Universitatea de stat din Pitesti

Facultatea de Stiinte economice

Specializarea: Administrarea afacerilor

Proiect
Managementul resurselor umane si rolul sau in
cadrul firmei

Profesor: Antonoiu Eliza

Student: Tudor Andrei Ionut
Anul: III
„Ðaca scopul este crearea unei opere de arta, atunci nu trebuie neglijat
artistul in favoarea panzei, pensulelor sau culorlor.”
 Managementul resurselor umane constituie complexul de activităţi orientate
către utilizarea eficienta a personalului unei organizaţii, urmărindu-se atât realizarea
obiectivelor acesteia cât şi satisfacerea nevoilor angajaţilor

Totodata este o ramura a Conceptului de Management, si pune in lumina cea mai

importanta resursa a unei intreprinderi: “Omul”, punand accentul pe aspectele ce
privesc relaţiile, raportul, începând cu recrutarea, selecţia, încadrarea, perfecţionarea
şi stimularea pe tot parcursul angajării şi terminând cu încetarea activităţii.

Este foarte important de retinut ca importanta omului nu se limiteaza doar la

companii, ci in intreaga lume, pentru ca cele mai importante resurse ale acestei lumi,
nu sunt nici aurul nici petrolul, nici banii, ci oamenii. Omul, prin insasi fiinta sa, este
acela pentru care toate celelalte lucruri exista.
Toate marile inventii, de la electricitate si pana la autotursime, stiinta s.a, exista
pentru a ne face noua viata mai usoara.

Iar ca Individ, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivaţie,
dorinţe şi în special prin conştiinţa de sine, reprezintă marea necunoscută a unui
sistem, putând împiedica sau, dimpotrivă, putând potenţa o acţiune, un proces, o
activitate.Totodată, prin natura sa de fiinţă sociabilă, omul trăieşte şi acţionează în
colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai puţin
ataşat, grupuri care la rândul lor interacţionează cu alte grupuri, depinzând de unele
şi exercitând influenţe asupra altora. Prin urmare, iniţierea şi desfăşurarea cu succes
a activităţilor diferitelor organizaţii depind într-o măsură covârşitoare de gradul în
care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman.

Cat despre Economie, trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare
rapiditate şi în care, pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării
ţin de domeniul normalităţii. Ori, fără resurse umane, capabile de schimbare şi
adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, organizaţiile de orice fel
sunt sortite eşecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi şi
de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul
acestora.

Bill Gates, preşedintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, declara în

1992:”Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni
nu veţi mai auzi de «Microsoft»

În acest context, fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie
făcut, e pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele. Tocmai de
aceea pe plan mondial se duce o adevărată bătălie pentru atragerea creierelor,
investiţiile în acest sens fiind foarte rapide.

Cu alte cuvinte, mangementul resurselor umane ar putea fi definit ca un complex de

activităţi orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor
umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor
acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor până în momentul încetării contractului de
muncă.Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte
esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de
atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia.
Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea,
recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a
performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale.
Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Rolul Managementului Resurselor Umane in firma

Societatea modernă se prezintă, după cum se poate constata ,ca o reţea de

organizaţii care apar,se dezvoltă sau dispar. În aceste condiţii oamenii reprezintă o
resursă comună şi,totodată, o resursă-cheie, atat in prezent cat si in viitor, a tuturor
organizaţiilor care asigură supravieţuirea,dezvoltarea şi succesul competiţional al
acestora.
La nivel de organizatie economica managementul resurselor de muncă este
atât o funcţie a întreprinderii, alături de funcţiile comercială, de cercetare-dezvoltare,
de producţie şi financiar-contabilă, cât şi o funcţie a conducerii de ansamblu a
întreprinderii, alături de funcţiile de previziune, de organizare, de comandă, de
coordonare şi de control

Orice proces economic şi social depinde în mod direct de asigurarea şi

utilizarea resurselor umane. Intervenţia directă sau indirectă a resurselor umane
condiţioneză existenţa producţiei şi a celorlalte activităţi economice şi asigură
valorificarea mijloacelor de producţie de care dispune societatea făcînd posibilă şi
satisfacerea nevoilor ei.
Mangementul resurselor umane pune în evidenţă rolul şi poziţia resurselor umane în
cadrul unui sistem determinat de relaţii, a unui mecanism de funcţionare cu cele
două laturi, economică şi sociala, adica acţiunile şi deciziile care determină natura şi
conţinutul realţiilor între organizaţie şi angajaşii săi, precum şi cele care oferă o
perspectivă asupra sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea la strategiile şi
politicile organizaţiei.

