abstract

Această lucrare investighează corpus literar despre rolul resurselor umane în raportarea non-
financiară în conformitate cu Directiva UE 2014/95/UE. Oferă o imagine de ansamblu cantitativă a
literaturii academice care constituie acest domeniu, discutând dacă intrarea în vigoare a directivei în
2017 privind sociale și problemele de mediu extinde și aprofundează diseminarea resurselor umane
ca pârghie pentru sustenabilitate. A fost efectuată o analiză bibliometrică pe o bază de date care
conține 108 publicații în limba engleză limbă cu o dată de publicare din 2013 până în 2019.
Constatările arată că cercetările publicate pe tema nefinanciare raportarea conform directivei se
concentrează pe performanță, încredere și calitatea dezvăluirii în termeni de probleme sociale și de
mediu, în timp ce resursele umane discutate în directivă sunt încă în curs ancheta. În plus, având în
vedere că Directiva este în conformitate cu Agenda 2030, constatările sunt de asemenea subliniază
cadrul literar existent privind rapoartele de durabilitate și dezvoltare durabilă Obiective (ODD).
Articolul contribuie la sistematizarea literaturii existente a studiilor pe această temă. Aceasta
reprezintă un punct de pornire pentru ca savanții să dezvolte cercetări viitoare privind divulgarea
non-financiară axate pe resursele umane și practicile sustenabile conexe adoptate de companii ca
factori cheie pentru sustenabilitate organizațiilor către ODD.

1. Introducere În ultimii 30 de ani, problemele de resurse umane (HR) au crescut drastic în disciplina
care acoperă în prezent subiecte de Uman Managementul resurselor (HRM), iar acest domeniu a
făcut progrese mari (Schuler și MacMillan, 1984). Acest lucru se datorează faptului că angajații au au
fost considerate resurse strategice capabile să influenţeze performanța companiei (Yeung și colab.,
1991; Wright și colab., 1992; Pfeffer, 1994). Cu toate acestea, în ultima vreme, companiile devin mai
conștienți de importanța resurselor umane, și în special a resurselor umane divulgare (HRD)
împreună cu profitul economic, de mediu și obiective sociale, în perspectiva dezvoltării durabile
(Wilkinson și colab., 2001; Osland și Osland, 2007). La fel de important, resursele umane sprijină
companiile interesate în lucrul pentru cadrul știrilor sustenabilitate (Wirtenberg et al., 2007), iar
companiile sunt din ce în ce mai convinse de necesitate pentru a îndeplini toate dimensiunile
durabilității (Sch€onborn și colab., 2019). În plus, problemele de sustenabilitate în domeniul uman
resursele evidențiază în principal unele profiluri de sustenabilitate, cum ar fi dimensiunea socială
(Harris et al., 2011). Drept urmare, resurse umane durabilitatea include conceptele de „sisteme de
lucru durabile” și „managementul durabil al resurselor umane” (Ehnert, 2009). Din aceste motive,
problemele de resurse umane au fost întotdeauna printre obiectivele organizaţiilor internaţionale
care lucrează la îmbunătățirea condițiilor economice și de muncă și de a oferi lucrătorilor, manageri
și administratori publici cu noi stimuli pentru liniște, bunăstare și progres de durată. În această
direcție se ocupă Organizația Internațională a Muncii (OIM). cu promovarea echității sociale și a
drepturilor omului și ale lucrătorilor consolidată în dreptul internațional. Mai mult, având în vedere
că este fundamental misiunea este de a dezvolta egalitatea și respectul pentru oameni ca baza
pentru un viitor pașnic, conform Agendei 2030, la nivel global comunitatea a recunoscut importanța
activității recente a OIM în transformarea dezvoltării durabile și incluzive în realitate. The Agenda
2030 include trei piloni ai durabilității: economic, social, și de mediu. Are 17 Obiective de Dezvoltare
