Academia de Studii Economice din Bucureti Facultatea de Comer Administrarea Afacerilor n Turism

Managementul resurselor umane la Revo Fire Safety

Ungureanu Adelina Vlad Diana Master AAT, anul I, Grupa 403

2014

Cuprins

Introducere .................................................................................................................................... 3 Capitolul 1. Prezentarea organizaiei .......................................................................................... 4 1.1 Domeniul,obiectul de activitate ......................................................................................... 4 1.2 Forma de proprietate .......................................................................................................... 4 1.3 Generaliti, localizare, concuren ................................................................................... 4 Capitolul 2. Organizarea resurselor umane ............................................................................... 5 2.1 Stabilirea numrului de angajai ........................................................................................ 5 2.2 Diferene de vrst, vechime, calificare ............................................................................ 5 2.3 Structura organizatoric ..................................................................................................... 7 Capitolul 3. Stabilirea unor principii generale n domeniul resurselor umane ....................... 9 3.1 Sisteme de motivare n munc ........................................................................................... 9 3.2 Promovarea n munc ...................................................................................................... 10 3.3 Recrutarea i selecia personalului................................................................................... 10 Capitolul 4. Analiza i evaluarea posturilor ............................................................................. 12 4.1 Analiza postului ............................................................................................................... 12 4.2 Evaluarea posturilor ......................................................................................................... 13 Capitolul 5. Evaluarea performanelor profesionale ............................................................... 13 5.1 Definirea standardelor de performan ............................................................................ 13 5.2 Criterii de evaluare a performanelor .............................................................................. 13 Capitolul 6. Remunerarea muncii ..................................................................................... 14 6.1 Propuneri ........................................................................................................................ 15 Concluzii ....................................................................................................................................... 16 Anexe Bibliografie

Introducere

La nivelul unei organizaii, resursele umane sunt apreciate drept cel mai valoros activ deinut. Apreciind c, din totalul resurselor utilizate de o organizaie, doar resursa uman nu poate fi copiat, managementul acord o importan strategic acesteia.

Capitolul 1 : Prezentarea organizatiei

1.1. Domeniul , obiectul de activitate Revo Fire Safety a fost infiintata in anul 2007, in orasul Ploiesti, cu scopul de a oferi servicii de inalta calitate in industria produselor si serviciilor de prevenirea si stingerea incendiilor. Revo Fire Safety este parte componenta a grupului de firme Gepro Romania, alaturi de Gepro SRL (infiintata in 1992) si Gefil S.A. infiintata in 1999. Companiile activeaza in industria P.S.I. (producator si importator) de peste 20 de ani si s-a impus pe piata romaneasca printr-o calitate superioara a produselor, flexibilitate si preturi competitive. Produsele se adreseaza atat sectorului public cat si celui industrial si agricol.

Identificarea si satisfacerea necesitatilor si asteptarilor clientilor, imbunatatirea permanenta a performantelor tehnice ale produselor reprezinta principala preocupare a firmei, care se bazeaza pe specialisti cu vasta experienta in domeniu. 1.2. Forma de proprietate Revo este o societate cu raspundere limitate . Cifra de afaceri : 2.455.218; Total venituri : 2.460.952; Total cheltuieli : 2.348.798; Profit brut : 112.154; Profit net : 91.481; Datorii total : 595.336. 1.3. Generalitati: localizare, concurenta De-a lungul timpului, Revo a avut colaborari cu numeroase firme din tara si din strainatate. Acestea au fost permanent imbunatatite si prelungite in special datorita capacitatii firmei noastre de a executa comenzile eficient si de a asigura de fiecare data un standard de calitate garantat. Portofoliul de clienti si parteneri: Administratia Fluviala a Dunarii de Jos; Aeroportul International Baneasa; Administratia Nationala a Rezervelor de Stat; Aeroportul