Managementul resurselor umane, presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii

tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale.
Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o întreprindere are
doua categorii de obiective:

- Obiective strategice, pe termen lung, care au în vedere organizarea şi planificarea

resurselor umane.
- Obiective operaţionale, de natură tactică şi administrativă, care au in vedere
activităţile vizînd conducerea zilnică a grupurilor de muncă.

Responsabilitatea Managementului Resurselor Umane revine atît managerilor

superiori cît şi departamentului de specialitate. Managerii superiori au datoria de a
cunoaşte activităţile specifice ale Resurselor Umane, stimulînd cooperarea eficientă
dintre comportamentele firmei si departamentul de Resurse Umane.
Managerul departamentului de RU are responsabilitatea promovării unei concepţii
corecte asupra conţinutului activităţilor domeniului condus.

Principalele responsabilitati ale departamentului RU:

• Recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă.

• Elaborarea programelor de calificare şi de perfecţionare adecvate obiectivelor
întreprinderii.
• Elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare.
• Elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară.
• Integrarea rapidă a noilor angaţati.
• Elaborarea programelor de carieră pentru managerii înterprinderii.

Pentru indeplinirea acestor responsabilităţi, managerii superiori trebuie să

stabilească cu şeful departamentului de RU principiile care vor sta la baza activităţii,
precizind clar relaţiile cu celelalte componente ale organizaţiei.

Activitatile desfasurate in domeniul RU intra in sfera de competenta a unui mare

numar de persoane, care pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:

-Executiv (vice - preşedinte pe RU, directorul de personal);

-Functional (seful departamentului salarizare);
-Specialisti (salariaţi ce se ocupă cu analiza muncii);
-De birou (funcţionarii din cadrul departamentului, secretari).

Resursele umane se caracterizează prin raţionalitate, activitate conştientă

îndreptată spre un anumit scop, cu desfăşurare activităţilor în funcţie de specific şi
condiţii, grad de tehnicitate şi profesionalism, combativitate şi exigenţă. Ca element
al producţiei şi prestărilor de servicii, resursele umane desfăşoară o activitate
creatoare ca manifestare a capacităţii şi personalităţii.

Rolul primordial al resurselor umane se regăseşte şi în procesul de crestere al

activităţii economice.

Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi

dezvoltare, precum şi capacitatea lor de a cunoaşte şi învinge proprile limite, pentru
a face faţă noilor provoări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă. Toate celelalte
resurse ale oganizaţiei sunt importante şi folositoare, însă resursele umane şi
managementul lor sunt foarte importante şi foarte valoroase în confruntarea cu
necunoscutul.
Decizile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile,
deoarece acestea interconectează factorii individuali, orgaziţionali şi situaţionali care
influenţează şi se regăsesc în decizile respective şi, totodată, trebuie să se răspundă
unor cerinţe diverse care, la rândul lor, variază în timp în funcţie de variaţia factorilor
respectivi. De asemenea decizile manageriale în domeniul resurselor umane variază
de la o organizaţie la alta de la o subdiviziune organizatorică la alta sau de la o ţară
la alta, deoarece decizile respective trebuie să corespundă nevoilor acestora, iar
importanţa relativă a funcţilor sau activitaţilor din domeniul managementului
resurselor umane nu este aceaşi în toate situaţile.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL

