Facultatea de Administrație și Afaceri

Specializare: Administrarea și dezvoltarea resurselor umane

RESURSELE UMANE

Prof. Univ. Dr. Bonciu Cătălina-Ioana

Student: Chirică Daniela

 1.Conceptul de resurse umane

Atât în teoria cât şi în practica economică se întâlnesc tot mai frecvent termenii de
„resurse umane" şi „personal", cu sintagmele derivate „managementul resurselor umane",
respectiv„management de personal". De multe ori, folosirea lor este neadecvată.

Cu toate similarităţile dintre cei doi termeni, diferenţele sunt substanţiale, iar folosirea lor
corectă necesită o clarificare corespunzătoare. Reluând ceea ce s-a arătat deja, subliniem că prin
„resurse umane" înţelegem rezerva pe care o are societatea la un moment de referinţă şi care este
disponibilă sistemului economic pentru a fi utilizată în diferite ramuri, ca fiind aptă să desfăşoare
o suită de activităţi dintre cele mai variate.

„Resursele umane” este un domeniu din ce în ce mai important în zilele noastre care se
formează în companii, instituții și nu în ultimul rând în domenii economice din toată lumea.
Recunoscând faptul că oamenii sunt cei mai de preț lideri de companii și instituții de
pretutindeni, care se bazează din ce în ce mai mult pe politici eficiente de management care sunt
aplicate, mai ales în zona resurselor umane. În urma unui număr mare de profesioniști,
generaliști sau specialiști în aria relațiilor umane, a crescut și nivelul de competențe și inovații
care dau naștere astfel celor mai eficiente și productive metode de eficientizare a politicilor de
management al forțelor de muncă. Deja avem un mare număr de tehnici care duc la mărirea
profitului în cadrul companiilor, sau la creșterea eficienței organizațiilor.

După 19 ani de tranziție anevoioasă și lentă, România este un exemplu clar a ceea ce se
poate numi „ cercul vicios al resurselor umane ”. Reformele angajate în diverse sectoare:
economie, educație, sănătate, administrație etc., nu pot fi duse la capăt fără resurse umane
adecvate. Tranziția spre economia de piață și democrație nu se poate realiza fără anumite
competențe și fără anumite standarde sociale și profesionale.

Resursele umane au o importanță deosebită și în cadrul unei organizații pentru că, nu

întâmplător, Bill Gates, președintele fondator al firmei Microsoft declară: „Dacă 20 dintre cei
mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de Microsoft.” De
aici rezultă că factorul uman reprezintă, în prezent, elementul strategic de care depinde buna
desfășurare a activităților de afaceri, la nivel planetar.

Complexitatea procesului de management este dată nu numai de multitudinea și

diversitatea activităților care trebuie desfășurate și armonizate, dar și de diferențele solicitate de
modul de alocare a resurselor. Dintre toate categoriile de intrări ale sistemului reprezentat de
firmă (materii prime, utilaje, energie, personal etc.) resursa umană este cea care sintetizează și
exprimă cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate. Managementul
resurselor umane se definește în termeni de influență exercitată asupra salariaților. În acest sens
se afirmă că managerul este persoana a cărei eficacitate se poate evalua nu atât prin rezultatele
propriilor decizii, ci și prin efectele acțiunilor și deciziilor adoptate de subordonații săi.

Evoluția practicii și gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției de la factorul

material către resursa umană. Ca individ, exprimat de propria personalitate, și ca membru al
societății, omul îndeplinește diferite roluri: în familie, la școală, într-o organizație, în societate,
ca cetățean. În toate aceste situații, oamenii resimt nevoia unor principii, reguli cu care să-și
modeleze comportamentul. Deși principiile și regulile elaborate de management sunt pentru
ansamblul organizației, leaderul trebuie să țină seama că are de-a face cu individualități umane
adaptând principiile la personalitatea fiecărui individ.

Într-o organizație realizarea obiectivelor este foarte importantă, dar nu trebuie obținută în
detrimentul demnității umane. Nu prin demolarea valorilor, ignorarea nevoilor și nivelarea
personalităților se poate ajunge la maximum de succes într-o organizație, ci prin stabilirea regulii
că fiecare om este unicat. Fără resurse umane capabile de schimbare și adaptare, de creativitate și
competențe profesionale multiple, organizațiile sunt sortite eșecului. De aceea, pe plan mondial,
se duce o adevărată ”bătălie” pentru atragerea ”creierelor”, investițiilor în acest domeniu fiind
foarte rapid amortizate.

