
6. Enumerați cerințele analizei posturilor.
7. Prezentați obiectivele analizei posturilor?
8. Prezentați descrierea postului (elementele descrierii, secțiunile
descrierii).
9. Enumerați cerințele descrierii postului.
10.Prezentati tipurile de analize ale posturilor?
11.Enumerați riscurile în elaborarea specificației postului.
12.Enumerați etapele analizei postului.
 13.Prezentați o metodă de analiză a postului (va fi impusa o metoda, nu la
alegerea studentului):observarea, interviul, chestionarul, analiza
documentelor existente, tehnica incidentelor critice)
14.Evidenţiaţi corelaţia între analiza postului şi una dintre activităţile pe care
aceasta le susține (la alegerea studentului).

Tema 4 - RECRUTAREA ŞI SELECŢIA PERSONALULUI

1. Cum pot fi nevoile de recrutare?

2. Enumerați activitățile procesului de asigurare cu personalul a unei
organizații.
3. Care este obiectivul activității de recrutare?
4. Care sunt factorii ce influențează alegerea unui loc de muncă.
5. Prezentați una dintre metodele ce pot fi folosite în recrutare.
6. Prezentați avantajele (dezavantajele) recrutării interne și externe.
7. Prezentați una dintre etapele selecției (va fi impusa etapa, nu la alegerea
studentului).
8. Care sunt factorii de care depinde eficiența unui interviu de angajare?
9. Enumerați etapele derulării unui interviu.
10.Enumerați aspectele în funcție de care se poate aprecia eficiența activițății
de selecție.
11.Care dintre cele două activități, recrutarea sau selecția este mai
importantă și de ce?
12.O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o
reprezintă identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau
externe. Ce sursă se recomanda unei organizaţii atunci când aceasta are
un post nou sau vacant? Argumentaţi răspunsul.
13.Precizati o activitate din domeniul resurselor umane a cărei desfăşurare
depinde de rezultatele activităţii de selecţie şi evidenţiaţi cum este
influenţată de către aceasta (la alegerea studentului).
14.Ce activităţi de MRU constituie premise sau condiţii de bază ale
procesului de selecţie a personalului? Argumentaţi răspunsul.

Tema 5 - EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

1. Precizaţi care sunt aspectele sau activităţile distincte pe care le presupune

evaluarea resurselor umane şi specificaţi, argumentând corespuzător,
 căror alte activităţi specifice domeniului resurselor umane serveşte fiecare
dintre acestea.
2. Prezentați caracteristicile sistemului formal.
3. Prezentați caracteristicile sistemului informal.
4. Care sunt obiectivele evaluării performanțelor?
5. Explicați una dintre erorile de evaluare a performanțelor (va fi impusao
anumita eroare, nu la alegerea studentului).
6. Enumerați cauze care pot duce la supra sau subdimensionarea
performanțelor.
7. Cum pot fi prevenite sau estompate problemele esențiale sau sursele de
erori ale evaluării.
8. Prezentați una dintre metodele de evaluare (va fi impusa o metoda, nu la
alegerea studentuluiDe ex.: tehnica incidentelor critice, managementului
prin obiective, etc.).

Tema 6 - MANAGEMENTUL CARIEREI

1. Care sunt înțelesurile conceptului de carieră?

2. Care sunt pașii planificării carierei organizaționale? Prezentati unul dintre
acestia (va fi impusa prezentarea unuia dintre cei 4 pași).
3. Cui revine responsabilitatea procesului de planificare a carierei?
4. Care sunt factorii ce influențează alegerea carierei individuale?Prezentati
unul dintre acestia (va fi impusa prezentarea unuia dintre cei 4 factori).
5. Care sunt direcțiile de mișcare care se pot distinge în interiorul unei
organizații?
6. Enumerați etapele dezvoltării unui plan al carierei.
7. Enumerați și prezentați tipurile de personalități potrivit teoriei lui
Holland.
8. Prezentați caracteristicile unui stadiu (impus, nu la alegerea studentului)
al carierei.- stabilirea
9. Care dintre stadiile carierei este cel mai important și de ce?
10.Care sunt criteriile de apreciere a eficacității carierei?Prezentati unul
dintre acestea (va fi impusa prezentarea unuia dintre cele 4 criterii).

Tema 7 - MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR

 1. Enumerați condițiile esențiale pentru ca o recompensă să acționeze ca un
motivator eficace.
2. Enumerați elementele componente ale unui sistem de recompense. Dați
exemple din fiecare categorie.
3. Care este obiectivul fundamental al evaluării posturilor?
4. Prezentați metodele cantitative si calitative de evaluare a posturilor.
5. Prezentaţi cele mai utilizate forme de sisteme de recompense.
6. Care sunt, potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă unic la
nivel naţional,principalele sisteme de salarizare şi organizare a muncii?
7. Prezentați unul dintre principiile generale ale sistemului de recompense.
(va fi impus unul dintre cele 10 principii)-desc si liberaliz., salarizării
după cantitatea muncii

Tema 8 - MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

1. Prezentați caracteristicile uneia dintre cele 3 abordări privind conflictul

(abordarea va fi impusa, nu la alegerea studentului).
2. Enumerați tipurile de conflicte dupa criteriile studiate. durată și evoluție,
respectiv efectele care le generează
3. Prezentați caracteristicile uneia dintre strategiile de soluționare a
conflictelor (va fi impus tipul de strategie, nu la alegerea studentului).

Întrebări suplimentare:

1. Unde poate fi folosit „chestionarul”, în cadrul managementului resurselor

umane şi în ce constă?
2. Prezentaţi situaţiile în care regăsim tehnica incidentelor critice ca
instrument utilizat în diverse activităţi specifice managementului
resurselor umane.
3. Unde se foloseşte „managementul prin obiective”, în domeniul resurselor
umane, şi în ce constă?