FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRARE A

AFACERILOR

PROIECT RESURSE UMANE

SPECIALIZAREA:

Coordonator, St,
Prof:

- 2019 -

1
 RECRUTAREA ŞI
SELECŢIA
RESURSELOR UMANE

2
 Cuprins
Introducere……………………………………………………………………………….….…....1

Capitolul 1 : Noțiuni introductive privind descentralizarea administrativă

1.2 Cadrul de manifestare al descrentralizării: definiție, forme …………………………….……..3

1.2 Descentralizare administrativă caracteristici ……………………………...…………………...4

Capitolul 2 : Descentralizarea în Europa

2.1 Analiza postului de muncă…………………………………………………………………..6

2.2 Etape premergătoare angajării…………………………………………………………….....8

Concluzii……………...............................................................................................................18

Bibliografie…………………………………………………………………………………….19

Argument

Resursele umane reprezintă cea mai importantă categorie de resurse în toate întreprinderile.
Succesul sau insuccesul unei întreprinderi, depinde în mod esenţial de calitatea forţei de muncă din
firmă, de gradul de motivare al acesteia. Fiecare angajat are un impact deosebit asupra performanţei
firmei, creşterea şi dezvoltarea acestora fiind inevitabil legate de abilitatea managerilor de a se
înconjura cu oameni potriviţi. Monitorizarea corespunzătoare a activităţilor de personal, începând cu
stabilirea necesarului de personal, recrutarea, selecţia, evaluarea, recompensarea personalului, este
vitală.
Am ales această temă datorită importanţei strategice a personalului în cadrul întreprinderii
deoarece aceasta are o dimensiune umană ce nu poate fi neglijată.
Resursele umane sunt singurele capabile să producă şi să reproducă toate celelalte resurse
aflate la dispoziţia unei organizaţii. Oamenii sunt resursele active ale organizaţiei, deoarece potenţialul
lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi eficacităţii organizaţionale.

3
 Un număr tot mai mare de organizaţii sunt preocupate cu asigurarea calităţii activităţilor pentru
că nu numai calitatea produselor şi serviciilor contează, ci şi calitatea oamenilor pe care îi are în
organizaţie.
Activitatea de personal este una dintre cele mai importante, astfel că organizaţiile care
abordează în mod profesionist resursele umane au toate şansele să obţină performanţe ridicate în toate
domeniile de activitate.
Toate funcţiile şi activităţile din domeniul managementului reurselor umane presupun
pregătirea şi adoptarea unor decizii de personal care trebuie să evalueze situaţii cu aspect dual, moral
sau etic şi legal, extrem de complexe. De exemplu, deciziile de a angaja mai mulţi oameni cu o
anumită calificare şi experienţă, de a perfecţiona şi promova personalul, de a concedia, sunt numai
câteva dintre deciziile de personal.
De asemenea, deciziile manageriale în domeniul resurselor umane trebuie să fie deosebit de
responsabile, elaborate în termenii răspunderii sociale şi examinate din punct de vedere al impactului
lor social, precum şi din acela al posibilităţilor de minimizare a costului social.
Nu trebuie neglijate nici unele trăsături sau condiţii de adaptabilitate ale angajaţilor, că, de
exemplu: experienţa, caracterul, reacţia la reuşite sau eşecuri, reacţia la diferite aspecte materiale,
precum şi impactul unor drame cotidiene.
Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate întotdeauna în funcţie de
trecutul şi personalitatea oamenilor la care se referă, precum şi de interesele celorlalte părţi implicate
în proces.
Prin urmare, personalul unei organizaţii nu poate fi tratat în bloc ca o persoană medie, ci în
mod diferenţiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unică, distinctă cu
trăsături specifice.
Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor
angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale. Exercitarea unui asemenea tip
de management necesită ca fiecare manager să constituie un model de atitudine comportamentală.
În acest sens, managerul trebuie să preia responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare
acţiune, să discute personal cu angajaţii progresele obţinute de aceştia şi să recompenseze rezultatele
bune. Acţiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat, ca o individualitate distinctă, cu
caracteristici specifice.
Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de
evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.
4
Acest sistem managerial vizează cooperarea permanentă a tuturor angajaților pentru a îmbunătăți
calitatea produselor și a serviciilor oferite de întreprindere, calitatea funcționării acesteia și a
obiectivelor sale.
Lucrarea “Recrutarea şi selecţia resurselor umane” este structurată în trei capitole şi are ca scop
înţelegerea, însuşirea şi aplicarea unor cunoştinţe ce definesc activitatea de recrutare şi selecţie a
resurselor umane în cadrul întreprinderii.
Primul capitol tratează noțiuni generale, teoretice despre efectivul întreprinderii, iar cel de al
doilea capitol prezintă etapele recrutării resurselor umane de la identificarea postului vacant și până la
angajarea unei noi persoane. Astfel, categoriile de resurse umane care sunt angajate în întreprindere,
procedurile de recrutare și selecție sunt prezentate separat evidențiind particularitățile lor.
Alături de considerentele teoretice, lucrarea cuprinde și o transpunere în practică a acestor
noțiuni prin exemplificarea concretă a unui proces de recrutare și selecție în cadrul SC MONDO
CĂLĂTOR BÂRLAD SRL.

