Sprijinul Organizațional Perceput Reciproc Prin Comportamente de Cetățenie

Machine Translated by Google
Sprijinul organizațional perceput reciproc prin comportamente de cetățenie Autor(i): Henry E. Peelle III
Sursa: Jurnalul de Probleme manageriale , Iarna 2007, Vol. 19, nr. 4 (iarna 2007), pp.
554-575
Publicat de: Universitatea de Stat din Pittsburg
Adresă URL stabilă: https://www.jstor.org/stable/40604587
REFERINȚE
Referințele legate sunt disponibile pe JSTOR pentru acest articol:
https://www.jstor.org/stable/40604587?seq=1&cid=pdf
reference#references_tab_contents Poate fi necesar să vă conectați la
JSTOR pentru a accesa referințele legate.
JSTOR este un serviciu non-profit care ajută oamenii de știință, cercetătorii și studenții să descopere, să utilizeze și să construiască pe o gamă
largă de conținut într-o arhivă digitală de încredere. Folosim tehnologia informației și instrumente pentru a crește productivitatea și a facilita noi
forme de burse. Pentru mai multe informații despre JSTOR, vă rugăm să contactați support@jstor.org.
Utilizarea de către dvs. a arhivei JSTOR indică acceptarea dvs. a Termenilor și condițiilor de utilizare, disponibile la https://about.jstor.org/
terms
Universitatea de Stat din Pittsburg colaborează cu JSTOR pentru a digitiza, păstra și extinde accesul
la Jurnalul de Probleme manageriale
Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:18:07 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Jurnalul problemelor manageriale

Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007: 554-575
Sprijin organizațional perceput reciproc

prin comportamente de cetățenie*
Henry E. Peelle III, DM

Œ0
Compania Peelle
Viabilitatea organizațională în depășirea

cerințelor nominale a locului de muncă
vremuri economice complexe, în schimbare
și nerecunoscută
organizarea
rapidă
angajaților.
și turbulente
în mod a întrebat
formal
necesită
deRyan,"
dorind să depășească rolurile și s-ar implica un angajat
responsabilitățile în care sporește
organizaționale definite
de fișele de post formale (Iordan și Sevas
2003).
tos,
Cetățenia
formance,organizațională
dar nu este neapărat
angajatorul său” (2002: 123)? Comportamentele
recunoscutăRyan
performanța organizațională
sau (OCB)
răsplătită
pot îmbunătăți
și
de către
adaptabilitatea- că caracteristicile personalității,
de muncă protestantă,
în medii exigente
conștiință.
ca etica
sentimentul sau empatia au explicat spre
muncaechipă,
complexă,
Kidderambiguă
și Parks (2001)
și orientată
(Organ
și colab., 2005).
Comportamentele de cetățenie
organizațională au avut tendința ca rolurile
definite
definite
ca extra-
de angajați
și identitate
(OCB), de
muncă, să influențeze OCB. Comportamentele de rolacestea,
de Cu toate care nuCoyle-Shapiro,
sunt direct legate
Kessler și Purcell (2004) au constatat că personalitatea
descrierea postului,
o anumită
conducă
sarcină
factori
sau
precum
îmbunătățirea relațiilor cu clienții și colegii
echipă ,conștiinciozitatea,
, îmbunătățirea la în
op- sau afectivitatea
muncii negativă,
prezică OCB. flexibilitate operațională și sau amabilitatea(Borman,
competitivitate nu au reușit să
2004).
Lărgimea postului a explicat doar un 11%

Organ și colab. (2005), OCB sunt angajați suplimentar
explică prin din
discreționari variațiade
percepțiile
dincolo OCB . Potrivit
comportamentelor
ceea ce se
efectuate în beneficiul justiției și al angajamentului
et al, 2004).
organizațional
In- organizatie(Coyle).
sau colegii
-Shapiro
care
*
Henry E. Peelle III este CEO al The Peelle Company, un producător nord-american de uși pentru lifturile de marfă.
Peelle deține o licență în inginerie mecanică de la Universitatea Bucknell, un MBA de la UNC-Charlotte și un doctor
în management în leadership organizațional de la Universitatea din Phoenix. Părerile și concluziile exprimate în
acest manuscris reflectă numai pe cele ale autorului. Mulțumesc editorului și celor doi recenzenți anonimi pentru
comentariile lor cu privire la acest manual.
scenariu.
Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007
(554)

Sprijin organizațional perceput reciproc 555
în schimb, se anticipează că majoritateacercetătorilor

acțiunilor vor aduce, vol (Cardona și colab.,
2004; Coyle-Shapiro se angajează în mod1986). normal Conform
în actetbenefice
et al., 2004;
pentru
Kaufman
celălalt
și colab.,
(Blau,
contingentate de asteptarile ca beneficiarul2001 va finorma
reciproc
decu
reciprocitate,
actul de a ajuta
actele
in de
viitor
ajutor
Rhoades și Eisenberger, 2002) (Gouner, 1960) Spre deosebire de obligatiile
prezintă OCB ca o formă de schimb contractuale, care pretind rambursarea
social pentru tratamentul pozitiv primit schimbului social creeaza obligatii reciproce
din partea organizației. nespecifice impuse prin cultura si normative.
Acest studiu explorează natura standarde de comportament (Cropanzano și
schimbului social, evaluând dacă angajații Mitchell, 2005) Potrivit Organ și Konovsky (1989),
raportează OCB ca o metodă angajații efectuează OCB anticipând că
organizația își va îndeplini obligațiile acumulate
intenționată de a reciproca actele de POS și justiție.
Studiul se adaugă la corpul cercetării prin creșterea recompenselor angajaților sau
privind antecedentele OCB prin alte acte favorabile pentru angajații. La rândul
investigarea efectelor mediatoare ale lor, organizațiile, cu medii de lucru avantaj-
POS asupra relațiilor dintre trei
dimensiuni ale justiției organizaționale
(procedurală, distributivă și interactivă).
și intențiile auto-raportate ale angajaților
de a pune în aplicare OCB îndreptate către
organizație sau colegi. Întrebarea de
cercetare pusă: Recunosc angajații o relație
de schimb între atributele organizaționale, favorabil angajaților, creează presiuni sociale
cum ar fi suportul organizațional perceput și normative asupra angajaților pentru a le
(POS) sau justiția , și intențiile lor de a pune face reciproc prin comportamente apreciate
în aplicare? de organizație (Eisenberger et al ., 2001).
OCB.
Acest articol începe cu scopul pentru schimbul social este un sentiment de încredere
pe care angajații și poza și fundalul studiului.
Articolul face apoi o privire de ansamblu asupra organizației-cheie care va îndeplini obligațiile
cetățeanului organizațional- 1989). Percepțiileacumulate (Organ și Konovsky,
asupra comportamentelor constructeaale
de influență justiției
(OCB), suportul
percepțiile angajaților asupra încrederii trei dimensiuni organizațional
ale procedurilor perceput (POS) și
organizaționale,
proceselor de luare a deciziilor și rejustiției . Este
sunt inclusă
echitabile
o discuție
(Or -sues
despre
asociate
alocările
cu auto-raportate
surselor
ingan și Konovsky, 1989). Potrivit lui Cropanzana relația
și Mitchell
dintre tratamentul
(2005), schimbul
de susținere
social mediază
și echitabil
atitudinile și angajamentul angajaților. În plusdin , suportul
partea organizației
organizațional și efortul
perceputde (POS)
muncă,reflectă
„calitatea
angajat și angajator” (Cropanzano și Mitchell, Social schimbului
exchange occurssocial
when care are 2005:883)
a per- loc între un
.
inten iile de a adopta OCB. în metan-
fiul, motivat de randurile cele
secțiunea ods, articolul descrie
eșantionul, procedura de colectare a
datelor și instrumentul de măsurare.
Testarea ipotezelor și o revizuire a re-
urmeaza sulturile. Articolul se incheie cu
constatări cheie, recomandări pentru cercetări