Durabilă (ODD) s-au concentrat pe protecția oamenilor și recunoaște întreaga comunitate
internaţională ca având un rol fundamental în cooperați împreună și gestionați mileniului, inclusiv
cei care fac parte din forța de muncă globală. Necesitatea de a asigura condiții decente de muncă ca
parte a durabilității dezvoltarea este evidențiată de ODD8, care urmărește „promovarea creștere
economică durabilă și favorabilă incluziunii” în care bărbații și femeile își au locurile de muncă și pot
contribui la cele ale sistemului productivitatea economică și menținerea unui venit familial bun. Prin
urmare, creșterea economică se concentrează pe oameni și contribuie la creând valoare pentru
economie și promovează durabilitatea dezvoltare. Cu toate acestea, importanța resurselor umane
este considerată ca o pârghie pentru durabilitatea, care este cerută de legislația europeană prin
Directiva 2014/95/UE (Directiva). Directiva urmărește să examineze comportament corporativ prin
divulgare non-financiară (NFD). The implicarea companiilor este cu adevărat importantă pentru
realizarea ale ODD, în special ODD8. Mai mult, companiile sunt de acord pentru realizarea dezvoltării
durabile (SD) și ODD-uri care se referă la drepturile lucrătorilor, implementare măsuri și inițiative
locale care favorizează munca mai demnă conditii. În consecință, directiva a introdus obligația
pentru companiile mari, care constituie entități de interes public. Prezenta directivă include o
declarație nefinanciară în anual raport cu detalii despre mediu, social, personal și protecție pentru
drepturile omului. Scopul este să contrasteze corupția activă și pasivă, şi de aceea este necesar să se
înţeleagă interiorul şi performanta externa a firmei. Directiva oferă flexibilitate în diseminarea
informațiilor către companii, după cum consideră principiul „respectează sau explică” să fie util.
Companiile sunt responsabil cu răspunsul în situațiile nefinanciare (NFS), iar aceasta este cunoscută
sub denumirea de raportare non-financiară (NFR). Directiva contribuie la explicarea guvernelor,
sectorului privat, civil societate și alte părți interesate pentru a atinge obiectivele de durabilitate,
acordând o atenție deosebită dezvăluirii referitoare la HR, the gestionarea profiturilor, a oamenilor și
a planetei, care poate garanta succesul responsabil, etic și continuu al companiilor. În același timp,
acest lucru contribuie la ecosisteme sănătoase și puternice comunități (Sharma, 2019a,b). Această
lucrare își propune să investigheze o revizuire sistematică a literaturii (SLR) pentru a înțelege
divulgarea non-financiară și modul în care savanții și-au concentrat cercetările anterioare cu privire
la NFR în directivă perspectiva, în special DRU. Prin efectuarea acestui SLR, încercăm să umplem a
decalaj în cercetare, răspunzând la următoarele întrebări: (A). Cum are perspectiva DRU în Directiva
UE 2014/95 a fost investigat în literatură? (b). Care sunt tendințele predominante ale literaturii în
DRU din perspectiva Directivei UE 2014/95 și care sunt căi viitoare pentru dezbaterea academică?
Pentru a oferi răspunsuri la aceste întrebări, această lucrare reconstruiește mai întâi contextul de
reglementare în care este plasată directiva. În plus, analizează rezultatele obținute în acest domeniu
academic prin examinarea a 108 articole. Această lucrare este organizată în cinci secțiuni. Secțiunea
2 descrie metoda de a efectua SLR și software-ul utilizat pentru analiza datelor. Secțiunea 3 descrie
cadrul de reglementare. Secțiunea 4 prevede rezultatele SLR-ului. În cele din urmă, secțiunea 5
conține concluziile și dezvăluie perspectivele practice și teoretice obținute.

