Sunteți pe pagina 1din 12

1. LOCUL SI ROLUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL FIRMEI 1.1. Conceptul de resurse umane 1.2.

Evolutia practicii si gindirii manageriale a determinat deplasarea atentiei de la factorul material- care detinea pozitia centrala la inceputurile managementului stiintific- catre resursa umana.S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este intr-o organizatie mai mult decit o sompla componenta a factorilor productivi iar gestiunea resursei umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, ea trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic.Astfel: -oamenii dispun de o anumita inertie la schimbare si in acelasi timp de o mare adaptabilitate la diferite situatii; -oamenii sunt mai putin manevrabili decit lucrurile, gestiunea personalului fiind puternic marcata de factorul timp necesar modificarii mentalitatilor, obiceiurilor,comportamentelor; -deciziile din domeniul resurselor umane trebuie adoptate intodeauna in functie de persoana la care se refera, de personalitatea acesteia; -oamenii traiesc si muncesc in mijlocul unor grupuri in cadrul carora se creeaza animite relatii intre indivizi, intre ei, intre ei si organizatie, relatii care influenteaza comportamentul individual. Resursele umane trebuie intelese si tratate ca o totalitate a aptitudinilor fizice si intelectuale, native sau formate prin calificare, inclusive e perienta dobindita in munca pe care oamenii o folosesc in procesul productive. Se poate afirma ca toate problemele legate de procesul conducerii oricarei activitati ! de natura economica, sociala sau politica au ca element comun factorul uman. "ie ca este vorba de un proces de conceptie sau de unul de e ecutie, fie ca urmareste aplicarea unui proces tehnic sau a unuia nontehnic, prezenta omului se regaseste in toate, fiind substantial conditionata de posibilitatile si de interesele acestuia. #nitierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii economice si nu numai depind, intr-o masura covirsitoare, de gradul in care este inteles, motivat si coordonat factorul uman, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite. Ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor umane, in beneficial organizatiei al fiecarui iondivid si al comunitatii, in general , a fost integrat in conceptual de $management al resurselor umane%.

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

#n analiza fenomenelor si proceselor care au loc in utilizarea resurselor umane, trebuie pornit de la faptul ca ele reprezinta principala forta de productie a societatii si aceasta din umatoarele considerente: a& Resursele umane reprezinta singurul factor de productie capabil sa creeze valori noi; potentialul uman este singurul creator, nu numai sub aspect economic ci sub aspect spiritual, stiintific.'enerarea de noi idei concretizate in produse, tehnologii, metode de conducere, solutii organizatorice noi etc. este apanajul e clusiv al omului. b&Ele produc si reproduc factorii obiectivi ai productiei, indeplinesc un rol hotarator in procesul transformarii naturii in bunuri destinate satisfacerii nevoilor societatii. c&Resursele umane influenteaza decisive eficacitatea utilizarii resurselor,. (ateriale si financiare.)ractica releva numeroase e emple cand firmele inzestrate ethnic si financiar la acelasi nivel obtin rezultate sensibil diferite.Se poate concluziona asadar, ca resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii economice ce se desfasoara in cadrul oricarei firme. #mportanta incontestabila a resurselor umane s-a accentuat in prezent datorita unor factori care se impun in viata economica, intre care: - concurenta din ce in ce mai strinsa pe plan international; - comple itatea si dimensiunile tot mai mari ale organizatiilor; - cresterea economica mai lenta sau declinul pietelor de desfacere pentru unele ramuri industriale; - intensitatea pregatirii, calificarii fortei de munca; preocupari din ce in ce mai pronuntate pentru promovare si satisfactie in munca; modificari ale valorii fortei de munca; schimbari cu caracter demografic in forta de munca. Accentuarea rolului primordial al resurselor umane in procesul de productie si de crestere a eficientei economice, nu trebuie insa sa duca la o subevaluare a resurselor materiale si financiare. Suprasolicitarea resurselor umane in detrimental celorlalte, afecteaza echilibrul d*namic al intreprinderii, ce conditoneaza functionarea si dezvoltarea sa eficienta. 1.2. Funct unea de personal n concept a mana!ementulu resurselor umane

