UNIVERSITATEA DIN ORADEA

FACULTATEA DE INGINERIE MANANAGERIALĂ ȘI

TEHNOLOGICĂ
PROGRAMUL DE STUDII: INGINERIE ECONOMICĂ ÎN
DOMENILU MECANIC
FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT LA DISTANȚĂ

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

SI
ROLUL RESURSELOR UMANE IN ACTIVITATEA UNEI FIRME
INDUSTRIALE

PROFESOR ÎNDRUMĂTOR: Pop Delia

STUDENT: Rosan (Rad) Ancuta
Anul de studii/Grupa: IV/1040-B

1
 Cuprins

Introducere ................................................................................................................................3
I. Elemente cheie definitorii ......................................................................................................4
1.1 Definirea termenului de „management” .........................................................................4
1.2 Definirea termenului de „managementul resurselor” ....................................................4
II. Resursele umane-rolul şi importanţa lor .............................................................................5
III. Obiectivele și politica „managementului resurselor umane” ............................................7
3.1 Obiectivele „managementului resurselor umane” ..........................................................7
2.2 Politica „managementului resurselor umane” ................................................................7
IV. Sursele de recrutare a personalului....................................................................................9
4.1 Avantaje și dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului .....................9
4.2 Avantaje și dezavantaje ale surselor externe de recrutare a personalului ..................10
V. Motivarea în „managementul resurselor umane”.............................................................11
5.1 Funcția de motivare .......................................................................................................11
5.2 Motivația în organizație.................................................................................................11
Concluzii ..................................................................................................................................12
Bibliografie ..............................................................................................................................13

2
 Introducere

Cu ce ne ajută „Managementul resurselor umane și motivarea?”

Managementul resurselor umane ne ajută să avem o perspectivă mult mai bună și mai
eficientă asupra problemelor prezente în viața cotidiană cu care se confruntă oamenii în
general. Prin parcurgerea materialului ales de mine, vom observa mai multe explicații ce fac
trimitere la elemente importante și la activități ce necesită muncă în echipă, mai precis
cunoștințele managementului.

De ce ai ales acest subiect?

Am ales acest subiect deoarece în primul rând acesta este unul favorabil mie ce-mi oferă o
anumită plăcere în momentul când îl parcurg. De cele mai multe ori, mediul trebuie să fie
unul favorabil nouă, iar subiectele prezente trebuie să ne fascineze pentru a avea rezultate
pozitive. Fiecare termen din titlu definește un lucru, dar punerea acestora împreună are ca
scop surprindea unor aspecte foarte importante precum: „Managementul resurselor umane și
motivarea”, reprezintă o acțiune ce aduce un echilibru necesar în definirea obiectivelor, creste
puterea sistemului și se evită insuccesul.

Ce impact speri să aibă acest referat asupra celorlalți?

Prin realizarea acestui referat, doresc să ofer și o altă perspectivă celorlalți, mai precis, să le
prezint felul cum văd eu anumite lucruri ce trebuie să funcționeze simultan. Nu încerc să
schimb părerea altora, ci doar să aduc un plus de informație.

Crezi în unicitatea materialelor?

Din punctul meu de vedere, foarte puține lucruri sunt unice, dar majoritatea oamenilor ne
folosim de descoperirile altora și încercăm să îmbinăm mai multe idei pentru a avea un
răspuns complex cu trimitere la subiectul nostru. Unicitatea este prezentă, dar foarte putini
dintre noi avem ocazia de a ne intersecta drumul cu aceasta în realizarea unui referat cu un
subiect întâlnit în foarte multe situații.