International Henri Coanda; Aeroportul International Mihail Kogalniceanu; Aerostar Bacau; Aeroportul International Cluj; Compania Nationala de Transport a Energiei Electrice \"Transelectrica S.A\"; Conpet S.A. Ploiesti; Inspectoratul General pentru Situatii de Urgenta; Oil Terminal; Petrom S.A. - membru OMV Grup - Baza de Aprovizionare Floresti; Petrom S.A. - membru OMV Grup Bucuresti; Petrom S.A. - membru OMV Grup Sucursala Arpechim Pitesti; Petrom S.A. - Rafinaria Petrobrazi; Petrotel Lukoil S.A. Ploiesti; S.C. Rompetrol Petromidia - Rominserv S.A.; Rafo S.A. Onesti; Uzina Termoelectrica Midia S.A., Apa Nova Bucuresti - Directia Logistica, CET Govora S.A., Lafarge Ciment Romania - Sucursala Medgidia, SNGN \"Romgaz S.A., Timken Romania S.A., Petroconst S.A. - Constanta, etc. Adresa sediului social este Str. Ion Maiorescu, Nr.12, Localitatea Ploiesti, Judetul Prahova, codul CAEN este 4799 Comert cu amanuntul efectuat in afara magazinelor, chioscurilor si pietelor. Revo este liderul autohton la comercializarea de produse si servicii PSI,in judetul Prahova, dar mai exista si alte 2 firme care comercializeaza produse PSI, S.C. Fire Sting S.R.L cu o cifra de afaceri de 2,117,440 si GRB STECON SRL 220,735.

Capitolul 2 : Organizarea

2.1. Stabilirea numarului de angajati Revo Fire Safety este o societate comerciala cu raspundere limitata care dispune de un capital integral privat. Aceasta dispune de un personal alcatui din 8 angajati. Datorita faptului ca Revo Fire Safety face parte din Grupul de firme Gepro Romania, exista un singur department de resurse umane, format din doua persoane, pentru cele 3 firme, acesta tinand in evidenta aproximativ 150 de personae. In cadrul societatii S.C. Revo Fire Safety S.R.L., personalul este format din : Director General

Director Economic Director Tehnic Sef Coordonare Transport Sef Serviciu Aprovizionare-Desfacere Gestionar 2 Agenti vanzari

2.2. Diferente de varsta, vechime, calificare Din anul 2007 pana in prezent au avut loc putine restructurari/angajari/demisionari. Directorul general si directorul tehnic si-au pastrat pozitia in firma inca de la inceput. Directorul tehnic a demisionat dupa 5 ani in firma, iar seful de serviciu de aprovizionaredesfacere a fost promovat in functia de director tehnic. In anul 2013 au mai fost facute cateva restructurari, o persoana cu functia de agent vanzari si seful de coordonare transport au demisionat, iar in urma derularii procesului de angajare au fost angajate alte 2 persoane pentru pozitiile respective.

2.3. O structura organizatorica cu discutie Motivarea reprezint n cadrul societii S.C. Revo Fire Safety S.R.L. o component major a managementului i nregistreaz o varietate de abordri nu rareori contradictorii. Integrarea nseamn realizarea conformitii dintre competenele, abilitile i aspiraiile angajatului i caracteristicile postului avnd n vedere compatibilizarea trsturilor comportamentale cu cele ale colegilor i ale efilor ierarhici. Pentru ca integrarea angajatului la locul de munc s nu fie stresant nu i se cere angajatului s rezolve, din primele zile de activitate, complet, corect i fr ezitare problemele care i revin. I se ofer posibilitatea angajatului de a-i exprima dorinele, nelmuririle, incertitudinile, suspiciunile, dialogul ef ierarhic -angajat reprezentnd singura cale pentru apropierea acestuia de organizaie. Noului venit nu i se d de neles c a fost acceptat n cadrul firmei ci c, prin propria valoare, i-a dobndit statutul respectiv.

Pentru salariaii care se transfer dintr -un loc de munc n altul, n cadrul firmei, etapele preliminare se reduc la: instructajul la departamentul privind protecia muncii, vizita compartimentului de munc i sesiunile de informare la noul loc de munc, activitile preliminare i apoi evaluarea preliminar. In planurile de integrare profesional pentru aceast categorie de personal se pune accent pe aspectele de structur i de organizare (inclusiv de comunicare) i mai puin pe cele care in de profesia nsi. n cadrul activitilor de integrare profesional planificate, angajailor cu experien, dar mai ales noilor angajai li se prezint sistematic, pe activiti, produse i servicii, care sunt standardele de calitate pe care firma le pretinde. Evaluarea stadiului n care se afla angajaii monitorizai reprezint activitatea esenial a efilor de compartimente i a specialitilor departamentului resurselor umane.

