EVOLUTIA SI DEFINIREA CONCEPTULUI DE MANAGEMENT AL

RESURSELOR UMANE

ADRIAN SÎRBU
Universitatea Agrară de Stat din Moldova

Abstract: In this article, conducted a research on the time evolution of the concept
of Human Resource Management, in different time periods, the first steps in this area and
of course those scientists who are world famous and historical directly influenced the
occurrence Human Resource Management concept.
Key words: Human Resources Management, Business, Enterprise, Activity, Man,
Pricing, Organization, General Management, Success, Quality, Discipline Personality,
Task Manager, Development, Concept, Approach, Theory.

INTRODUCERE
Este recunoscut faptul că succesul şi competitivitatea unei întreprinderi şi, în general,
a economiei naţionale, depinde, în cea mai mare măsură, de utilizarea raţională şi eficientă
a resurselor umane, precum şi de calitatea muncii şi motivarea personalului. Cu părere de
rău, actualmente, întreprinderile din Republica Moldova nu acordă atenţie cuvenită
managementului resurselor umane şi nici nu au suficiente cunoştinţe pentru a-l promova în
cadrul întreprinderii.
Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii ( societate comerciala,
instituţie, asociaţie, etc ), în noua societate informaţională capitalul uman înlocuind capitalul
financiar ca resursă strategică. Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialelor de
creştere şi dezvoltare, în capacitatea lor de aşi cunoaşte şi învinge propriile limite.
Succesul unei organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa
că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al organizaţiei.

MATERIAL ŞI METODĂ
Pentru elaborarea articolului ştiinţific sa pus accent pe determinarea apariţiei,
evoluţiei şi dezvoltării conceptului de Management al Resurselor Umane, va fi prezentată o
caracteristică privind principalele activităţi ce ţin de dirijarea cadrelor dintr-o întreprindere,
precum planificarea strategică a resurselor umane, recrutarea, selecţia, evaluarea compe-
tenţei, instruirea, planificarea carierei etc.
Managementul Resurselor Umane (MRU) constituie complexul de activităţi orientate
către utilizarea eficientă a personalului unei organizaţii, urmărindu-se atât realizarea
obiectivelor acesteia, cât şi satisfacerea nevoilor angajaţilor. Actualmente, orice activitate de
producţie poate fi desfăşurată cu o eficacitate maximă numai cu condiţia, că unitatea respectivă
este asigurată la timp cu resurse umane din punct de vedere cantitativ, structural şi calitativ. De
asemenea, o atenţie majoră se acordă principiilor organizării ergonomice a locurilor de muncă,
apariţiei şi dezvoltării mişcării studiul nevoilor umane la începutul anilor `20 ai secolului XX,
metodele de cercetare au fost analiza economico-statistică, factorială şi de comportament,
precum şi investigarea sociologică şi determinării factorilor ce influenţează managementul
organizaţiei după renumita metodă, teoria „7 S”. Ca bază metodologică a temei sunt expuse
într-o serie de lucrări ştiinţifice ale savanţilor străini R. Owen, Fr. Taylor, H. Maslow, A.
Athos, R Pascale, Nicolescu O şi respectiv se va atrage atenţie la studiul materialului dat prin
intermediul metodelor utilizate: analiza; evaluare, comparaţia şi sinteză.

