Machine Translated by Google

Disponibil online la www.sciencedirect.com

ScienceDirect

Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108

Al 6-lea simpozion internațional de cercetare în managementul serviciilor, IRSSM-6 2015, 11-15 august
2015, UiTM Sarawak, Kuching, Malaezia

Experiența fluxului și comportamentul de cetățenie organizațională printre

Angajații hotelieri: efectul de moderare al factorului socio-cultural

Mark Kasa a,*, Zaiton Hassanb

a, bFacultatea de Științe Cognitive și Dezvoltare Umană, Universiti Malaysia Sarawak, Kota Samarahan, 94300, Malaezia

Abstract

Flow, o mișcare de psihologie pozitivă care face viața normală mai împlinită, se pretinde că are un impact puternic și s-a dovedit că se corelează
pozitiv cu îmbunătățirea performanței. Deoarece natura locurilor de muncă la hotel poate crea un nivel ridicat de stres și poate crea multe
probleme pentru oameni, prezența caracteristicilor Flow poate afecta angajații hotelului. Obiectivul acestui studiu este de a investiga în mod
distinct influența fluxului asupra comportamentului de cetățenie organizațională (OCB) și efectul moderator al factorilor socio-culturali (adică
colectivismul/individualismul) asupra fluxului și OCB. Acest studiu transversal a folosit chestionar auto-administrat, care a fost colectat de la 293
de angajați ai hotelului din Sarawak, Malaezia. Factorii de confirmare sunt analizați folosind modelarea ecuațiilor structurale (SEM) prin AMOS 21
și modelul de măsurare este validat înainte de testarea modelului ipotetizat. Rezultatul arată că Flow are o relație semnificativă cu comportamentul
de cetățenie organizațională. Angajații care experimentează Flow sunt probabil să-și găsească munca plăcută și intrinsec motivantă. Acest fenomen
încurajează angajații să îndeplinească roluri suplimentare dincolo de cerințele îndatoririlor formale. Acest studiu a relevat, de asemenea, că există
un efect moderator semnificativ al factorilor socio-culturali asupra relației dintre flux și comportamentul cetățeniei organizaționale. În mod specific,
angajații individualiști experiența Flow au mai multe șanse să afișeze caracteristicile comportamentului de cetățenie organizațională.

Înțelegerea acestor relații va oferi angajatorilor din hoteluri o strategie de a păstra și dezvolta cel mai capabil și talentat capital uman în vederea
îmbunătățirii competitivității lor în afacerile hoteliere.

© 2016 Autorii. Publicat de Elsevier Ltd. Acesta este un articol cu acces deschis sub licența CC BY-NC-ND
© 2016 The Authors. Publicat de Elsevier Ltd. (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Peer-review sub responsabilitatea Universiti Teknologi MARA Sarawak. Peer-
review sub responsabilitatea Universiti Teknologi MARA Sarawak

Cuvinte cheie: flux; comportament de cetățenie organizațională; individualism; hotel

* Autorul corespunzator. Tel.: +06-082-581-539; fax: +6-082-581-567.

Adresă de e-mail : markyek@yahoo.com

1877-0428 © 2016 Autorii. Publicat de Elsevier Ltd. Acesta este un articol cu acces deschis sub licența CC BY-NC-ND
(http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Peer-review sub responsabilitatea Universiti Teknologi MARA Sarawak
doi: 10.1016/j.sbspro.2016.05.409
Machine Translated by Google

102 Mark Kasa și Zaiton Hassan / Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108

1. Introducere

Industria hotelieră este adesea legată de rate ridicate de eșec și performanță slabă (Blanck, 2003; Dimond, 2004; Enz, 2002; Franța,
2002) și este una dintre componentele de servicii ale industriei care trebuie susținută pentru climatul de servicii pentru clienți. Climatul
de servicii se referă la accentul pus pe servicii și pe satisfacția clienților de către hotel. Fluxul, definit ca experiența pozitivă supremă,
este unul dintre exemplele mișcării psihologiei pozitive. Mișcarea psihologiei pozitive se concentrează pe investigarea metodei științifice
pentru a face viața normală mai semnificativă, împlinită și să știe cât de bine vor merge lucrurile bine (Seligman & Csikszentmihayli,
2001). Acest lucru contribuie la îmbunătățirea performanței în muncă și a sentimentului de satisfacție după îndeplinirea sarcinilor cu
un sentiment intens de plăcere (Csikszentmihalyi, 1988).

Numeroase studii asupra fluxului au fost efectuate în mai multe domenii, cum ar fi directori (de ex. Donner & Csiks zentmihalyi,
1992), angajații tehnologiei (ex. Webster și colab. 1993; Ghani și Deshpande 1994), utilizarea internetului (de exemplu, Chen și colab.
1999) , și profesori de muzică (ex. Bakker 2005). Acest studiu a explorat efectul fluxului în industria hotelieră din Malaezia pentru a testa
afirmația lui Csikszenhmihalyi (2003) conform căreia angajații care sunt angajați într-o muncă foarte complexă și provocatoare își
folosesc talentele și punctele forte, își dezlănțuiesc noile abilități, probabil că își vor găsi munca plăcută și intrinsec valoros. Această
reacție în lanț ar contribui cu siguranță la îmbunătățirea productivității acestora. Prin urmare, se consideră necesară crearea unui
climat de servicii în industria hotelieră, îmbunătățit și mai mult cu capacități psihologice (Schneider et al., 2000).

