Formarea și perfecționarea resurselor umane

Formarea resurselor umane în organizații

Formarea profesională este un drept al fiecărui angajat, dar și o obligație a angajatorului de a-și forma
proprii angajați. Formarea profesională are un caracter continuu, permanent și se derulează etapizat.

Formarea profesională este o primă etapă obligatorie a carierei, ea fiind urmată cu caracter facultativ de
către perfecționarea profesională

Def: Formarea profesională este un proces posteducațional prin care individul dobândește cunoștințele
necesare într-un anumit domeniu de activitate. Este o continuare a etapelor educaționale anterioare

Def: Ea este un proces planificat prin care se urmărește modificarea atitudinilor, a cerințelor și
abilităților profesionale prin intermediul studiului pentru a atinge o performanță profesională
corespunzătoare într-o anumită activitate.

Care este corelația dintre educație, formarea profesională și perfecționarea profesională?

Prin educație înțelegem activitatea de învățare pe termen lung care are ca obiectiv fundamental
pregătirea oamenilor pentru îndeplinirea diferitelor roluri în societate.

Formarea profesională reprezintă activitatea destinată dobândirii de cunoștințe, dar și de competențe

necesare unei anumite meserii/profesii. Cu alte cuvinte, formarea profesională vizează sarcinile curente
existente la nivelul posturilor, respectiv modul de îndeplinire al acestora. De aceea noi spunem ca era
are un caracter obligatoriu pt ca omul trebuie sa faca fata sarcinilor.

Perfectionarea- caracter facultativ- este o activitate de invatare orientata spre nevoile viitoare ale
angajatului care priveste in primul rand progresul in cariera si mai putin performanta curenta. Vizeaza
sarcinile viitoare existente la niv postului.

Obiectivele si avatanjele formarii

Obiectivele: cresterea performantelor profesionale ale angajatilor. Obiective particulare ale acestui
proces:

 Dezvoltarea competentelor angajatilor

 Formarea deprinderilor si dexteritatilor practice ale angajatilor
 Cunoasterea specificului activitatii organizaționale de catre toti angajatii si prin asta –intelegerea
de catre angajati a tuturor exigentelor org
 Reducerea duratei/timpului necessar studiului pt noii angajati.

Avantaje:

 Imbunatatirea perfomantelor profesionale la niv individual, de echipa cat si organizational.

 Cresterea gradului de apartenenta a angajatilor la organizatie, cat si de implicare a angajatilor in
activitatile existente la nivel org
 Largirea ariei de abilitati, aptitudini si calitati profesionale a angajatilor ( ariei de competente)
 Devz la niv org a unei culturi pozitive (orientata spre perfomanta continua)
Cerintele pe care tre sa le intruneasca procesul de formare profesionala in asa fel in care el sa fie o
investitie viabila:

 Trebuie sa vizeze perfectionarea continua a angajatilor (caracter permanent)

 Activtatea de formare trebuie sa se axeze pe rezolvarea problemelor existente la niv
organizational
 Ea trebuie sa vizeze orientarea angajatilor in sensul obtinerii unor rezultate
eficiente/performante inalte
 Trebuie sa presupuna o aborade strategica din partea managerilor.

2. Principiile si etapele procesului de formare profesionala

Principiile sunt in suportul de curs

Avand in vedere principiul graduarii (trecerea de la simplu la complex), formarea profesionala ca si

proces presupune parcurgerea a doua mari faze:

1) Formarea profesionala de tip educational -preponderent teoretica, aici incadrandu-se perioada

liceului, cat si a facultatilor de profil
2) Formarea profesionala de tip aplicativ -consta in dobandirea cunostintelor cat si a
competentelor necesare derularii unei anumite activitati intr-un anumit domeniu profesional. De fapt,
aceasta faza presupune formarea profesionala propriu-zisa. Aceasta presupune parcurgerea mai multor
etape (sa le stim bine):
a. Etapa acomodarii presupune reducerea socului angajatului atunci cand acesta se
confrunta cu realitatile sociale ale unui anumit loc de munca/domeniu profesional. (Etapa
caracteristica perioadei de inceput)
b. Etapa initierii care presupune ca sub indrumarea unui coordonator (de regula
superiorul) angajatul sa realizeze anumite lucrari (proiecte, aplicatii) a.î. in functie de aptitudinile sale/
competentele sale sa se determine posibilitatile de perfectionare ale acestuia.
c. Etapa integrarii multipolare care presupune ttrecerea angajatuluiin mod succesiv prin
mai multe subdiviziuni organizatorice (compartimente, servicii), aî. Conducerea sa poata stabili zona
de structura organizatorica in care acesta va fi titularizat pe post (cui in corespunde cel mai bine in
functie de competentele, abilitatile
d. Etapa definitivarii care presupune evaluarea intregului proces de formare profesionala
de catre managementul org pe baza unor criterii specifice cum ar fi cunostintele dobandite,
competentele, experienta acumulata de angajat.

Activitatea de formare profesionala nu se opreste odata cu etapa definitivarii deoarece ea are un

caracter continuu permanent sustinut.