147
 REZULTATE ŞI DISCUŢII
Procesul de integrare a Republicii Moldova în Uniunea Europeană şi dezvoltarea
businessului în condiţiile economiei de piaţă, la finele secolului al XX-lea şi începutul secolului
al XXI-lea, au avut ca urmare reorientarea managementului întreprinderilor. Businessul
contemporan simte nevoia adoptării unei viziuni strategice clare asupra desfăşurării activităţii
de afaceri, pentru a se orienta mai bine în mediul concurenţial al relaţiilor de piaţă.
Treptat, managementul strategic elimină modul tradiţional de conducere a întreprinderii
şi se transformă într-un instrument al businessului, fiind capabil nu doar să asigure adaptarea
oportună a întreprinderii la mediul instabil al pieţei, să orienteze activitatea ei după nevoile
societăţii, să creeze priorităţi competitive produsului fabricat, ci şi să se manifeste ca factor al
formării şi realizării efective a potenţialului uman al întreprinderii. Locul Managementului
Resurselor Umane e bine precizat în contextul Managementului General. Astfel, în literatura de
specialitate, apărută până în prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaţiile, raportul,
începând cu recrutarea, selecţia, încadrarea, perfecţionarea şi stimularea pe tot parcursul
angajării şi terminând cu încetarea activităţii. ( Jalencu M 2003).
Importanţa fiinţei umane în conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din
managementul resurselor umane, un set de competenţe, deprinderi şi atitudini esenţiale
pentru toţi managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizaţiei.
Această responsabilitate nu e doar legată de a furniza slujbe oamenilor, de a-i
îndruma cum să lucreze şi de a le înregistra performanţele, deşi managerii trebuie să facă
acest lucru. Pe lângă toate acestea, e o investiţie: a da oamenilor puterea pentru ca ei să
acţioneze eficient şi eficace.
În acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea că pentru a reuşi în
lumea afacerilor în anii 90 a sec. XX, trebuie să te gândeşti tot timpul cum poţi face fiecare
persoană mai folositoare, mai valoroasă. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai
sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii, sau de a asigura competitivitatea şi
viitorul acesteia.
Consultanţii şi managerii susţin că oamenii constituie “bunul cel mai de preţ” al unei
organizaţii. Astfel, în funcţie de scopul urmărit, managementul general s-a divizat într-o multi-
tudine de domenii specializate, în rândul cărora se înscrie şi managementul resurselor umane.
Succesul unei organizaţii e determinat şi de calitatea resurselor umane, de procedurile
prin care se face atragerea şi menţinerea celor mai strălucite talente, care să realizeze cele mai
dificile sarcini cu acelaşi entuziasm cu car le realizează pe cele uşoare.( Păunescu Ion 2000).
Primele menţiuni ce fac trimitere la importanţa Resurselor Umane le avem de la
utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor
Umane a apărut la confluenţa cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, ştiinţelor juridice,
cercetărilor operaţionale, statisticii etc.
Fondatorii disciplinei sunt personalităţi cu rezonanţă în pionieratul managementului,
sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunăstarea
angajaţilor ce depinde de îndeplinirea viguroasă a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931),
fondator al şcolii relaţiilor umane.
În 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le
ierarhizează conform “piramidei trebuinţelor”sau “scării lui Maslow”, iar Peter Drucker
(1955), pune accentul pe necesitatea unui “Creative Leadership”. Mc Gregor, în anii 1960,
s-a preocupat de pregătirea managerilor ca pentru luptă (fivefighters). Tot acum apare şi se
dezvoltă mişcarea “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut 3 etape: 1915-1965,
1965-1985, 1985-2000.( Manolescu Aurel 2001).

148
 La finele anilor ’60 a sec. XX apare şi se cristalizează conceptul de “Managementul
personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordări, cum ar fi “Welfare & Services”,
“training” şi negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.
Al doilea val e cuprins între 1965-1985, iar abordările se centrează în jurul a doi
poli: unul “hard”, adică tot ceea ce e palpabil, “Manpower planning”, iar altul “soft”,
accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordări conceptuale caracterizate în
“noua abordare a personalului”.
Perioada 1985-2000 se concentrează pe dezvoltarea conceptelor şcolii culturale,
reprezentată de A. Athos, R Pascale, preocupaţi de descifrarea “The Art of Japanesse
Management”. Un grup de cercetători din şcoala McKinsey a determinat factorii ce
influenţează managementul organizaţiei, concretizaţi în teoria celor „7 S”:
1. valori comune (shared values );
2. strategie(strategy);
3. structură(structure);
4. procesele care caracterizează modul de lucru ce trebuie făcut (systems);
5. stil(style);
6. deprinderi(skills);
7. personalul (staff).
Dezvoltarea teoriei “7 S” asigură o abordare nouă asupra elementelor constitutive ale
organizaţiei: cei trei hard (structură, sistem, strategie) şi cei 4 soft (setul de valori supreme,
stilul, personalul, deprinderile).( www.12manage.com).
Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul Managementului Resurselor Umane
necesită cunoaşterea şi înţelegerea cât mai deplină a rolului şi particularităţilor Resurselor
Umane în cadrul organizaţiei: Rolul resurselor umane este asociat la trei variabile:
- Evoluţia mediului instituţional;
- Mutaţiile tehnologice;
- Mediul cultural.
Evoluţia mediului instituţional cuprinde ansamblul legislaţiilor sociale apărute în
timp sub influenţa activităţii sindicale.
Mutaţiile tehnologice impun eforturi pentru formarea personalului şi adaptarea
calificării lui la noile cerinţe prin retehnologizare, etc cea ce determină noi forme de
organizare a muncii şi a conducerii.
Mediul cultural a suferit de asemenea modificări în sensul că salariaţii de azi sunt
mai bine formaţi şi informaţi, mai ales că în acest fel pe lângă salarizare, ei vizează şi
realizarea profesională şi dezvoltarea personalităţii lor.
Resursele Umane reprezintă organizaţia. Oamenii reprezintă o resursă comună,
resursă cheie, o resursă vitală de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură
supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competitiv al acestora.
Resursele Umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei
organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Organizaţiile cheltuiesc sume
importante cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenate nu numai remunerarea
personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă una dintre
cele mai evidente investiţii în resursele umane. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea
cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea
şi viitorul acesteia.( Margareta Vîrcolici 2007).
Resursele Umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi
dezvoltare, precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a