Capitolul 3 : Stabilirea unor principii generale in domeniul resurselor umane

3.1. Sisteme de motivare in munca Motivaia reprezint suma forelor energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz comportamentul uman spre un scop anumit. La baza acestui comportament stau motivele, ce sunt resimite ca expresie a nevoilor i ateptrilor umane, precum i recompensele sau stimulentele. Fr ndoial, banii sunt cel mai vechi i cel mai universal mecanism pentru motivarea muncii, ns, de asemenea, se pune i ntrebarea dac sunt i singurul, respectiv motivul suficient. Presupunerea general a succesului diferitetor concepte, tehnici i abordri ale motivaiei angajailor este existena unei ambiane de motivare. Principalele modaliti de motivare a angajailor aplicabile n firma Revo Fire & Safety sunt: Stimularea bneasc, care constituie un element motivator principal pentru orice angajat indiferent de nivelul ierarhic pe care se afl acesta.

 Firma Revo Fire & Safety, pe langa salariile si tichetele de masa, ofera angajatilor bonusuri trimestriale in functie de performanta si implicarea fiecarui angajat. Posibilitatea participrii angajailor la luarea deciziilor importante privind

activitatea ntreprinderii, luarea n considerare a opiniilor acestora Programul de munc flexibil care d posibilitatea angajailor s lucreze cu o alt structur a zilei de munc dect cea normal (adic 8 ore consecutive pe zi), prin aceasta ei dobndind un control mai mare asupra timpului lor i a activitilor pe care le desfoar. O alta modalitate de motivare a angajatilor in firma Revo Fire & Safety este promovarea in interiorul companiei. Din momentul intrrii n organizaie i pn n momentul prsirii organizaiei, fiecare angajat este supus anumitor evaluri i verificrii capabilitilor sale psihofizice i de lucru In plus in luna august a fiecarui an, firma organizeaza un sejur de 3 zile intr-unul din cele mai frumoase locuri din Romania, ce prezinta un interes de atractie turistica in randul oamenilor. De fiecare data aceasta locatie este diferita, iar angajatii sunt foarte incantati sa descopere traditiile si culturile diferitelor locuri din tara nostra. Aceasta experienta ii relaxeaza si ii ajuta in acelasi timp sa se cunoasca si sa isi dezvolte spiritual de a lucre in echipa.. Din punctul meu de vedere insa cel mai important mod nematerial, prin care firma isi motiveaza angajatii este respectul si mediu de lucru pe care l-a creat pentru angajatii sai, precum si formele indirecte de ctig (asigurarea sntii, asigurarea pensiei).

3.2. Promovarea in munca Aprecierea profesional a personalului reprezint evaluarea global a activitii i comportamentului fiecrui salariat. Acest tip de apreciere se realizeaz n mod periodic de ctre eful ierarhic al angajatului respectiv pe baza unor criterii care privesc implicarea n munc, pregtirea profesional, comportarea angajatului la locul de munc, preocuparea i grija fa de patrimoniul angajatorului, alte caliti personale i respectarea legislaiei. Cele mai importante criterii de promovare profesional pe care organizatia Revo Fire& Safeti le utilizeaza sunt: rezultatele obinute pn n prezent, calitile de organizator, capacitatea de analiz i previziune,

 atitudinea fa de munc i locul de munc, inclusiv faa de grupul de colegi din care face parte angajatul. vechimea in munca Criteriul esenial pe baza cruia organizatia realizeaz promovarea este meritul personal, adic capacitatea de a ndeplini cu succes toate sarcinile care i-au fost atribuite. n general, n cadrul firmei Revo Fire& Safeti, nici un salariat nu dorete s rmn n aceeai funcie pn la sfritul carierei, ci tinde s promoveze cu unu sau mai multe nivele ierarhice. Promovarea ii motiveaza nu numai pe cei care au fost promovati. Sentimentul ca performanta superioara este rasplatita ii motiveaza pe toti colegii acestora. Cand un angajat este promovat, este normal sa fie activat spiritul de competitie. Firma recruteaza din interior pentru a incuraja loialitatea fata de organizatie si pentru a motiva permanent angajatii pentru atingerea unei pozitii superioare.

