Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
REFERAT
LA DISCIPLINA „MANAGEMENT”
TEMA: PARTICULARITĂȚILE APLICĂRII TEHNICILOR SPECIFICE DE
MANAGEMENT ÎN CADRUL ÎNTREPRINDERILOR
CHIȘINĂU, 2019
1
CUPRINS:
Introducere.....................................................................................................................3
1. Conceptele de sistem, metodă şi tehnică de management........................................4
2. Metode și tehnici specifice ale managementului......................................................5
2.1. Şedinţa................................................................................................................5
2.2. Delegarea...........................................................................................................8
2.3. Analiza-diagnostic...........................................................................................11
2.4. Tabloul de bord...............................................................................................13
Concluzii......................................................................................................................14
Bibliografie..................................................................................................................15
2
INTRODUCERE
Munca managerului se exercită pe baza unor principii şi cerinţe, care pot fi controlate,
îndrumate şi chiar măsurate. Această activitate are particularităţi distincte, care pot fi însuşite,
formate, urmărite şi analizate.
Societatea are nevoie de oameni bine pregătiţi din punct de vedere profesional pentru toate
organizaţiile care, în prezent, îşi desfăşoară activitatea într-un mediu dinamic, uşor turbulent.
3
1. Conceptele de sistem, metodă şi tehnică de management.
4
2. Metode și tehnici specifice ale managementului
2.1. Şedinţa.
Şedinţa este cea mai utilizată metodă de conducere, dar de multe ori şi cea mai puţin
pregătită, de unde şi rezultatele mai puţin bune.
Şedinţa constă din reuniunea mai multor persoane pentru un interval scurt de timp, sub
conducerea unui şef (comandant) în vederea soluţionării în comun a unor sarcini cu caracter
informaţional sau decizional.
Dintr-un studiu recent reiese că, frecvenţa şi importanţa şedinţelor cresc proporţional cu
înaintarea pe scara ierarhică, astfel că, un şef execută şi petrece aproape 20 ore pe săptămână în
şedinţe.
În literatura referitoare la management se menţionează că, şedinţele reprezintă o modalitate
importantă de a scoate la lumină talentul individual şi de acrea un produs mai important decât suma
elementelor care alcătuiesc grupul.
de informare;
decizionale;
de organizare;
de exploatare;
eterogene.
a) stabilirea unei ordini de zi eficiente care constă în: specificarea datei, locului, orei de începere şi
orei de închidere a şedinţei, formularea problemelor de dezbătut în mod clar, inteligibil şi care să
stârnească interesul, stabilirea timpului alocat fiecărei problem;
b) conducătorul are obligaţia să acorde totală atenţie pregătirii ordinei de zi a şedinţei, a sălii unde
are loc şedinţa care trebuie să fie confortabilă şi adecvată acestei întruniri, asigurarea din timp a
materialelor necesare participanţilor, punctualitatea de care trebuie să dea dovadă, începând desigur
cu el;
5
Organizarea unei şedinţe
Modul cum se acordă atenţie organizării unei şedinţe influenţează puternic succesul acesteia.
Pentru organizarea în condiţii bune a unei şedinţe se cere, ca să se determine câteva lucruri-cheie,
cum ar fi:
Şedinţele oficiale – sunt determinate de statutul lor legal, ori de faptul că, pentru organizarea lor
trebuie respectate anumite reguli şi dispoziţii legale. Exemple de şedinţe oficiale: şedinţe organizate
de un consiliu local, a unei instanţe judecătoreşti, etc.
Indiferent de scop, şedinţa trebuie să cuprindă:
Şedinţele neoficiale sunt mai relaxante din punct de vedere al modului cum sunt conduse şi cum se
comportă participanţii, dar trebuie să fie asigurată buna lor organizare.
b.Ordinea de zi.
Toate şedinţele trebuie să aibă o ordine de zi care să indice subiectele ce vor fi discutate. Ordinea de
zi reprezintă un instrument de lucru care acţionează ca o busolă ce nu permite nimănui să se abată
de la direcţia prestabilită şi conţine:
Aşezarea sălii, a scaunelor, să fie de aşa natură ca toţi participanţii să aibă contact vizual cu
conducătorul şedinţei.
Pentru ca şedinţa să fie interesantă şi productivă, trebuie să se aibă în vedere şi repartizarea locurilor
pentru participanţi, astfel încât să fie înlăturate aspecte de aşezare a unor participanţi „certaţi”, unul
lângă altul, participanţi care nu-i văd pe ceilalţi sau reperele vizuale.
Avantaje:
Dezavantaje:
7
2.2.Delegarea.