3
 I. Elemente cheie definitorii

1.1 Definirea termenului de „management”

După cum afirmă Mary Follet, termenul de „management” se definește ca fiind arta de
a înfăptui ceva împreună cu alți oameni. Acesta desemnează o activitate, o acțiune sau un
proces.
Management este funcția organizațională care asigură desfășurarea eficientă a
activităților și care urmărește obținerea nivelului maxim de rezultate prin folosirea optimă a
resurselor. Activitatea de management poate avea în vedere grupuri de oameni (echipe) sau
procese.
Resursele pe care un manager le are, în principal, la dispoziție: timpul, talentul,
resursele financiare și resursele umane.
Management este de asemenea denumirea dată echipei de manageri din cadrul unei
organizații. (sursă: https://ro.wikipedia.org/wiki/Management)

1.2 Definirea termenului de „managementul resurselor”

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continua a activităților

tuturor angajaților în scopul realizării misiunii si obiectivelor organizaționale. Exercitarea
unui asemenea tip de management necesita o condiție, ca fiecare manager sa constituie un
model de atitudine comportamentală. În acest sens, managerul trebuie să respecte următoarele
lucruri:
- să preia responsabilitatea procesului;
- să se implice în fiecare acțiune;
- să discute personal cu angajații progresele obținute de aceștia;
- să recompenseze rezultatele bune.
Acțiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă
având caracteristici specifice.
Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența:
- unui sistem de evaluări a performantelor;
- unui sistem de stimulare a angajaților;
- unui sistem de recompensare a rezultatelor.
(sursă:https://biblioteca.regielive.ro/cursuri/management/managementul-resurselor-umane-
psihologie-6950.pdf)

4
 II. Resursele umane-rolul şi importanţa lor

Societatea modernă se prezintă, după cum se poate constata ,ca o reţea de organizaţii
care apar,se dezvoltă sau dispar.

În aceste condiţii oamenii reprezintă o resursă comună şi,totodată, o resursă-cheie,o

resursă vitală,de azi şi de mîine, a tuturor organizaţiilor care asigură
supravieţuirea,dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora.

Orice proces economic şi social depinde în mod direct de asigurarea şi utilizarea

resurselor umane. Intervenţia directă sau indirectă a resurselor umane condiţioneză existenţa
producţiei şi a celorlalte activităţi economice şi asigură valorificarea mijloacelor de producţie
de care dispune societatea făcînd posibilă şi satisfacerea nevoilor ei.
Mangementul resurselor umane(MRU) pune în evidenţă rolul şi poziţia resurselor umane în
cadrul unui sistem determinat de relaţii, a unui mecanism de funcţionare cu cele două laturi,
economică şi socială. - înseamnă acţiunile şi deciziile care determină natura şi conţinutul
realţiilor între organizaţie şi angajaşii săi, precum şi cele care oferă o perspectivă asupra
sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea la strategiile şi politicile organizaţiei.

Managementul resurselor umane, reprezintă ansamblul de activităţi generale şi

specifice, privitoare la asigurarea, menţinerea şi folosirea eficientă a resurselor umane( RU)
din cadrul organizaţiei.

Managementul resurselor umane, presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii

tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale.
Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o întreprindere are doua
categorii de obiective:
- Obiective strategice, pe termen lung, care au în vedere organizarea şi planificarea resurselor
umane.
- Obiective operaţionale, de natură tactică şi administrativă, care au in vedere activităţile
vizînd conducerea zilnică a grupurilor de muncă.

Responsabilitatea MRU revine atît managerilor superiori cît şi departamentului de

specialitate. Managerii superiori au datoria de a cunoaşte activităţile specifice ale RU,
stimulînd cooperarea eficientă dintre comportamentele firmei si departamentul RU.

Managerul departamentului de RU are responsabilitatea promovării unei concepţii

corecte asupra conţinutului activităţilor domeniului condus.
Principalele responsabilitati ale departamentului RU:
• Recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă.
• Elaborarea programelor de calificare şi de perfecţionare adecvate obiectivelor întreprinderii.
• Elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare.
• Elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară.

5
• Integrarea rapidă a noilor angaţati.
• Elaborarea programelor de carieră pentru managerii înterprinderii.

Pentru indeplinirea acestor responsabilităţi, managerii superiori trebuie să stabilească

cu şeful departamentului de RU principiile care vor sta la baza activităţii, precizind clar
relaţiile cu celelalte componente ale organizaţiei.