Această lucrare investighează în mod distinct influența fluxului asupra comportamentului de cetățenie organizațională (OCB) dintr-
un eșantion de angajați hotelieri din Sarawak și efectul de moderare al factorilor socio-culturali (adică colectivis m / individualism)
asupra fluxului și OCB. Acest studiu se bazează pe teoria autodeterminării (SDT), în timp ce teoria motivației se bazează pe premisa că
oamenii sunt orientați spre creștere și caută în mod activ oportunități de a-și dezvolta potențialul maxim (Roche & Haar, 2012). Astfel,
acest studiu urmărește să investigheze experiența fluxului și OCB către o mai bună bunăstare pozitivă în industria hotelieră.

2. Studiul literaturii

Fluxul este o construcție relativ nouă și există cunoștințe limitate despre relația dintre comportamentul de cetățenie organizațională
(OCB) și flux (Bakker 2005; Demerouti 2006). Singurul rezultat cel mai apropiat influențat de flux este angajamentul în muncă, care este
definit ca împlinirea pozitivă și munca legată de starea de spirit și împărtășește afinitatea cu variabilele fluxului descoperite de Schaufeli,
Salanova, Gonzales-Roma și Bakker (2002).
Studiul fluxului a apărut atunci când Csiks zentmihalyi a încercat să înțeleagă acest fenomen experimentat de artiști (pictori).
Cercetările privind fluxul au devenit predominante în anii 1980 și 1990, Csikszentmihalyi și colegii săi cercetători din Italia au devenit
pionierii teoriei fluxului. De atunci, cercetătorii au fost pasionați de concentrarea totală în activitățile conexe muncii, punând accent pe
experiențele pozitive, în special în domeniile lumii afacerilor și educației, și au început să studieze teoria fluxului în această perioadă de
timp (Csikszentmihalyi & Nakamura, Mihaly & Jeanne, 2002). Csikszentmihalyi (2003) a citat că experiențele frecvente de flux la locul de
muncă ar duce la o productivitate mai mare a muncii, inovare și dezvoltarea angajaților. În plus, Bakker (2005) a menționat că fluxul sa
dovedit a fi util în contextul locului de muncă.

OCB este definit ca comportamente legate de rol, care depășesc sarcinile de rutină (Bateman & Organ, 1983; Organ, Podsakoff &
MacKenzie, 2006). Organ (1988) afirmă că OCB are cinci dimensiuni distincte care sunt altruismul (ajută pe ceilalți), virtutea civică (ține
pasul cu problemele importante din cadrul organizației), conștiinciozitatea (respectarea normelor), curtoazia (consultarea altor membri
înainte de a lua orice acțiune), și sportivitate (nu se plânge de chestiuni banale). Pe baza studiilor anterioare, OCB are o importanță
semnificativă la locul de muncă.
Padsakoff și MacKenzie (1994, citat în Organ și colab., 2006), în studiul lor între agențiile de asigurări, au descoperit că variabilele OCB,
spiritul sportiv și virtutea civică, au fost ambele legate semnificativ de indicele de performanță în vânzări, în timp ce Padsakoff, Ahearne
și Mackenzie , după cum este citat în Organ et al. (2006), care și-au efectuat studiul în rândul lucrătorilor fabricilor de hârtie, au
descoperit că comportamentul de ajutor a fost în mod semnificativ legat de calitatea produsului.
Fiecare cultură unică din această lume este bazată pe propriul set de presupuneri de bază pe baza gândirii, sentimentelor și
acțiunilor dintre membrii săi și față de ceilalți. Investigarea variabilelor culturale în calitate de moderator poate ajuta la determinarea
dacă variabilele culturale vor fi un determinant important în studiu (Gibson, Maznevski & Kirkman, 2009). Kirkman, Lowe & Gibson
(2006) și Leung, Bhagat, Buchan, Erez & Gibson (2005) au rezumat că valorile culturale pot avea efecte mai puternice în anumite condiții
decât altele și au afirmat în continuare că
Machine Translated by Google

Mark Kasa și Zaiton Hassan / Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108 103

variabilele moderatoare ar trebui să specifice condițiile în care valorile culturale sunt mai susceptibile de a avea impact asupra rezultatelor
organizaționale. Prin urmare, este relevantă investigarea acestui studiu de față cu elementul variabil din perspectivă culturală.

Acest studiu se bazează pe teoria autodeterminării (SDT), o teorie a motivației bazată pe premisa că oamenii sunt orientați spre creștere și
caută în mod activ oportunități de a-și dezvolta potențialul maxim (Roche & Haar, 2012). În plus, după cum sugerează Ryan & Deci (2008); SDT
motivează oamenii să caute conexiuni, relații și provocări care ajută la creșterea umanistă și pentru a îmbunătăți și mai mult dezvoltarea sinelui
autentic. Experiența fluxului se reflectă în implicarea unei activități intrinsec motivante (Nakamura & Csikszentmihayi, 2005) și ar putea face o
persoană să se simtă în control făcând o activitate plăcută, are efecte pozitive, excitare. Această tendință ridicată va echilibra provocările și abilitățile
care sunt esențial importante pentru fenomenele de flux. Astfel, experiența fluxului nu numai că aduce beneficii angajatului prin îmbunătățirea
performanței în muncă (Engeser & Rheinberg, 2008), dar contribuie și la succesul organizației prin creșterea nivelului de productivitate
(Csikszentmihalyi, 2003).