3.3. Recrutarea si selectia personalului Recrutarea reprezint procesul prin care organizaia localizeaz i atrage persoanele potrivite pentru a ocupa posturile vacante. Sursele de recrutare personalului intreprinderii sunt atat interne, cat si externe organizaiei , si se realizeaza prin mai multe metode: Folosirea consilierilor pentru recrutare Activiti de marketing. Reeaua de cunotine Selecia este procesul prin care se alege, pe baza unor criterii stabilite, prealabil cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Selecia se poate efectua pe dou ci: empiric cnd se bazeaz numai pe diplome, recomandri i impresii i tiinific pe baz de criterii i metode complexe. Departamentul de resurse umane, ale companiei Revo Fire& Safeti se ocupa cu selectia si recrutarea personalului si are urmatoarele responsabilitati: 1. Asigur primirea iniial a candidailor. 2. Conduce interviul iniial de alegere. 3. Administreaz testele iniiale. 4. Obine informaii de baz i referine.

5. Propune candidaii pentru selecia final. 6. Asigur examinarea medical pentru angajare. 7. Evalueaz rezultatul i eficiena procesului de selecie. Procesul de selecie poate avea o durat mai mare sau mai mic, iar fazele acestui proces pot fi diferite n ce privete coninutul i succesiunea lor.(Anexa 1.) Decizia finala a procesului de selectie a personalului apartine managerului in functie de urmatoarele criterii: - capacitati de organizare si de planificare; - aptitudinile de comunicare orala si scrisa; - initiativa; - energie; - capacitati analitice; - rezistenta la stres; - competenta in privinta relatiilor umane; - originalitate

Capitolul 4 : Analiza si evaluarea posturilor

4.1. Analiza pentru un singur post: fisa postului, descrierea postului si specificatia

Fisa Postului- Manager resurse umane DESCRIERA POSTULUI Departament: Resurse umane Denumirea postului: Manager resurse umane Relatii ierarhice: este subordonat Directorului General are in subordine: - Specialist salarizare - Specialist recrutare; Relatii functionale:

Stabileste prin procedure si indicatii metodologice cum trebuie executate operatiunile legate de politicile de resurse umane ale firmei, asigura si urmareste realizarea lor la nivel de firma. In acest sens are relatii cu : - Directorii si managerii firmei - Personalul de executie.

Relatii de colaborare: cu directorii/managerii departamentelor firmei. Conditiile fizice ale desfasurarii muncii: in departamentul resurse umane. Scopul postului: Titularul postului are rolul de a asigura elaborarea si implementarea politicilor de resurse umane (recrutare, selectie, integrare, pregatire profesionala, motivare, organizare si relatii de munca) care sa asigure firmei necesarul de personal corespunzator din punct de vedere cantitativ si calitativ. Aspecte legate de protectia muncii: Instrucatjul pentru prevenirea si stingerea incendiilor; Instructajul pentru prevenirea accidentelor de munca.

Orar de lucru: Norma intreaga : 8:00 17:00.

I.

Activitati principale Angajarea, formarea si perfectionarea personalului firmei; Coordonarea activitatii de remunerare a personalului firmei; Elaborarea si implementarea sistemelor de motivare a personalului; Gestionarea relatiilor de munca; Stabilirea si urmarirea respectarii regulilor generale de comportament; Conducerea si organizarea departamentului.

II.

Sarcini si indatoriri:

1. Asigura angajarea, formarea si perfectionarea personalului necesar firme Identifica/centralizeaza necesarul de personal din firma si urmareste incadrarea in limitele aprobate; Asigura necesarul de personal prin recrutare interna si externa;

Negociaza contractele de angajare si urmareste respectarea clauzelor acestora; Urmareste respectarea echitatii interne si externe si propune corectiile necesare; Urmareste orientarea si integrarea in organizatie a noilor angajati; Identifica nevoile de instruire ale personalului, in colaborare cu managementul; Monitorizeaza piata fortei de munca si a furnizorilor de servicii din domeniu; Asigura respectarea cadrului legal concomitant cu sustinerea intereselor firmei.