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

#n conceptia managementului resurselor umane, functiunea de personal a intreprinderii are o dubla finalitate: - realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiectivelor generale ale intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile economice ale unitatii; - coordoneaza diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane. )e acest plan, in literatura de specialitate sunt precizate urmatoarele subdomenii: administrarea personalului; gestiunea personalului, calculul costurilor cu personalul; formarea profesionala; dezvoltarea sociala; informarea si comunicarea; conducerea functiunii de personal la nivel de intreprindere; relatii e terne. Administrarea personalului solicita rezolvarea unor probleme diverse, cum ar fi: - inregistrarea personalului- intocmirea dosarelor individuale, a fiselor de baza, intocmirea statisticilor aferente, inregistrarea miscarilor de personal, etc.; - aplicarea dispozitiilor legale si reglementarile in intreprinderi; - administrarea remuneratiilor, fi area acestora, urmarirea salariilor individuale, a primelor acordate, a platilor, retinerilor& din partea salariatilor, etc. ; - calculul unor cheltuieli sociale pentru somaj, pensii, etc.; - calculul si repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariati, etc.; 'estiunea personalului necesita activitati referitoare la : - intocmirea previziunilor privind necesarul de forta de munca , cantitav, calitativpe specializari, calificari, ect.&; - recrutarea personalului; - incadrarea personalului; - proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le ocupa; - elaborarea unor planuri privind promovarea si schimbarea personalului. etc. . -alculul costurilor cu personalul solicita: - determinarea diferitelor cheltuieli in functie de sistemele de remunerare; - elaborarea bugetului costurilor personalului. "ormarea personalului presupune: - stabilirea nevoilor pentru formare profesionala; - elaboararea planului de pregatire profesionala a salariatilor; - aplicarea prevederilor din planul de formare profesionala; - evaluarea rezultatelor obtinute. .ezvoltarea sociala implica: - organizarea muncii in cadrul sectiilor, atelierelor si locurilor de munca; - definirea posturilor de lucru;
/

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

- adaptarea fortei de munca la cerintele noilor tehnologii, la modificarile volumului de activitate al intreprinderii in raport cu cerintele pietei; - aplicarea unor metode participative, cercuri de calitate&; - dezvoltarea unor instrumente de participare financiara. #mbunatatirea conditiilor de munca trebuie sa preocupe prioritar conducerile unitatilor economice astfel incit sa se asigure usurarea muncii, conditiile de igiena si securitate a muncii. Relatiile sociale au menirea de a descoperi urmatoarele probleme: - cine conduce intilnirile cu sindicatele; -cine se ocupa de negocierile anuale asupra salariilor si timpilor de lucru; -onducerea generala a intreprinderii

'rupele de lucru

)aricipa la strategia generala a intreprinderii

.ezvlta politicile si actiunile privind resursele umane

.imensiunile functiunii de personal

Ajutor si indrumare individuale "iecare salariat in parte

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

"ig 1. .imensiunile functiurii de personal in conceptia managerului resurselor umane