2. Metodologie Această lucrare a folosit o abordare calitativă axată pe conținutul documentelor de

management al resurselor umane (MRU) din perspectiva directivei. Au fost colectate articolele
eșantion prin cercetări detaliate pe căutarea ISI Web of Science (WoS). motor, conform procedurilor
comune de căutare (Fink, 2010). The articolele au fost, de asemenea, obținute printr-un proces de
căutare manuală pe Google Scholar (GS) bazat pe examinarea citărilor la nivel înalt reviste (Rashman
et al., 2009). Aceste reviste au fost alese deoarece se știe că publică studii teoretice sau empirice pe
subiecte legate de Raportarea Non-financiară (NFR); Durabilitate Raportare (SR) și resurse umane
(HR), cum ar fi Journal of Business Etică; International Journal of Operations and Production
Management; Durabilitate; Jurnal de capital intelectual și meditație Cercetări contabile (Okoli și
Schabram, 2010). La fel și, Jurnal Producție mai curată care include și instrumentele contabile (de
exemplu, nefinanciare raportarea și calitatea dezvăluirii) printre domeniile sale în în scopul
diseminării rezultatelor cercetărilor despre corporații comportament, sau inițiative și strategii,
adoptate de companii care au recidive din punct de vedere economic, social și de mediu.
Metodologia acestui document a fost dezvoltată în două macro-uri faze. Prima a fost extragerea și
studiul articolelor relevante. A doua a fost o analiză bibliometrică a articolelor selectate. Pentru
prima fază, extragerea articolelor și o aprofundare studiu, acest document se bazează pe următorii
pași: (1) cercetare din baze de date, (2) analiză calitativă, (3) căutare manuală pentru altele
cohcontribuții erente, (4) alcătuirea unui set de date. Fig. 1 prezintă a abordare holistică pentru
colectarea datelor; aceşti paşi au fost urmaţi pentru a asigura o metodologie solidă. În ceea ce
privește primul pas de cercetare, am făcut studii academice publicaţii în literatura de specialitate
pentru a evidenţia şi sistematiza principalele direcţiile de cercetare ale savanţilor prin cele două
principale accesibile motoarele de căutare web (adică, Web of Science (WoS) și Google Scholar (GS)).
În această etapă, am impus și constrângeri de timp asupra proces de cercetare în vederea dobândirii
tuturor contribuţiilor dezvoltate între anii 2013 și 2019. A fost selectat acest interval de timp
deoarece directiva a intrat în vigoare în 2014 dar a fost pusă în aplicare de către statele membre în
2016. Directiva a impus obligația de a produce NFS începând cu exercițiul financiar 2017 (Tabelul 1).
Pentru identificarea documentelor adecvate, am efectuat căutări folosind trei combinații de cuvinte
trunchiate, în pentru a face căutarea mai extinsă. Set1: „resurse umane * divulgare”; ȘI „sustainab *
raport *”; SAU „raport nefinanciar*”. Toate articolele se concentrează pe legătura dintre difuzarea
resurselor umane şi durabilitatea sau relațiile nefinanciare au fost incluse în acest set, folosind
conjuncțiile „ȘI” pentru a exprima legătura dintre DRU și SR/NFR; în timp ce „SAU” pentru a exprima
includerea rezultatelor referitoare la SR și NFR, acesta din urmă fiind mai generic. Setul 2: Directiva
UE 2014/95. A inclus toate contribuțiile pe directiva în cauză, pentru a încadra progresul literatura de
specialitate pe subiect și pentru a defini principalul focus de interes a savanţilor în raport cu directiva
însăşi. Setul 3: „Sustainab * managementul resurselor umane *”. Acest set include studii privind
managementul durabil al resurselor umane, combinând conceptul de durabilitate și cel de MRU, în
lumina rezultatelor la care se face referire în șirurile anterioare. Extragerea articolelor a avut loc prin
aceste combinatii de trei cuvinte pentru a include toate articolele legate de tema studiată și verifică
interrelația dintre articole incluse în diferitele grupuri de cercetare. În acest fel, am fost capabil să
extindă cercetarea la toate studiile de HR din perspectiva Directiva fără a neglija efectele asupra
managementului și inițiative de dezvăluire durabilă. Într-adevăr, HR și Directiva sunt substraturi ale
cercetării noastre științifice, din care analize ale s-au dezvoltat relaţii cu SR şi NFR. Pentru a doua
etapă de cercetare, în vederea identificării celor relevante articole, am examinat conținutul fiecărui