Capitolul 1 : RESURSELE UMANE ŞI ROLUL LOR ÎN

CADRUL UNEI AGENŢII DE TURISM

1.1 Resursele umane - principala resursă a agenţiei de turism

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se regăseşte, evident şi la nivelul
firmei, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă din diferite ţări.
Principalele elemente care o demonstrează sunt următoarele:
• Forţa de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuinţare. Firma reprezintă
principalul element al sistemului socio-economic a cărei funcţionare se datorează, în cea mai mare
parte, resurselor umane;
• Resursa umană este singura în măsură să creeze, nu numai sub aspect economic, ci şi sub
aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de
conducere, soluţii organizatorice noi, este apanajul exclusiv al omului.

5
 Dacă unul dintre factorii esenţiali ai creşterii şi dezvoltării economice din perioada
contemporană este „capitalul uman", în analiza corelaţiilor existente între specializarea resurselor
umane şi volumul informaţiilor se poate concretiza faptul că evoluţia societăţii umane,manifestată în
ultimele decenii ale secolului XX şi începutul noului mileniu, conturează tot mai mult perspectiva unei
lumi integrate, ce îşi regăseşte originile în experienţa acumulată de omenire de-a lungul proceselor şi
fenomenelor cu implicaţii economice, sociale şi culturale.
Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei specialiştilor de la
factorul material către resursa umană. S-a ajuns, astfel, la concluzia că individul este mai mult decât o
simplă componentă a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depăşeşte principiile
rigide ale gestionarii activelor firmei, trebuind să ţină seamă de o serie de caracteristici ce scapă
calculului economic. Numai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umană,
abilităţile, cunoştinţele, aspiraţiile, trăsăturile de temperament şi caracter, managementul poate reuşi să
conducă resursa cea mai preţioasă, unica resursa dotată cu capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge
propriile limite.
Conceptul de resurse umane nu este nou. Peter Drucker, în lucrarea sa „The Practice of
Management", atribuia managementului trei funcţii: obţinerea performanţei economice, conducerea
managerilor şi managementul operatorilor şi al muncii.
Managerii şi muncitorii reprezintă împreună resursele umane ale unei organizaţii". Individul,
prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultură, motivaţie, dorinţe şi, în special, prin conştiinţa
de sine reprezintă marea necunoscută a unui sistem, ce poate împiedica sau, dimpotrivă, potenţa o
acţiune, un proces, o activitate. Prin natura sa de fiinţă socială, omul este învăţat să trăiască şi să
acţioneze în colectivitate, făcând parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai puţin
ataşat, grupuri care, la rândul lor, interacţionează cu alte grupuri, depinzând de unele şi exercitând
influenţe asupra altora. Prin urmare, iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor diferitelor
organizaţii depind într-o măsură covârşitoare de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat
factorul uman.
Resursele umane constituie elementul creator, activ şi coordonator al activităţii din cadrul
organizaţiilor, influenţând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare şi
internaţionale. A descrie oamenii ca fiind „resurse" le subliniază importanţa şi arată faptul că
managementul lor cere niveluri înalte de preocupare sinceră faţă de oameni, atenţie şi profesionalism.
Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a faptului că managementul lor
cere niveluri înalte de preocupare sinceră faţă de oameni, atenţie şi profesionalism.
6
 Implicarea angajatului se va putea obţine numai prin satisfacerea nevoilor acestuia în realizarea
obiectivelor organizaţiei şi numai contribuind la succesul organizaţiei vor putea angajaţii să-şi satisfacă
nevoile legate de munca pe care o desfăşoară. Numai atunci când cei implicaţi înţeleg această relaţie,
managementul resurselor umane ocupă o poziţie importantă în cadrul organizaţiei şi poate contribui la
succesul acesteia.