viitoare și limitări ale studiului
țiuni.
FUNDAL

556 Peelle III
ABORDARE angajamentul, satisfacția la locul de

muncă, afectul pozitiv, interesul
Cetățenia organizațională sarcinii, îndeplinirea sarcinilor și
Comportamente (OCB)
intențiile de a rămâne în organizație
Organ și colab. definesc OCB ca „ comportament (Rhoades și Eisenberger , 2002).
individual care este discreționar, care nu este Sprijinul organizațional perceput (POS)
recunoscut direct sau explicit de sistemul formal de cuprinde politici care promovează
recompensă și, în ansamblu, promovează bunăstarea angajaților și sentimentele
funcționarea eficientă și eficientă a organizației” (2005:
de realizare, un sentiment de
8). empiric i contribuție pozitivă la organizație și
atingerea obiectivelor personale și
cercetarea teoretică demonstrează organizaționale (Eisenberger et al, 2001).
că OCB se corelează cu îmbunătățirea Eisenberger et al (1986), în două
performanței organizaționale (Organ și colab., 2005;au corelat sprijinul perceput al
studii,
Podsakoff și MacKenzie, 1997). Într-o revizuire organizației
a cu eforturile sporite ale
cercetării, Organ și colab. (2005) au descoperitangajaților
că pentru a atinge obiectivele
unele dimensiuni OCB (de exemplu, ajutor și organizaționale . Constatările lui Cardona
conștiință) se corelează mai puternic cu și colab . (2004) au demonstrat că
performanța decât alte dimensiuni (adică, angajații care raportau un POS mai mare
sportivitatea sau virtutea civică). LJ Williams șiau avut un atașament social mai puternic
față de organizație , ceea ce a condus
Anderson (1991) au descoperit că angajații au
apoi la creșterea OCB. În contrast,
direcționat o parte OCB către colegii din organizație,
Settoon, Bennett și Linden (1996) nu au
cum ar fi ajutarea sau interesul personal pentru
reușit să coreleze POS cu OCB. Cu toate
alții, și direcționează alte OCB către organizație ,
acestea, Moorman și colab. (1998) au susținut că Setto
cum ar fi participarea exemplară. , oferind sugestii,
nu a reușit să evalueze OCB îndreptat către
participând la viața organizației sau folosind cu
frumusețe resursele organizaționale. organizare. Studii ale lui Kaufman et al
(2001) și Wayne și alții (2002)
a confirmat că POS a corelat cu
OCB direcționat către organizație, dar nu cu

OCB direcționat către colegi. Sugerate de
această cercetare sunt următoarele ipoteze:
Suport organizațional perceput (POS)
Hf. Există o corelație pozitivă între percepțiile auto-
raportate ale angajaților cu privire la sprijinul
Sprijin organizațional perceput organizațional și intențiile auto-raportate ale angajaților
de a pune în aplicare OCB îndreptate către organizație.
(POS) este credința angajatului că
organizația îi pasă și îl prețuiește pe a lui
sau contribuția ei la succesul H2: Nu există nicio corelație între e-
percepțiile auto-raportate ale angajaților cu privire la sprijinul organizațional

organizația (Kaufman et al, 2001).
Antecedentele POS includ justiție și intențiile auto-raportate ale angajaților de a pune în aplicare OCB
îndreptate către
procedurală, acte de sprijin și respect colegii.
ale supraveghetorilor, recunoaștere ,

salarii și recompense echitabile, Justiție organizațională
promovări , securitatea locului de
muncă, autonomie și formare (Rhoades Justiția organizațională cuprinde
și Eisenberger, 2002). Consecințele POS- trei dimensiuni: justiția interactivă,
urilor sporite sunt organizaționale sporiteprocedurală și distributivă

(Williams et al, 2002). Organizațiile care tratează

spectaculos și echitabil transmit angajaților
un sentiment de îngrijorare prin asistență bunăstarea
imediată angajaților
(Williams etșial,contribuția
2002). Percep
lor la
rezultă atunci când recompensele și resurselesuccesul
de suntorganizațional
construire
destul dreptatea
a încrederii
de vizibile interactivă
distribuite
comportamentul
(justiția
distributivă), de- „disponibil, competența, discrete
procedurile
, echitatea,
de luare
integritatea
a deciziilor(justiția
sunt echi-
procesuală) și supravegherea , deschiderea, promisiunile
demnitate deplineși,tratează
receptivitate angajații
în general, tr și cu
respect (justiție interactivă) luga, 1994: 317).
(Rhoades și Eisenberger, 2002). Cercetare de Moorman (19 Research (Henle,

2005; Stecher și S. Williams și colab. (2002) au descoperit că Rosse,
2005) au demonstrat că justiția inactivă este singurul predictor
tratamentul al OCB.
echitabil l-au Hubbell
influențat peșiem Chory
de a se angaja în acte de justiție incedurală Assad
au prezis
(2005)atât
a constatat
încrederea
că deciziile
organizațională,
angajaților
cât și cea
interactivă nu a reușit să se coreleze cu niciunul managerială,
dintre tipurile deîn timp ce justiția
încredere. Alternativ,
tindea să facă rău colegilor
cercetările (Chiaburu și Marinova, ployment .
(devianța interpersonală) sau organizația (devianța
Conform constatărilor din 2006; Cropanzano și
organizațională), colab., 2002; Roch of Kelloway, Loughlin, Barling
reduce efortul de muncă sau încetează și Shanock, 2006) au constatat că inter- Nault
(2002), angajații care
corelat cu relații pozitive de schimb angajat-supraveghetor , în promulgă justiția
timp ce justiția s-a
procesuală
comportamentele viant erau mai pu in înclinate spre
adoptă OCB. Loi et al (2006) au

demonstrat că justiția procesuală și
distributivă , mediată de POS, a corelat cu OCB îndreptat către
condus la un angajament sporit al organizare. În mod similar, analiza lui Colquitt et al

angajaților față de organizație și la (2001) a constatat corelații moderate între justiția
intențiile de a rămâne . Lynch et al procesuală și OCB îndreptată către organizație , nicio
(1999) au descoperit, de asemenea, că corelație între justiția interactivă și OCB îndreptată
un tratament de susținere și echitabil a către organizație și corelații slabe între justiția
depășit teama angajaților de exploatare șiprocesuală
de reciprocitate.
și interactivă. și OCB adresată colegilor.
ness.
Justiție procesuală și interactivă.
Justiția procesuală derivă din echitatea politicii

percepută a
organizaționale . Conform
schimbului social te- lice și proceduri determinând
a justiției
re-demonstrează
, punerea în aplicare
sprijin
organizațional și decizii manageriale (Williams
angajați,
et al,
care
angajamentul
2002) . Angajații
față de
alocarea surselor și altele
consideră că capitalul propriu al
angajaților este reciproc prin OCB (Cropanzano
prin cantitatea
și Mitchell,
de 2005).
părtinire,
procedurilor
Wayne
et al (2002) au constatat că POS, amploarea și acuratețea
actele de sprijin de informațiilor,
supraveghere,dar nu
adunarea, numărul de părți relevante cărora li sa acordat

vocea în decizie, standardele etice aplicatecorelat
și cons- organizarea.
cu OCB îndreptat către
Stinglhamber, De Cremer și Mercken (2006)

implementării deciziilor (Stecher și Rosse,
înaumod
2005).
constatat
Preocupările
similar,că
teza
justiția
de
și universalitatea
justiție
procedurală
interactivă
pro-au
determinat creșterea POS-urilor la distanță, ceea ce a dus la

558 Peelle III
încrederea între încrederea organizațională

justiția așimoderat
îndreptat în
către
timporganizație.
relația
ce justiția
a crescut
interactivă
cresed perceput
OCB a
a crescut justiția angajată moderat corelat
sup pervisori.
Colquitt et al (2001) au găsit distribu- care
Moorman cu OCB îndreptat către organiza-

slab corelat cu OCB dire- ți la egali. Sugerat și
Jordan
decolab.
această
și(2
Sevas
căutare
re- către
între
este
jacel
procedural
următoarea
POS mediat
în timp
ipoteză.
t ție ce
darWayne
POS a mediat re H5: Sprijinul organizațional perceput (POS)

va media
proceduri între justiția perceptivă auto-raportată
angajațilorcorelația
și OCB. pozitivă
sugerează
de justițiecă între ambele
distributivă
procedurile
și de
intențiile
adoptare acu
POS, corel îndreptate către justiția organiza teractivă, OCB îndreptate către
supraveghetor, nu. organizat de
zarea.
Figura I rezumă relațiile ipotetice dintre

variabilele de studiu. Studiul prezice că POS va
sesiunile 3 și 4 sunt după cum urmează. media pe deplin relația dintre- H3: Sprijinul
organizațional perceput (POS) între două din
cele trei dimensiuni ale justiției va media corelația pozitivă dintre- (justiția procesuală și
pentru a pune în aplicare OCB. îndreptată către distributivă)
organiza șiieOCB îndreptată
. Justiția către
procesuală și organizații
distributivă
între percepțiile auto-raportate ale angajaților se va corela cu POS, dar POS nu se va corela cu
de justiție procedurală și intenția angajaților justiția interactivă. În mod similar, POS se va
corela cu OCB direcționat către organizație, dar nu cu OCB direcționat către colegi.
zarea.
H4: Nu va exista nicio corelație între
auto-raporturile angajaților de justiție interactivă

