Nr.

129, LUNI 24 septembrie 2007 Importanta inteligentei emotionale intr-o organizatie Managerii care folosesc inteligenta emotionala pot reduce nivelul de stres al angajatilor asociat cu nesiguranta locului de munca si, de asemenea, ajuta la o reinterpretare a situatiei astfel nct sa aiba un impact pozitiv asupra performantei angajatilor. Termenul inteligenta emotionala a fost formulat pentru prima data ntr-o teza de doctorat, n SUA, n 1985. Wayne Leon Payne considera ca inteligenta emotionala este o abilitate ce implica o relationare creativa cu starile de teama, durere si dorinta. Studiile privind inteligenta emotionala sunt relativ recente, ele debutnd n jurul anilor 90. S-au conturat trei mari directii n definirea inteligentei emotionale, reprezentate de: John D. Mayer si Peter Salovey, Reuven Bar-On si Daniel Goleman. Conceptul de inteligenta emotionala include urmatoarele capacitati grupate n cinci domenii: Constiinta de sine a propriilor emotii: introspectia, observarea si recunoasterea unui sentiment n functie de modul n care ia nastere; Stapnirea emotiilor: constientizarea elementelor care stau n spatele sentimentelor, aflarea unor metode de a face fata temerilor, anxietatii, mniei si supararilor; Motivarea interioara: canalizarea emotiilor si sentimentelor pentru atingerea unui scop, nsotita de controlul emotional, care presupune capacitatea de a reprima impulsurile si de a amna obtinerea gratificatiilor, recompenselor; Empatia: capacitatea de a manifesta sensibilitate si grija fata de sentimentele altora, persoana fiind n stare sa aprecieze diferentele dintre oameni; Stabilirea si dirijarea relatiilor interumane: se refera la competenta si apti-tudinile sociale, persoana fiind n stare sa cunoasca, sa analizeze si sa controleze emotiile altora. Comparnd diferite categorii profesionale s-a demonstrat, de exemplu, ca: jurnalistii nregistreaza punctaje mari la respectul de sine si optimism, dar scazute la controlul de sine si testarea realitatii; medicii obtin cele mai mari punctaje la toleranta la stres, flexibilitate si testarea realitatii, iar cele mai mici la empa-tie, urmata de fericire si res-ponsabilitatea sociala. n cadrul acelorasi cercetari, somerii obtin rezultate sub medie n ariile interpersonale si ale adaptabilitatii, iar cele mai mici rezultate erau cele cu privire la asertivitate, optimism, constiinta emotionala de sine, testarea realitatii si fericire. n studiile referitoare la selectia de personal din Fortele Aeriene Americane si consultantii financiari pentru American Express, persoanele care au avut niveluri ridicate ale factorilor asociati inteligentei emotionale au reusit sa-si ndeplineasca sarcinile mai eficient decat cele cu un nivel mai scazut al acestor factori. Multi dintre cei care au studiat inteligenta emotionala considera ca ea are aplicatii n toate domeniile vietii, deoarece a sti sa lucrezi si sa comunici cu oamenii este o calitate de care nimeni nu se poate dispensa. S-a discutat mult despre inteligenta emotionala si conducere, rolul managerilor fiind cel de a-i motiva si inspira pe altii, de a stimula atitudinile pozitive la locul de munca, abilitati bazate pe inteligenta emotionala.