149
face faţă noilor provocări sau exigenţe actuale. Resursele Umane sunt valoroase, rare,
dificile de imitat şi, relativ, de neînlocuit.
Resursele Umane constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles, motivat
sau antrenat în vederea implicării cât mai depline a angajaţilor la realizarea obiectivelor
organizaţionale.
Resursele Umane sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbării
mentalităţii, obiceiurilor, comportamentelor, etc.
Cu alte cuvinte, Managementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complex
de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia,
încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală
până în momentul încetării contractului de muncă.
Această definiţie corespunde sistemului “ om-solicitări”, unde omul ocupă locul
central, fiind nevoit să răspundă solicitărilor tuturor factorilor.
OMUL

Condiţii Motivaţia Relaţiile în Mediul de Preocupări Alţi factori

tehnice pentru colectivul muncă personale
muncă de muncă
Figura 1. Sistemul “om - solicitări”

“Omul e măsura tuturor lucrurilor”, afirmă filosoful grec Pretoqoras, ceea ce

înseamnă că omul e capabil să integreze orice solicitări prezente sau viitoare având ca ţintă
omul, care trebuie să le facă. Esenţial e efortul potrivit căruia, acţiunea simultană a acestor
factori şi capacitatea organismului omenesc trebuie să realizeze un echilibru permanent.
Acest echilibru se reflectă în balanţa energetică a organismului fiecărui om.
Factorii solicitanţi sunt studiaţi de diferite ştiinţe, dintre care ştiinţe ca economia,
sociologia, psihologia, cele medicale (anatomia, fiziologia, igiena), ştiinţele tehnice
(organizarea producţiei, tehnologia).
În prezent în literatura de specialitate există mai multe definiţii ale Managementului
Resurselor Umane. Numeroşi specialişti în domeniu au definit Managementul Resurselor
Umane astfel:
o Funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea
realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale
o Ansamblu de funcţii şi procese care au în vedere atragerea, motivarea, reţinerea şi
menţinerea angajaţilor unei organizaţii
o Cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective:
conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socio-umană
o Complexul de activităţi orientare către utilizarea eficientă a „capitalului
uman” în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea condiţiilor
ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor
o Ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii parteneri
sociali – patronul şi angajaţii – menite să asigure sporirea productivităţii şi a eficienţei
activităţii economice.

150
 Definiţiile menţionate nu conţin elemente contradictorii, ci se completează reciproc,
fiecare definiţie contribuind la descrierea conţinutului Managementului Resurselor
Umane.( Lazăr Ioan, Mortan Maria; Lazăr, Paul-Sorin. 2000).
Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul de activităţi generale şi
specifice privitoare la asigurarea, menţinerea şi folosirea eficientă a personalului din
cadrul unui agent economic.
Deci, Managementul Resurselor Umane presupune o abordare sau o tratare totală, glo-
bală, interdisciplinară şi profesională a problematicii personalului din cadrul unei organizaţii.
Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care,
pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării ţin de domeniul
normalităţii. Ori, fără Resurse Umane, capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi
competenţe profesionale multiple, organizaţiile de orice fel sunt sortite eşecului. În acest
context, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care
asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul acestora.
În funcţie de obiectivele urmărite, graniţele Managementului Resurselor Umane pot
fi mai largi sau mai restrânse, cuprinzând sau lăsând în afara analizei anumite aspecte sau
elemente ce compun natura specifică a Managementului Resurselor Umane.
Importanţa acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, în care a apărut
necesitatea evaluării ansamblului de activităţi ale organizaţiei şi a mecanismului
desfăşurării acestora, precum şi găsirii modalităţilor de investigare care să rămână operante
chiar în condiţiile creşterii apreciabile a complexităţii, diversităţii şi dimensiunilor
organizaţiilor. Toate organizaţiile implică oameni, acestea trebuie să le câştige serviciile, să
le dezvolte aptitudinile, să-i motiveze pentru nivelele înalte de dezvoltare şi să se asigure
că vor continua să-şi menţină ataşamentul faţă de organizaţie.
Astfel, un număr tot mai mare de organizaţii sunt preocupate de calitatea totală a
activităţilor, pentru că nu numai calitatea serviciilor şi produselor contează, ci şi calitatea
oamenilor pe care îi are o organizaţie.
Managementul Resurselor Umane presupune îmbunătăţirea continua a activităţii
tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale. Exercitarea
unui asemenea tip de management necesită drept condiţie primordială ca fiecare manager
să constituie un model de atitudine comportamentală.
Acţiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca pe o individualitate
distinctă, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor
Umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de
stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.( Movilă Irina 2007).
Se poate spune că Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul
activităţilor de ordin strategic şi operaţional (planificarea, recrutarea şi menţinerea
personalului), precum şi crearea unui climat organizaţional corespunzător, care permite
asigurarea cu Resurse Umane necesare îndeplinirii obiectivelor organizaţionale.