și POS.
Distributivejusüce. Justiția distinctivă se

referă la distribuirea echitabilă a
recompenselor și resurselor (Williams și
Intenții auto-raportate de a pune în aplicare
colab., 2002), inclusiv evaluările echitabile
OCB
de salarizare și performanță (Flint și colab.,
2005). S. Williams i colab. (2002) susțin că Dacă OCB rezultă dintr-o relație
explicită de schimb economic și de echitate de recompensă
influențează inchid-pro-quo,
percepțiile angajaților cu
privire la autoevaluările organizaționaleorganizațională,
ale angajaților cucare privire la corectitudinea
ar trebui să fie
urmați de factori organizaționali . prezicecorelează
frecvent comportamentele
cu inten- CardonaOCB. se (2004)
și colab.
și alții propuneri de a adopta OCB. Cu toate2006; acestea, Organ
Williams et al au
și (2005) (Roch și Shanock,
avertizat
împotriva auto-raportate al, 2002) nu ausemnificative
reușit să susținăale OCB.o măsurători
Conform lui Organ et
al (2005), auto-raportat incanta corelație Totuși,
pozitivă Wayne și colab. distributivă
între justiția și OCB.
(2002) și Rhoades și
Eisenberger (2002) au găsit rezultate modeste
reale întreși nucomportamentele
au reușit să prezică corelații
distributive
mediate de Self and Other OCB Ratings. Beehr,ale angajaților.
POS. Chiaburu
tice și OCB,
și Marinova
atunci când
(2006)sunt
intențiile de a comite OCB nu corespund
se raportează la măsurători OCB evaluate de observatori
Ivaniskaya, Hansen, Erofeev și Gu- au

demonstrat, de asemenea, că Danowski distributiv (2001), într-un studiu pe 360-

Figura I: Model teoretic care specifică relația ipotezată
f °CBO Ί f Ί
(OCB îndreptată către ν J Procedural Justice
I organizare) I >^ yS II
x< Percepute y^
^> Organizatoric <^-- H4

./' ^ Suport (POS) j X' ^
ί °^ 1 -·"" 'ί . 1 (OCB regizat către Κ ] Distributive .

Justice I Peers) J ] I
Lam,
diplomă Vey, au descoperit că evaluările auto-evaluate
au Law șiale
constatat Hui
că (1999),
angajaților și feedback-ul
performanța și Campbell de
nu a reușit la
(2004)
să
se coreleze cu angajații, colegii angajaților și datele
Barnard, de performanță
Rush și Russell super-obiective.
(2000) au găsit,
. Allen,
de
asemenea, corelații mai puternice între evaluările angajaților
de supraveghere
decât întreșievaluările
subordonațiauto-
ale OCB
viziere aveau definiții diferite ale
raportate ale angajaților și evaluările de supraveghetor sau subordonat . În contrast,
Donaldson și Grant-Vallone (2002), în evaluareaceea bazei de date
ce constituia rolProject WORKWELL, nu au
sau extra-rol
comportamentelor.
reușit să susțină acuratețea rapoartelor de la egal la egal în comparație Aceste cu constatări au
auto-rapoartele.
demonstrat
Ferris, Judge, Rowland și Fitzgibbons (1994) au constatat, că ținta beneficiază
de asemenea, că tacticile de
de la creșterea OCB a avut tendința de a încadra
impresie a angajaților concentrate pe supervizor au crescut plăcerea supervizorului pentru
OCB
acești angajați, ceea ce a dus la evaluări mai mari deca în rol, în timp
performanță ce persoana
și alocarea care
resurselor.
După cum Piercy și colab. a remarcat, „ managerulacționează
poate fi mai OCBconștient
tinde sădeîncadreze OCB ca
actorul bun,
care caută să facă o impresie favorabilă, decât extra-rol
de soldatul(Vey bun”
și Campbell,
(2006:257). 2004).
Lam i colab. a concluzionat, „dacă suntem
interesați de comportamentul în muncă al subordonaților
ior, ar trebui să folosim definiții și
evaluări subordonate; dacă suntem
interesați de modul în care supraveghetorii
îi evaluează pe subordonați, ar trebui să
folosim definițiile și evaluările
supraveghetorilor” (1999: 599).
Intențiile de a adopta OCB și Actual
OCB. Organ și colab. (2005) au susținut,

de asemenea, că intențiile auto-raportate
de a comite OCB nu au reușit să prezică
OCB efectiv angajat. Becker, Randall și
Reigel (1995), într-un studiu pe 112
angajați la 16 restaurante cu servicii rapide,
a descoperit că auto-evaluat multidi-
Sine și alte definiții OCB. stud-
ies de Van Dyne și LePine (1998), măsurători dimensionale ale inten-
Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Winte

560 Peelle III
tions-toact-altruist angajații din fabrică au avut în medie 43,5

angajamentul, atitudinile și ani (SD = 13,7), cu o vechime medie în
comportamentele normative , au prezis compania actuală de 14,7 ani (SD = 12,2).
comportamentele altruiste ulterioare, Populația fabricii intervievate a fost de sex
măsurate de supraveghetori. Deși masculin.
Becker și colab. (1995) nu au reușit să Angajații de birou chestionați aveau o vârstă
constate că intențiile auto-raportate au medie de 41,9 ani (SD = 10,0), cu o vechime
prezis comportamentele ulterioare medie de 11,4 ani (SD = 9,5) și o populație
atunci când măsurătorile intențiilor feminină de 17%.
erau limitate la evaluări cognitive, cu Sondajele utilizabile au totalizat 93, dintre care
atât mai bogate și mai cuprinzătoare mai multe 49 de la angajații fabricii și 44 de la angajații de
dimensiuni.
scară profesională a găsit o legătură între auto- vânzări, tehnici și administrații . Sondajul a
intențiile raportate și comportamentele acoperit 92% din populația de angajați
reale . Becker și colab. (1995) nu au prezentă-
sugerat că intenția și comportamentul ance.
nu au reușit să se coreleze, așa cum Auto-rapoarte. Acest studiu se auto-raportă, în
susțin Organ et al. (2005), dar că acord cu concluzia S că „este dificil
măsurătorile intențiilor auto-raportate,
atunci când sunt limitate la reprezentări informații exacte despre interne
cognitive, ar putea subraporta corelațiile stări, cum ar fi atitudinile sau emoțiile,
reale dintre intenție și acțiune. cu orice altceva decât auto-rapoarte
Van Dyne tual. Cercetări de Morwitz și” LePine
(2006: 229).
(1998)Ambele comportamente
și Piercy et al.
Johnson și Schmittlein (1993) de asemenea
atunci când au demonstrat o relație între evaluarea
(2006) au argumentat
autoconceptualizărilor
pentru auto-rapoarte
răspunsurilor
chestionar de tip intenție și comportamentele participanților
sub-OCB. Cu toate acestea,la conform
un
Podsakoff et al. (2003), instrumente care utilizează
răspunsurile
comportamente
auto-raportate
reale.
au fost supuse
unei metode comune. auto-re-
METODĂ
porturile introduc o diferență de
Eșantion și procedură metodă comună atunci când
evaluatorii încearcă să mențină
consecvența în chestionar Participanții
raportează
la acest itemi
relație
deiluzorie
corelație,studiu au
fost angajați ai unei nave mici, răspunsuri
normelor
potrivite
de producție
la dorințanord-americane
socială a ,
sau alterează răspunsurile în concordanțăpozitivăcu. Fiecare
o organizație
membru negativă
al sau
organizării
et al., organizația a primit un singur sondaj
cercetarea
în 2003).evenimentelor
(Chan,
Cu toate care(Podsakoff
2001; acestea, conține
întrebări
îndreptate către colegi, Ganster și colab.,
1992; 1983; referitoare
Werner,
Moorman
1994) aușilaPodsakoff,
intențiile OCB
eșuat
organizarea,din
pentru a susține efecte de părtinire semnificative percepțiile de distribu-
dezirabilitatea socială,
impresia justiție activă, procedurală și managementul
interactivă și perceput
percepții despre
sau suport
Intențiile OCB îndreptate către or- negativ și pozitiv organizațional (POS).
Afectivitate activă asupra evaluărilor organizațional,
auto-raportate ale numărul
comportamentului
total de
emise către fabrici sindicale , cum ar fisondaje distribuite
satisfacția la locul a
defost de 102, cu 58
muncă,
angajamentul organizațional și angajații peritori
tehnic și 44 către vânzări,
și administrativ. Sprijin personal
organizatoric surprins. Ac-