1.2 Principalele categorii de personal

Cunoașterea structurii personalului din întreprindere reprezintă o condiție esențială în vederea
gestionarii eficiente a resurselor umane. În acest sens , structura personalului poate fi abordată prin
prisma mai multor criterii: vârstă, sex, vechime în muncă, calificare etc.
Principalele categorii de personal care îşi desfăşoară activitatea în cadrul unei agenţii de
turism:

 Personal cu funcții de conducere

În cadrul acestei categorii este inclus ansamblul titularilor funcţiilor de conducere, care pot fi:
- de nivel superior - director general, director, director adjunct, inginer şef, contabil şef;
- de nivel mediu - şefi de serviciu şi şefii de secţie de producţie;
- de nivel inferior - şefii de birouri, şefii de ateliere, şefii de laboratoare, şefii de echipă.
 Personal cu funcţii de execuţie cu studii superioare
În cadrul acestei categorii este inclusă totalitatea titularilor funcţiilor de execuţie având studii
superioare - economişti, jurişti, informaticieni etc. Această categorie de personal nu adoptă decizii de
conducere, efectuând sarcini cu caracter operaţional prin care se transpun în practică deciziile adoptate
de personalul cu funcţii de conducere.
 Tehnicieni şi alt personal de specialitate cu studii medii
Activitatea desfăşurată într-o agenţie de turism presupune un contact permanent cu clienţii. De
aceea, un element important, care îşi pune amprenta asupra calităţii serviciilor şi, nu în ultimul rând, a
eficienţei activităţii desfăşurate, îl reprezintă personalul agenţiei de turism.
Pentru a răspunde acestor exigenţe, personalul agenţiei de turism trebuie:
 să fie corelat atât numeric, cât şi ca structură (numărul şi tipologia posturilor cu
volumul activităţii desfăşurate);

7
  să fie calificat corespunzător activităţii pe care urmează să o desfăşoare;
 să întrunească o serie de cerinţe şi calităţi specifice.

În general, o agenţie de turism operează cu următoarele categorii de personal:

Personalul administrativ (îndeplineşte sarcini de gestiune generală: contabili, casieri etc.):
 personal cu funcţii de conducere director/manager agenţie (preşedinte);
 personal ordinar: economist, financiar-contabil, resurse umane, secretar, casier;
Personalul specializat (de asistentă turistică):
 ghizi turistici;
 interpreţi;
 reprezentanţi ai agenţiei în staţiune;
 animatori.

Capitolul 2 : RECRUTAREA ȘI SELECȚIA

RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL UNEI AGENȚII DE
TURISM

2.1 Analiza postului de muncă

Determinarea necesarului de personal presupune o bună cunoaştere a cerinţelor posturilor de
lucru, care evoluează de-a lungul timpului o data cu modificarea condiţiilor în care se desfăşoară
activitatea.
În acest sens, o importanță deosebită revine analizei posturilor de lucru, pe baza căreia se
determină:
 conţinutul muncii, ansamblul sarcinilor de îndeplinit, care permite stabilirea calificărilor
necesare;
 condiţiile de muncă, în vederea determinării caracteristicilor fizice şi a calităţilor intelectuale
pe care le implică postul de lucru.

8
Analiza postului de lucru - se poate realiza prin diverse metode, ca de exemplu:
 observarea directă a muncii prestate;
Observarea reprezintă metoda directă de culegere a informațiilor.Are avantajul de a asigura
omogenitatea concluziilor, dar consumă mult timp.
 intervievarea responsabilului postului de lucru;
 completarea unor chestionare de către toate persoanele implicate în procesul muncii.
Interviul reprezintă conversația operatorului cu persoană care ocupă postul.Se face pe baza
unui interviu structurat sau nestructurat.
Chestionarul reprezintă un set de întrebări care au ca scop colectarea datelor necesare atingerii
obiectivelor cercetării.