3. Declarație de cercetare

Acest studiu este de a explora industria hotelieră în contextul Malaezian, cu scopul de a examina declarația lui Csikszenhmihalyi (2003). Prin
urmare, este necesară îmbunătățirea creării unui climat de servicii în industria hotelieră cu capacități psihologice (Schneider et al., 2000). Prezentul
studiu urmărește să investigheze relația fluxului cu comportamentul de cetățenie organizațională. Mai exact, acest studiu investighează și influența
factorilor socio-culturali (individualism/colectivism) ca moderator între flux și OCB în rândul angajaților hotelului.

Luând în considerare obiectivele acestui studiu, se presupune că:

H1 Există o relație semnificativă între flux și comportamentul de cetățenie organizațională.

Potrivit Bakker (2005) și Demerouti (2006), constructul fluxului este relativ nou și cunoștințele despre fenomenul fluxului privind relația cu
comportamentul cetățeniei organizaționale sunt încă limitate. Pe baza altor studii similare, cel mai apropiat construct de flux este angajamentul în
muncă (Bakker, 2005). Studiile anterioare au menționat că implicarea în muncă este un potențial predictor în comportamentul de cetățenie
organizațională (Rich, Lepine & Crawford, 2010).
Prin urmare, ipoteza de mai sus a fost construită pentru a examina relația dintre flux și comportamentul cetățeniei organizaționale.

H2 Factorul socio-cultural moderează relația dintre flux și comportamentul de cetățenie organizațională.

Pe baza studiilor anterioare, investigarea variabilelor culturale în calitate de moderator poate fi un determinant important al constatărilor din studiu
(Gibson et al., 2009). În plus, Kirkman et al., (2006) & Leung et al., (2005) au concluzionat că valorile culturale pot avea efecte mai puternice în
anumite condiții decât altele. Dimensiunile culturale ca variabile moderatoare ar trebui să specifice condițiile în care valorile culturale sunt mai
susceptibile de a avea un impact asupra rezultatelor organizaționale. Astfel, este relevant să se investigheze efectul moderator al factorului socio-
cultural; (individualism/colectivism) în rela ie între variabilele relevante.

4. Metode de cercetare

Prezentul studiu este realizat în rândul angajaților hotelurilor care lucrează în Sarawak (Kuching, Sibu, Bintulu și Miri) din Malaezia și a fost
folosită metoda de eșantionare aleatorie. Pentru aprobarea și cooperarea în vederea realizării studiului, cercetătorul s-a întâlnit cu conducerea de
top și personalul cheie de la hotelurile respective. Chestionarele au fost distribuite eșantionului de populație țintă pe baza permisiunii acordate de
managerul de resurse umane respectiv. Respondenții au avut două săptămâni pentru a completa și a returna chestionarul cercetătorului.
Confidențialitatea și anonimatul răspunsurilor acestora rămân securizate, protejând astfel drepturile și confidențialitatea respondentului.

Acest studiu a adoptat chestionarul de anchetă cantitativă auto-administrat, care a fost dezvoltat și validat de studii anterioare. Toate măsurile au
fost bilingve în engleză și Bahasa Melayu. Un total de 293 de angajați ai hotelului din 10 hoteluri de renume din Sarawak au răspuns la chestionare.
Machine Translated by Google

104 Mark Kasa și Zaiton Hassan / Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108

4.1 Instrument de cercetare

Fluxul a fost evaluat cu instrumentul de flux legat de muncă - „WOLF” (Bakker, 2008). LUPUL include 13 elemente, care măsoară absorbția (de
exemplu, „când lucrez, uit tot ce mă înconjoară”), plăcerea de muncă (de exemplu, „când lucrez foarte intens, mă simt fericit”) și motivația intrinsecă
a muncii (de ex. „Îmi iau motivația din munca în sine, și nu din recompensa pentru ea”). Respondenții au fost rugați să indice frecvența experienței
din săptămâna precedentă (0 = niciodată, 6 = zilnic) cu scala de fiabilitate depășind valoarea de .70 (Nunally, 1978).

Scala OCB dezvoltată de Lee și Allen (2002) a fost adaptată pentru a măsura comportamentele de ajutor care beneficiază anumiti indivizi și
organizația în ansamblu. Evaluările itemilor au fost obținute pe o scală Likert de 6 puncte, care a avut o capacitate de răspuns cuprinsă între 1=
„Sunt de acord” la 6= „Sunt de acord”. În acest studiu, măsura generală a OCB a fost utilizată cu elemente precum „Ajut pe alții care au lipsit” și
„Ofer idei pentru a îmbunătăți funcționarea organizației”. Evaluările au indicat amploarea fiecărui comportament ca caracteristică a
comportamentului angajatului. Coeficientul alfa pentru scorul compus pe scara OCB a fost .89.

