Psihologie organizațională

- CURS 2 -

Asist. Univ. Drd. Florian-Antonio Bâdea

 Componentele sistemului
social organizațional
• Sistemul social al unei organizații cuprinde totalitatea entităților
sociale, constituite din grupuri și echipe, ce lucrează împreună
(sinergic) pentru îndeplinirea obiectivelor organizaționale.
• Din această perspectivă, organizațiile sunt definite ca „sisteme
sociale formate din indivizi sau grupuri care trebuie să lucreze
împreună și să vorbească aceeași limbă, deși fiecare are o agendă
personală” (Stroh, Northcraft, & Neale, 2002, p. 10). Oamenii se
asociază în organizații pentru a face parte dintr-un grup și pentru că
le place să împartă eforturile cu ceilalți, pentru a fi cât mai eficienți
și eficace (Stroh, Northcraft, & Neale, 2002, p. 10).
• Astfel, în cadrul organizațiilor, cooperarea și lucrul în echipă
reprezintă elemente esențiale ale îndeplinirii obiectivelor proprii și
sarcinilor organizaționale, ce necesită și coordonarea în cadrul unei
2
structuri de roluri și atribuții (Zaborilă, 2004, p. 248).
 Roluri organizaționale
• Conform lui Forsyth (1999), grupul de lucru a fost definit ca fiind
alcătuit din doi sau mai mulți indivizi care interacționează și se află
în relații de interdependență, pentru îndeplinirea unui scop comun
(Zaborilă, 2004, p. 248).
• În cadrul grupului de lucru, indivizii îndeplinesc diferite roluri,
definite ca poziții în cadrul grupurilor cărora le este atașat un set de
comportamente așteptate. Rolurile pe care le pot îndeplini indivizii
în cadrul unui grup sunt clasificate în:
 Roluri desemnate - prescrise formal în structura organizatorică a
firmei (ex. director, șef de secție, subordonat)
 Roluri emergente - „se dezvoltă natural pentru a satisface nevoile
socio-emoționale ale membrilor grupului sau pentru a ajuta la
realizarea sarcinilor de muncă formale” (ex. clovnul grupului,
bârfitorul, liderul informal, țapul ispășitor, etc.) (Zaborilă, 2004, p.
253). 3
• În ceea ce privește rolurile emergente, în funcție de cultura
organizațională, în organizații se stabilesc o serie de roluri
informale, precum:
Story-tellers (povestitori) - persoane cu vechime în
organizații, care aduc în vedere povești din istoria organizației,
cu scopul ghidării unor comportamente viitoare;
Priests (preoţi) - persoane cu experiență care apelează la
situații din trecutul organizației, pentru a sfătui noii membri ai
organizației;
Whisperers (şoptitori) - sunt sfătuitori ai persoanelor
aflate în funcții de conducere, care transmit probleme,
conflicte, opinii din interiorul organizației către echipa de
management;
Gossipers (bârfitori) - persoane care răspândesc și explică
zvonuri;
Secretaries (secretari) - persoane care preiau informaţii din
sistem şi le transmit de la management la echipă şi invers 4
(Sava, 2016, p. 7).
• În acest context al îndeplinirii diferitelor roluri în contextul
organizațional, apar diferite probleme legate de roluri, ce apar ca
urmare a percepției pe care o are angajatul asupra modului în care
ar trebui să se comporte și a percepției pe care o șeful sau ceilalți
colegi cu privire la comportamentul așteptat al acestuia. „Conflictul
de rol apare atunci când angajatul se confruntă cu așteptări
incompatibile cu rolul său”, și „este provocat de așteptări ce pot fi
foarte clar transmise și înțelese, dar reciproc exclusive sau
incompatibile cu persoana care deține rolul” (Zaborilă, 2004, pg.
253-254).
• De asemenea, cu privire la probleme legate de roluri, poate să apară
conflictul între roluri, atunci când un angajat îndeplinește roluri
incompatibile, aflate la granița rolurilor desemnate și emergente (ex.
rolul de lider formal al grupului și rolul de confident al colegilor de
echipă) (Zaborilă, 2004, p. 254).
• Desigur, că există soluții și rezolvări la aceste probleme și
incompatibilități legate de roluri în organizații, conflictul de rol
putând fi redus prin minimizarea importanței acordate unui rol
concurent și printr-o disociere a comportamentelor de rol și
ierarhizare a priorităților legate de roluri. 5
 Diversitate în cadrul
organizațiilor
• În cadrul unei organizații, indivizii au caracteristici diverse, au
abilități diverse, și perspective diverse. În cadrul grupurilor și
echipelor, pot fi întâlnite persoane diverse din perspectiva
etniei, naționalității, religiei, clasei sociale, și desigur, din
perspectiva cunoștințelor, deprinderilor, abilităților sau
trăsăturilor de personalitate. De asemenea, membrii
organizației pot îndeplini roluri diverse în cadrul organizației.