Activitatile desfasurate in domeniul RU intra in sfera de competenta a unui mare de

persoane, care pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:Executiv (vice - preşedinte pe RU,
directorul de personal);Functional (seful departamentului salarizare);Specialisti (salariaţi ce
se ocupă cu analiza muncii);De birou (funcţionarii din cadrul departamentului, secretari).
Exista doua categorii de specialisti in domeniul RU:

A. Specialişti în probleme generale de RU: Aceştia (generalişti) sunt persoane cu

responsabilităţi pentru o varietate largă de activităţi în domeniul MRU. Aceşti specialişti pot
fi persoane care au fost angajate in departamentul RU la începutul înfiinţării întreprinderii sau
pot fi cei care au venit/transferat din alte sectoare. În rezolvarea problemelor generalistul
trebuie să ze bazeze pe o echipă de specialişti competenţi.

B. Specialişti într-un anumit domeniu al RU:Aceştia sunt persoane care au

cunoştinţe şi experienţa într-un anumit domeniu al RU, cum ar fi: cercetarea, selecţia,
salarizarea etc. Un aspect important care trebuie pus în evidenţă este acela ca specialiştii în
acest domeniu trebuie să aibă cunoştinţe, deprinderi şi plăcerea de a lucra cu oamenii. De
asemenea profesioniştii RU, trebuie să cunoască legile şi actele normative care reglementează
activităţile respective cu privire la salarizare, protecţia socială, protecţia muncii etc.

Resursele umane se caracterizează prin raţionalitate, activitate conştientă îndreptată

spre un anumit scop, cu desfăşurare activităţilor în funcţie de specific şi condiţii, grad de
tehnicitate şi profesionalism, combativitate şi exigenţă. Ca element al producţiei şi prestărilor
de servicii, resursele umane desfăşoară o activitate creatoare ca manifestare a capacităţii şi
personalităţii.

Rolul primordial al resurselor umane se regăseşte şi în procesul de crestere al

activităţii economice.

Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi

dezvoltare, precum şi capacitatea lor de a cunoaşte şi învinge proprile limite, pentru a face
faţă noilor provoări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă. Toate celelalte resurse ale
oganizaţiei sunt importante şi folositoare, însă resursele umane şi managementul lor sunt
foarte importante şi foarte valoroase în confruntarea cu necunoscutul.

Decizile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile,
deoarece acestea interconectează factorii individuali, orgaziţionali şi situaţionali care
influenţează şi se regăsesc în decizile respective şi, totodată, trebuie să se răspundă unor

6
cerinţe diverse care, la rândul lor, variază în timp în funcţie de variaţia factorilor respectivi.
De asemenea decizile manageriale în domeniul resurselor umane variază de la o organizaţie
la alta de la o subdiviziune organizatorică la alta sau de la o ţară la alta, deoarece decizile
respective trebuie să corespundă nevoilor acestora, iar importanţa relativă a funcţilor sau
activitaţilor din domeniul managementului resurselor umane nu este aceaşi în toate situaţile.

7
 III. Obiectivele și politica „managementului resurselor umane”

3.1 Obiectivele „managementului resurselor umane”

Obiectivul principal este de a furniza pricepere si experiența în acest domeniu astfel

încât sa fie obținute performante optime si sigure folosind cele mai adecvate metode.
Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal are doua categorii de
obiective:
• obiective strategice, pe termen lung, care au în vedere organizarea si planificarea
resurselor umane;
• obiective operaționale, de natura tehnica si administrativa, care au în vedere
activitățile vizând conducerea zilnica a grupurilor de munca.
Managerii de vârf din firmele românești nu acorda suficienta atenție obiectivelor
strategice în domeniul managementului resurselor umane datorita lipsei de interes sau a
limitelor individuale (limite de cunoștințe în domeniu). Activitatea de personal dintr-o
organizație este una dintre cele mai importante.
(sursă:http://www.edituraromaniademaine.ro/wp-
content/uploads/2014/02/identifMANAGEMENTUL-RESURSELOR-UMANE-
RDragomiroiuIIHurloiu.pdf)