Dimensiunea individualist-colectivistă a fost măsurată prin intermediul Individualismului orizontal și vertical

Chestionarul colectivismului (Triandis & Gelfand, 1998). Cei 16 itemi constau din patru subscale: Individualism orizontal, Individualism vertical,
Colectivism orizontal și Colectivism vertical. Chestionarul a fost utilizat cu eșantioane din Statele Unite și Coreea, cu validitatea sa divergentă și
convergentă confirmată (Triandis & Gelfand, 1998). Toți cei 16 itemi au fost punctați pe o scară de 6 puncte (1 = Dezacord puternic până la 6 =
Foarte de acord), cu coeficientul alfa îndeplinind valoarea de referință de 0,70 (Nunally, 1978).

5. Analiza datelor și rezultat

Au fost distribuite 790 de chestionare și din acesta, s-au colectat un total de 293 de chestionare valide, utilizabile și completate care sunt
considerate ca o dimensiune suficientă a eșantionului în scopul analizei factoriale de confirmare și al testului de model structural (Hair, Black, Rabin
& Anderson; 2010, Byrne). , 2001). Au fost 194 (66%) respondenți bărbați și 99 (33%) femei respondenți în acest studiu. Vârsta respondentului
variază între 20-29 de ani și majoritatea sunt de etnie iban, reprezentată de 101 respondenți (34%). Un total de 189 (64%) au calificări în Certificatul
mediu de educație/Sijil Pelajaran Malaezia. Majoritatea erau singure (54%), în timp ce vechimea în muncă variază între 1 și 5 ani (60%) din totalul
respondenților din acest studiu.

Amos versiunea 21 și SPSS versiunea 19 au fost utilizate pentru a efectua analiza datelor. A fost utilizată o abordare în două etape pentru a
minimiza modificările pentru a evita orice interacțiune între modelele structurale și cele de măsurare (Hair et al., 2006). În primul rând, modelul de
măsurare pentru fiecare construct a fost testat independent pentru validitate și fiabilitate.
Validitatea constructului pentru acest studiu a fost îndeplinită cu fiecare variabilă indicator a ajuns la o valoare minimă de 0,5 pentru greutatea de
regresie standardizată (Hair et al, 2010). Pentru testarea fiabilității, valoarea alfa lui Cronbach a fost peste 0,70, ceea ce a indicat existența
consistenței interne (Hair și colab., 2010), în timp ce fiabilitatea compozită este o măsură a fiabilității generale a unei colecții de eterogene (Fornell
& Larcker, 1981) îndeplinite de asemenea. valoarea de 0,70 (Raykow, 1997). Încărcările standardizate sunt mai mari de 0,5, toate valorile extractului
de varianță medie (AVE) depășesc 0,5, fiabilitatea compozită și valoarea alfa lui Cronbach a depășit 0,70. Astfel, scara are o validitate convergentă
bună (Gefen et al., 2000), cerința de validitate discriminantă a fost bine îndeplinită (Kline, 1998) și toate valorile alfa lui Cronbach și valoarea
Compozită au arătat o bună fiabilitate (Nunnaly, 1978).

A doua etapă a abordării în două etape a implicat examinarea modelului structural pentru a testa ipotezele cercetării (Anderson și Gebing,
1988). Rezultatul încărcării factorilor de flux, OCB și factori socio-culturali s-a dovedit a fi potrivit. Tabelul 1 a rezumat indicele de bunătate de
potrivire, s-a relevat că modelele au îndeplinit nivelul de bunătate de potrivire pentru acest studiu.
Machine Translated by Google

Mark Kasa și Zaiton Hassan / Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108 105

Tabelul 1. Indicele de bunătate al modelului ipotetizat.

Model de măsurare generală Acceptarea indexului

GOF Benchmark
Valoarea indexului Categoria de fitness

CMIN/DF 1,0 – 5,0 2.968 Potrivire parcimonioasă

Valoarea Χ2 >.05 .000

RMSEA <.08 .080 Potrivire absolută

DACĂ EU >.90 .959 Potrivire incrementală

CFI >.90 .958 Potrivire incrementală

TLI >.90 .943 Potrivire incrementală

Factorul unic al lui Harmon a fost utilizat pentru a testa toate variabilele pentru a determina că nu a existat niciun factor general
a reprezentat cea mai mare parte a variației. S-a concluzionat că variația comună a metodei nu a fost prezentă în acest studiu.
Media și abaterea standard și intercorelația au relevat faptul că Fluxul (medie = 4,28) are cea mai mare medie în comparație cu
comportamentul de cetățenie organizațională (media = 3,73). Fluxul are o relație semnificativă (β = 410***, p<.001) cu OCB. Rezultatele statistice
au mai relevat faptul că factorul socio-cultural (Individualis m) moderează relațiile cu fluxul și OCB (β = .752***, p < .001). Cu toate acestea,
factorul socio-cultural (Colectivism) nu are nici un efect de moderare asupra relației dintre flux și OCB (β = .304, valoarea p = .009 > .001).