conform Spector (2006), dacă evaluat prin cele trei întrebări

variația comună a metodei ar persista incluse . Adăugarea unei întrebări
în toate măsurile auto-raportate, din Spector (2002) a adăugat o
atunci variabilele s-ar corela în mod evaluare a satisfacției beneficiilor, un
constant, o constatare nesusținută de Spector. subiect care lipsește în scala Price și
revizuire. Mueller (2002). Evaluarea procedurilor
formale în șase articole Niehoff și
Variabile și Măsuri Moorman (2002) a măsurat justiția
procesuală. De asemenea, din scala
Niehoff și Moorman (2002) au fost
În acest studiu, colectarea datelor sa bazat pe un
singur chestionar, cuprinzând scale care măsoarăluate cinci dintre cele nouă întrebări
intențiile OCB îndreptate către organizație, care evaluează justiția interactivă.
Cele patru întrebări excluse din scala
Intențiile OCB îndreptate către colegi, Niehoff și Moorman (2002) au evaluat
POS, justiție distributivă, procesuală subiectele implicate în cele cinci întrebări inclu
justiție și justiție interactivă. Conceperea țiuni.
chestionarului și colectarea datelor . Proiectarea chestionarului. Potrivit Podsakoff
asigurate respondentul ano- și formatul întrebărilor și colab.de
datelor (2003),
către metodele
pe onimitate,
respondent de aranjare
legarea
și
ar putea induce această cercetare comună minimizarea impactuluiefectele
asupra organizației. chestionarului
metodei
atunci când chestionare Deținătorii de drepturi de autor
întrebare- includpentru fiecareambigue
întrebări
necesită permisiunea acordată pentru utilizare sau folosi
în ancore
interpretarea
de scalare
evaluatorului
similare.
Pentru a reduce ambi- acest studiu. Anexele formulării
A și Β enumeră
întrebării,caracterul
trei întrebări
ale sondajului și sursele acestora. angajațiiangajat fabricii,administrativ
și un angajatre- tehnic
re- re-
și un
la-
(1999) au măsurat considerate și au recomandat peers scala
angajaților
modificări
de
de alapune
S. ale
Williams
în
intențiilor
aplicare
și Shiaw
OCB
di- chestionarul înainte de emitere.
Considerentul de patru elemente di-
Chestionarul
un șapte- îndreptat la colegi. Scala de virtute civică dinatrei
folosit,
itemidedeasemenea,
la S.
Williams și scară de tip Likert cu două ancore exprimate (7)
și întotdeauna diferit. Niciodată
au ancorat (1)
scalele
Shiaw (1999), completat cu întrebări de de intenții OCB. Total dezacord (1) și
la Farh, Earley și Lin (2002) care evaluează
puternic de acord (7) ancorat
actele de conștiință benefice pentru
organizație, a măsurat intențiile angajaților
de a pune în aplicare OCB îndreptate alte scale. Fiecare scară folosea un nu-
către organizație . Scala de nouă itemi a
valoare merică de patru ca șobolan neutru
lui Eisenberger , Huntington, Hutchinson ing. Pentru a întrerupe tendințele

și Sowa (2002) a măsurat suportul evaluatorilor de a se încadra în răspunsuri
organizațional perceput. modelate, chestionarul a inclus doi itemi cu
punctaj inversat (vezi Anexa A).
Trei întrebări din indicele de justiție În concordanță cu Podsakoff și colab
distributivă cu șase articole de Price și (2003), chestionarul din acest studiu a

Mueller (2002) și o întrebare din Spector folosit constructe grupate în loc de
(2002) au măsurat justiția distributivă. Auîntrebările de contrabalansare. Potrivit
Podsakoff et al (2003), constructele de
fost excluse întrebările de la Price și Mueller
(2002) grupare au evitat perturbarea fluxului logic
care reflecta subiecte asemănătoare celor al

562 Peelle III
chestionarul. Fiecare a fost agregat separat

organizarea
în două (a = scoruri
.67) de măsurare,
, unul
evaluat, în ordine, OCB, distributiv reprezentând intențiile OCB îndreptate către
justiție, POS, justiție procedurală și justiție colegi și celălalt reprezentând intențiile OCB
interactivă. Cercetările efectuate de Spector îndreptate către organizație. Tabelul 1
și Michaels (1983) au descoperit că ordinea prezintă statistici descriptive, alfa lui Cronbac
constructelor într-un singur studiu auto- și corelații bivariate pentru POS, dimensiunile
evaluat nu a modificat re- justiției și intențiile OCB îndreptate către
sulturi. colegi și către organizație.
REZULTATE
Corelația bivariată între

Verificarea datelor
justiție interactivă și procesuală măsurată
Screeningul datelor asigură că datele sunt r = .609. Potrivit lui George și Mallery (2004),
bivariat
conforme cu ipotezele necesare pentru testele statistice
(Tabachnick și Fidell, 2001). În acest studiu, datele
corelații care depășesc r = .50 in-
indică o dependență liniară ridicată. Kline (2005) a

susținut că screening-ul liniar dependent a procedat
examinarea variabilelor nor-ent creează instabilitate prin evaluarea
în re- mality,
maiatenuarea
întâi a datelor
valoriilipsă,
aberante
apoi și,
analiza de figresie ca liniar dependentă , testarea prezintă
pentru omogenitatea
ca proxy pentru variabilele
o singură variabile
ianță șise
multicoliniaritate. o alta. În loc ca justiția interactivă analiza
justiția alfa și factorială
procesuală a lui Cronbach
să se înlocuiască una pesau
cealaltă, evaluarea variabilei a reevaluat validitateaau sugerat
și fiabilitatea
o analiză
constructului
separată(Kline,
și Β enumeră
2005). Anexele A
rezultatele pentru principalele efecte ale justiției componentelor
interactive și justiției
studiului
procedurale
analiza factorială
asupra cu variații.
rotatie maxima. Agregate într-un singur două variabile.
clasificate au fost întrebări asociate ca birou șigrupuri

fabricăde sindicalizată,
angajați, scorurile
date furnizate.
variabile
cu fiecare dimensiune variabilă Mijloacele, agregate pe grupări de birouri
cu scoruri de factori mai mari de .55 și fabrici, au prezentat diferențe semnificative
(considerat bun de Tabachnick și Fidell (2001)). statistic pentru POS (tm) = 3,37, p = .001, cu
Anexele A și Β evidențiază scorurile factorilor două cozi), justiția interactivă (i(91) = 2,98,
pentru întrebările incluse în fiecare agregat p = .004, cu două cozi), iar alfa lui OCB
Cronbach a indicat intenții suficiente
scor variabil. îndreptate către organizație (f(91) = 4,33,
p = 0,000, fiabilitate cu două cozi, definitășica scoruri
Analiza care depășesc
discriminantă, α = .70,(George
howlery 2004), și
susțină agregarea într-un singur scor variabil agregarea
pentru datesusținută
în POS-uri
, nu a
distincte
reușit săde birou
și fabrică (α = .92), justiție distributivă ( a clustere,
.89), justiția
deoarece
procesuală
clustere(abazate
= .82) pe
și clasificări
birou =
de fabrică corect și justiția interactivă (a = .95).
Deșiaalfaprezis
lui Cronbach
apartenența a indicat
la grup70%
numai
din la
cazurile grupate inițiale (Garson, 2006). În schimb,
îndoielnicăanalizapentru
datelor
intențiile
privind OCB
fiabilitatea
îndreptate către colegi (a = .70) a folosit o singură grupare agregată.
și intențiile OCB îndreptate către

Tabelul 2 prezintă statistici descriptive

•X-
•Χ-
ι- Eu oo
S * SS
C/5
1
&*
s ^
ce o Ε 5 g a « © o.
eu
te
Ο
eu * s
ι •Ïh ro
PQ ro
^ O m tJ- O
^ »O 00 r^ (N
<N C4 O ^h
!
u
* ·* ^· -X-
* -X- * *
_h ι- ι CN <N <M r^ tj- r- m
eu ^· oo
ro ^sau*^ ρ en
eu
'S CN Pe CN >n O Γ^ ca oo oo pe r^ vo
^
ι <
u
^, on oo vo r^ m 0 ^, *-h Tt m Tt os ^h ö -
s
s co ^ ^· ^ ^
>
S »η »η pe cm ih in
S vq vq pe r-; i> en g Tt rf en rt
1 iri uS
.A
^cncncncncncn,«
^θΝθΝθΝθΝθΝθΝ-jg
A
eu
^S1ν
Q
.2 I1·
Ξ 1ΙιιIî
^
1 8 Έ 8 gm « 1 £ û fi £ δ δ ρ
ωιιιιιιν
JURNALUL MANAGERIEI