2. Coordoneaza activitatea de remunerare a personalului firmei Asigura stabilirea drepturilor salariale si sociale ale angajatilor conform negocierii la angajare, legislatiei in vigoare si a normelor interne specific firmei; Verifica si avizeaza documentele de personal cu referire la nivelurile salariale: declaratii lunare catre institutiile de stat, adeverinte de salariat, decizii de transfer, cuantumul bonusurilor si al altor drepturi cu impact asupra remunerarii salariatilor; Coordoneaza activitatea de re-evaluare salariala semestriala, pe baza propunerilor managementului si in corelatie cu indicatorii macroeconomici; Urmareste asigurarea echitatii interne si externe printr-o politica adecvata de salarizare. 3. Elaboreaza si implementeaza programe de evaluare a personalului Elaboreaza sisteme specifice de evaluare a personalului; Coordoneaza si monitorizeaza procesul de evaluare; Centralizeaza rezultatele evaluarilor si le analizeaza in corelatie cu celelalte activitati ale departamentului de Resurse Umane Raporteaza rezultatele evaluarii si inainteaza propuneri directiei generale.

4. Elaboreaza si implementeaza programe de evaluare a personalului Realizeaza analize la nivelul firmei cu privire la nivelul de satisfactie a angjatilor si propune managementului firmei masuri de corectie necesare;

Realizeaza sondaje cu privire la piata fortei de munca , identifica si propune masuri pentru cresterea motivarii angajatilor Propune masuri in vederea imbunatatirii structurii de oraganizare a firmei.

5. Asigura buna gestionare a relatiilor de munca Asigura asistenta managementului in problemele legate de relatiile intre angajati Faciliteaza comunicarea pentru dezvoltarea/mentinerea unui climat pozitiv al relatiilor dintre angajati; Concepe procedure si alte documente specific firmei pe problem de relatii de munca; Mediaza evantualele situatii de natura conflictuala intre angajati.

6. Stabileste si urmareste respectarea regulilor generale de comportament Elaboreaza instrumente de formalizare a politicilor de personal: organigrama, ROI, manualul angajatului, procedure de lucru, etc. Informeaza angajatii cu privire la politicile de personal ale firmei; Actualizeaza si difuzeaza la nivel de firma documentele avizate; Elaboreaza si propune conduecrii procedure de resurse umane, le difuzeaza si urmareste respectarea acestora la nivel de firma; Monitorizeaza respectarea normelor de comportament al firmei, propune/ avizeaza masuri discicplinare. 7. Conduce si organizeaza activitatea departamentului Stabileste sarcinile salariatilor din subordine si prioritati in executarea acestor sarcini; Elaboreaza si actualizeaza fisele de post din subordine Negociaza si interpesonale; Propune recompensarea/sanctionarea personalului din subordine conform normativelor interne; Aproba planificarea concediilor de odihna pentru angajatii din subordine; Asigura respectarea normelor interne de functionare ale firmei catre personalul din subordine. III. Responsabilitatile postului: 1. Legat de activitati specific, raspunde de: conciliaza situatiile conflictuale aparute in relatiile

Respectarea numarului de salariati aprobat de directia generala, selectionarea candidatilor care raspund cel mai bine postului si integrarea noilor angajati;

Respectarea clauzelor contractual negociate; Corectitudinea elaborarii fiselor de post si a formulalelor de evaluare; Calitatea programelor de training aprobate si de evaluare post-training; Examinarea revendicarilor si medierea conflictelor in organizatie; Actualizarea si comunicarea la nivelul organizatiei a documentelor de formalizare a structurii organizatorice aprobate: organigrame, ROI, etc.; Respectarea normelor interne de persona si a legislatiei muncii.

2. Legat de functiile managerial, raspund de: Coordonarea eficienta a personalului din subordine si respectarea de catre acesta a normelor interne; Dotarea corespunzatoare a subordonatilor cu resursele necesare; Calitatea pregatirii profesionale a angajatilor din subordine.