6. Testarea ipotezelor

Cele două ipoteze au fost testate utilizând Modelarea Ecuației Structurale prin AMOS versiunea 21. Obiectivul principal al acestui studiu
este de a examina relația fluxului cu OCB și efectul moderator al factorului socio-cultural între flux și OCB.

H1 a propus că fluxul este corelat cu OCB și a fost susținut. Rezultatele au arătat că debitul a fost corelat cu OCB cu β = .410, p < .001.

H2 a propus ca factorul socio-cultural (individualismul) să modereze relația dintre flux și OCB a fost susținut.

Rezultatele au arătat că există un efect de moderare semnificativ între constructe (z = 1,965 la p<.001).
Relația dintre flux și OCB este moderată de factori socio-culturali, deoarece relația este semnificativă doar pentru grupul de individualism (β =
.752, p < .001) în acest studiu.
În concluzie, rezultatul a relevat faptul că fluxul are o relație semnificativă cu OCB în timp ce factorii socio-culturali
în special, individualismul, s-a descoperit că moderează relația dintre flux și OCB.

7. Discuție

Două constatări pentru acest studiu sunt următoarele: în primul rând, fluxul are o relație semnificativă cu OCB. Fluxul este un construct
relativ nou și există cunoștințe limitate despre relația dintre OCB și flux (Bakker 2005; Demerouti 2006). Singurul rezultat cel mai apropiat
influențat de flux este angajamentul în muncă, care este definit ca o stare de spirit împlinitoare pozitivă și legată de muncă și împărtășește
afinitatea cu variabilele fluxului, așa cum au descoperit de Schaufeli și colab., (2002). După cum se sugerează în literatura de specialitate, OCB
este comportamentele suplimentare legate de rol, care depășesc sarcinile de rutină (Bateman & Organ, 1983; Organ et al., 2006). Plăcerea și
motivația intrinsecă experimentate de angajați în timpul fluxului includ capacitatea acestora de a induce OCB în rândul angajaților (Organ,
Podsakoff & MacKenzie, 2006). În plus, experiența în flux permite organizației să atragă și să rețină angajați talentați. De asemenea, ajută la
promovarea bunăstării și angajamentului la locul de muncă (Csikzsentmihalyi, 2003).

Un alt motiv posibil al semnificației este dimensiunea dintre flux și OCB este interconectată între ele. Una dintre dimensiunile fluxului
conține motivația intrinsecă a muncii și este definită ca starea în care oamenii se angajează în activitatea de muncă de dragul lor, mai degrabă
decât pentru o recompensă extrinsecă (Bakker, 2005), care împărtășesc aceeași afinitate cu dimensiunea OCB, în special virtutea civică, care
este definită ca comportamente care dezvăluie angajații
Machine Translated by Google

106 Mark Kasa și Zaiton Hassan / Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108

sunt în preocupări profunde, precum și au un interes maxim pentru viața organizației sau activitățile legate de muncă (Law, Wong &
Chen, 2005). Ambele dimensiuni au relevat faptul că angajații se angajează cu cel mai mare interes în activități legate de muncă.

În plus, studiile anterioare au relevat faptul că stereotipurile legate de rol de gen au un impact asupra semnificației acestui studiu
actual. Este larg acceptat faptul că anumite comportamente de muncă sunt considerate fie mai mult feminin, fie masculin.
Comportamentele feminine au fost caracterizate ca fiind de orientare interpersonală și concentrate pe o preocupare pentru ceilalți.
Dimpotrivă, comportamentele masculine sunt de obicei mai agresive și independente (Spence & Helmreich, 1980).
Astfel, dimensiunile OCB pot fi împărțite în funcție de rolul de gen. În cazul acestui studiu, virtutea civică este privită ca un rol mai
important pentru bărbați (Spence & Helmreich, 1980). Prin urmare, în raport cu stereotipurile de gen cu privire la rolurile din acest
studiu, sa relevat că majoritatea respondenților erau bărbați, ceea ce reprezenta 66% (194) din 293 din totalul respondenților. Mai mult,
cercetările anterioare (de exemplu Podsakoff, Whiting, Podsakoff și Blume, 2009) au demonstrat că OCB, în special construcția virtuții
civice, a permis industriei să crească productivitatea, eficiența și satisfacția clienților și să reducă costurile și cifra de afaceri.

În al doilea rând, constatarea indică faptul că există un efect moderator semnificativ al factorilor socio-culturali asupra relației
dintre flux și OCB. În mod specific, angajații care sunt individuali la locul lor de muncă, care experimentează fluxul, au șanse mai mari
să își găsească munca plăcută și motivantă intrinsec și, în același timp, să afișeze caracteristicile OCB. Această constatare este susținută
de Kirkman și colab. (2006), precum și Leung și colab., (2005), care au afirmat că valorile culturale pot avea efecte mai puternice asupra
comportamentului de cetățenie organizațională în anumite condiții decât altele. Pe baza acestui studiu, indivizii care sunt individuali
tind să se concentreze mai mult asupra realizării personale și succesului și, prin urmare, acordă mai multă atenție pentru a contribui la
rezultatele organizaționale.
Totuși, această constatare este contrară constatărilor anterioare (de ex. Moorman & Blakey, 1995; Wagner, 1995), care propun că
colectivis m este legat de cetățenia organizațională OCB cu grup de lucru, iar bunăstarea grupului are prioritate față de cea individuală.
obiective și activități (Triandis, 2001). Pentru cazul individualismului, independența și împlinirea de sine sunt mai importante (Triandis,
2001). Astfel, acest studiu dezvăluie că angajații individualiști experimentează o concentrare optimă în îndeplinirea sarcinilor legate de
muncă în felul lor și abordări în cadrul propriului loc de muncă, în timp ce, în același timp, arată natura cetățeniei organizaționale.
Acest lucru ar putea aduce beneficii angajatorilor, deoarece ar putea contribui la o productivitate pozitivă mai mare a organizației.