Elaborarea fișelor postului - Pe baza analizei posturilor se elaborează fișele posturilor și se

determină profilul posturilor (calificările necesare, nivelul cunoștințelor generale, competențe tehnice
și economice , experiență etc.) și caracteristicile psihologice și intelectuale (capacitatea de a organiza,
de a conduce, spiritual de inițiative, aptitudini pentru relații sociale, caracter etc.)
Fişa postului este un document care conţine principalele cerinţe pe care trebuie să le
îndeplinească persoana care ocupă un anumit post, astfel încât aceasta să atingă scopul pentru care
acel post există.
Fişa postului cuprinde următoarele elemente:
 denumirea postului;
 scopul principal al postului;
 atribuţiile;
 cerinţele specifice ale postului (studiile, vechimea, aptitudinile, deprinderile, calităţile necesare);
 relaţiile cu alte posturi (ierarhice, funcţionale, de cooperare, de reprezentare);
 data întocmirii;
 semnătura directorului, a şefului ierarhic salariatului.

Rolul fişei postului:

Pentru firmă Pentru angajat:

9
  este un document cu ajutorul căruia se  este un document care asigură informarea
organizează, se gestionează, se evaluează corectă a noului angajat cu privire la
și se angajează personalul; sarcinile, responsabilităţile, condiţiile şi
normele de realizare a acestora;

 este un instrument de responsabilizare a  este un instrument de responsabilizare a

angajatorului. angajatului şi de raportare corectă a
acestuia la alţi angajaţi

Reguli de bază care trebuie avute în vedere la întocmirea fișei postului:

- descrierea activităților trebuie să fie completă, concretă și exactă;
- trebuie să fie evitate formulările vagi, generale, comune altor posturi;
- descrierea trebuie să includă performanțele de atins în cadrul fiecărei activități;
- trebuie să se ia în considerare pregătirea de specialitate, evitând descrierea de activități similare pentru
posturile care necesită specializări diferite;
- responsabilitatea întocmirii/modificării/completării fișei postului revine șefului ierarhic al titularului
postului;
- fișa postului se întocmește în două exemplare: unul se înmânează salariatului, iar celălalt se păstrează
la dosarul angajatului.

2.2 Etape premergătoare angajării

Încadrarea în muncă se realizează în raport cu nevoile unităţii, pe bază verificării aptitudinilor
şi pregătirii profesionale (prin probă practică, examen, concurs, ori termen de încercare).Termenul de
încercare este de cel mult 15 zile, iar pentru funcţiile de conducere de cel mult 90 de zile.

 Căutarea unui loc de muncă

Este o activitate minuţioasă şi necesită timp.Trebuie identificate locurile de muncă adecvate
personalităţii solicitantului şi firmele care oferă aceste locuri de muncă. Această acţiune se poate face :
- pe cont propriu, solicitantul informându-se din pliantele de prezentare ale firmelor, din presă,
Pagini Naţionale sau întrebându-şi prietenii, părinţii, cunoştinţele;
- printr-o agenţie de plasare;
- prin instituţii specializate ale statului.

 Contactarea firmei/instituției se poate face:

10
 - telefonic
- prin intermediul unei scrisori
- în mod direct
După identificarea unei firme care are locuri de muncă interesante se trimite o scrisoare de
prezentare și un curriculum vitae.

 Scrisoarea de prezentare:
Oferă o prezentare sumară, dar semnificativă a solicitantului, care îi poate ajuta pe cei ce vor
angaja, să-l cunoască.
Aceasta poate fi trimisă în urma unui anunţ publicitar, în urmă unei recomandări sau în alte
contexte.Trebuie să fie concise şi concepută într-o formă de adresare directă. Nu trebuie să conţină
informaţiile din CV, dar nici să între în contradicţie cu ele.
De asemenea trebuie adresată totdeauna unei persoane anume (director de personal, specialist în
recrutare etc.) şi trebuie să conţină:
- modul în care s-a aflat de postul vacant,
- menţionarea postului pentru care se candidează,
- menţionarea motivelor pentru care s-a ales firma respective,
- menţionarea motivelor pentru care se doreşte schimbarea locului de munca.

 Curriculum Vitae
Reguli de întocmire a CV-ului:
- Trebuie să fie scurt și concis (maximum două pagini);
- Să nu aibă greșeli de ortografie;
- Se întocmește pe hârtie albă și de calitate;
- Trebuie să fie impecabil bătut la mașină sau redactat pe calculator;
- Nu trebuie să fie foto-copiat;
- Trebuie trimis cât mai repede posibil după aflarea informației de angajare.
Conținutul CV-ului:
- Numele și prenumele
- Adresă și telefonul de contactat
- Obiectivul (postul pentru care se candidează)
- Studiile

11
 - Experiența profesională
- Abilități și deprinderi
- Limbi străine cunoscute și nivelul de cunoaștere
- Cunoștințe de utilizare a calculatorului
- Realizări profesionale
- Hobby-uri
- Recomandări
Toate acestea vor fi menționate în funcție de postul pentru care se candidează, de specificul
firmei și de alte detalii legate de situația în care se prezintă candidatura de angajare. Dacă C.V.-ul
trezește interesul celui care angajează, atunci solicitantul va fi invitat la un interviu.