3. Legat de disciplina muncii, raspund de: Imbunatatirea permanenta a pregatirii sale profesionale si de specialitate; Pastrarea confidentialitatii informatiilor si a docummentelor legate de firma; Utilizarea resurselor existente exclusive in interesul firmei; Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru privitoare la postul sau; Adoptarea in permanenta a unui comportament in masura sa promovoze imaginea si interesele firmei; Implicarea sa in vederea solutionarii situatiilor de criza care afecteaza firma. IV. Autoritatea postului: Reprezinta compania in relatia cu autoritatile publice pentru problem de personal; Negociaza clauzele contractelor de angajare in limitele stabilite/agreate de directia generala; Semneaza contractile de munca la rubric angajator;

Semneaza state de plata, declaratii lunare catre institutiile de stat, adeverintele de salariat, contracte cu furnizorii de servicii specific departamentului, actele necesare in vederea obtinerii avizelor pentru cetatenii straini, corespondenta departamentului;

Stabileste modificarile cu impact asupra salariului in conformitate cu politica firmei; Elaboreaza si difuzeaza la nivel de firma norme, reguli si procedure de resurse umane aprobate de conducere; Propune masuri de optimizare a structurii organizatorice si a modalitatilor de lucru; Avizeaza: fise de post/evaluare, cereri de concediu, modificari de orar, prime/sanctiuni pentru personalul firmei; Stabileste prioritatea executarii sarcinilor pentru subordonati si ia masuri de eficientizare a ctivitatii lor; Semneaza formularele de avans si decont pentru personalul din subordine; Decide prelungirea sau incetarea activitatii dupa perioada de proba a subordonatilor; Utilizeaza echipamentele/consumabilele, masina, laptopul si telefonul mobil puse la dispozitie de firma.

4.2. Evaluarea posturilor Specificatii de personal Nivel de studii: superioare Cursuri de pregatire: Management, Resurse Umane, Legislatie, Psihologie. Experienta: experienta in domeniu min. 4 ani.

Cunostinte necesare: Psihologie organizational; Cunostinte juridice/legislatia muncii; Limba engleza (citit, scris, vorbit foarte bine); Cunostinte de management; Cunostinte privind tehnici de negociere;

 Operare PC (MS Office) Cunoasterea pietei locale a fortei de munca; Cunoasterea generala a mediului de afaceri romanesc. Aptitudini si deprinderi necesare: Aptitudini de comunicare orala si scrisa; Acordare de consultant si consiliere; Aptitudini de conducere: previziune, organizare, decizie, coordonare, control-evaluare. Cerinte pentru exercitare: Capacitatea de a evalua si a lua decizii; Abilitati de lucru cu oamenii; Rezistenta la stress; Comportament adecvat; Incredere in sine; Organizare personala; Aptitudini de negociere, consultant si consiliere; Capacitate de adaptare; Initiative; Spirit practic; Activism; Motivatie;

Capitolul 5: Evaluarea performantelor profesionale

Evaluarea performanelor repreznt determnarea gradulu n care angaja ndeplnesc responsabltle de servcu, dentfcarea punctelor slabe, a potenalulu nevolor de pregtre profesonal ale acestora. 5.1. Defnrea standardelor de performan

Standardul de performanta repreznt nvelul mnm de rezultat pe care -l propune un manager, astfel nct s realzeze una dntre etapele unu obectv fnal. Standardele de performan constau n norme sau leg nterne ce trebue s reglementeze: Caracterstcle caltatea servclor; Volumul de munc caltatv canttatv; Tmpul resursele necesare. Msurarea performanelor repreznt dferena dntre ce fac ce trebue s fac are ca scop compararea standardelor de performan cu realzrle reproectarea standardelor. Evaluarea performanelor permte conductorulu s a decz prvnd mprrea recompenselor, creterle de salar, promovarea, transferrle sau, uneor, concederle. De asemenea, aceast actvtate ajut organzaa s montorzeze actvtle de selece, tranng dezvoltare a salaralor. O alt utltate mportant a aprecer angajalor este ncurajarea performane. Astfel, aprecerea presupune nformarea angajatulu despre punctele sale tar despre slbcunle sale sugerarea nevolor de modfcare a comportamentulu, de cretere a ndemnr sau de mbuntre a cunotnelor. Acest tp de feed-back l ajut pe angajat s- clarfce ateptrle cu prvre la munca depus pe conductor s dreconeze eforturle colaboratorulu su la locul de munc. Evaluarea performanelor are un caracter motvator, ma ales la nvel ndvdual. De asemenea, ea poate evdena nclusv potenalul de performan, care st la baza planfcr carere angajatulu.