APPLE

Creata in 1976 de catre Steve Jobs si Steven Wozniak, intr-un garaj din sudul
Californiei, si numita dupa casa de discuri care producea melodiile Beatles, grupul
preferat al lui Jobs, in prezent, Apple este una din cele mai cunoscute companii din
domeniul tehnologic.
Cunoscuta sub numele Apple Computer in primii 30 de ani de la infiintare, compania
a renunta din 2007 la sintagma "Computer", concentrandu-se pe segmentul
electronicelor, prin lasarea de produse inovatoare, precum audio-playerul iPod sau
telefonul mobil iPhone, care au confirmat statutul de trendsetter al companiei
americane.
Apreciata ca una dintre afacerile cu cei mai fideli clienti, Apple a fost desemnata de
revista Fortune cea mai admirata companie din SUA in 2008 si cea mai apreciata
din lume in 2009.
Ca viziune Apple vrea sa devina lider mondial in vanzarea de computere si
mp3-uri, iar misiunea lor este sa aduca pe piata cele mai bune calculatoare
personale, dispozitive de comunicare mobila, muzica digitala portabila si experienta
video pentru consumatori studenti, profesori, companii si agentii guvernamentale,
prin echipamentele sale inovatoare, software, periferice, servicii si oferte de internet
originale.

Particularitati privind recrutarea si selectia resurselor umane

La fel ca si compania in sine, procesul de intervievare al Apple are birocratie

minima. Intervievatorii vor cauta abilitati tehnice excelente, dar pasiunea pentru
postul pe care un candidat il doreste si pasiunea pe care o are pentru companie sunt
deasemenea foarte importante.Pentru ca nu este o conditie impusa sa detii un Mac,
ar trebui macar sa fii familiarizat cu sistemul.
 Procesul de intervievare incepe de obicei in mod tipic, cu un telefon dat de
agentul de recrutare, pentru a obtine cateva detalii despre abilitatile dumneavoastra,
urmate de o serie de intalniri cu restul echipei.
Odata ce sunteti invitat in campus,veti fi intampinati de catre recrutor care va
ofera o imagine de ansamblu al procesului. Veti avea 6-8 interviuri cu membrii
echipei (in functie de domeniul pe care candidati), precum si cu oamenii-cheie cu
care echipa respectiva functioneaza.
Va puteti astepta la o combinatie de interviuri “1 in 1” sau “2 in 1”. Fiti pregatiti sa fiti
pusi in fata unei table albe si asigurati-va ca toate ideile voastre sunt transmise cu
success. Pranzul cu potentialul viitor manager pare putin mai casual, dar in esenta
este tot un interviu. Fiecare intervievator este de obicei axat pe un domeniu diferit si
nu ofera feedback decat daca este ceva ce vrea sa accentueze sau ceva cu care
doresc sa te atraga.
Daca treci si de interviurile cu directorul si VP, te vei intalni intr-o sala de
conferinte cu toti intervievatorii, care iti vor oferi oficial un feedback. In mod normal,
VP nu va fi prezent, dar isi poate da votul in privinta angajarii tale, daca nu a fost
impresionat.
Daca raspunsul este pozitiv si veti fi angajat, va urma o perioada deproba in
care recruterul va va supraveghea si puteti in acest caz sa apelati la el pentru
nelamuriri.

Fisa de post in cadrul APPLE

Fisa postului poate fi descrisa pe scurt ca fiind descrierea posturilor/sarcinilor

de munca. In structurarea fiecarei fise a postului, managerii de resurse umane
trebuie sa faca analize de munca orientate catre fisa postului, scopul fiind, nu cel al
unei birocratii inutile, ci cel al unui management al calitatii al intregii firme.

Responsabilitati:

1- supravegherea tuturor aspectelor legate de informatii pentru multiple proiecte:

termene,alocarea resurselor, scopul si definirea;
2- coordonarea activitatilor din punct de vedere functional, financiar si predarea de
rapoarte, de cele mai multe ori scrise de angajat;
3- colaborarea cu IS&T, trezoreria, fiscalitatea, finantele si alte organizatii atat din
interiorul Apple cat si din afara, pentru a dezvolta solutii pentru parteneriate, promotii
si alte afaceri noi.

Calificări:

• cel puțin 4 ani de experienta in managementul de proiect în dezvoltarea de

software.
• abilitati deosebite de comunicare si de prezentare, scris și verbal, la mai multe
niveluri ale organizației.
• Abilitatea de a participa la sesiuni de brainstorming.
• competență tehnică puternică: arhitectura serverului și dezvoltarea lui, SQL și
bonus pentru o experiență in programare trecuta.
• un plus pentru minima experienta in E-Commerce și in afaceri: comenzi, taxe, plăți,
facturare, drepturi de autor, licențe etc, precum si in consultanta IT.