 Interviul de angajare :
Este o conversație care se poartă cu diferiți oameni (în funcții de conducere în firmă/instituția
respectivă) despre abilitățile profesionale, depre motivația de a lucra în firma respectivă, despre
pretențiile salariale ale solicitantului etc. La interviu candidatul trebuie să arate că știe să comunice, să
evite capcanele sau întrebările încuietoare, să arate că este persoana potrivită pentru postul respectiv.

Greșeli ce pot să apără în cadrul interviului:

Greşeli legate de răspunsurile la întrebări:
 Să răspunzi hotărât şi concis “NU”.
Greşeli legate de mentalitate şi tact:
 Să afişezi o atitudine rece sau una de “macho”, mai ales dacă eşti intervievat de o persoană de
sex feminin, sau să fii prea timidă sau să încerci să cochetezi (în cazul în care o persoană de sex
feminin este intervievată de un bărbat);
 Să te comporţi şi să vorbeşti dezordonat, mai ales dacă persoană care te întreabă ceva
sugerează ordina şi disciplină;
 Să fumezi şi să mesteci gumă în timpul interviului;
 Să nu fii punctual, să nu saluţi;
Greşeli legate de îmbrăcăminte:
 Să ai o ţinută neadecvată şi neîngrijită, fără gust.
Prezintă-te la interviu într-un mod impecabil! Nu lăsa nimic la întâmplare, orice neglijenţă te
îndepărtează de postul dorit.

12
 Scrisoare de mulţumire
Pentru sporirea şanselor de angajare este indicat ca după interviu să fie trimisă o scrisoare de
mulţumire.
Argumentele ar fi :
 este o dovadă de bună educaţie să-i mulţumeşti unei persoane pentru timpul dedicat;
 scrisoare de mulţumire dovedeşte capacitatea ta de a comunică în mod adecvat împrejurărilor;
 scrisoarea de mulţumire îi reaminteşte intervievatorului despre persoana ta, poate chiar în
momentul când va trebui să ia o decizie;
 te va diferenţia în mod avantajos de ceilalţi candidaţi care nu au timp sau nu ştiu că este bine să
o trimită.
Scrisoarea de mulţumire trebuie adresată persoanei (persoanelor) care a(u) intervievat. Dacă nu
se cunoaşte numele complet sau ortografia corectă a numelui, se telefonează la firmă/instituţia
respectivă şi se întreabă.
Dacă întâlnirea are loc cu mai multe persoane, atunci se trimite o singură scrisoare de
mulţumire persoanei cele mai importante.

2.3 Strategia recrutării-selecției-angajării personalului

 Recrutarea personalului
Are rolul de a căuta şi găsi candidaţi pentru posturile de lucru ale întreprinderii, dintre care vor fi
selectate cele mai potrivite persoane care să răspundă cerinţelor acestora.
Recrutarea personalului, de care depinde calitatea resurselor umane ale unei întreprinderi, cuprinde
următoarele etape:
Stabilirea necesarului de personal - sunt analizate natura şi specificul activităţilor (timp de
lucru, cheltuieli etc.)
Definirea profilului postului - sunt analizate cerinţele fiecărui post, urmărindu-se o
concordanţă a acestora cu posibilităţile de realizare a lor.
Stabilirea surselor de recrutare - pot fi avute în vedere sursele interne sau externe, acestea
trebuind să aibă informaţii numeroase şi de calitate.
Selecţia - pe baza metodelor ştiinţifice (teste, probe practice, activitate anterioară), decizia de
selecţie luându-se pe baza rezultatelor obţinute.

