Grupurile de muncă

Grupul constă din doi sau mai mulți oameni care interacționează
interdependent pentru a realiza un scop comun. El poate fi înțeles ca un număr de
persoane care comunică una cu alta, se intercondiționează între ele, sunt psihologic
conștiente de existența celorlalți și percep că fac parte din același grup.

Coordonatele pe care se fundamentează grupurile sunt:

- Un număr redus de membri – ceea ce face posibilă stabilirea de relații

interpersonale directe si reciproce;

- Interacțiunea – realizată pe baza relațiilor afective de simpatie, antipatie etc.;

- Atribuirea unor roluri – poziții în cadrul grupului cărora le sunt atribuite

anumite comportamente;

- Existența unui obiectiv comun – fără obiectiv comun nu există grup propriu-
zis.

Există 2 tipuri de grupuri:

- Grupurile formale de lucru – sunt grupuri stabilite de către organizații în

ideea de a facilita realizarea scopurilor organizaționale. Ele sunt special
concepute pentru a canaliza eforturile individuale într-o direcție
corespunzătoare. Cel mai obișnuit grup formal este constituit dintr-un
superior și subordonații care îi dau socoteală acelui superior.

- Grupurile informale de lucru – sunt acele grupuri care apar pe cale

naturală ca răspuns la interesele comune ale membrilor organizației. Ele sunt
recunoscute rar de către organizație și calitatea de membru al acestora se
intersectează adeseori cu aceea de membru al grupurilor formale. Grupurile
informale pot ajuta sau dăuna organizației, în funcție de normele lor de
comportament.

Formarea grupului

Conducătorii și instructorii au observat că multe grupuri se dezvoltă trecând

în timp printr-o serie de stadii. Fiecare stadiu prezintă membrilor o serie de
provocări pe care ei trebuie să le rezolve pentru a putea trece la stadiul urmator.
Formarea. În acest stadiu timpuriu, membrii grupului încearcă să se orienteze prin
tatonare de tipul “încercării apei cu degetul”. Situația este adeseori ambiguă și
membrii sunt conștienți de dependența lor, unii de alții.

Răbufnirea. În acest al doilea stadiu apare adeseori conflictul. Confruntarea și

critica apar pe măsură ce se hotărăsc dacă să continue pe calea pe care se dezvoltă
grupul. Organizarea pe bază de roluri si responsabilități este aeseori una dintre
problemele acestui moment.

Normarea. În acest stadiu, membrii rezolvă problemele care au provocat

răbufnirea și dezvoltă consensul social. Compromisul este adesa necesar. Se
recunoaște interdependența, se ajunge la un acord asupra normelor și grupul
devine mai coeziv. Informațiile și opiniile circulă liber între membrii grupului.

Funcționarea. Cu structura sa socială definitivată, grupul își dedică energia

îndeplinirii sarcinii. Împlinirea, creativitatea și asistența mutuală sunt temele
proeminente în acest stadiu.

Destrămarea. Anumite grupuri cum ar fi echipele speciale și echipele de proiect au

o durată de viață definită și se destramă după ce și-au atins scopurile. De
asemenea, anumite grupuri se destramă atunci când apar concedieri sau
restructurări în cadrul întreprinderii. În această fază de destrămare, sunt obișnuite
riturile și ritualurile care afirmă succesul anterior al grupului (cum ar fi ceremoniile
și petrecerile). Membrii exprimă adeseori sprijin emoțional unul față de altul.

Funcționa
re
Normare

Răbufnir
e

Formare Destrăma
re

Structura grupului

În procesele de formare a grupurilor sunt antrenate o serie de variabile care

determină, in cele din urmă, structura și performanțele acestora: mărimea,
normele, rolurile, statutul și coeziunea membrilor grupului.
 1. Mărimea grupului de muncă este corelată cu satisfacția obținută. În
practică, cele mai multe grupuri au între 3 și 20 de membri. Deși la prima vedere
se poate spune că o dată ce mărimea grupului crește se îmbunătățește și
satisfacția, pe seama unei posibilități mai mari de a lega prietenii, lucrurile sunt
contradictorii. Chiar dacă se măresc ocaziile pentru a stabili noi relații de prietenie,
timpul disponibil pentru participare din partea fiecărui membru va scădea. Un grup
mai mare înseamnă dificultăți în obținerea coeziunii și acordului. În plus,
cercetările arată că mulți oameni se inhibă în fața grupurilor mari. Cert este că
odată ce numărul membrilor se mărește, cu atât grupul trebuie sa-si mobilizeze
energia pentru a-și asigura creșterea, în schimb cu atât mai lent va fi ritmul de
dezvoltare a grupului.

Prin urmare, problema numărului de persoane trebuie pusă înainte de

funcționarea grupului, întrucât o dată reunite persoanele, este foarte dificilă o
schimbare ulterioară. În ce privește problema îndeplinirii scopului, se va ține cont
de natura obiectivului grupului, de timpul de care dispune pentru realizarea
acestuia, de calitatea relațiilor interpersonale și de randamentul grupului, toate
constituind oportunități (atunci când sunt favorabile) sau restricții (în caz de
nefavorabilitate) în îndeplinirea obiectivului.