Delegarea reprezintă una din metodele cea mai frecvent utilizată în conducere şi constă în
„atribuirea temporară, de către un cadru de conducere, a uneia din sarcinile sale de serviciu, unui
subordonat, însoţită de competenţa şi responsabilitatea corespunzătoare”.
Unii specialişti, în domeniu, apreciază că, delegarea de autoritate reprezintă „încredinţarea de către
un conducător altui conducător, situat pe un nivel ierarhic inferior, a executării unor sarcini şi
luarea unor decizii, în vederea realizării unui obiectiv, în condiţiile existenţei unui anumit grad de
libertate, cu privire la mijloacele şi metodele de acţionare„.
Delegarea are un caracter temporar şi cuprinde următoarele elemente:
desemnarea;
atribuirea competenţei formale;
încredinţarea responsabilităţii.
Delegarea de autoritate, pentru a fi eficientă, impune respectarea unor principii de bază, cum
sunt:
responsabilitatea de ansamblu nu se deleagă;
definirea riguroasă a atribuţiilor şi sarcinilor pe funcţii;
stabilirea nivelurilor de autoritate;
respectarea unităţii de comandă.
Delegarea este o activitate managerială esenţială, dar foarte puţini ştiu, practic, să delege.
Pentru a înţelege mai bine această metodă de conducere este necesar să parcurgem principalele
etape ale delegării, pentru ca acest procedeu să fie un instrument util şi productiv, astfel o parte din
sarcini să fie executate de altcineva, iar „tu” ca manager să-ţi rămână timp pentru a te ocupa de
lucruri mai importante.
Delegarea este o activitate esenţială în munca managerilor pentru că, de cele mai multe ori, aceştia
nu pot face totul singuri.
Activitatea sau domeniul pe care îl conduci poate evolua şi se obţin rezultate pozitive numai
dacă managerul va delega o parte din munca sa – respectiv, să predea o parte din autoritatea şi
controlul său altei persoane, iar pe parcurs să se asigure că, totul merge bine.
8
Analiza calităţilor
Când decidem cui putem delega o anumită sarcină, trebuie început prin a face două liste: –
una cu calităţile, cunoştinţele şi experienţa necesară pentru rezolvarea problemei şi una cu
persoanele disponibile şi cu calităţile, cunoştinţele şi experienţa fiecăruia. În urma consultării celei
de-a doua liste, se va descoperi că, oamenii cărora li se pot delega sarcini, pot fi încadraţi în trei
categorii principale: cei capabili şi experimentaţi, cei destul de experimentaţi care au nevoie de
ajutor şi cei care trebuie să înveţe cum să procedeze.
Doar aflând din ce categorie face parte fiecare persoană, managerul va fi capabil să vină în
sprijinul celor care au nevoie de ajutor, lăsându-i pe ceilalţi să lucreze aşa cum cred ei de cuviinţă.
Dacă nu se procedează corect, e posibil să lase persoane neexperimentate să se lupte cu o problemă
pe care nu o pot „dovedi” şi să fie iritaţi cei experimentaţi, băgându-şi nasul în activitatea lor, pe
care, de altfel, ar fi perfect capabili să o rezolve singuri.
Prin sprijinul acordat, selectiv, în funcţie de categoria din care face parte fiecare, trebuie să
fie ajutaţi să progreseze cei care mai au de învăţat şi să fie motivaţi cei care sunt deja competenţi.
După ce s-a decis ce sarcini vor fi delegate şi cui anume, trebuie să fie informată corect acea
persoană aleasă.
Recapitularea
Când o sarcină este îndeplinită, se recomandă să se facă recapitularea elementelor esenţiale
împreună cu persoana care a finalizat obiectivul, mai ales dacă ea este începătoare. Când se
recapitulează munca unei persoane este necesar:
Recunoaşterea meritelor
Odată ce angajaţii au dus la bun sfârşit sarcinile ce le-au fost încredinţate sau delegate,
succesul lor trebuie să fie pe deplin recunoscut. Cum delegarea constă, în esenţă, în „pasarea” unei
părţi din autoritate pentru sarcină, în timp ce managerul rămâne principalul răspunzător pentru
rezultatele finale, tentaţia de a se împăuna cu rezultatele obţinute de alţii se dovedeşte uneori foarte
9
mare. Dacă se doreşte asigurarea că, angajaţii vor accepta în continuare sarcinile managerului şi, în
plus, vor lucra cu plăcere pentru finalizarea lor, recunoaşterea publică a eforturilor şi a meritelor lor
este esenţială. Atât timp cât managerul a delegat sarcina, nu este cazul să dovedească că, o poate
rezolva mai bine decât alţii.