CONCLUZII ŞI PROPUNERI
În articol dat, sa efectuat o cercetare privind evoluţia în timp a conceptului de
Management al Resurselor Umane, în diferite perioade de timp, de la primii paşi în
domeniul dat şi bineînţeles de acei cercetători care au un renume mondial şi istoric care au
influenţat direct asupra apariţiei conceptului de Management al Resurselor Umane.
Managementul resurselor umane fiind un domeniu ştiinţific este rezultatul cercetării
specializate şi este remarcat printr - o evoluţie şi diversificăre relativ destul de rapidă în
diferente domenii de activitate.

151
 BIBLIOGRAFIE
1. Jalencu M. „Managementul Resurselor Umane”. Chişinău 2003.
2. Lazăr Ioan, Mortan Maria; Lazăr, Paul-Sorin. „Management general”. Alba Iulia. STAR
SOFT, 2000.
3. Manolescu Aurel, „Managementul resurselor umane”, ed. Economica, Bucureşti, 2001.
4. Păunescu Ion, „Managementul resurselor umane”, ed. AISTEDA, Bucureşti, 2000.
5. Margareta Vîrcolici „Perfecţionarea managementului resurselor umane ca factor al creşterii
eficienţei activităţii întreprinderii” Chişinău 2007.
6. Movilă Irina „Managementul strategic ca factor al formării şi realizării efective a
potenţialului uman al întreprinderii”, Chişinău 2007.

METODE DE DETERMINARE A
PIERDERILOR DE PRODUCŢIE AGRICOLĂ

ELENA NIREAN
Universitatea Agrară de Stat din Moldova

Abstract. For agricultural enterprises to operate efficiently, we need to determine

the basic risks that may arise in the production and performance, to determine as accurately
as possible the probability of its occurrence and size of possible losses, to justify the
system of prevention and avoidance them. Risk losses in agricultural activities are
classified into: material, labor, financial, temporal, special. Risk assessment methods used
in agriculture: statistics, expert analytical calculation.

INTRODUCERE
Pierderile reprezintă reduceri ale beneficiilor economice, ce pot sau nu să apară în
activităţile curente ale întreprinderii. Exemple: pierderile din calamităţi sau cel din
lichidarea activelor imobilizate. pierderile constatate sau nerealizate cum sunt cele
rezultate din diferenţele nefavorabile de curs valutar, sconturile acordate clienţilor,
pierderile nete din cumpărarea / vânzarea de titluri de plasament. Recunoaşterea pierderilor
în contul de rezultate impune, de regula, evidenţierea lor separată, informaţia fiind
necesară în luarea deciziilor economice.

MATERIAL ŞI METODĂ
Pentru relevarea problemei în cauză a fost folosită literatura de specialitate, precum
şi datele obţinute în urma cercetărilor efectuate de autor.
În calitate de metode de cercetare s-au folosit: analiza, metoda statistică, metoda
expert, metoda analitică de calcul, metoda grafică, metoda tabelară.

REZULTATE ŞI DISCUŢII
Pierderile cauzate de risc în activitatea agricolă se clasifică în: materiale, de muncă,
financiare, de timp, speciale.
Pierderile materiale apar sub formă de cheltuieli suplimentare sau pierderi directe
de obiecte materiale (clădiri, edificii, echipamente, producţie, materiale, materie primă,
energie, ş.a.). De exemplu, la cultivarea cartofului, în rezultatul condiţiilor climaterice

152