2. Normele sunt modele comportamentale pe care grupul le consideră

dezirabile și cărora membrii grupului trebuie să li se conformeze. Cu alte cuvinte,
normele sunt așteptările pe care le au unii față de alții, conduitele care arată ceea
ce indivizii ar trebui să facă sau să nu facă, standarde față de care sunt evaluate
comportamentele în grup. Normele oferă un cadru de referință pentru ceea ce este
dorit țn cadrul grupului. Ele nu pot fi disociate de grupul în care au fost generate
pentru că normele sunt „produsele” colectivității.

Nerespectarea normelor atrage după sine sancțiunea din partea grupului.

Așadar, atunci când un membru nu poate accepta cerințele impuse de norme are 2
soluții: să părăsească grupul sau să încerce să schimbe normele considerate
inacceptabile. În toate organizațiile apar câteva clase de norme care influențează
comportamentul membrilor lor: norme de loialitate, norme privind ținuta la locul de
muncă, norme privind recompensarea angajaților etc. Când avem în vedere
schimbarea normelor este bine să ne amintim că normele nu există decât în măsura
în care indivizii le activează prin atitudinile, raționamentele și comportamentele lor.

3. Rolurile sunt poziții cărora le este atașat un set de modele

comportamentale dorite și așteptate de la fiecare membru al grupului. Sunt
întâlnite 2 categorii de roluri:

- Roluri desemnate (sau alocate): roluri care indică „cine, ce face”, fiind folosite
pentru diviziunea muncii și facilitarea realizării sarcinilor

- Roluri emergente: se dezvoltă natural pentru a satisface nevoile socio-

afective ale membrilor grupului.
 Problemele frecvent întâlnite în cadrul grupurilor de muncă sunt conflictul
de rol și ambiguitatea rolurilor. Conflictul de rol apare des în cazul managerilor
care joaca concomitent roluri diferite; de exemplu, membrul unui grup sindical ar
putea demonstra împotriva unor reglementări legale, dar se va afla în conflict cu
rolul de angajat al unei întreprinderi unde nu își poate îndeplini sarcinile.
Ambiguitatea rolurilor se manifestă când scopurile muncii sau metodele utilizate
sunt neclare. Absența certitudinii privind modul în care trebuie să acționeze un
membru al grupului în fața celorlalți are o serie de efecte cum ar fi : scăderea
satisfacției, fluctuație și absenteism, stres și conflicte. Impactul acestora asupra
eficienței grupului este evident.

4. Statutul reprezintă nivelul ocupat de un individ în cadrul grupului din care

face parte. Este rangul, poziția socială sau prestigiul persoanei acordat ca o
apreciere din partea grupului. Statutul provine din poziția ierarhică ocupată (statut
formal), sau datorită calitaților personale recunoscute de colegii de grup (statut
informal). Diferențele de statut au efecte pozitive dar și negative în rândul
membrilor grupului. Pe de o parte, diferențele determină persoanele cu statut
inferior să depună eforturi pentru a-și îmbunătăți statutul; pe de altă parte,
diferențele statuează anumite bariere: membrii cu statut înalt comunică mai mult
și au mai multe influență, iar orice comportament care tinde să modifice poziția
este considerat amenințător și perturbator pentru eficiența întregului grup.

5. Coeziunea este o proprietate importantă care măsoară gradul de

atractivitate a grupului pentru membrii acestuia. Consecințele unității grupului
sunt o mai mare participare la activități, mai multă conformare din partea
membrilor și performanțe crescute. Grupurile caracterizate de o înaltă coeziune
oferă motivație membrilor pentru a participa la activitățile grupului. Deoarece
membrii doresc să rămână în cadrul grupurilor și le place să rămână împreună,
fluctuația și absenteismul scade. Participarea se reflectă și într-un grad ridicat
de comunicare în interiorul grupului, ceea ce oferă un sprijin mai mare între
membrii. Conformarea este stimulată prin coeziune pentru că atractivitatea
membrilor oferă o semnificație specială recompenselor și pedepselor acordate
indivizilor. Un grup unit exercită o presiune mai mare asupra devianților pentru a-i
face să se supună normelor. În fine, coeziunea contribuie la succesul grupului.
Studiile în domeniu arată că în grupurile foarte unite, productivitatea membrilor
individuali tinde sa fie aceeași cu a celorlalți membri, în schimb în grupurile mai
puțin unite există o variație mai mare a productivității.

Daca climatul este marcat de tensiuni și neînțelegeri, grupurile unite ar

putea urmări scopuri care să conducă la scăderea productivității.

Chiulul social este tendința pe care o au oamenii de a refuza efortul fizic

sau intelectual atunci când îndeplinesc o sarcină de grup. Implicația este că ei ar fi
lucrat mai mult dacă erau singuri decât făcând parte dintr-un grup.
Chiulul social are 2 forme:

- “Efectul blatistului” (blatist = cel care beneficiază gratuit și adesea ilegal

de ceva) – oamenii își reduc efortul pentru a „călători pe gratis” pe cheltuiala
colegilor

- „Efectul celui păcălit” (fraieritului) – oamenii își reduc efortul datoriă

sentimentului că alții chiulesc; am putea spune că ei încearcă astfel să
restaureze echitatea în cadrul grupului.

Bibliografie

1. Johns, G., (1996), „Comportament organizaționa”l, București, Editura

Economica

2. Pastor, I., Petelean, A., (2006), „Managementul resurselor umane”, Cluj-

Napoca, Editura Risoprint

3. Deaconu, A,. Podgoreanu, S., Rașcă, L., (2004), „Factorul uman și

performanțele organizației”, Bucuresti, Editura ASE