13
 Întocmirea formalităţilor de angajare - pe baza legislaţiei în vigoare, prin încheierea unor
contracte (colective, individuale) de muncă.
Integrarea şi controlul modului în care s-a realizat integrarea noului angajat - întâlniri, prezentări,
observare directă, indicatorii productivităţii.
Întreprinderea trebuie să aibă un rol activ pe piaţa muncii pentru a provoca candidaturi cât mai
numeroase dintre care să le poată selecţiona pe cele mai bune.
Metodele de prospectare a pieţei muncii sunt numeroase şi trebuie adaptate specificului calificării
mâinii de lucru. Printre acestea pot fi enumerate:
 afişarea la poarta întreprinderii a posturilor de lucru vacanţe;
 formularea unor anunţuri în presa generală (centrală şi locală) şi de specialitate;
 recrutarea pentru anumite posturi a personalului deja existent în întreprindere.

14
 Selecţia
Ansamblul proceselor prin care se aleg angajaţii ce întrunesc calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi
aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor specifice
anumitor posturi.
Selecţia este o activitate concretă desfăşurată de conducere sau în numele ei, ori de câte ori se pune
problema de a alege între două persoane, pentru ocuparea unui post de muncă.
Selecţia are drept scop realizarea unui echilibru în relaţiile dintre piaţa muncii şi întreprindere,
dintre om şi profesie, dintre om şi locul de muncă, echilibru care să ducă la realizarea eficientă a
acestuia printr-o solicitare normală a posibilităţilor umane.
Selecţia are ca finalitate angajarea, care se bazează pe patru elemente:
 Studiile atestate de documente (diplome, certificate etc.);
 Vechimea în activitate;
 Natura postului anterior;
 Calităţile, cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile persoanei angajate.

Tipuri de selecţie:
Empirică - când se foloseşte de către un personal cu experienţă, care utilizează criterii
exterioare: aspect, impresie, relaţii etc.
Ştiinţifică - când se realizează o analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile
profesiunii şi posibilităţile de ordin fizic, psihic şi informaţional pe care le prezintă persoana.
Pentru ca selecţia ştiinţifică să fie cât mai riguroasă, sunt folosite următoarele metode:
 Completarea de formulare
 Discuţii
 Referinţe
 Probe practice
 Teste: -profesionale (măsoară cunoştinţele şi aptitudinile profesionale)
-de performanţă (măsoară abilitatea, concentrarea, efortul etc.)

15
 Încadrarea propriu-zisă a angajaţilor
Are loc pe baza unei comunicări scrise din partea întreprinderii (scrisoare de angajare), urmată
de perfectarea contractului de muncă prin care se precizează data angajării, locul de muncă, postul de
lucru, salarizarea, obligaţiile şi răspunderea părţilor.
Primirea noului salariat are un rol important în asigurarea integrării acestuia în unitate.

Capitolul III : RECRUTAREA ȘI SELECȚIA

RESURSELOR UMANE LA S.C MONDO CĂLĂTOR
S.R.L

3.1 Prezentarea generală a firmei

Denumirea agenției de turism este MONDO CĂLĂTOR . Din punct de vedere al formei
juridice este o societate cu răspundere limitată. MONDO CĂLĂTOR Bârlad S.R.L., a fost fondată în
1996 în Bârlad, județul Vaslui. Sediul agenției este pe Str. Republicii nr.200, bl.D1-8, cod 731035.
Persoana de contact este directorul agenției, Constantin Huțanu. Principalele date de contact sunt-
telefon: 0235421037, 0235421790, 0722317579; fax 0235421037; web: http://www.euroturismbd.ro/.
Numărul de înregistrare la Registrul Comerțului este J12/1029/1996. Codul unic de înregistrare este
RO 3553943. Capitalul social subscris și vărsat este de 100.000 RON.
Este o companie recunoscută pe plan local pentru promptitudinea și amabilitatea personalului.
Având 5 angajați, firma efectuează: excursii în țară și în străinătate, bilete avion, de autocar, cazare,
sejururi interne și externe. Compania are o bogată experiență pe piața din România. Se adresează
tuturor categoriilor de vârstă cu o gamă diversificată de programe turistice atât în țară cât și în
străinătate. Profesionalismul de care dă dovadă personalul cu cunoștințele acumulate în domeniul
ticketingului și turismului contribuie la asigurarea derulării cu succes a programelor turistice pe care le
promovează. Asigură rezervări pentru hoteluri și pensiuni atât în țară cât și în străinătate, bilete de
odihnă și tratament precum și pachete turistice complexe ce integrează transportul aerian sau terestru
prin intermediul autocarelor sau microbuzelor cu cazări, vizitare de obiective turistice, rent-a-car,
transferuri etc.