5.2 Crter de evaluare a performanelor: In cadrul intreprinderii Revo Fire & Safety exst mai multe tpur de crter pentru evaluarea performantelor angajatilorprintre care amintim: trsturle de personaltate, comportamentele

 Rezultatul Relatile cu colegii Evaluarea trsturlor de personaltate presupun evaluarea unor elemente cum ar f: dnamsmul, ntelgena, creatvtatea, ncrederea n sne, entuzasmul, smul responsablt, loaltatea etc. In firma Revo Fire & Safety evaluarea performanelor se face prn metoda observr, ea consttund fundamentul cu ajutorul crea se realzeaz recrutarea, seleca, angajarea personalulu planfcarea carere. n ciuda caracterului complex i sofisticat al activitii in organizatie exista 2 tipuri de evaluri: informale (neoficiale): fiind determinate intuitiv sau de evidena factual a rezultatelor; reprezint un element secundar al relaiei zilnice manager-subordonat; formale (oficiale): activiti elaborate, realizate n mod planificat i sistematic (n conformitate cu prevederile legii). In interviul de evaluare sau intalnirea dintre angajat si managerul intreprinderii sunt discutate informaiile din fia de evaluare i n urma crora sunt luate anumite decizii-cheie cu privire la salarizare, promovare, instruire. Fisa de evaluare a angajatilor din firma Revo Fire & Safety este atasata in anexa 2. Dintre obiectivele generale ale evalurii angajatilor intreprinderii, cele mai importante sunt: - s identifice nivelul actual al performanei n munc - s identifice punctele tari i slabe ale unui angajat sis a ii motiveze pe acestia - s ajute angajaii s-i mbunteasc performana;

Captolul 6. Remunerarea munc

Remuneraa se refer la planfcarea, drjarea, organzarea, coordonarea controlul resurselor fnancare, tehnce, umane, temporale nformaonale, necesare pentru procurarea

 conservarea mn de lucru dobndte obner de la aceasta a tpulu de comportament care va permte organzae s- atng obectvele.1 6.1. Principii generale de salarizare Relatia clasica intre indicele de crestere a productivitatii muncii (si deci a rezultatelor) si indicele de crestere a salariilor, trebuie sa stea in permanenta in atentia conducerii intreprinderii. Orice crestere de rezultate, care genereaza un profit suplimentar, trebuie sa se regaseasca si in remunerarea personalului, adica o parte a acestui surplus trebuie sa revina personalului. Orice sistem de remunerare trebuie sa tina cont de trei elemente de baza: echilibrul financiar al intreprinderii, echitatea intre indivizi competitivitatea externa. Orice variatie a salariilor individuale are implicatii deosebite asupra fondului de rulment al intreprinderii si acest lucru trebuie sa fie permanent luat in considerare. Echitatea intre salariati trebuie de asemenea avuta in vedere, astfel remunerarea in firma Revo Fire & Safety este stabilita in functie de responsabilitati si de modul de ocupare al postului (performanta ralizata intr-un post oarecare). 6.2. Stabilirea salarilor de baza Stabillirea nivelurilor de salarizare solicita comparatii cu alte intreprinderi similare si cu media pe economie. Se impune realizarea unei anchete unei anchete specifice care sa "testeze" piata fortei de munca. Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat constituie o conditie esentiala pentru bunul mers al unei organizatii, pentru depasirea restrictiilor ce conditioneaza viitorul sau. Etapele realizarii unui astfel de sistem sunt urmatoarele: a) stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale;

Radu Emilian, Gabriela igu, Olimpia State, Claudia Tuclea, op. cit, Capitolul 10

b) inventarierea si evaluarea posturilor din structura organizatorica; c) proiectarea structurii remunerarii posturilor;

d) stabilirea remunerarilor caracteristice manierei de ocupare a posturilor; In ceea ce priveste intreprinderea Revo Fire & Safety, angajatii din departamentu vanzari au un salariu minim pe economie, la care primesc si bonusuri in funtie de target-urile atinse. Salarile sunt atat de mici tocmai pentru a motiva angajatii sa obtina bonusuri cat mai mari prin indeplinirea sarcinilor firmei.