Avantajele delegării
Delegarea unei sarcini nu înseamnă nici pe de parte transferarea unei activităţi din agenda
managerului în cea a altcuiva. Deşi delegarea este un proces destul de complex, avantajele pe care
le oferă sunt atât de mari şi de importante ca şi efortul depus.
reuşeşti să faci mai multe, chiar şi lucruri pe care ţi-ai dorit întotdeauna, dar nu ai
avut niciodată timp;
îţi măreşte productivitatea;
îi cunoşti mai bine pe oamenii cu care lucrezi şi îmbunătăţeşti relaţiile cu ei;
îi ajuţi pe ceilalţi să se dezvolte din punct de vedere profesional şi le induci
încredere în sine;
câştigi timp pe care să-l dedici activităţilor strategice;
înveţi să ai mai multă încredere în colaboratorii tăi.
10
2.3.Analiza – diagnostic.
11
Conţinutul cadru al raportului diagnostic
Mărimea raportului este, în funcţie de scopul şi obiectivul noţiunii având de obicei următoarea
structură:
a) Generalităţi (10%):
prezentarea unităţii şi a obiectivelor sale;
evoluţia principalilor indicatori operativi;
caracteristici tipologice ale unităţii în funcţie de care se apreciază complexitatea
problemei;
organizarea şi funcţionarea de ansamblu, potrivit reglementărilor actuale în
vigoare;
b) Prezentarea sistemului actual de organizare (25%):
prezentarea metodelor de organizare şi conducere utilizată;
evaluarea rezultatelor obţinute;
organigrama existentă.
c) Analiza critică a sistemului existent (25%):
puncte tari şi slabe ale domeniului investigat;
situaţii necorespunzătoare;
cauzele unor factori perturbatori;
acţiunile care se opun măsurilor raţionale posibile;
efectele constatărilor făcute.
d) Elaborarea recomandărilor (30%)
e) Programul acţiunilor viitoare (10%)
12
2.4. Tabloul de bord.
Tabloul de bord reprezintă un ansamblu de informaţii curente prezentate sintetic atât faţă
de rezultatele activităţii de conducere cât şi faţă de factorii de influenţă ai desfăşurării eficiente a
procesului productiv analizat. Tabloul de bord ca metodă de conducere trebuie să respecte anumite
reguli:
Avantaje:
Dezavantaje:
- consumul suplimentar de timp pentru manageri datorită înregistrării repetate a unor informaţii;
- volumul mare de muncă pentru culegerea, prelucrarea, stocarea şi transmiterea informaţiilor;
- costul ridicat al realizării tabloului de bord.
13
CONCLUZII
În lumea actuală a afacerilor forţa concurenţială a unei firme comerciale izvorăşte din
crearea sau identificarea unui sistem managerial adecvat pentru realizarea unei performanţe ridicate.
În concluzie, apreciem cǎ în prezent ar trebui sǎ existe largi posibilități de folosire a metodei
delegǎrii la nivelul tuturor organelor de conducere, a cǎror valorificare ar fi de naturǎ sǎ contribuie
la sporirea funcționalitǎții conducerii, la impulsionarea obținerii unei calitǎți noi în toate unitǎțile
economice, reflectate direct în sporuri cunatificabile de eficiențǎ economicǎ.
Concomitent este recomandabilǎ extinderea folosirii metodei delegǎrii la cadrele de
conducere de nivel superior. Investigațiile efectuate au arǎtat cǎ cel mai pregnant se resimte
necesitatea utilizǎrii metodei delegǎrii la nivelul directorului de întreprindere sau de holding. Un
argument îl constituie structura utilizǎrii timpului de muncǎ coroborat cu sarcinile efectiv realizate.
Se constatǎ cǎ o parte apreciabilǎ din orele de muncǎ sunt consumate cu executarea unor sarcini de
complexitate şi importanțǎ redusǎ, referitoare în special, la activitǎțile de producție şi comerciale,
care ar putea fi executate la un nivel calitativ similar de o bunǎ parte dintre colaboratorii
directorului.
Utilizarea metodei delegǎrii se recomandǎ cu tǎrie în numeroase unitǎți economice, ca o
modalitate majorǎ de modernizare a conducerii microecono- mice. Din analizele noastre, în ceea ce
priveşte metoda şedinței, rezultǎ, de asemenea, cǎ sedințele sunt utilizate, în general, numai la
nivelurile superioare ale conducerii. Din punct de vedere al modului de desfǎşurare, se poate
aprecia cǎ nu existǎ reguli propriu-zise, ci mai degrabǎ instrucțiuni care concordǎ cu cele necesare
pentru realizarea obiectivelor şedinței. Durata şedinței este în funcție de timpul de care membrii
participanți şi managerul organizator îl au la dispoziție.
14
Bibliografie
15