564 Peelle III
pentru POS, justiția în relațiile dintre justiția procesuală

tice și intenții OCB îndreptate către
Intențiile OCB directe
la organiza ie, agg fice i sindicat organizația, susținând ipoteza 3. Aplicând

metodologia prezentată de Baron și
Kenny (1986),
corela ii între inten iile OCB
Relații variabile
Testarea ipotezei
îndreptate către organizație, POS și
justiția procedurală au satisfăcut
primele
În sprijinul studiului Hypo a constatat o corelație treisemnificativă,
modestă dintre cerințele lui Baron
între POS și
și angajat
Kenny. Analiza de regresie multiplă a
confirmat a patra cerință Baron și
Kenny pentru mediere , deoarece
intențiile de a adopta OCB îndreptate către
ponderea beta standardizată a justiției
procedurale (β = ipotezei
(r = .387, p < .01). .824) s-a redus la nesemnificativitatea -.029, p =deorganizația
susținere 2,
între ecuația de gresiune cu intențiile OCB nu aîndreptate
existat o corelație semnificativă
către organizație ca
variabilă dependentă. când POS a fost introdus în re-
Intenții POS și OCB îndreptate către
egali (r = .021, p > .05). Constatările au indicat, de

asemenea, o corelație semnificativă între intențiile
OCB di- În mod neașteptat, constatările îndreptate
către organizație și OCB au indicat că POS a
mediat pe deplin re- intențiile îndreptate către colegi (r = .341, relații între jus interactiv ). - p>.01).
tice și intenții OCB îndreptate către
Analiza de corelație bivariată (Ta- organizația,respingând Ipoteza 1) nu a indicat nicio corelație

sis 4. Corelatii intre OCB in-
semnificativă între intențiile de justiție distributivă îndreptate către organizație, POS și
justiția interactivă a satisfăcut primele trei dintreÎndeplinirea
cerințele lui celei
Baron
de-așipatra
Kenny cerințe
(1986).
Baron și
și intențiile OCB îndreptate către
Kenny îndreptate către organizație și justiție
organizare (r = .120, p > .05) și interactivă (r = .248, p < pentru mediere, regresie
corelații modeste între OCB în-
multiplă regresie- .05), și între intențiile OCB a
determinat
justiției interactive (β = -.076, p = rectat la organizație și pro-ponderea beta standardizată
.597) la nesemnificație a
când POS
justiția cedurală (r = .244, p < .05). Nu au existatîncorelații
ecuațiasemnificative
de regresie cu până
justiția
când
interactivă
sa introdus
ca
variabilă independentă și intențiile OCB îndreptate către organizație ca variabilă dependentă.
între inten iile OCB îndreptate către
egali și POS, justiție distributivă, procesuală sau

interactivă. Descoperirile au relevat, de asemenea,
o semnificație statistică
corelație icantă între POS și Justiția distributivă a prezentat și o
corelație
justiției distributive (r= .341, p< .01), 1). Cu bivariată
toate acestea, cu POSierarhică
regresia (Tabelul și
interactivă (r = .732, p < analiza (pasul 1)corelațiile
au indicatputernice
că justițiadintre POS și justiția
interactivă a
explicat 54% din 0.01) și între POS și procedura
dreptatea îndurală
POS (β(r= =.732,
.672,p p= <.000).
.01).
Efectele de mediere ale suportului Marginal nesemnificativ a fost

efectul aditiv cremental al distribuției
organizațional perceput (POS). Constatările
au indicat că POS a mediat pe deplin justiție activă (pasul 2) la regresie

,~ m vo ^t r- oo vo
Q ,~ 1-H rH ra en oo »-h
o Sr->noor-Hoor^
fg Jg Tt Tf en Tt in Tt §
^Ç^Çç ç
1
OS
δ
/-vm rj- rt m VO VO ^
Q /-v rH vo m o oo
^ ^ ^ ^ ^ ^ H* Ö
s·
„3.
A)
<υ S Ρ »η es ^-hr^ oo g vi rt in uS »n
^ ^'
i δ
α.
3
e2
eu
α,
C/3
eu
Iïi1ω!
ÏÏ υ ω ω S
c« C
^^
Qω
eu 1 î eu ! & ?
1 £ a II 8 8
4> ι ι ι ι ι ι ä i-« (N m Tt »n ^o
JURNALUL MANAGERI

566 Peelle III
ecuația incluzând în (β = .144, p = .053), redirecționat la organizație și inten- Ipoteza

între intențiile de a adopta OCB di-
5 în părți ți de a pune în aplicare OCB îndreptat către colegi, valoarea predictivă

a sugerării că, într-o măsură limitată, tice a explicat mai puțin tha intențiile
raportate de persoane pe o formă de OCB au raportat, de asemenea,
ianță în scorurile POS. Ierarhal
analiza de regresie (pasul 1) a lar intentii ale celeilalte forme de

mai constatat că justiția procesuală OCB. Deși intențiile OCB îndreptate către
a explicat 45% din variația POS (β = colegi au variat cu intențiile OCB îndreptate
.672, p = .000). Spre deosebire de către organizație, elementele organizaționale
justiția interactivă, rezultatele au
de sprijin sau justiție nu au reușit să explice
indicat că justiția distributivă (pasul o variație semnificativă statistic a scorurilor
2) a avut un efect aditiv mic, dar
intențiilor OCB îndreptate către colegi.
semnificativ statistic (β = 0,185, p =
0,021), explicând un suplimentar de
3,2% din variația POS, în sprijinul Sprijinul perceput al organizației
parțial al ipotezei 5. (POS) a explicat un modest 15% din
variația scorurilor OCB în
Când controlați pentru POS, sta-
corelație bivariată semnificativă istic tensiuni indreptate catre organizatie.
între distributiv și inter- Sprijinul perceput organizațional (POS) a
.285, p < .01) a fost redusă la nesemnificație (r =mediat pe deplin
nava dintre relația-
justiția justiția activă
procesuală și inter-(r =
activă, iar intențiile OCB .056, p = .599). În modorganizație.
similar, statistici-
Corelația îndreptat
bivariatăcătre
semnificativă
distributivă și procesuală nu a reușit să explice din punct
nicio de vedere (rdistributiv
semnificație = 0,250, pîntre justiția
< 0,05), când
variația semnificativă
raportat pentru POS, de asemenea, sa redus la nesemnificație . (r = .030, a trollingului
p = .778). În auto-
organizare. contrast, corelația puternică dintre între
justițiajustiția
procesuală,
judiciară interactivă
interactivă și distribuită
și
procedurală a prezis POS. Lin- ticele (r = .609, p <procedurale
.01) a rămas dependentă dechiar
și nesemnificative semne și după
controlul pentru cântare teractive a oferit cel maiIntențiile
mare POS (r = .232, p = .026). În timp ce
OCB îndreptate către or-
puterea de predicție, explicând 55% corelație tridirecțională

din justiția varia- între distribu-
tivă, și, respectiv,
procedurală și 49%
interactivă în POS. Justiția distributivă a fost în concordanță
în final ca un cu predictor
Colquittsemnificativ
și colab. a eșuat
(2001),
constatările au indicat că POS atunci când controlul pentru interac- POS a mediat
relația justiției tive, explicând mai puțin de 2% pe deplin
între procedurală și distributivă a variației. Justiția
distribuit distributivă
, a explicat , între interactiv
o justiție mică, și dar
semnificativă din punct de vedere statistic , și parțial semnificativă 3,2%
explicat relația dintre justiția procesualădin variația POSșia
interactivă.
scoruri la controlul pentru justi ia

procesuală. Mai mult decât atât, POS,
Rezumatul interrelațiilor variabile parțial sau în întregime, a mediat
relațiile dintre dimensiunea distributivă,
Concluziile acestui studiu au indicat o relație procesuală și interactivă a justiției.
reciprocă modestă între siuni.

DISCU IE turi - inclusiv leadership, procese strâns

cuplate, reguli de lucru, loc de muncă Au
rezultat trei constatări semnificative și caracteristicile
acest studiu. grupului
Primul adefost lucru, sau- din
contextul
semnificației, moralul, condițiile de corelație motivante,
corectitudinea deși modeste,
în schimbul împreună cu
social - evocați
sau redresați la organizație. A doua constatare a fost și
(Organ că POS a2005).
colab., meditat Maipe deplin
mult decâtOCB
atât,
între intențiile POS și OCB di-
eșecul acestui studiu de a găsi percepții
despre justiție și OCB inten- o corelație semnificativă între organizația direcționată. În
restrânge punerea efectivă în aplicare a in-
urma intențiilor OCB îndreptate către colegiicorelația

, studiul modestă
a scos la ivealăa POS efectul asupramediat de
relațiilor
dintre procedural, organizare și POS sugerează că o justiție
o varietate distributivă
de factori dincoloșideinteractivă.
cei incluși
în acest studiu ar putea influența
între inten iile OCB îndreptate către
variații ale scorurilor OCB. In timp ce

Reciproc perceput
Suport organizațional (POS) concluziile acestui studiu oferă sprijin pentru
o relație semnificativă din punct de vedere
statisticna
OCB îndreptată către organizație. reciprocitate între POS și OCB . pentru organiza-
ională.
corelațiile modeste nu pot respinge
Eșecul intențiilor OCB di-
rectificat la egali pentru a se corela cu Efectele de mediere ale POS asupra justiției
dimensiunile POS sau justiție adaugă sprijin și OCB
pentru reciprocitate, deoarece POS și justiția au

fost constructe la nivel organizațional . Acesteconstatări sugerează că justiția durală
sau distributivă care îmbunătățește POS-ul organizațiile
se coreleazăoferă cuPOS,
creșterea
angajații
, atunci
semnalează
când
intenția de a se alterna prin OCB îndreptatinfluențeze
către organizație.
intențiileLiderii
angajaților
care caută
de a pune
să în
aplicare OCB îndreptate către organizație ar
putea lua în considerare intervenții menite să îmbunătățească percepția angajaților
despre POS. Acest studiu oferă speranță Intențiile OCB îndreptate către or-
organizare. În timp ce îmbunătățirile în justiția
procesuală sau distributivă - cum ar fi consolidarea
procedurilor disciplinare , cerințele de performanță sau
legarea mai strânsă a salariului cu performanța - ar
putea îmbunătăți implementarea deciziilor, consecvența
și echitatea percepută, numai
că POS poate depăși temerile de ex-
exploatare, conduc la încredere în organizațieicile