n continuare, vom prezenta un model de aplicare a inteligentei emotionale pentru a mbunatati nivelul de adaptare a angajatilor la situatiile tensionate ce pot aparea n evolutia unei companii. n timpul perioadelor dificile, unii manageri au tendinta de a ignora sau nega propriile trairi emotionale. Identificarea emotiilor asociate situatiilor este utila si necesara deoarece l ncurajeaza pe lider sa aiba o atitudine activa si sa elaboreze un plan de a reduce tensiunea dintre angajati. Dimensiunea constiintei de sine le permite managerilor sa acorde atentie nu doar propriilor emotii, dar si emotiilor celorlalti. Ei ar trebui sa arate ntelegere si sa fie constienti de faptul ca insecuritatea locului de munca are o influenta puternica asupra familiilor angajatilor. Lipsa de ntelegere fata de aceste aspecte poate avea un impact negativ deoarece angajatii care percep o lipsa de ntelegere vor ncerca sa mpartaseasca acest sentiment cu ceilalti membri ai organizatiei. O astfel de comunicare negativa poate determina o intensificare a atitudinilor negative din cadrul companiei. Limbajul non-verbal poate fi o buna sursa de informatii privind nivelul de tensiune la locul de munca. Lipsa zmbetului, lipsa conversatiei informale si a contactului vizual direct, un nivel de energie scazut ntre angajati pot fi indicatori fini, dar importanti pentru un nivel crescut al stresului angajatilor. Urmatoarea componenta a inteligentei emotionale este stapnirea emotiilor; nesiguranta locului de munca genereaza, de cele mai multe ori, o stare de tensiune n cadrul companiei. Exista riscul ca unii manageri sa adopte o atitudine defensiva n cazul n care presiunea exercitata de angajati privind locul de munca este foarte mare. Desi este bine ca emotiile sa fie exteriorizate, totusi trebuie pastrate la un anumit nivel de autocontrol; capacitatea de autocontrol fiind considerata, de altfel, unul dintre indicatorii importanti ai capacitatii de leadership. Atunci cnd ncearca sa faca fata unor astfel de situatii extreme, o solutie poate fi ca managerii sa ncerce sa se identifice cu angajatii, gndindu-se cum ar reactiona ei ntr-o situatie similara. Raspunsul la unele ntrebari - ca de exemplu Cum as reactiona eu ntr-o situatie similara? sau Ce as simti eu daca familia mea ar depinde numai de salariul meu? - poate ajuta liderii sa empatizeze cu starea de nesiguranta a angajatilor. Totusi, exista riscul ca atunci cnd managerii empatizeaza prea mult cu nevoile si grijile angajatilor sa-si piarda obiectivitatea. Cu toate ca managerii trebuie sa nteleaga sentimentele si nevoile angajatilor, totusi trebuie sa foloseasca autocontrolul propriilor trairi emotionale pentru a nu exacerba sentimentele negative ale angajatilor. Pentru a beneficia de aspectele pozitive ale empatiei, este foarte important ca liderii sa respecte valoarea fiecarui individ. De exemplu, reactia CEO-ului unei importante companii aeriene americane la insecuritatea angajatilor sai a fost sa-i mbratiseze si sa-i asigure de valoarea companiei. O alta tehnica utila este ca managerii sa adreseze ntrebari deschise, cum ar fi: Povesteste-mi despre grijile tale sau Ce ti-as putea spune ca sa te ajute?. Desigur, raspunsul la astfel de ntrebari nu trebuie urmat neaparat de o actiune concreta si, de asemenea, raspunsul nu ar trebui sa acorde asigurari false angajatilor ca nu au de ce sa-si faca griji cnd acestea sunt foarte ntemeiate. n acele cazuri cnd informatiile sunt de natura confidentiala raspunsul managerului la aceste ntrebari poate fi urmatorul: nteleg ce simti si nteleg de ce starea de nesiguranta este att de stresanta, dar n acest moment nu am un raspuns. n majoritatea cazurilor, zvonurile legate de eventuale reduceri de personal se raspndesc si este util ca managerul sa fie cel care i informeaza pe angajatii sai despre aceasta situatie. ntotdeauna angajatii vor prefera sa auda aceste lucruri direct de la manager, si nu prin cai neoficiale. Empatia aratata de manager le permite angajatilor sa se simta ntelesi si apreciati. n general, acei angajati care se simt nentelesi pot trai sentimente si mai puternice de anxietate si stres care ii pot influenta si pe ceilalti angajati. Mentinerea unei relatii productive ntre angajati si organizatie poate avea o influenta puternica. Atunci cnd managerii mpartasesc idealuri comune cu ale angajatilor lor, ei si vor putea convinge mai usor angajatii ca este n interesul lor sa ramna alaturi de echipa. Este important de evidentiat faptul ca managerii care sunt sincer interesati de starea angajatilor lor vor primi reactii pozitive din partea acestora. De exemplu, situatiile negative pot fi prezentate ntr-un mod care le permite angajatilor sa identifice actiunile pozitive si eficiente necesare pentru a mbunatati situatiile negative, dificile. Desigur, trebuie atentie n prezentarea acestor situatii deoarece un raspuns nerealist din partea managerului poate determina nencrederea angajatilor si, n final, pierderea autoritatii liderului. n cele din urma, o astfel de reactie poate determina reducerea nivelului de performanta si/sau satisfactie asociate locului de munca. n concluzie, un lider cu un nivel nalt de inteligenta emotionala are abilitatea de a anticipa reactiile

celorlalti pentru a mbunatati deciziile pe care le ia n vederea optimizarii nivelului de comunicare la nivelul companiei. Lidia Maier, HR Consultant Adecco Resurse Umane