8. Implicație

Până în prezent, există, după cunoștințele cercetătorului, câteva studii privind starea de curgere, care au investigat OCB asupra
relației cu starea de curgere. În funcție de tipul de ocupație, cererea de muncă și resursele angajatului pot diferi unele de altele în
contexte diferite (Bakker et al., 2007). Astfel, includerea factorilor socio-culturali (individualis m/collectivis m) ca variabilă moderatoare
va explica mai bine constatarea dintre cultura occidentală și cea estică deoarece fiecare context cultural este perceput diferit. Acest
studiu a relevat diferențele în ceea ce privește impactul individualismului și colectivismului asupra rezultatelor organizaționale din
industria hotelieră. Prin constructul individualism, angajații individuali ai hotelului fac un flux de experiență, ceea ce induce OCB în
rândul angajaților. Dimpotrivă, aspectul socio-cultural al orientării colectivismului nu a arătat niciun impact asupra OCB angajaților
hotelului.
OCB este un comportament organizațional prosocial care îmbunătățește performanța generală a angajaților și crește eficiența
organizațională (Katz, 1964). Este important ca managerii să înțeleagă situațiile care provoacă comportamente pozitive, cum ar fi
cooperarea cu colegii, îndeplinirea sarcinilor suplimentare fără plângere, voluntariatul și ajutarea altora, punctualitatea, utilizarea
eficientă a timpului, conservarea resurselor, împărtășirea ideilor și reprezentarea pozitivă a organizației (Turnipseed). & Rassuli, 2005).
Această cercetare ajută angajatorii să identifice angajații care sunt susceptibili de a manifesta comportamente pozitive la locul de
muncă prin creșterea potențialului constructului implicat, care este virtutea civică, care este denumită comportament care dezvăluie că
un angajat are preocupări profunde, precum și că are cele mai mari interes pentru viața organizației sau activități legate de muncă
(Law, Wong & Chen, 2005). Acest lucru este deosebit de important din cauza nevoii de productivitate mai mare și succes organizațional
care depinde de angajații bine angajați, cărora nu le pasă prea mult de recompensa extrinsecă. Aceasta ar putea fi o strategie
importantă pentru a se asigura că hotelurile pot rămâne competitive în industrie, iar angajații hotelului pot avea o experiență plină de
satisfacții, oferind în același timp servicii de calitate clienților. Dacă îi putem emula pe pictorii din subiectele studiului fluxului lui
Csikzentmihayi în dăruire și pasiune, atunci putem fi mai responsabili față de angajații hotelului și putem lăsa o impresie de neșters la
fel ca pictorii renumiți.
Machine Translated by Google

Mark Kasa și Zaiton Hassan / Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108 107

9. Limitări și cercetări viitoare

Designul cercetării transversale poate duce la dificultăți în autentificarea direcției relației dintre variabile. Chiar dacă testul Harmon Single
Factor a demonstrat că acest studiu nu are nicio problemă cu variația comună a metodei, utilizarea designului transversal pentru a studia starea
fluxului poate duce la dificultăți în interpretarea rezultatelor. Din perspective contextuale, acest studiu sa concentrat pe investigarea experienței
fluxului în rândul angajaților din industria hotelieră din Malaezia. Astfel, constatările obținute în acest studiu pot fi afectate de probleme specifice
industriei. Sarcinile din industria hotelieră sunt în principal activități de rutină care rareori implică domenii cognitive sau implică situații provocatoare.
Mai mult, mediile de afaceri micro și macro din industria hotelieră sunt afectate în principal de dimensiunile locale și globale.

Se sugerează că cercetările viitoare includ hoteluri din afara Sarawak. Acest lucru va asigura că rezultatele pot fi generalizate la alte hoteluri din
Malaezia. În plus, Nielsen și Cleal (2010) au sugerat că contextul este un determinant important pentru flux. Acest studiu transversal a investigat
experiența fluxului în industria hotelieră. Cercetările viitoare ar trebui să ia în considerare o metodă de studiu longitudinal pentru a investiga în
continuare în contextul industriei hoteliere. Un proiect de cercetare de studiu longitudinal poate descrie și explica în continuare modelul schimbării,
dezvăluie direcția și amploarea relației cauzale dintre variabilele de interes.