3.2 Politica „managementului resurselor umane”

Politica resurselor umane este formulata de conducerea organizației si orientează

activitatea fiecărui angajat. Pentru ca aceasta sa fie posibila este necesar ca elementele
politicii sa fie detaliate si concretizate la fiecare nivel ierarhic.
Preocuparea pentru resursele umane la nivel de vârf necesita precizarea unor reguli de
baza, a unor atitudini fata de resursele umane, pe baza cărora se adopta deciziile. Stabilirea
unei politici corecte în domeniul resurselor umane trebuie sa tina seama de importanta
personalului dintr-o organizație, de răspunderea ce revine conducerii si de obiectivele
întreprinderii în acest domeniu.
O politica de personal corect formulata este elementul esențial în obținerea unor
rezultate performante. Cerințele unei politici eficiente în domeniul resurselor umane pot fi
sintetizate astfel:
1. integrarea managementului resurselor umane în managementul întreprinderii;
2. acționarea la toate nivelurile;
3. asigurarea unui climat de angajare si valorificare a potențialului fiecărui angajat;
4. recunoașterea si motivarea personalului care obține rezultate performante;
5. stimularea la fiecare angajat a dorinței de îmbunătățire continua a propriei activități;
6. antrenarea în procesul decizional al celor ce dovedesc competență profesională;
(sursă:http://didu.ulbsibiu.ro/myself1/xresurse/resurse/r_1570925323926_Managementul_res
ureselor_umane/1/Managementul_resurselor_umane.%20Cindrea_I..pdf)

8
 IV. Sursele de recrutare a personalului

Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfășurării

procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizațiilor
folosesc ambele surse, mărind șansele de a descoperi și atrage candidați cât mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor și dezavantajelor pe
care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.
(sursă: Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economică, București, 2001)

4.1 Avantaje și dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o

schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidați a acelorași etape ca și
pentru candidații externi.
Probleme potențiale care pot apărea:
• recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când organizația se dezvoltă
rapid sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajați pentru ca aceștia să
poată prelua noi responsabilități;
• dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obișnuinței, este
posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă;
• în cazul organizațiilor dispersate geografic, gradul în care sunt dorite sau încurajate
transferurile dintr-un loc în altul constituie o problemă specială;
• promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.
(sursă: Păunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, București, 2000)

Avantajele recrutării interne:

• organizațiile cunosc mult mai bine „punctele forte” și „punctele slabe” ale
candidaților;
• atragerea candidaților este mult mai ușoară;
• selecția este mult mai rapidă și mai eficientă;
• se permite obținerea calificării specifice organizației respective doar prin recrutarea
din cadrul acesteia a unui candidat;
• probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;
• timpul aferent orientării și îndrumării pe posturi a noilor angajați este mult diminuat;
• motivarea personalului creste, iar ambianța morală se îmbunătățește;
• recrutarea personalului este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare;
• sentimentul de apartenență la organizație, de loialitate sau de atașament fată de
aceasta creste.

Dezavantajele recrutării interne:

• împiedică infuzia de „suflu proaspăt” și defavorizează promovarea unor idei noi;
• favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se
ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetență;

9
 • se poate manifesta favoritismul sau se pot declanșa numeroase conflicte sau stări
afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situații la promovarea
angajaților din cadrul firmei;
• provocarea apariției de posturi vacante în lanț, așa-numitul efect de undă a postului
liber;
(sursă:http://mariusboita.ro/wp-content/uploads/2017/03/REVISTA-ECONOMICA-NR.2-
2016.pdf#page=89)

4.2 Avantaje și dezavantaje ale surselor externe de recrutare a personalului

Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar
să se acționeze în afara organizației pentru a se identifica posibile surse externe.