Pornind de la considerarea resurselor umane ca element strategic în managementul

modern, economiștii sunt de acord cu faptul că în viitor concurența nu se va mai concentra
asupra produselor ci asupra forței de muncă.

Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiții ale unei organizații ale
cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. După cum e cunoscut, organizațiile cheltuiesc
sume importante cu angajații lor, iar, datorită costurilor antrenante, nu numai remunerarea
personalului, ci și angajarea, menținerea și dezvoltarea personalului reprezintă una din cele mai
evidente investiții.

Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei
organizații sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia. Atitudinea tradițională față de
forța de muncă constă în tratarea oamenilor ca simple „cheltuieli”. Există această atitudine cu
toate că eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziția unei organizații
depinde într-o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea resurselor umane.

Având în vedere cele menționate putem spune că managementul resurselor umane

presupune o abordare sau o tratare totală, globală, interdisciplinară și profesională a
problematicii personalului prin cadrul unei organizații.
 2. Funcțiunea de personal

Funcțiunea de personal cuprinde ansamblul activităților desfășurate în cadrul firmei

pentru realizarea obiectivelor din domeniul asigurării și dezvoltării potențialului uman în
manifestarea acestei funcțiuni, conducerea trebuie să asigure în orice moment un echilibru între
interesele angajaților și obiectivele unității, echilibru de altfel greu de realizat având în vedere
diversitatea reacțiilor indivizilor care compun colectivitatea din unitatea economică.

Activitățile cuprinse în funcțiunea de personal se referă la:

 elaborarea strategiei și politicii de personal;

 organizarea pe baze științifice a activității societăților comerciale;
 proiectarea structurilor de organizare; stabilirea necesarului de personal actual pe
categorii, profesii, specialități;
 stabilirea fondului de salarii și a grilelor de încadrare;
 aducerea de motivații asupra salarizării personalului;
 asigurarea calificării personalului conform cerințelor;
 asigurarea pregătirii personalului,
 asigurarea specializării pe domenii specifice;
 participarea la recalificarea profesională;
 răspunderea pentru încadrarea pe post a personalului competent și pe bază de concurs;
 promovarea salariaților în funcție de competență;
 asigurarea condițiilor ferme de muncă și de viață tuturor salariaților.

Funcțiunea de personal presupune o dublă finalitate:

1) realizează integrarea obiectivelor sociale în obiective generale ale întreprinderii, prin

corelarea nevoilor dezvoltării umane și sociale cu restricțiile economice ale organizației;

2) coordonează diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane:

administrarea personalului, gestiunea personalului, calculul costurilor cu personalul,
formarea profesională, dezvoltarea socială, informarea și comunicarea, relațiile externe,
conducerea funcțiunii la nivel de întreprindere.

În condițiile unei restructurări personalul devine principala resursă și trebuie astfel

restructurată încât să devină un „ factor motor ” al restructurării și nu un factor perturbator al
acestuia. În această situație, funcția de personal trebuie abordată într-o nouă perspectivă, pornind
de la evaluarea următoarelor componente:
  componenta logistică care este dată de administrarea personalului;
 componenta rațională care cuprinde regulamentele și relațiile cărora trebuie să se
conformeze personalul;
 componenta energetică care este dată de dezvoltarea resurselor umane.

După Robert L.Mathis, Departamentul de Resurse Umane desfășoară activități în

următoarele domenii:

 munca, evidența salariaților;

 învățământ: pregătirea personalului, specializarea angajaților, perfecționarea în profesie,
reconversie profesională;
 salarizare: stabilirea drepturilor salariale, motivarea și promovarea profesională;
 normarea muncii: elaborarea de norme, revizuirea normelor de muncă, evaluarea
performanțelor;
 analiza muncii.

Personalul rămâne elementul strategic în cadrul organizației economice și de aceea

activitățile care țin de funcția de personal cunosc multiple abordări. Investițiile în acest domeniu
sunt din ce în ce mai ridicate pentru că s-a înțeles că eficiența și competitivitatea firmei depinde
în mod esențial de voința personalului de a contribui la acțiunile comune.