-cine se ocupa de alte negocieri,protectia sociala, sistemul de participare ! actionariat al salariatilor.& -elaborarea regulamentului de ordine interioara, -ontinutul functiunii de personal in conceptul managementului resurselor umane se sintetizeaza in trei mari dimensiuni ale acestei functiuni, prezentate schematic in fig.1. -onducerea functiunii de personal la nivelul intreprinderii necesita o atentie prioritara pentru urmatoarele subdomenii: - procedurile si metodele de gestiune a personalului; - tratarea cazurilor individuale; - solutionarea conflictelor individuale; - rezolvarea conflictelor colective. Relatiile e terne ale compartimentelor sau directiei de resurse umane dintr-o intreprindere se stabilesc cu: organizatiile si organismele care se ocupa cu problemele muncii si ocrotirile sociale; organizatiile de sindicat de la nivel de ramura, subramura sau interprofesionale; organizatiile locale, etc. . 1.". Inte!rarea mana!ementulu resurselor umane n pol t ca !enerala a ntrepr nder (anagementul resurselor umane constituie comple ul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a $capitalului uman% in scopul realizarii obiectivelor organizationale simultan cu asigurarea conditilor ce garanteaza satisfacearea nevoilor angajatilor si implicit motivarea acestora in a fi loiali organizatiei din care fac parte. #n acelasi timp , managementul resurselor mane reprezinta o abordare strategica a posibilitatilor de atragere , formare, dezvoltare, conducere - utilizare si motivare a principalei resurse cheie, prin intermediul careia orice organizatie isi poate asigura atingerea cu success a scopurilor propuse. #ntegrarea managementului resurselor umane in politica generala a intreprinderii necesita urmatoarele elemente: - cunoasterea culturii intreprinderii ; - asocirea la un proiect al inteprinderii;

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

A .-ultura unei intreprinderi reprezinta totalitatea regulilor de baza pe care un grup dat le-a inventat sau dezvoltat cu scopul de a faca fata problemelor sale privind adaptarea e terna si integrarea interna in scopul asigurarii functionarii normale a unitatii. Aceste reguli trebuie insusite la nivelul modului de actiune si de simtire ale fiecarui salariat -a si individul care se manifesta in societate punindu-si in valoare personalitatea, fiind acceptat respins sau ignorat , organizatia prin cultura ei se poate impune pietii si clientilor, fiind un cap de afis, poate e ista in limitele mediocrului ori a supravietuirii sau poate fi pur si simplu aruncata treptat la marginea interesului, destinata izolarii si disparitiei. Se disting in cadrul organizatilor doua nivele de culturi care difera din punct de vedere al vizibilitatii si al fle ibilitatii fata de schimbari. 3ivelul cel mai vizibil al culturii organizatiei cuprinde o serie de produse artificiale, actori, eroi si perspectivele oferite indivizilor de organizatie. #n categoria produselor artificiale sunt incluse urmatoarele elemente : - produse fizice ale culturii organizatiei e primate prin cladirile, sediul si automobilele companiei, mobilierul birourilor, imbracamintea angajatilor, etc. . Acestea sunt elementele forte ale e primarii si identificaii culturii diferitelor organizatii. Ele ofera o prima imagine care poate fi favorabila sau nu organizatiei. - produsele verbale, in care se include limbaje, mituri, legende, metafore. Aceste elemente fac parte din $folclorul% organizatiei si prin intermediul lor se asigura vehicularea unor mesaje referitoare la rolurile organizatiei. - produse comportamentale ale culturii organizatiei cuprind ritualuri si ceremonii a caror desfasurare permite unei comunitati sa-si afirme identitatea, oferind membrilor sai sentimentul apartenentei la grup. 4ermenul de $cultura% nu trebuie confundat cu cel de $strategie% a organizatiei. .aca strategia cuprinde obiective si actiuni ce e prima scopul organizatiei, cultura include valori concretizind filozofia manageriala. 5biectivele si actiunile cuprinse in strategie pot fi in concordanta sau in opozitie cu cultura organizatiei. Studiile asupra culturii organizatiei si a influentei acesteia asupra rezultatelor economice au relevant trei categorii de culturi din punct de vedere a caracteristicilor interne: culturi forte, culturi evolutive si culturi negative. -ulturile forte se caracterizeaza prin omogenitetea componentelor si constituie fundamentul unor conceptii democratice a ate pe respectul fata de om. (otivatia,
6