Avantajele recrutării externe a personalului:

• permite identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali;
• permite îmbunătățirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilității oferite
de a compara candidaturile interne și externe;
• noii angajați pot constitui o sursă potențială de idei și cunoștințe noi;
• permite îmbogățirea potențialului uman intern al organizației, eliminarea unor
eventuale stagnări sau rutine instalate; permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu
pregătirea personalului;
• încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizației și poate preveni sau
corecta unele obligații contractuale de durată;
• permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau
îndeplinirea unor planuri privind identificarea și atragerea unor grupuri speciale de candidați;
• permite satisfacerea necesităților suplimentare de personal determinate de extinderea
sau dezvoltarea rapidă a organizației, fără a solicita personal neexperimentat.

Dezavantajele recrutării externe:

• identificarea, atragerea și evaluarea candidaților se realizează mult mai dificil, doar
pe baza unor referințe sau a unor scurte interviuri;
• riscul de a angaja candidați care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menține la
potențialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecție;
• costul recrutării personalului este mult mai ridicat;
• timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este
mult mai mare;
• potențialii candidați interni se pot simți frustrați în cazul angajării pe cineva din
afara organizației, situație în care scade interesul, motivarea propriilor angajați care consideră
că îndeplinesc condițiile necesare însă cărora li se reduc șansele de promovare.
(sursă:http://www.referateok.ro/referate/1380_1262613019)

10
 V. Motivarea în „managementul resurselor umane”

5.1 Funcția de motivare

Funcția de motivare are drept scop stimularea angajaților în obținerea de performante.

Ea începe cu recunoașterea faptului că indivizii sunt unici și că tehnicile motivaționale
trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ.
Motivația individuală este maximă atunci când subordonatul este conștient de propria
sa competență și lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită și îi pune în valoare
abilitățile. De aceea este necesară elaborarea unei strategii în domeniul motivației
personalului. În acest sens se recomandă parcurgerea următoarelor 5 etape:
a - analiza teoriilor motivaționale;
b - studierea obiectivelor strategice ale firmei;
c - elaborarea strategiilor motivaționale;
d - realizarea de consultări la toate nivelele managementului precum și între
management și subordonați în vederea realizării adaptărilor necesare pentru strategia
motivațională elaborată și alegerea variantei care va fi implementată;
e - aplicarea și reevaluarea permanentă a strategiei motivaționale.
(sursă: http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12a.html)

5.2 Motivația în organizație

Motivarea este arta de a face oamenii să facă ceea ce vrei tu, pentru ca ei doresc sa o
facă. (Wright Eisenhower)
Motivația este procesul in care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru
atingerea scopurilor personale.
Într-o organizație, un manager nu le poate cere angajaților săi sa fie motivați, dar el
poate crea in organizație un climat care sa motiveze, iar in felul acesta angajații săi vor fi mai
productivi. Spre exemplu, un angajat este motivat de bani, de un salariu mai mare, iar un altul
de posibilitatea de a se perfecționa cat mai mult, dar rezultatul care contează este doar
productivitatea lor.
Relația dintre performanta in munca si motivația angajatului consta in faptul ca
performanta depinde de:
- mediul de munca (acesta consta in condiții mai bune sau mai slabe de munca);
- abilitățile angajatului (constau in talentul, calificarea si experiența sa);
- motivația angajatului pentru a realiza o anumita performanta.

Capacitatea de munca:
Un angajat care știe si poate sa își îndeplinească atribuțiile postului este mai motivat
decât un altul care nu are abilitățile necesare pentru a realiza acele sarcini. Pentru aceasta,
rolul managerului este de a asigura instruirea personalului său.