• În continuare, vom explica ce înseamnă grupul și echipa de

lucru și vom vedea care sunt rolurile diverse pe care le pot
îndeplini membrii acestora în cadrul echipelor de lucru.
6
Grupuri și echipe în organizații
• Munca în echipă este promovată în cadrul diferitelor tipuri de
organizații, deoarece are ca avantaj principal multiplicarea
resurselor alocate. Astfel, în literatura de specialitate, se face
distincția între ceea ce înseamnă un grup de lucru și ceea ce
înseamnă o echipă de lucru.
• Dacă grupul de lucru se referă la din doi sau mai mulți indivizi
care interacționează și se află în relații de interdependență,
pentru îndeplinirea unui scop comun, echipa de lucru se
diferențiază prin faptul că se constituie dintr-un „grup de
indivizi care se angajează să realizeze obiective comune, care
lucrează performant împreună” și „produc rezultate de
calitate superioară” (Huțu & Voicu, 2008, p. 60).
7
• Prin urmare, echipa de lucru este percepută ca producând
rezultate superioare, performante, spre deosebire de grupul
de lucru care nu poate fi o echipă și nu dovedește relații de
angajare sinergică în îndeplinirea activităților de lucru.
• Există o serie de caracteristici distincte prin care se
diferențiază grupul de lucru și echipa de lucru:
Tabel 2. 1. Caracteristici generale ale grupului și ale echipei de lucru, adaptat după Zaborilă, 2004, p. 262.

GRUPURI ECHIPE
Indivizii lucrează împreună pentru Coordonare între membrii echipei;
atingerea unui obiectiv comun, DAR
pot realiza sarcinile de lucru fără
contribuțiile și suportul celorlalți;
Indivizii interacționează cu scopul Efort sinergic coordonat pentru
de a împărtăși și a schimba informații; îndeplinirea sarcinilor de lucru;
Indivizii interacționează cu scopul de a Rezultate performante, date de
lua decizii cu privire la îndeplinirea contribuțiile individuale ale membrilor
sarcinilor pentru care își asumă echipei 8
responsabilitatea
• De asemenea, pentru a înțelege mai bine diferențele existente
între cele două entități, grupuri și echipe, autorul Robbins
(2003) redă aspecte esențiale privind caracteristicile acestora,
după cum este redat în tabelul de mai jos:
Tabel 2. 2. Diferențe esențiale între grupuri și echipe, conform (Robbins, 2003, p. 102)

GRUP ECHIPĂ
SCOP Împărtășire de informațiiPerformanță colectivă
SINERGIE Neutră (uneori negativă) Pozitivă
RESPONSABILITATE Individuală Individuală și
reciprocă (colectivă)
ABILITĂȚI Întâmplătoare și diverse Complementare