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

coordonarea si consensul sunt factori de reusita. Acestea nu garanteaza insa automat realitatea ! o cultura forte poate deveni sufocanta, rigida, inhibatoare. -ulturile evolutive se concretizeaza prin faptul ca ajuta organizatiile in identificarea schimbarilor, oferindu-le in acelasi timp posibilitatea adaptarii la mediu astfel incit garanteaza o reusita pe termen lung. -ulturile negative pot fi regasite, de regula, in marile companii atinse de morbul birocratiei. -onceptiile de baza promoveaza lipsa de incredere in individ, separarea neta a conducatorlor de e ecutanti, necesitatea concentrarii deciziei la nivelurile superioare. Sistemul de valori ale acestui tip de cultura este orientat in special catre interesele corporatiste neglijind interesele clientilor, actionarilor si personalului. -omportamentele generale sunt marcate de aroganta, lipsa de dialog, rigiditate. -onducatorii perpetueaza strategii si politici depasite fata de evolutia mediului. 7. )roiectul intreprinderii reprezinta sinteza prioritatilor economice si sociale. #n mod concret, proiectul intreprinderii defineste precis scopul si mijloacele folosite pentru obtinerea unor nivele inalte de performanta. 8n proiect al intreprinderii trebuie sa raspunda urmatoarelor cerinte fundamentale: - cum face fata intreprinderea diferitelor probleme ,dificultati din mediul inconjurator, evenimente e ceptional - restructurari, fuzionari, etc.&9 - cum reuseste intreprinderea sa-si mobilizeze propriul personal 9 - cum intelege intreprinderea sa devina un model de referinta pentru toti 9 -onceptul de proiect al intreprinderii este foarte raspindit in intreprinderile occidentale si mai ales in firmele japoneze. )entru a ilustra modul succint, clar definit apt sa suscite adeziunea si mobilizarea personalului, prezentam proiectul firmei $S53:% elaborat sub deviza: $ Sa crezi in firma Son*; % si acesta se rezuma astfel : - sa faci ceea ce altii nu pot sa faca; - sa avansezi mereu cu un pas mai departe de altii; - sa utilizezi la cel mai inalt nivel tehnologia e istenta; - sa ai o viziune mondiala; - sa stimulezi la ma imum capacitatile fiecaruia; - sa fondezi organizatia noastra pe capacitatile rezultatele si caracterul personal al fiecarui individ.

<

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

5rientarile cuprinse intr-un proiect al intreprinderii constituie baza pentru managementul strategic al resurselor umane contribuind la integrarea acestuia in politica generala a firmei. 1.#. Or!an $area act % tat n cadrul mana!ementulu resurselor umane

5data cu cresterea dimensiunilor activitatiilor ce se desfasoara in cadrul firmei si a componentelor acestora si comple itatii din ce in ce mai mari a aspectelor pe care le ridica resursele umane a devenit de o importanta majora necesitatea ca functiunile legate de problemele personalului sa fie indeplinite intr-un cadru competent si temeinic organizat. Activitatile ce urmeaza sa se desfasoare in cadrul managementului resurselor umane sunt realizate de catre persoane specializate in acest domeniu cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a intreprinderii. (arimea, comple itatea acestor compartimente depind de dimensiunile intreprinderii si de specificul profilului de activitate. #n intreprinderile mici si mijlocii, cu efective pina la /== de angajati& se organizeaza un compartiment ,serviciu& de resurse umane avind ca responsabil un sef de serviciu. Structura acestui compartiment se prezinta schematic in figura +. Sef serviciu resurse umane

Administrarea personalului

Salarizarea personalului

Efective de personal incadrare

)rotectia (uncii Serviciul medical

"ig.+ 5rganizarea compartimentului resurse umane la intreprinderile mici si mijlocii

>

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

#n cadrul intreprinderilor mari sunt organizate directii de resurse umane a caror structurase prezinta shematic in figura /. .irector al .irectiei Resurse 8mane