3. Organizarea activităților în cadrul managementului resurselor

umane

Conținutul managementului resurselor umane este dat de multitudinea și diversitatea

activităților care trebuie corelate și armonizate în domeniul resurselor umane.

În acest sens, Donald Klingner și John Nalbandian, reușesc, pe baza modelului sintetic
conceput, să grupeze multitudinea de activități specifice managementului resurselor umane în
patru mari categorii corespunzătoare la patru funcții de bază:

I. Planificare:

 bugetarea resurei umane;

 managementul posturilor;
 planificarea propriu-zisă a resursei umane.
II. Achizitie:

 recrutare;
 selectare;
 promovare(parțial).

III. Dezvoltare:

 evaluarea performanțelor profesionale;

 pregătire profesională;
 dezvoltare profesională;
 motivare;
 promovare.

IV. Disciplinare:

 conceperea și aplicarea regulamentelor disciplinare;

 negocierea contractului colectiv de muncă;
 managementul conflictelor.

În încercarea de a circumscrie cât mai exact conținutul managementului resurselor umane,

unii autori au mai adăugat domeniilor prezente și alte activități, cum ar fi :

 managementul strategic al resurselor umane;

 oportunitati egale de angajare;
 managementul resurselor umane international sau multinational;
 planificarea carierei;
 compartimentul organizational;
 negocierile colective;
 programul de lucru;
 disciplina si controlul;
 evaluarea functiunii de personal.

Activitățile din domeniul managementului resurselor umane și conținutul lor sunt deosebit
de variate. Această varietate rezultă din faptul că aceste activități pot fi operaționale,
administrative sau strategice. Indiferent de felul lor trebuie să existe garanția că activitățile
managementului resurselor umane sunt realizate în condițiile respectării cerințelor sau prevederii
legale, iar evaluarea activității se va face în funcție de contribuția acesteia la îndeplinirea
obiectivelor operaționale.
 Activitățile ce urmează a se desfășura în cadrul managementului resurselor umane sunt
realizate de către persoane specializate în acest domeniu, cuprinse în compartimente distincte din
structura organizatorică a întreprinderii. Mărimea și complexitatea acestor compartimente depind
de dimensiunile întreprinderii și de specificul profilului sau de activitate. În întreprinderile mici
și mijlocii se organizează un compartiment de resurse umane având ca responsabil un șef de
serviciu, iar în cadrul întreprinderilor mari sunt organizate direcții de resurse umane.

Modificarea priorităților în abordarea problematicii resurselor umane sau importanța

relativă a diferitelor activități din domeniul managementului resurselor umane variază nu numai
de la o organizație la alta, ci și de la o țară la alta. Intensitatea de manifestare a diferitelor
activități din domeniul M.R.U au loc diferit de la o organizație la alta, precum și de la o etapă la
alta în funcție de condițiile concrete ale acestora.

În desfășurarea sau manifestarea activităților din domeniul managementului resurselor

umane, managerii trebuie să asigure permanent un echilibru între interesele angajaților și
obiectivele organizației.

Convinşi fiind că resursele umane sunt principala resursă strategică ale oricărei organizaţii,
orice conducător trebuie să acorde importanţă maximă unor activităţi ca: atragerea şi folosirea
resurselor umane, asigurarea compatibilităţii între cerinţele posturilor şi competenţa personalului,
formarea şi dezvoltarea resurselor umane, managementul carierei personalului, evaluarea
performanţelor profesionale, motivarea personalului şi nu în ultimul rând, conceperea
modalităţilor de realizare a unui sistem al organizaţiei care să asigure satisfacţii şi posibilitatea de
armonizare a obiectivelor personale cu cele organizaţionale
 BIBLIOGRAFIE

https://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm
http://antreprenoriat.upm.ro/antreprenoriat-transilvan/resursele-
umane-elemente-strategice-ale-organizatiilor~22.html
https://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/Ce-sunt-
resursele-umane11779.php
https://www.scribd.com/doc/121496194/definitia-resurselor-
umane
http://ec.utgjiu.ro/wpcontent/licenta/2018/finalizare
%20studii/mgm/Managementul%20resurselor
%20umane/Managementul%20resurselor%20umane.pdf
https://www.business-academy.ro/ce-face-un-manager-de-
resurse-umane