Factorii care influenteaza calitatea unui proces de formare profesionala:

 Costurile unui stagiu de formare
  Tipologia resurselor umane care urmeaza programele de formare profesionale
 Marimea cererii si a ofertei de formare profesionala
 Dimensiunile organizatiei
 Nivelul de educatie, respectiv cresterea acestui nivel al angajatilor

3. Metode si tehnici de formare profesionala

In practica manageriala exista 2 mari categorii de formare profesionala:
 Metode de instruire pe post = formarea se realizeaza la niv locului de
munca. Aici intra 4 categorii:
o Programele de instruire pe post = constau intr-un ansamblu de
proceduri de instruire pe care instructorul le foloseste pt pregatirea
angajatului la locul sau de munca. De fapt acesta metoda presupune
urmarirea in timp a performantelor obtinute de catre angajat la niv
postului pe care il ocupa, acesta avand posibilitatea ca dupa
preacticarea/ punerea in practica a celor invatatate sa se intalneasca
cu instructorul sau si sa clarifice eventualele nelamuriri.
o Instruirea cu ajutorului unui mentor =mentorul este persoana care
are ca principal rol oferirea de sprijin unui nou angajat ajutandu l pe
acesta sa inteleaga specificul mediului in care el lucreaza.
o Rotatia pe posturi = este folosita cu precadere in cazul managerilor
nou angajati pt ca acestia sa cunoasca in detaliu specifciul fiecarei
componente a organizatiei, iar aplicarea acestei metode presupune
ca noul angajat care detine acea functie de conducere si care trece
prin mai multe subdiviziuni organizatorice sa fie supravegheat de
catre o alta persoana din departamentul respectiv, persoana care
raspunde atat de evaluarea procesului de formare profesionala, cat si
de pregatirea acestuia.
o Metoda choucing-ului =aceasta metoda consta in analiza
performantelor profesionale ale angajatului, cat si in dialogul dintre
angajat si coucher(formatorul) cu scopul solutionarii problemelor
legate de niv de performanta al angajatului. Analiza performantei
profesionale a angajatului se realizeaza prin compararea nivelului
efectiv al performantei obtinute de angajat cuu nivelul prestabilit al
performantei profesionale si acceptat de catre angajt. Dialogul
 dintre cei doi are loc atunci cand dupa efectuarea analizei raportul
dintre cele 2 nivele de performanta persista la nivelul postului
nonperformanta/niv scazut al performantei profesionale. Obiectivul
fundamental al acestei discutii este acela al implicarii angajatului in
rezolvarea problemelor de performanta existente la nivelul postului.
(se finalizeaza cu o serie intreaga de solutii, de actiuni pe care cei2 le
propun pt a fi aplicate in vederea solutionarii problemelor legate de
niv de performanta)

 Metode de instruire de tip sala de clasa= formarea se realizeaza in afara

locului de munca si sunt metode de tip sala de clasa. Metode:
o Studiile de caz =constau in exersarea de catre angajati a
cunostintelor teoretice de care ei dispun pt rezolvarea problemelor
existente la niv postului, argumentarea punctelor proprii de vedere,
cat si lucrul in echipa. Aceasta metoda se poate aplica atat individual
cat si colectiv cu scopul dezvoltarii capacitatii de analiza si de
rezolvare a problemelor de catre angajat, ea presupunand utilizarea
unor ccazuri reale, „vii„ cu care sa se confrunte angajatii.
o Jocul de roluri =presupune ca angajatii sa interpreteze diferite roluri
(de manager, lider de sindicat) cu scopul invatarii unui anumit tip de
comportament, cat si autoexaminarea modului propriu de actiune la
niv postului.
o Metoda invatarii din actiune care se aplica cu precadere in cazul
managerilor si care are la baza urm principiu: cel mai eficient mod de
a invata sa actionezi ca manager este actionand ca atare si nu
ascultand prelegeri despre cum trebuie sa actionezi. Ea permite
cursantilor sa invete unul de la celelalt. Aceasta metoda presupune
ca participantii sa aleaga o problema organizationala existenta, sa se
reuneasca in grup si sa dezbata aspectele concrete ridicate de fiecare
dintre ei.
o Metoda jocurilor si a simularilor este utilizata cu precadere in ceea
ce priveste dezvoltarea abilitatilor care vizeaza in principal
adopotarea deciziilor de conducere ale afacerilor.
o Metoda de training „Grup T„ este utilizata cu precadere pt
imbunatatirea a lucrului/ muncii in echipa. Ea presupune ca fiecare
membru al echipei sa actioneze cat mai natural, exprimandu-si
paarerea fata de caeilalti membri ai grupullui. Obiectivul
fundamental este cresterea abilitatii de percepere corecta a reactiilor
celorlalti fata de propriul comportament. Prin aceasta metoda se
urmareste dezvoltarea abilitatilor angajatilor de a se comporta in
functie de situatia existenta
o Metoda modelarii comportamentale care presupune invatarea unor
noi tipuri de comportament pe baza unor modele pe care angajatul
le descopera urmarind comportamentul celorlalti/acelor modele.
Concret, aceasta metoda presupune parcurgerea a 4 etape in
suportul de curs