10. Concluzie

În concluzie, se obțin noi constatări și s-a explicat relația dintre flux și OCB precum și efectele moderatoare ale factorilor socio-culturali (Individualis
m și Colectivis m) într-un context non-occidental. Fluxul este o abordare importantă în promovarea unui impuls pozitiv continuu și a motivației în
orice organizație. Echipa de management al hotelului ar putea dezvolta un mediu de lucru care să faciliteze experiența de flux în rândul angajaților
care ar putea încuraja sentimentul de comportament de cetățenie organizațională. Diverse abordări, cum ar fi îmbogățirea locurilor de muncă,
reproiectarea postului, extinderea locurilor de muncă sau rotația locurilor de muncă ar putea ajuta la îmbunătățirea unui mod pozitiv pentru a
facilita experiența fluxului. Prin urmare, organizația hotelieră ar trebui să proiecteze în mod constant sarcini de lucru care încorporează îmbogățirea
abilităților și, de asemenea, o cantitate considerabilă de probleme provocatoare pentru a încuraja experiențele de flux în rândul angajaților hotelului.

Referințe

Bakker, AB (2005). Flux printre profesorii de muzică și studenții lor: încrucișarea experiențelor de vârf. Journal of Vocational Behavior, 66, 26-
44.
Bakker, AB, Hakanen, JJ, Demerouti, E. și Xanthopoulou, D. (2007). Resursele de locuri de muncă stimulează implicarea în muncă, în special atunci când locurile de muncă necesită
sunt ridicate. Journal of Educational Psychology, 99, 274-284.
Bakker, AB (2008). Inventarul fluxului legat de muncă: Construcția și validarea inițială a WOLF. Journal of Vocational Behaviour, 66,
26-44.
Bateman, T. & Organ, D., (1983). Satisfacția în muncă și soldatul bun: relația dintre afect și cetățenia angajat. Academia de
Management Journal, 26, 586-595.
Blanck, D. (2003). În creștere. Hotel and Motel Management, 218(7), 6-7.
Byrne, BM (2001). Modelarea ecuațiilor structurale cu AMOS: concepte de bază, aplicații și programare, New Jersey: Lawrence Erlbaum
Asociați, editori.
Chen, H., Wigand, RT, & Nilan, MS (1999). Experiență optimă a activităților Web. Computers in Human Behavior, 15(5), 585–608.
Chiou, JS (2001). Individualismul și colectivismul orizontal și vertical în rândul studenților din Statele Unite, Taiwan și Argentina.
The Journal of Social Psychology, 5, 667-678. doi:10.1080/00224540109600580
Csikszentmihalyi, M. & Csikszentmihalyi, IS (eds.). (1988). Experiență optimă: studii psihologice ale fluxului în conștiință. New York:
Cambridge University Press.
Csikszentmihalyi & Nakamura, Mihaly & Jeanne, (2002). Conceptul de flux, Manualul de psihologie pozitivă: Oxford University Press; p. 89-92, ISBN 9780195135336.

Csikszentmihalyi, M. (2003). Afaceri bune, leadership, flux și creare de sens. SUA: Pinguin Books.
Demerouti, E. (2006). Caracteristicile postului, flux și performanță: Rolul moderator al conștiinciozității.
Journal of Occupational Health Psychology, 11, 266-280.
Dimond, D. (2004). Nu construi; face mai bine. Lodging Hospitality, 60(6), 40-41.
Donner, J., & Csikszentmihalyi, M. (1992). Transformarea stresului în flux. Executive Excellence, 9, 16–17.
Engeser, S. și Rheinberg, F. (2008). Flux, performanță și moderatori ai echilibrului provocare-abilități. Motivație și emoție, 32 de ani,
158–172.
Enz, C. (2002). De la directorul executiv: Promovarea spiritului uman: cheia succesului în afaceri. Administrativ hotelier și restaurant Cornell
Trimestrial, 43(4), 0-2.
Machine Translated by Google

108 Mark Kasa și Zaiton Hassan / Procedia - Științe sociale și comportamentale 224 ( 2016 ) 101 – 108

Fran a, L. (2002). Potențial de piață pentru hoteluri, baruri și restaurante. Note brute, 145(4), 96-106.
Fornel, C. și Larcker, DF (1981). Evaluarea modelelor de ecuații structurale cu variabile neobservabile și eroare de măsurare, Journal of
Cercetare de marketing, 18(1),39-50.
Gefen, D., Straub, DW și Boudreau, MC (2000), „Modelarea și regresia ecuațiilor structurale; orientări pentru practica cercetării”,
Comunicarea Asocia iei pentru Sistemul Informa ional, Vol. 4 nr. 7, p. 1-70.
Ghani, DA și Deshpande, SP (1994). Caracteristicile sarcinii și apariția fluxului optim în interacțiunea umană cu computerul. The Journal of Psychology, 128, 381–391.

Gibson, CB, Maznevski, ML și Kirkman, BL (2009). Când contează cultura? În RS Bhagat & RM Steers (Eds.), Manualul Cambridge de cultură, organizații și muncă (pag. 46–
70). Cambridge, Anglia: Cambridge University Press.
Hair, JF, Black, WC, Rabin, BJ & Anderson, RE (2010). Analiza datelor multivariate ( ed. a VII-a ). Englewood Clift, NJ: Prentice Hall.
Katz, D., (1964). Baza motivațională a comportamentului organizațional. Comportament. Sci., 9: 131-146.
Kline, RB (1998). Principii și practică de modelare a ecuațiilor structurale. New York, NY: The Guildford Press.
Kirkman, BL, Lowe, KB și Gibson, CB (2006). Un sfert de secol de consecințe ale culturii: o revizuire a cercetării empirice
încorporând cadrul valoric cultural al lui Hofstede. Journal of International Business Studies, 37: 285–320.
Law, SK, Wong, C. și Chen, XZ (2005). Construcția comportamentului de cetățenie organizațională: ar trebui să analizăm după ce am conceptualizat? În DL Turnipseed (Ed.),
Handbook of organizational citizenship behavior (pp. 47–65). New York: Nova Science Publishers.