Conditii generale de angajare:

Aspirantii locurilor de munca trebuie sa respecte conditiile de siguranta si

securitate precum si alte conditii esentiale. Acestia:
• trebuie sa prezinte dovada identității și a dreptului legal de a lucra în Statele Unite;
• având în vedere cerintele Departamentului de Comerț al SUA, dacă nu sunt
cetățeni americani, rezident permanent al SUA, cetățean canadian, refugiat politic,
sau titularul unui azil politic, li se va cere să semneze o asigurare în ceea ce privește
obligația de a nu exporta dispozitive tehnice sau software in alte tari;
• trebuie să semneze contractul „Intellectual Property Agreement” și sa restituie
acordul semnat.
• trebuie să treaca printr-o verificare satisfacatoare a antecedentelor, în conformitate
cu politica Apple (cu alte cuvinte, cazierul trebuie sa fie "curat")

Perioada de probă

Candidații admisi ar trebui să semneze un acord de a face o perioada de

probă de 12 luni, care se bazeaza pe traininguri pentru a afla care este capacitatea
de lucru a potentialului anngajat APPLE. Apple poate rezilia un contract în această
perioadă de probă, in caz de performanță nesatisfăcătoare a candidatului.

Prima zi in APPLE:

In ziua unu, noii angajati afla ca lucreaza pentru o companie care este diferita
de toate locurile de munca pe care le-au frecventat inainte. Apple isi construieste
permanent propriul cult si nu le acorda nou venitilor prea multe informatii.
Lunea este intotdeauna prima zi de lucru pentru cei abia intrati pe portile Apple, cu
exceptia faptului cand se intampla sa fie sarbatoare legala. Programul de "orientare
in spatiu" dureaza jumatate de zi si incepe prin inmanarea unui cadou standard care
include abtibilduri cu logo-ul companiei, formulare de angajare si un tricou pe care
scrie "Promotia lui (anul in care te-ai alaturat echipei)".
Noii angajati primesc si un iMac nedesfacut din tipla, pe care trebuie sa-l
formateze singuri, fara sprijin din partea echipei tehnice. Apple presupune ca, daca ai
suficient creier sa fii selectat, te vei descurca bine de unul singur sa te conectezi la
servere.
Legătura cu departamentul HR

Specialistii de resurse umane poate restructura locuri de muncă pentru a

eradica sarcinile redundante și integra responsabilități pe baza o identificare clară a
funcțiilor actuale efectuate și a timpului petrecut cu efectuarea ei.

Recrutareapropriu-zisa

Directorul de resurse umane completează la sediul APPLE din Cupertino

următoarele documente înainte de a face un anunt pentru un post:
• Formularul de solicitare al recrutarii
• Descrierea postului
• clasificarea job-urilor și estimarea nivelului salariilor
• Intrebari posibile pentru interviu
• Cerinte pentru testarea/evaluarea competentelor
• Criterii de evaluare a candidatilor
Definirea posturilorpresupune armonizarea caracteristicilor mediului
propriuorganizaţiei cu cele ale mediului exterior, în conformitate cu obiectivele
strategice aleacestei.

Anuntarea posturilor vacante

Departamentul de resurse umane este cel care anunță posturile vacante și proiectele
de publicitate. Fișele de post sunt transmise la aproximativ 340 de agenții,
universități și organizații. Unitatea de angajare trebuie să suporte costul pentru toate
celelalte cheltuieli aferente cu publicitatea.

Publicitatea

Publicitatea este o metoda importanta prin care pot fi atrasi candidati:

• Presa scrisă - Ziare: de stat, naționale sau locale, alte reviste de specialitate /
jurnale
• Alte mijloace mass-media - Radio, televiziune
Site-ul APPLE este o alta sursa de informare pentru cei care doresc o cariera in
cadrul companiei: http://www.apple.com/jobs/us/.
Aici gasim 3 sectiuni si anume: CORPORATE, RETAIL, STUDENTS

Procesul de selectie a candidatilor

In aceasta etapa se face o prima selectie a candidatilor, care pot fi acceptati

sau respinsi be baza calificarilor lor, precum si a experientei dobandite in domeniul in
care au aplicat.