și care favorizează POS-urile creează un
îi determină pe angajați să riște reciprocitateMediul
prin perceput de angajat de respect,
acte benefice pentru organizație. demnitate și angajament față de
bunăstare (Coyle-Shapiro et al, 2004).
Cu toate acestea, intențiile de a adopta OCB Intervenții în justiție care amăresc sau
ar putea să nu conducă la OCB real (Organ și privesc angajații, chiar dacă se promovează
colab., 2005). Diverse caracteristici la locul de muncăschimbări în politici

568 Peelle III
echitate și consecvență diferențe semnificative în raportate

propice cre terii POS-urilor i nivelul intențiilor OCB îndreptate către
niveluri mai mari raportate de OCB intenționat

organizația, POS și justiția interactivă. Pot
îndreptat către organizație. apărea diferențe importante atunci când salariile
negociate de sindicat și regulile de muncă
Efectele de mediere ale POS asupra justiției influențează alocarea recompenselor și a
Dimensiuni resurselor ( justiția distributivă) și politicile la locul
de muncă și soluționarea plângerilor (justiția
procedurală
dimensiunile între justiția sugerează că o schimbare ) . Există
într-o o nevoie
dimensiune de cercetare
a mediilor în careîn
asemenea, influențarea tratamentului de susținere țintaeste
rejustiției
ambiguă, care așa
afectează
cum ar POS arapărea
putea putea, de
atunci când se modifică în alte dimensiuni ale constatări
justiției. justiție
, atâtorganizațională.
sindicatul, cât și organizația
Aceste
indică un potențial efect de pârghie care influențează
schimbările
salariul înșipoliticile
beneficiile
și procedurile
angajaților,procedurale
între
șial
dejustiției
lucru
distributivă pe POS și inter- Echilibrul copleșitorreflectă șire-.
relațiile
manageriali
Cu alteangajat-supervizor.
care
cuvinte,
încearcă
căutarea justiția
să trateze
pe OCB
angajații cu respect sau să explice preocupările niveluri
orientate
de efort,
spre performanță,
ar putea primi satisfacția
totuși o justiție
clienților,
interactivă scăzută și o utilizare eficientă a resurselor
luarea deciziilor
(Bortice) greșite
. scoruri
(justiție
dacă procedurală)
sunt ghidatesau de
om, 2004; Organ și colab., 2005; Podsakoff și MacKenzie,
a resurselor 1997).
(justiție
Consis-
distribuită).
proceduriÎn slabe
mod desimilar,
alocare
studiu pentru antecedente angajații ar putea simțicu acest
o lipsăaccent managerial
de sprijin a fost căutarea
organizațional acestui
atunci când
au crescut intențiile OCB , procedurile benefice recompensează
politicile și posibilitatea
în mod inconsecvent
de levier de laorganizației.
angajați
Cu toateclasificare,
greșit resursele. Fără politici și proceduri de captare, acestea, pedepsiți
împărțire angajații sau alocați
și valorificare OCB
ar putea reduce obligațiile angajaților , asigurând
crească
un tratament
intensitatea
echitabil,
muncii.
autonomie
angajațiisau
potsăprimi
organizațională pentru bunăstarea angajaților, semnale mixte cuimplicită
presupunerea privire lacă preocuparea
amplificarea OCB
este benefică atât pentru angajament,
pentru sprijin. În concluzie, angajații și organizația. concluziile susțin o afirmație conform cât și
căreia
îmbunătățirile în POS, percepțiile asupra justiției interactive și au crescut
Este nevoie de cercetare pentru a testa
Limitări
Intențiile OCB îndreptate către or-
organizație ar putea rezulta dintr- un punct de Măsurarea datelor

timp procedural și la o singură
distributiv sporit,
iar utilizarea analizei corelației limitează orice
variabile.
justiție
Limitarea
sugeratăgeneralizării
. salitatea între
din
dimensiunea mică a eșantionului, utilizareaconstatările din acest
unui singur site studiu a fost
organizațional și, în acest
studiu, biroul și uniunea-fac- un instrument
Recomandări pentru viitor de sondaj limitat la intențiile auto-raportate.
Cercetare Utilizarea unui self- tory angajații expuse
statistic

instrumentul evaluat, completat într-o sesiune de sprijin percepută individual, a

organizațională
reprezentat o amenințare de (POS) și percepția
comunedreptății asupra
(Podsakoff părtiniriiauto-raportate
și intențiile metodei
ale angajaților la al, 2003). Cu toate acestea, eșecul de a adopta cetățenia
organizațională găsește corelații între
comportamentele tuturor variabilelor (OCB). Descoperirile oferite pledează împotriva
dovezilor
cărora angajații au raportat părtinire a metodei încomune semnificative
acest studiu. Alte po- conform
acel OCB intenționat a fost o metodă

prejudecăți potențiale care amenință
percepută organizată , sprijinul pentru valabilitatea
organizare în POS.deGestionarea
(POS), asemenea, impresiilor
prejudecățile
dezirabilitatea socială și au negat efectul de consecvență
afectivității și relațiile
pozitive iluzorii ,
și justificative
organizaționale. Există
tice asupra intențiilor OCB îndreptate către
necesitatea unor cercetări suplimentare

organizarea și interrelațiile dintre justiția
utilizarea controalelor pentru diferite efecte distributivă, interactivă și procesuală.
potențiale de părtinire. De asemenea, este nevoie
Corelațiile pozitive puternice dintre justiția
de cercetări suplimentare care să exploreze
procesuală, justiția interactivă și POS au sugerat
relațiile dintre auto-raportate
intențiile la OCB și efectiv promulgate că eforturile de a comportamente, în timp ce se
controlează
procedurale și distributive ale serverului, tendințele de a pentru obturarea
defini injustiția ar prejudecăților
putea aduce
organizaționali. justiția dacă cele proceduralecreșteri
împiedicând
ale interactivității
realizarea intervențiilor
și inhibitorii de justiție
comportamentele de rol și extrarol diferă
intenționate și distributive
OCB.
a crescut de asemenea POS.
În plus, acest studiu a limitat, de
asemenea, descoperirile au demonstrat căutarea
antecedentelor la un set de efect pre-limitat care definea predictorii organizațional. Variabilele
Rioux și Penmaleable , cum ar fi POS și ner (2001)
au susținut că OCB erau acte voluntare care satisfac anumite nevoi sau motivații unice pentru
suportul organizațional individual (POS) ex- și
erau independente de organizate . doar 15% din variația persoanelor au efectuat același set de
intenții OCB ale angajaților îndreptate cătredreptate,
comportamente a avut asupra schimbărilor
din diferite de angajat
motive, apoi
intențiile de a adopta OCB. Percepute
organizația și nici o determinare statistic a priori a predictorilor variație semnificativă a
intențiilor OCBpentru
subiacente îndreptate către colegi. Motivele constatărilor ar putea masca angajații
adoptarea comportamentului
influențe izate. Dacă indicii diferite
volitiv indică, de asemenea, necesitatea unor
cercetări suplimentare pentru a clarifica predictorii
un bine OCBcomunși premisa
pentruimplicită că
angajatori OCB reflectă
. Acest studiu a
fost o evaluare a factorilor controlabili din punct de vedere organizațional și a angajaților
deopotrivă.
iors.
Concluzie

570 Peelle III
Anexa A
Analiza factorială pentru
Jus. procedural
Matrice rotativă a factorilor-
Măsurare Metric Media SD 1 2 3 4
Scala: Suport organizațional perceput Organizația ia în considerare obiectivele și valorile mele 4.43 1.54 .707 .324
.157 .139 Ajutorul este disponibil de la organizație atunci când am o problemă 5.03 1.41 .601 .274 .107 .2
Organizației îi pasă de starea mea de bine 1 .46.- 3. .775 .357 .038 .220 Organizarea mă ajută să-mi îndeplinesc
bine treaba 4.70 1.42 .704 .253 .105 .303 Organizația observă când fac cea mai bună treabă posibil6 4.23 1.72 .393
.496 .2852 Organizația are grijă de munca mea generală . satisfacție 4.58 1.49 .585 .326 .116 .210 Organizația
manifestă îngrijorare pentru mine 4.59 1.55 .639 .359 .152 .175 Organizației îi pasă de opiniile mele 4.74 1.34 .769
.769 .769 .14 .25 .18 .14 . 766 .263 .195 .232
Scară: Justiție Distributivă
Destul de recompensat având în vedere responsabilitățile locului de muncăc 4,57 1,74

-.036 .194 .894 .053 Destul de răsplătit având în vedere educație și formare' 4,62 1,64
.099 .149 .919 .071 Destul de recompensat având în vedere nivelul de efort .191 .84 .099
.919 .071 . sunt la fel de bune ca majoritatea celorlalte organizații1 4.94 1.56 .257 -.035 .663 .064
Baremul: Justiție de procedurăf
Deciziile sunt luate în mod imparțial 3.85 1.60 .175 .036 .093 .673
Preocupările angajaților sunt căutate înainte de luarea deciziilor 4.