Dorința de a lucra:
În cele mai multe cazuri, interesele si nevoile angajaților nu coincid cu cele ale
managerului. Pentru aceasta, managerul trebuie sa găsească anumite cai de motivare care sa-l
facă pe angajat sa muncească eficient pentru organizație.
(sursă: http://revista-de-hr.blogspot.ro/2012/11/motivatia-in-organizatie-1.html)

11
 Concluzii

Managementul este procesul de stabilire a obiectivelor și de coordonare a eforturilor

personalului pentru a le atinge într-un mod eficient și eficace.
Managementul resurselor umane (MRU) este o abordare strategică și coerentă a
modului în care sunt gestionate cele mai importante resurse ale organizației – oamenii. În
urma celor scrise, din punctul meu de vedere, m-aș axa mai mult pe organizarea mai
îndeaproape a organizației și aș dori stimularea motivării oamenilor din întreprinderea
respectivă, deoarece acest lucru înseamnă motivație, iar aceasta din urmă, asigură succesul.
Din punctul meu de vedere, consider că fiecare individ este unic, iar tehnicile
motivaționale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ. Pentru o parte din oameni,
performanțele obținute sunt un lucru important, pe de altă parte, recompensa reprezintă de
cele mai multe ori, motivația pe care mulți doresc să o atingă.
De cele mai multe ori, oamenii doresc să aibă și anumite avantaje, precum: servicii
medicale și stomatologice gratuite, mese gratuite zilnice, condiții de muncă, iar cel mai
important aspect, îl reprezintă salariul atractiv. Personalul organizației trebuie să fie unul
comunicativ, interesele să fie comune, să aibă loc petreceri, excursii organizate de angajator,
să fie o echipă din toate punctele de vedere.
Angajații trebuie să fie conștienți că există posibilitatea promovării pe un post mult
mai atractiv și mai avantajos. Munca prestată de acești indivizi nu este atât de importantă, în
comparație cu siguranța locului de muncă, respectiv mediul în care se desfășoară activitatea.
Persoana trebuie convinsa ca mai mult efort va însemna o mai mare probabilitate de a
obține o recompensa.
Există diferite metode de influențare a motivării interne a subordonaților:
• Teama (mulți apelează la acest lucru, deoarece consideră că teama determină o
schimbare a performanțelor)
• Pedeapsa (oamenii se tem adesea de pedepsele fizice, dar și cele psihologice, precum
respingerea dintr-un grup, rabatarea unei promovări)
• Recompensa (acordarea de recompense, reprezintă una dintre cele mai folosite
practici, în încercarea de a-i motiva pe oameni)
• Vina (de obicei, dacă le spui oamenilor cu experiență că nivelul performanțelor lor
este mai jos, decât cel promis, iar de la ei se așteaptă altceva, vor încerca să se implice mai
mult, sporind nivelul de performanțe)
În concluzie, trebuie să existe o strânsă legătură între „managementul resurselor
umane și motivarea”, deoarece prin acest lucru, vom reuși să îndeplinim anumite obiective
propuse, respectiv vom tinde să ne orientăm spre succes de fiecare dată. O organizare corectă
înseamnă asigurarea unui viitor organizației.

12
 Bibliografie

1. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economică, București, 2001

2. Păunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, București, 2000

3. https://ro.wikipedia.org/wiki/Management

4.https://biblioteca.regielive.ro/cursuri/management/managementul-resurselor-umane-
psihologie-6950.pdf

5.http://www.edituraromaniademaine.ro/wpcontent/uploads/2014/02/identifMANAGEMENT
UL-RESURSELOR-UMANE-RDragomiroiuIIHurloiu.pdf

6.http://didu.ulbsibiu.ro/myself1/xresurse/resurse/r_1570925323926_Managementul_resurese
lor_umane/1/Managementul_resurselor_umane.%20Cindrea_I..pdf

7.http://mariusboita.ro/wp-content/uploads/2017/03/REVISTA-ECONOMICA-NR.2-
2016.pdf#page=89

8. http://www.referateok.ro/referate/1380_1262613019

9. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12a.html

10. http://revista-de-hr.blogspot.ro/2012/11/motivatia-in-organizatie-1.html

11. Armstrong Michael – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. MANUAL DE

PRACTICĂ, Ed. CODECS, ed. a 8-a, 2003

12. Beardwell Ian, Holden Len – HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, third edition,
Prentice Hall, 2001

13. Robbins P. Steven, Coulter Mary – MANAGEMENT, seventh edition, Ed. Prentice Hall,
2003

13