)lan social Studii generale

Relatii cu reprezentantii personalului

-onducerea perspectivei profesionale

4ablou de bord Statistici efective

-entru de formare

Salar $area personalul u

Ad n strarea personalulu

Recrutarea personalulu

As !urar soc ale soma&

'rotect a munc ser% c ul med cal

"ig / 5rganizarea .irectiei de resurse umane la o intreprindere mare #ndiferent de marimea intreprinderii, respective de componenta organizatorica a compartimentelor de resurse umane, sunt obligatorii unele posturi de baza, avand in ateributiile lor activitatile solicitate de factorul uman al unitatii astfel: -director , sef serviciu& al resurselor umane; -responsabil cu gestiunea cadrelor; -responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului; -respnsabil cu studiile , aprecierile etc. asupra personalului .e mentionat este faptul ca, in intrepriderile din tarile dezvoltate, functie de responsabilul compartimentului de resurse umane este incredintata in general unui absolvent de invatamant superior, posesor al unei diplome aferente celui mai inalt nivel de pregatire universitara.
?

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

1.2. -orelatii generale si specifice in managementul resurselor umane Eficienta managementului resurselor umane poate fi apreciata pe de o parte prin prisma unor corelatii generale, iar pe de alta parte prin prisma unor corelatii specifice. a&-orelatiile generale au in vedere corelatiile intre urmatorii indicatori:
N sa W P ,VPM &...... sau...... N W R

in care :
N sa

reprezinta numarul sriptic de personal @ reprezinta productivitatea muncii ) reprezinta productia

Se noteza cu $=% peroada de baza si cu $1% perioada proiecata:


IN >1==A N1 = 1== =1==A N= <1==A

in care:
In

reprezinta indicele modificarii numarului de angajati


>1==A W1 = 1== =1==A W= <1==A

Iw

n care (
Iw
IP

reprezinta indicele modificarii productivitatii muncii


>1==A P1 = 1== =1==A P <1==A

in care: I P reprezinta indicele modificarii productiei 3 @B) In C


IW

B IP

#nre cei trei indici corelatiile teoretice posibile sunt in numar de +<:

1=

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

1& E. ?& 1=& E. 1>& 1?&

In In

D1==,

IW IW

D1==, I P D1==

D1==, I n B1==, B1==, I n F1==,

D1==, I P F1== I W D1==, I P F1== F1==, I P F1== I W F1==, I P F1==

In

IW

Economic insa, sunt posibile un numar de 1/ corelatii. -ea mai favorabila sau de rang 1: I n D1==, I W F1==, I P F1== Rang >; I n B1==, I W B1==, I P B1== -ea mai slaba sau de rang 1/ :
In

F1==,

IW

D1==, I P D1==

b&-orelatiile specifice au in vedere indicatori principali de munca si salarii. Acesti indicatori sunt: productivitatea muncii ,@&, fondul de salarii ,"s&, numarul scriptic de angajati ,3sa&, salariul mediu ,S&, valoarea productiei marfa ,G)(&. #ntre acesti indicatori sunt posibile urmatoarele corelatii: 1&-orelatia @ ! S , l w l s , situatia favorrabila fiind : l w > l s iar situatia nefavorabila l w < l s +& -orelatia G)( ! "s, lVPM > I F , situatia favorabila fiind lVPM > I F iar nefavorabila fiind lVPM < I F /& -orelatia G)( ! 3sa, daca lVPM > I N atunci se asigura o crestere a productivitatii muncii, iar daca lVPM < I N atunci se inregistreaza o scadere a acesteia. 0&-orelatia "s ! 3sa daca lVPM > I N atunci se asigura o crestere a productivitatii muncii, iar daca lVPM < I N se asigura o crstere a salariului mediu, iar daca I F < I N se va asigura o scadere a salariului mediu. 2& -orelatia G)( ! "s ! 3sm
S S
S

sa

sa

sa

sa

I VPM > I FS > I N M

6& -orelatia @ ! H ! e unde H reprezinta inregistrarea tehnica a muncii si e- reprezinta eficienta folosirii societatii
Z= C Fix ; N sa
e= VPM ; C Fix in

care

C Fix

reprezinta capitalul fi

11

RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

H eB

VPM = W ;...lW = l z l e N sa
I W >1==.

Activitatea agentului economic este profitabila daca pentru Ie > Iz .

avem

1+