6.3. Propunere In opinia mea in intreprinderea Revo Fire & Safety ar trebui imbunatatit sistemul de remunerare, prin acordarea unor bonusuri pentru cel mai bun angajat al lunii. Pe langa bonusurile pentru atingerea targeturilor. Deasemenea folosirea tuturor componentelor strategiei n domeniul resurselor umane (misiune, sistem de obiective, opiuni strategice, termene, resurse i avantaj competitiv): Formularea coninutului misiunii managementului n domeniul Descoperirea celor mai potrivite opiuni strategice/modaliti de Precizarea termenelor iniiale, intermediare i finale pentru Dimensionarea resurselor umane, materiale, informaionale i resurselor umane derivate din sistemul de obiective al organizaiei. aciune pentru realizarea eficace a obiectivelor strategiei de resurse umane. realizarea opiunilor strategice. financiare necesare realizrii obiectivelor strategiei i implicit al opiunilor strategice propuse. Identificarea i orientarea n sensul meninerii avantajului competitiv al organizaiei n domeniul resurselor umane.

Concluzii

Bibliografie

Chivu I., Lefter V. si colectiv - Managementul resurselor umane in intreprinderile mici si mijlocii; Mihalcea R., Androniceanu A. Managementul resurselor umane, ED. A- IV-A, ED. ECONOMICA BUCURESTI 2001 Puiu, Al. Managementul resurselor umane, evaluarea performantelor profesionale, ED. ALL BECK, Bucuresti 2000 Rotaru A., Prodan A.- Conducerea resurselor umane, ED. EXPERT, Bucuresti 1999

Anexa 1 Procesul de selectie al personalului

Solicitantul vine n organizaie Recepia

Solicitantul completeaz formularul de cerere corespunde

Interviul iniial de alegere

Nu

Testarea corespunde

Interviul aprofundat de selecie

Nu

Nu corespunde Investigaii de fond corespunde Examinarea medical corespunde Oferirea funciei

Nu

Nu

Anexa 2

Nr. _____/________________ ADMINISTRATOR/DIRECTOR Aprobat

GENERAL,

Perioada evaluat: 01.01.2012 31.12.2012

FIA DE EVALUARE ANUALA (2012)

Nume i prenume angajat: .. Loc de munc: Data angajrii: Matricol: . Funcie: .. Data evalurii: 31.12.2012

1. CALITATEA MUNCII (de ex: respectare documentatie, proceduri si standarde, organizare a muncii, pastrare si utilizare dotari, etc)

- Indeplinete mai mult dect cerinele - Indeplinete cerinele postului - Indeplinete minimum de cerine - Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

2. VOLUMUL DE MUNC (de ex: folosirea integrala a programului de munca, capacitatea de a respecta planul de lucru in conditii normale de munca etc)

- Indeplinete mai mult dect cerinele - Indeplinete cerinele postului - Indeplinete minimum de cerine - Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

3. CUNOTINE PROFESIONALE ( de ex: profesionalism in indeplinirea sarcinilor, deprinderi invatate/dobandite, capacitate de evaluare a unor situatii aparute etc)

- Indeplinete mai mult dect cerinele - Indeplinete cerinele postului - Indeplinete minimum de cerine - Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

4. COMPORTAMENT (de ex: cooperarea cu membrii colectivului, atitudinea fata de organizatie, dorinta de perfectionare a activitatii, acomodarea la situatii noi, disciplina)

- Indeplinete mai mult dect cerinele - Indeplinete cerinele postului - Indeplinete minimum de cerine - Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

5. EVALUAREA INTREGII ACTIVITI (de ex: reactia fata de sarcinile de serviciu, asumarea responsabilitatii, abilitatea de a pune in aplicare idei noi)

- Indeplinete mai mult dect cerinele - Indeplinete cerinele postului - Indeplinete minimum de cerine - Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

6. APRECIERE
..

7. RECOMANDRI
.

8. Punctul de vedere al angajatului in caz de contestare a punctajului obinut: ....

EF IERARHIC/EVALUATOR : Nume Funcie.. Semntura.

ANGAJAT/ EVALUAT: Nume. Funcie.. Semntura.

Anexa 3 Organigrama

Director General

Director Economic

Director Tehnic

Agent Vanzari

Agent Vanzari

Sef Coordonare Transport

Gestionar

Sef Serviciu Aprovizionare Desfacere