Informații exacte și complete sunt colectate înainte de decizie Când sunt solicitate, deciziile sunt clarificate 4.60 1.46
.574 .271 -.016 .525 Deciziile sunt aplicate în mod consecvent 4.02 1.59 .460 .244 .037 .662 Deciziile pot fi contestate
sau contestate .444 . .347 .167 .438
Scala: Interactive Justicef
Supraveghetorul imediat mă tratează cu respect și demnitate 4.87 1.58 .458 .660 .0 Supraveghetorul imediat
tratează cu mine cu sinceritate 4.70 1.72 .410 .811 -.015 .196 Supraveghetorul imediat îmi respectă drepturile de
angajat 4.47 .23 .6 . 302 Supraveghetorul imediat discută implicațiile deciziilor 4.53 1.48 .307 .819 .171 .177
Supraveghetorul imediat oferă explicații care au sens 4.71 1.59 .307 .804 .160 .237
a Matrice de extracție: Analiza componentelor principale - Metoda de rotație: Varimax cu normalizare Kaiser. b
Adaptat după Eisenberger et al (2002: 118). c Adaptat după Price și Mueller (2002: 173). d Adaptat după
Spector (2002: 15). e Punct invers în chestionar. f Adaptare după Niehoff și Moorman (2002: 170-171).

Anexa Β
Analiza factorială pentru comportamentul cetățeniei organizaționale (OC
Matrice rotativă a factorilor'
Măsurare Metrica Media SD 1 2
Scară: OCB Regizat către Peers
Ajutați un coleg să respecte termenul limită (volumul de muncă este ușor)0 5.89 1.28 .202 .796
Ajutați un nou angajat să învețe un loc de muncă (volumul dvs. de muncă este gestionabil)6
6.40 0.78 .056 .776 Ajutați un coleg care are probleme (sarcina dvs. de muncă este grea)6 4.83
1.57 .081 .753 Lucrați cât mai repede posibil dacă un coleg de muncă așteaptă6 6.27 0.87 .605 .322
Scară: OCB Dirijată la Organizație
Citiți despre evoluțiile companiei6 5.46 1.59 .614 .000 Sarcina/trebuie finalizată: ajungeți
mai devreme și fiți gata de începutc 6.26 1.13 .706 .097 Participați la o funcție neobligatorie6
5.29 1.56 .687 .687 .077 nou loc de muncă/misiune la domiciliu6 c 4,37 2,02 .740 .134
a Matrice de extracție: Analiza componentelor principale - Metoda de rotație: Varimax cu Kaiser Norma 6 Adaptat după Williams și
Shiaw (1999: 667-668). c Adaptat din Farh et al (2002: 248).
Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Winte

572 Peelle III
Referințe
Allen, TD, S. Barnard, MC Rush și j. EA Russell. 2000. „Evaluările comportamentului de

cetă enie organiza ională: face sursa o diferen ă”. H man Resource
Management Review 10 (1): 87-114.
Baron, RM și DA Kenny. 1986. „ Tintura variabilă moderator-mediator în cercetarea
psihologică: considerații conceptuale, strategice și statistice ”. Journal of Personality
and Social Psychohgy 51 (6): 1173-1182.
Becker, TE, DM Randall și CD Riegel. 1995. „V-ul multidimensional al angajamentului și
teoria acțiunii raționale: o evaluare comparativă ”. Journal of Management 21 (4):
617-638.
Beehr, Τ. Α., L. Ivanitskaya, CP Hansen, D. Erofeev și DM Gudanowski 2001. „Evaluarea
evaluărilor de feedback la 360 de grade: relații cu Eac Other și cu predictorii de
performanță și selecție”. Journal of Organizational Behavior 22 (7): 755-788.
Blau, PM 1986. Schimb și putere în viața socială. New Brunswick, NJ: Tran
tion Publishers.
Borman, WC 2004. „The Concept of Organizational Citizenship”. Di-

recții în Științe psihologice 13 (6): 238-241.
Cardona, P., BS Lawrence și PM Bentler. 2004. „Influen a socialului
și relații de schimb de muncă privind comportamentul cetățeniei organizaționale.”
Managementul grupului și organizației 29 (2): 219-247.
Chan, D. 2001. „Efectele metodei ale afectivității pozitive, afectivității negative și
Managementul impresiilor în auto-rapoartele atitudinilor de muncă.” Performanța
umană 14 (1): 77-96.
Chiaburu, DS și S. Marinova. 2006. „Extinderea rolului angajaților: interac-
tions of Trust and Organizational Fairness.” Leadership and Organizational Development Journal Fl (3):
168-182.
Colquitt, J. Α., DE Conlon, MJ Wesson, COLH Porter și Κ. Υ. Ng. 2001.
„Justiția la Mileniu: O revizuire meta-analitică a 25 de ani de cercetare în domeniul justiției
organizaționale”. Journal of Applied Psychology 86 (3): 425-445.
Coyle-Shapiro, JA-M., I. Kessler și J. Purcell. 2004. „Exploarea comportamentului
cetă enesc dirijat de către organiza ie: reciprocitate sau „Este treaba mea?” Journal
of Management Studies 41 (1): 85-106.
Cropanzano, R. și MS Mitchell. 2005. „Teoria schimbului social: în revizuirea
interdisciplinară”. Journal of Management 31 (6): 874-900.
Distingeți procedural de managementul interacțional 27 (3): 324-351.
Deluga, RJ 1994. „Supervision Trust Buil Organizational Citizenship Behavior”. Jou tional
Psychology 67 (4): 315-326.
Donaldson, SI și EJ Grant-Vallone. 200 în cercetarea comportamentului organizațional. "Jurnal
245-260.

86.120.131.165fff:ffff:ffff pe Joi, 01 Ianuarie 1976 12:34:56 UTC Toate
utilizarea sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Eisenberger, R., S. Armeli, B. Rexwinkel, PD Lynch și „Reciprocarea suportului

organizațional perceput”. Journal chology 86 (1): 42-51.
Sprijin ționalizat.” Capitolul din Taking the Mea Scales for Organizational Research and
Diagnostics CA: Sage Publications.
A sustine.
Farh, J.
Scară."
Organiz Sage Pu
Ferris, dinate Influența și procesul de evaluare a performanței: testarea unui model.”
Comportamentul organizațional și procesul de decizie umană 58 (1): 101-135.

Flint, D., P. Hernandez-Marrero și M. Wielemaker. 2005. „Rolul Aff și al cunoașterii în
percepția acceptabilității rezultatelor în condiții diferite de justiție”. Jurnalul Academiei
Americane de Afaceri! (1): 269-2 Ganster, D. C, HW Hennessey și F. Luthans. 1983. „ Efecte
ale răspunsului dezirabilității sociale: trei modele alternative”. Jurnalul Academiei de
Management (2): 321-331.
Garson, GD 2006. PS 765 Statnotes: An Online Textbook. North Carolina St

Universitatea 2006 [citat 31 iulie 2006]. Disponibil de la http://
www2.chass.ncsu.edu/garson/pa765/statnote.htm .
George, D. și P. Mallery. 2004. SPSS pentru Windows Pas cu pas: un ghid simplu și
Actualizare de referință 12.0. a 5-a ed. Boston, MA: Pearson.
Gouldner, AW 1960. „Norma reciprocității: o declarație preliminară”.
American Sociological Review (25): 161-178.
Henle, CA 2005. „Predicția deviației la locul de muncă de la interacțiunea
între Justiția Organizațională și Personalitatea.” Journal of Managerial Issues 17 (2): 247-263.
Hubbell, AP și RM Chory-Assad. 2005. „Factori motivatori: percepțiile justiției și relația lor cu

încrederea managerială și organizațională”.
Studii de comunicare 56 (1): 47-70.
Jordan, C. și P. Sevastos. 2003. „Înțelegerea îmbunătățită a performanței locului de muncă:
Predicția comportamentelor de cetățenie organizațională din sprijinul organizațional perceput
și corectitudine”. Jurnalul Australian de Psihologie 55: 131-132.
Kaufman, JD, CL Stamper și PE Tesulk. 2001. Faceți organizații de susținere
Zations Make for Good Corporate Citizens?" Journal of Managerial Issues 13 (4): 436-449.
Kelloway, EK, C. Loughlin, J. Barling și A. Nault. 2002. „ Comportamente contraproductive auto-

raportate și comportamente de cetățenie organizațională: Construcții separate, dar înrudite”.
Jurnalul Internațional de Selecție și Evaluare 10 (1/ 2): 143-151.
Kidder, D. și j. M. Parks. 2001. „The Good Soldier: Who Is S (He)?” Journal of Organizational Behavior
22 (8): 939-959.