16
 Raportul calitate-preț al produselor și serviciilor oferite este cel mai bun de pe piață, iar
satisfacția clienților este obiectivul prioritar. Se acordă o atenție deosebită instruirii personalului,
pentru garantarea unei maxime satisfacţii în utilizarea produselor MONDO CĂLĂTOR S.R.L. Este
important ca fiecare client să fie mulţumit şi de aceea se pune la dispoziţie, pe lângă o gamă foarte
variată de produse şi disponibilitatea colectivului pentru orice sugestie sau îmbunătăţire a ofertei
curente. Experienţă MONDO CĂLĂTOR Bârlad SRL, relaţiile bune cu companiile colaboratoare
reprezintă un capital serios şi un plus de valoare pus la dispoziţia clienţilor.

3.2 Recrutarea și selecția resurselor umane la SC MONDO

CĂLĂTOR SRL
În urma plecării persoanei ce ocupă postul de agent ticketing din cadrul firmei, directorul
agenţiei a solicitat încadrarea unei noi persoane.
Directorul agenţiei de turism a analizat cererea de recrutare şi a aprofundat elementele ce
caracterizau postul vacant: nivelul de cunoştinţe solicitate, experienţă, calităţile psihologice ale
persoanei care va ocupa postul respectiv.
În urma analizei cererii de recrutare s-a confirmat necesitatea şi oportunitatea existenţei
postului. Astfel, au fost stabilite sarcinile şi atribuţiile ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului
se reflectă în Fişa postului (anexa 1).
Postul vacant a fost propus în mod prioritar salariaţilor întreprinderii. Nu a fost, însă, neglijată
prospectarea externă a posibilităţilor de angajare ce s-a concretizat în anunţuri făcute în ziarele locale
şi la posturile locale de radio.
În urma anunţurilor făcute s-au primit mai multe CV-uri şi scrisori de prezentare (anexa 2)
După trierea scrisorilor de motivaţie (de prezentare) şi a curriculum vitae trimise de candidaţi, au fost
trimise răspunsuri atât persoanelor ale căror candidaturi au fost reţinute cât şi celor ale căror
candidaturi au fost respinse.
A urmat interviul la care a participat directorul general al agenţiei de turism. Unii candidaţi au
trimis în urma interviului scrisori de mulţumire (anexa 4).
Candidații admiși în urmă interviului au fost supuși unor teste de situații. Decizia finală a fost
luată de către directorul agenției de turism în urma unei discuții-interviu ce a avut loc după testare doar
cu candidații reținuți după această etapă.

17
 Concluzii și propuneri

Cantitatea şi calitatea resurselor umane pe care o întreprindere le are la dispoziţie reprezintă un

factor esenţial în atingerea obiectivelor, cel puţin din două motive:
 resursele umane sunt creatoare de valori pe plan spiritual, conceptual, ştiinţific;
 eficientă cu care sunt utilizate toate celelalte resurse ale întreprinderii (materiale, financiare)
depinde de resursele umane, de modul în care acestea acţionează.
Deci, la dotarea egală a unităților, rezultatele diferite au o singură explicaţie: calitatea diferită a
resurselor umane. Pentru obţinerea unor rezultate corespunzătoare în ceea ce priveşte politica de
compensare a salariaţilor ar trebui îmbinate în mod eficace stimularea bănească, cu aprecierea
obiectivă a performanţelor realizate, ca o recunoaştere a capacităţii salariaţilor.
Conducerea autoritară a reuşit să instituie disciplină în circuitul informaţional şi asumarea
responsabilităţilor prin dezvoltarea dialogului social ceea ce a dus la absenţa conflictelor de muncă şi
la stabilitatea personalului deşi nivelul salariului mediu este relativ scăzut faţă de media pe economie.
Pentru îmbunătățirea activității firmei propun aplicarea următoarelor măsuri:
 existenţa unui fişier actualizat la zi al personalului care să cuprindă toate informaţiile necesare
în vederea fundamentării politicii de personal;
 existenţa unor preocupări vizând procedurile de licenţiere a personalului;
 măsura în care funcţionează un sistem adecvat de prospectare a pieţei muncii, de selecţionare
pe baza unor criterii riguroase şi de integrare a noilor angajaţi în activitatea întreprinderii;
 existenţa unor modalităţi adecvate de organizare a programului de lucru, a concediilor de
odihnă;
 asigurarea adecvată a condiţiilor de muncă, igienă, securitate,
 existenţa unor politici pe termen mediu şi lung privind formarea, perfecţionarea pregătirii şi
promovării personalului de conducere şi de execuţie, corespunzătoare strategiilor adoptate de
întreprindere;
 existenţa unui sistem adecvat de evaluare periodică a activităţii fiecărui salariat şi de
transmitere către aceştia a aprecierilor rezultate.