9
Tipuri de echipe în organizații
• În funcție de scopul pe care îl îndeplinesc, echipele din cadrul
organizațiilor au fost clasificate astfel (Robbins, 2003, pg. 102-105):
 Echipe bazate pe rezolvarea de probleme - membrii echipei
împărtășesc idei sau oferă sugestii cu privire la modul în care
metodele și procesele de muncă ar putea fi îmbunătățite. De obicei,
sunt compuse din 5 până la 12 membri care se întâlnesc pentru
câteva ore în fiecare săptămână, pentru a discuta cu privire la
metode de îmbunătățire a calității, a eficienței și a mediului de lucru.
 Echipe de lucru autoconduse - în general, sunt compuse din 10-15
membri, care preiau responsabilități ale foștilor supraveghetori.
Responsabilitățile acestor echipe includ definirea sarcinilor de lucru,
organizarea pauzelor, alegerea colectivă a procedurilor de inspecție.
Companii precum Xerox, General Motors, PepsiCo, Hewlett-Packard,
au implementat astfel de echipe autoconduse. 10
 Echipe inter-departamentale - sunt formate din angajați aflați pe
același nivel ierarhic, dar care se află în arii de lucru (departamente)
diferite, care se reunesc pentru a îndeplini o anumită sarcină.
Companii precum Toyota, Nissan, BMW, Ford, General Motors, etc.
utilizează astfel de echipe pentru a coordona proiecte complexe.
Harley-Davidson se bazează pe echipe inter-departamentale formate
din angajați de la departamentul de design, producție și vânzări,
pentru managementul fiecărei linii noi de motociclete. Echipele
inter-departamentale permit angajaților din diferite departamente
ale organizației să facă schimb de informații, să dezvolte noi idei, să
rezolve probleme și să coordoneze proiecte complexe.
 Echipe virtuale - folosesc tehnologia informației pentru a reuni
membri aflați în diferite locuri, pentru a îndeplini scopuri comune.
Se diferențiază de echipele care lucrează față în față, prin absența
indicațiilor verbale și nonverbale; contextul social limitat și abilitatea
de a depăși constrângerile legate de timp și spațiu. Companii
precum Hewlett-Packard, Boeing și Ford folosesc echipele de lucru
virtuale, angajații nefiind nevoiți să își schimbe domiciliul pentru a 11
lucra la aceste companii.
 Roluri în cadrul echipelor de
lucru
• Deoarece echipele au nevoi diverse, indivizii care sunt membri ai
acestora ar trebui să fie selectați astfel încât să se asigure
diversitatea în cadrul acestor echipe și îndeplinirea unor roluri
diverse în cadrul echipelor.
• În acest sens, managerii trebuie să înțeleagă punctele tari ale
fiecărui individ și să selecteze acei membri care pot să aducă
anumite beneficii echipei, sarcinile de lucru fiind atribuite astfel
încât să se potrivească cu stilul membrilor echipei (Robbins, 2003, p.
107).
• Autorul britanic, Meredith Belbin, identifică în cadrul unor studii
empirice în cadrul acestui domeniu 9 categorii de roluri care se pot
identifica într-o echipă. Potrivit autorului, aceste roluri pot crește
performanța unei echipe, dacă sunt îndeplinite de membrii unei
echipe și dacă la un moment dat sunt suplinite de unii membri ai
echipei, în caz că se dovedește a fi o nevoie în cadrul echipei pentru 12
îndeplinirea acelui rol.
• Testul elaborat de către M. Belbin, de identificare a rolului
îndeplinit în cadrul echipei de lucru este foarte popular
deoarece sunt identificate foarte ușor preferințele unei
persoane asupra rolului în echipă. Teoriile lui Belbin privind
rolul în echipă (1981, 1993) arată că performanța echipei este
asociată cu echipe în cadrul cărora există un echilibru al
rolurilor îndeplinite de membrii echipei. Belbin a identificat în
lucrarea sa din 1981 (Management Teams: Why they succeed
or fail) 8 roluri în echipă, iar în lucrarea publicată în anul 1993
a identificat un al nouălea rol în cadrul echipei, și anume
specialistul.
• Rolurile în cadrul echipei identificate de Belbin sunt clasificate
după 4 dimensiuni:
 Sentiment
 Dorința puterii
 Gândire
13
 Decizie
• Un rol în echipă cuprinde un set de comportamente grupate
într-un cluster, compus din 6 elemente: personalitate, abilități
mentale, valori curente și motivație, influențe externe,
experiența personală, rolul învățării (Belbin, 2014, p. 1).
• Pentru a construi o echipă echilibrată, managerul echipei
trebuie să ia în considerare potrivirea dintre rolurile
membrilor echipei și profilul personal al fiecărui membru.
• Cele 9 roluri identificate în urma studiilor empirice desfășurate
de către M. Belbin sunt următoarele:

14
Tabel 2. 3. Rolurile în cadrul echipei, conform M. Belbin (Belbin, 2017)

15
16
17