Interviurile propriu-zise

Interviul include intrebari relevante pentru fiecare job in parte. Membrii responsabili
de recrutare trebuie sa completeze formularele de evaluare prestabilite, pentru
fiecare candidat ales pentru a fi intervievat.
Intrebarile adresate la interviu sunt de natura generala dar si tehnica

Verrificarea veridicitatii referintelor

Inainte de a face o oferta catre candidatii selectati, un control trebuie facut de

catre managerul de recrutari. Acesta va contacta personal toate referintele din CV-
urile aplicantilor:
• referințe academice;
• referințe de la locul de munca anterior;
• referințe financiare;
• cazier (inregistrari de incalcare a legii, DACA EXISTA);
• referințe personale.

Reviziuirea dosarelor

Odata ce un aspirant la un post APPLE a fost ales de managerul departamentului, un

numar de acte sunt inmanate directorului departamentului de resurse umane:
• cererea de recrutare a candidatului;
• raportul despre candidat;
• explicarea motivelor alegerii candidatului etc.
Totodata, posibilul angajat este supus unei examinari medicale

Desemnarea candidatului

Departamentul care se ocupa cu angajarile trimite formularul non-academic la

Departamentul de Resurse Umane. Viitorul angajat trebuie sa completeze toate
formularele si sa le returneze Departamentului de Resurse Umane

Introducerea in program

Introducerea in program ofera o familiarizare cu locul de munca,organizarea si

mediul inconjurator. Este o parte esentiala a recrutarii deoarece ofera o buna
cunoastere de roluri si responsabilitati in cadrul organizatiei.

Remuneratia

Remunerarea presupune pachetele salariale oferite fiecarul angajat pentru

activitatea desfasurata de acestia, eforturile si serviciile. Suma totala a remuneratiei
cuprinde toate modalitatile de plata, gratuitati si stimulente care pot fi atat nefiscale
cat si fiscale. Doua tipuri de remnerare sunt remunerarea directa, care consta in
principal in recompense monetare,cum ar fi un pachet salarial sau alta valoare de
suplimente, si remunerarea indirecta care reprezinta recompensele non-monetare,
cum ar fi rambursari sau alte astfel de servicii, care desi au caracter fiscal nu pot fi
acceptate in forma de bani. Strategiile si politicile trebuie implementate pentru un
sistem echilibrat de gestionare al recompenselor, corect si coerent, fara nicio
favoare.

Motivarea resurselor umane

În mod ideal, Apple vrea sa fie pentru angajatii sai un loc de munca ce
stimuleaza creativitatea. In acest scop, Apple are un sistem de motivatii care le
permite sa fie inovatori.
Exista numeroase metode ale angajatorilor care sa motiveze angajații sai. Spre
exemplu, Apple a recompensat directorii săi, oferindu-le un bonus de 3 până la 5 la
sută din salariul lor de bază. Acest stimulent a avut loc în ciuda faptului că acestia
ratasera recent sarcinile lor pe un proiect.
Un alt stimulent motivant ar fi reducerea la produsele APPLE, pe care toți angajații o
primesc. Angajații care lucrează de la Apple corporative pot primi un iPhone gratuit
sau iPod Shuffle.
Oferirea de produse angajaților, mai degrabă decât de bani, poate fi un bun un
stimulant, deoarece mulți angajați Apple sunt pur și simplu motivați pentru a vedea
rezultatele finale ale eforturilor lor
Motivarea angajatilor, de asemenea, provine din cultura corporatiei. Cei mai
mulți angajați Apple sunt puternic devotati muncii lor și pot afirma ca se bucură de
ceea ce fac, chair daca e doar o codare monotona. Poate că este chiar mai profund
să se orienteze dupa forțele intrinseci de care a fost condus si Steve Jobs. Acesta
afirma ca motivația lui nu s-a bazat pe profit sau castig de bani, ci pe dorinta de
realizare personala, de obtinere a unor rezultate finale satisfacatoare.

Bibliografie:

google.ro
biblioteca-digitala.ase.ro

http://www.businessinsider.com

http://www.business24.ro

http://www.zf.ro