18
 Bibliografie

 Cornescu Viorel, Marinescu Paul – Managementul: de la teorie la practică –

Editura Universității, București,2014
 Nolescu Aurel, Lefter Viorel și Deaconu Alexandrina – Managementul
resurselor umane – Editura Economică, București,2007
 Androniceanu A. – Management public – Editura Economică, București,1999
 Virgil Petrovici – Managmentul Resurselor Umane – Editura Muntenia
2007
 Valentina Munteanu – Managemetul resurselor umane – Note de curs
 Hofstede, G. – Managementul structurilor multiculturale – Editura
Economică, Bucureşti,1996.
 Vlăsceanu, M. - Psihosociologia organizării şi conducerii – Editura Paideia,
Bucureşti,1993.
 Bernard Gazier – Strategiile Resurselor Umane – Editura Institutului
European,București,2003
 Ioana Manaila – Managementul resurselor umane – Editura Rentrop &
Straton,București,2009
 Michael Armstrong – Managementul resurselor umane – Editura
CODECS,2010

19
 ANEXA 1 – Fişa postului

SC MONDO CĂLĂTOR BARLAD SRL

Fişa postului

Denumirea postului: Agent Ticketing

Numele şi prenumele titularului:

Postul se află în subordonarea directă a: Directorului general

Sumarul responsabilităților:
 Preluare și efectuare de rezervări bilete avion, emitere documente fiscale și bilete avion,
actualizare site cu tarife și oferte speciale.

Responsabilități și sarcini:
 Rezervă și vinde bilete de transport
 Inregistrează și ține evidența biletelor și a încasărilor obținute
 Întocmește și verifică decontările cu transportorii
 Întocmește fișiere și rapoarte specifice
 Participă la incheierea contractelor cu transportorii
 Indeplineşte sarcinile trasate de șeful direct și respectă prevederile din Regulamentul de
Ordine Interioare.
Cerințele postului:
 Studii superioare economice, curs de tiketing acreditat
 Experiență profesională - 1 an
 Capacitate profesională - cunoașterea a 2 limbi străine
 Cunoștințe operare PC
Înzestrarea și documentația necesară postului
Documentația necesară postului este pusă la dispoziția angajatului de către șeful compartimentului de
marketing.

20
 ANEXA 2 - Scrisoare de prezentare
George Călinescu
Str. Nicolae Balcescu, nr. 131

Loc. jud. Vaslui,

Tel: 0745764345

Data: 19 martie 2019

În atenţia directorului general,

Stimate domnule

Ca răspuns la anunțul dumneavoastră publicat în ziarul „Monitorul de Vaslui” din 7 martie

2019, vă trimit un Curriculum Vitae pentru a mă lua în considerare pentru postul de agent ticketing din
întreprinderea dumneavoastră.
Experiența și abilitățile mele din domeniul turismului ar trebui să corespundă postului descris
în anunț. Sunt interesat să aflu mai multe despre firma dumneavoastră și aș fi încântat să vă pot furniza
informații suplimentare despre mine de îndată ce vom stabili ce vă interesează. La ora actuală, fiind
angajat, vă rog să luați legătură cu mine prin poștă sau, după oră 18:30 la numărul de telefon pe care l-
am menționat mai sus.

Cu sinceritate,
George Călinescu

21
 ANEXA 4 - Scrisoare de multumire

Domnului Director Velea Marian

SC MONDO CĂLĂTOR BARLAD SRL

Str. Republicii nr.200, bl.D1-8, cod 731035

Stimate Domnule Director,

Vă mulțumesc pentru prilejul pe care mi l-ați oferit să vă întâlnesc vineri, 25 martie 2019,
pentru a discuta despre postul de agent de ticketing din cadrul firmei dumneavoastră. Postul pe care îl
oferă SC EURO TURISM BÂRLAD SRL este foarte interesant și doresc să vă informez că aș fi
bucuros să am ocazia de a lucra la firma pe care o conduceți. Dacă doriți mai multe informații despre
mine, vă rog să mă contactați. Aștept cu nerăbdare vești de la dumneavoastră.
Cu respect,

George Călinescu

22