574 Peelle III
Kline, RB 2005. Pnncip New York, NY: The Guilford Press.
Lam, SSK, KS Law și C. Hui. 1999. „Comportamentul cetă eniei organiza ionale:
compararea perspectivelor supraveghetorilor i subordona ilor în patru mostre
interna ionale”. Journal of Applied Psychology 84 (4): 594-601.
Loi, R., N. Hang-yue și S. Foley. 2006. „Legarea percepțiilor asupra justiției angajaților
de angajamentul organizațional și intenția de a pleca: rolul de mediere al suportului
organizațional perceput”. Journal of Occupational and Organizational Psychology
79 (1): 101-120.
Lynch, PD, R. Eisenberger și S. Armeli. 1999. „ Sprijin organizațional perceput:
performanță inferioară versus performanță superioară de către angajații
precauți”. Journal of Applied Psychology 84 (4): 467-483.
Moorman, RH 1991. Relația dintre justiția organizațională și comportamentele
cetățeniei organizaționale: Percepțiile echității influențează cetățenia
angajaților?” Journal of Applied Psychology 86 (6): 845-855.
Sprijin pentru a media relația dintre comportamentele naționale de cetățenie?" Academia Ma
ale potențialelor efecte de confuzie ale cercetării asupra comportamentului

organizațional al SOC.” Psihologia Jurnalistică 65 (2): 131-149.
Morwitz, VG, E.Johnson și D. Schmittlei își schimbă comportamentul?" Journal of Consumer

Researc
Niehoff, Β. P. și RH Moorman. 2002. „Distributiv, procedural și inter-
Justiție activă." Capitolul în Luarea măsurii muncii: un ghid pentru scalele validate
pentru cercetare și diagnostic organizațional. Ed. DL Fields. Thousand Oaks, CA: Sage
Publications.
Orgă, DW și MA Konovsky. 1989. „Cognitivi versus afectivi determinanți ai comportamentului cetățeniei
organizaționale”. Journal of Applied Psychology 74 (1): 157-164.
Comportament: natura sa, antecedente și contra

Piercy, NF, DW Cravens, Ν. Lane și
Comportamentele cetă eniei i vânzările: Rolul portului de control al managementului."
Journal of the Academy of Marketin Podsakoff, PM și SB MacKenzie. 199 ship Behavior on
Organizational Perfor Future Research." Performanța umană 1
în Cercetare comportamentală: o revizuire critică a literaturii și recomandate
Remedii.” Journal of Applied Psychology 88 (5): 879-903.

Price, J. i C. Mueller. 2002. „Indexul justiției distributive”. Capitolul din Taki Măsura
muncii: un ghid pentru scale validate pentru cercetare organizațională și diagnostic.
Ed. Câmpuri DL. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Rhoades, L. și R. Eisenberger. 2002. Perceived Organizational Support: Review of the
Literature.” Journal of Applied Psychology 87 (4): 698-714.

Rioux, SM și LA Penner. 2001. „Cauzele comportamentului organizației: o analiză

motivațională”. Journal of Applied Psycholo
1413.
Roch, SG și LR Shanock. 2006. „Justiția organizațională într-un cadru de

schimb: clarificarea diferențelor de justiție organizațională”. Journal of
Management 32 (2): 299-322.
Ryan, JJ 2002. „Valori de muncă și comportamente de cetățenie organizațională:
valori care funcționează pentru angajați și organizații”. Journal of Business and
Psychology 17 (1): 123-132.
Settoon, RP, N. Bennett și RC Liden. 1996. „Schimbul social în organiza-
Zations: Perceived Organizational Support, Leader-Member Exchange, and Employee
Reciprocity.” Journal of Applied Psychology 81 (3): 219-227.
Spector, PE 2006. „Varianța metodei în cercetarea organizațională: adevăr sau
legendă urbană?” Metode de cercetare organizațională 9 (2): 221-232.
Ed. Câmpuri DL. Thousand Oaks, CA: Sage Publ
Studii organizaționale.” Journa

Stecher, MD și JG Ros
Justiție: Efectele problemelor interne ale managementului 17 (2)
Stinglhamber, F., D. De Creme Mediator of the Relationship tion Management SI (4): 442-4 Tabachnick, BG
și LS Fide ham Heights, MA: Allyn & Ba Van Dyne, L. și JA LePine.
Evidence of Construct and Pred 41 (1): 108-119.
Comportamentul numelui Vey, MA și JP Campbell : care sunt 134.
Wayne, SJ, LM Shore, W.

Tratament echitabil și recompense
Schimb lider-membru." Jo Werner, JM 1994. "Dimensio

de comportament în rol și extrarol
Psihologie 79 (1): 98-107.

Williams, LJ și 5>. L·. Anderson, lyyi. Satisfacerea locului de munca si organizatoric
Commitment as Predictors of Organizational Citizenship Behaviors and In-
Role Behaviors.” Journal of Management 17 (3): 601-617.
Williams, S., R. Pitre și M. Zainuba. 2002. „Justice and Organizational Citizenship
Behavior Intentions: Fair Rewards versus Fair Treatment”. Journal of Social
Psychology 142 (1): 33-44.
ior: Efectele efectelor pozitive asupra intențiilor de comportament E.” The Journal of Psycho
Jurnalul problemelor manageriale V


Sprijinul Organizațional Perceput Reciproc Prin Comportamente de Cetățenie

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Sprijinul Organizațional Perceput Reciproc Prin Comportamente de Cetățenie

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Machine Translated by Google

Publicat de: Universitatea de Stat din Pittsburg

Adresă URL stabilă: https://www.jstor.org/stable/40604587

Acest conținut a fost descărcat de la

Jurnalul problemelor manageriale

Sprijin organizațional perceput reciproc

Henry E. Peelle III, DM

Viabilitatea organizațională în depășirea

Lărgimea postului a explicat doar un 11%

Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional perceput reciproc 555

în schimb, se anticipează că majoritateacercetătorilor

constatări cheie, recomandări pentru cercetări

Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007

Acest conținut a fost descărcat de la

556 Peelle III

ABORDARE angajamentul, satisfacția la locul de

OCB direcționat către organizație, dar nu cu

percepțiile auto-raportate ale angajaților cu privire la sprijinul organizațional

ale supraveghetorilor, recunoaștere ,

Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional perceput reciproc 557

(Williams et al, 2002). Organizațiile care tratează

(Rhoades și Eisenberger, 2002). Cercetare de Moorman (19 Research (Henle,

comportamentele viant erau mai pu in înclinate spre

adoptă OCB. Loi et al (2006) au

condus la un angajament sporit al organizare. În mod similar, analiza lui Colquitt et al

Justiție procesuală și interactivă.

Justiția procesuală derivă din echitatea politicii

adunarea, numărul de părți relevante cărora li sa acordat

Stinglhamber, De Cremer și Mercken (2006)

Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007

Acest conținut a fost descărcat de la

558 Peelle III

încrederea între încrederea organizațională

Moorman cu OCB îndreptat către organiza-

POS a mediat re H5: Sprijinul organizațional perceput (POS)

Figura I rezumă relațiile ipotetice dintre

H4: Nu va exista nicio corelație între

auto-raporturile angajaților de justiție interactivă

Distributivejusüce. Justiția distinctivă se

se raportează la măsurători OCB evaluate de observatori

Ivaniskaya, Hansen, Erofeev și Gu- au

Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional perceput reciproc 559

Figura I: Model teoretic care specifică relația ipotezată

^> Organizatoric <^-- H4

ί °^ 1 -·"" 'ί . 1 (OCB regizat către Κ ] Distributive .

OCB. Organ și colab. (2005) au susținut,

ies de Van Dyne și LePine (1998), măsurători dimensionale ale inten-

Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Winte

Acest conținut a fost descărcat de la

560 Peelle III

tions-toact-altruist angajații din fabrică au avut în medie 43,5

Jurnalul problemelor manageriale Vol. XIX Numărul 4 Iarna 2007

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional perceput reciproc 561

conform Spector (2006), dacă evaluat prin cele trei întrebări

lui Eisenberger , Huntington, Hutchinson ing. Pentru a întrerupe tendințele

distributivă cu șase articole de Price și (2003), chestionarul din acest studiu a