Lee, K. și Allen, NJ (2002). Comportamentul cetățeniei organizaționale și devianța la locul de muncă: rolul afectului și al cognițiilor. Jurnalul de
Psihologie aplicată, 87, 131-142.
Leung, K., Bhagat, RS, Buchan, N., Erez, M., & Gibson, CB (2005). Cultura și afaceri internaționale: progrese recente și direcții viitoare. Journal of International Business
Studies, 36, 357–378.
Moorman, RH; Blakely, G L. (1995) Individualismul-colectivism ca predictor de diferență individuală a comportamentului cetățeniei organizaționale.
Journal of Organizational Behavior, 16(2), p. 127.
Nakamura, J., & Csikszentmihalyi, M. (2005). Conceptul de flux. În CR Snyder & SJ Lopez (Eds.), Manual de psihologie pozitivă (pp.
89–105). New York: Oxford University Press.
Nielsen, K. & Cleal, B. (2010) Predictarea fluxului la locul de muncă: Investigarea activităților și a caracteristicilor postului care prezic stările de flux la locul de muncă. Jurnal
of Occupational Health Psychology, 15(2), pp. 180-90.
Nunnally, JC (1978). Teoria psiometrică ( ed. a II-a). New York: McGraw-Hill.
Organ, DW, Podsakoff, PM și MacKenzie SP (2006). Comportamentul de cetățenie organizațională: natura, antecedentele și consecințele acestuia.
Londra: Sage Publications.
Podsakoff, N P., Whiting, S W. Podsakoff, P M. și Blume, B D. (2009) Consecințele la nivel individual și organizațional ale comportamentelor cetățeniei organizaționale: o
meta-analiză. Journal of Applied Psychology, 94(1), pp. 122-141.
Raykov, T. (1997). Estimarea fiabilității compozite pentru măsurile congenerice. Măsurarea psihologică aplicată, 21(2), 173-184.
Rich, BL, Lepine, JA și Crawford, ER (2010). Angajarea în muncă: antecedente și efecte asupra performanței postului. Academia de Management
Jurnal, 53(3), 617-635. http://dx.doi.org/10.5465/AMJ.2010.51468988.
Roche, M. și Haar, JM (2011). Aspirația de viață închiriată și epuizarea locurilor de muncă: o abordare a teoriei autodeterminarii. Conducere și organizare
Jurnalul de dezvoltare, vol. 34, nr. 6 (2013), pp: 515-531.
Ryan, RM și Deci, EL (2000). Teoria autodeterminării și facilitarea motivației intrinseci, a dezvoltării sociale și a bunăstării.
Psiholog american, vol. 55, nr. 1, pp: 68-78.
Schaufeli, WB, Salanova, M., Gonzales-Roma, V., & Bakker, AB (2002). Măsurarea angajării și epuizării: Un eșantion de două
abordare analitică factorială de confirmare. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. doi:10.1023/A:1015630930326.
Schneider, B., Bowen, D., Ehrhart, M., & Holcombe, K. (2000). Climatul pentru serviciu.
În N. Ashkanasy, C. Wilderom & M. Peterson (Eds.), Handbook of Organizational Culture and Climate (pp. 21-36). Thousand Oaks: Sage Publications.

Seligman, M., & Csikszentmihalyi M. (2001). Psihologie pozitivă: o introducere Psiholog american; 56: 89-90.
Spence, J. și Helmreich, R. (1980). Instrumentalitatea masculină și expresivitatea feminină: relațiile lor cu atitudinile de rol sexual și
comportamentelor. Psychology of Women Quarterly, 5(2), 147-163.
Triandis, HC și Gelfand, MJ (1998). Măsurarea convergentă a individualismului și colectivismului orizontal și vertical. Jurnalul de
Personalitate și psihologie socială, 75, 118-128.
Triandis, H C. (2001) Individualism-colectivism și personalitate. Journal of Personality, 69(6), pp. 907-924.
Turnipseed, DL, Rassuli, A., 2005. Percepțiile de performanță ale comportamentelor de cetățenie organizațională la locul de muncă: un studiu pe două niveluri între
manageri și angajați. British Journal of Management, 16, 231-244.
Wagner, J A. (1995) Studies of individualism-colectivism: Effects on cooperation in groups. Jurnalul Academiei de Management, 38(1),
p. 152-172.
Webster, J., Trevino, LK, & Ryan, T. (1993). Dimensiunea și corelațiile fluxului în interacțiunile umane cu computerul. Computers in Human Behaviour, 9(4), 411-426. Doi:
10.1016/0747-5632(93)90032-N.