document prin studiu cuvintele realizează și citirea rezumatelor, pentru a stabili că acestea articolele
au fost în concordanță cu obiectivul cercetării. În această fază au contribuit în mod direct toți autorii,
lucrând independent și independent, examinând riguros fiecare document și evidențiind punctele
cheie legate de scop a cercetării; apoi și-au comparat rezultatele. În acest caz, analiza documentaţiei
efectuată separat şi comparat poate avea un nivel mai ridicat de valabilitate. Mai detaliat, am
analizat cuvintele cheie, verificând dacă sunt în conformitate cu SLR-ul nostru. Ulterior, rezumatul
fiecărui articol a fost citit cu atenție și a acestuia relația cu problema investigată referitoare la HR,
Sustenabilitate sau NFD, HRM a fost evidențiată în perspectiva Directiva examinată. În al treilea pas,
presupunând că este posibil ca WoS să nu includă toate articolele relevante pentru analiză, am
integrat o căutare manuală pe Google Academic folosind aceiași parametri. Pe planul temporal al
cercetare, s-a observat că problema sustenabilității a atras interesul savanților chiar înainte de
directiva din 2014. În acest scop, a O perioadă mai lungă a fost luată în considerare pentru articolele
anterioare din această cercetare. În al patrulea și ultimul pas, toți autorii au lucrat separat. Au
examinat cu atenție fiecare articol și au evidențiat aspectele critice aspecte care au fost utile pentru
această cercetare. După eliminarea irelevantei articole și duplicate, autorii și-au comparat
rezultatele și apoi a dezvoltat secţiunile dedicate revizuirii literaturii de specialitate. Lista finală de
lucrări a constat din 108 articole. Analiza aspectelor bibliometrice ale acestor articole selectate este
explicat în Secțiunea 4.1.

3. Cadrul context al Directivei UE 2014/95/UE Directiva Uniunii Europene își propune să împingă
companiile să se integreze sustenabilitatea cu propriile lor obiective, iar Directiva UE o va face
monitorizează comportamentul informativ al companiilor și recunoaște importanța comunicării
despre durabilitate. De asemenea, se va estima, monitorizează și administrează rezultatele
companiei în ceea ce privește creștere sustenabilă. Este nevoie ca companiile să devină mai bune
comunicarea informaţiei sociale şi de mediu pentru a să promoveze o creștere incluzivă și
responsabilă pentru investitori, consumatori, factorii de decizie politică și alte părți interesate. Acest
lucru le va permite părți pentru a evalua rezultatele și impactul unei companii asupra economie. Prin
urmare, companiile europene conștientizează importanța durabilitatea a crescut dramatic
(Sch€onborn et al., 2019). Autoritățile guvernamentale, ghidate de UE, joacă un rol semnificativ rol
în stimularea și încurajarea companiilor să-și orienteze sustenabilul Afaceri. Pe de altă parte, a fost
introdusă o obligație NFD și UE menită să întărească conceptul că comportamentul în afaceri are o
impact important asupra mediului în care aceste afaceri opera si chiar mai mult asupra oamenilor.
Acest lucru nu se limitează la produsele și serviciile oferite, dar include și sfera de drepturile omului,
condițiile de muncă, sănătatea și educația. Provizia ale Directivei privesc marile companii si grupuri
de companii în care există o șansă importantă de a îmbunătăți calitatea de mediu şi socială a
sistemului economic şi să furnizează părților interesate informații utile pentru dezvoltare a unei
economii verzi „eficiente” din punct de vedere al resurselor și unul care este incluziv social
(Programul Națiunilor Unite pentru Mediu - UNEP, raport anual, 2009). Directiva comunicată către
companiile care trebuie să fie principiul SD în lumea globală considerat un imperativ pentru existență
(Sharma, 2019a,b). Conceptul de durabilitate are origini străvechi și provine din o mişcare de mediu
(Daly şi Daly, 1973) care urmează să devină principiul călăuzitor al erei moderne (Dyllick și Hockerts,
2002). Conform definiției Comisiei Internaționale pentru Mediu, cunoscut sub numele de Comisia
Națiunilor Unite Brundtland (WCED), „dezvoltarea durabilă este o dezvoltare care îndeplinește toate
nevoile și cerințele actualei generații fără punând în pericol capacitatea generațiilor viitoare”
(Hinrichsen, 1987). Comisia Brundtland a definit trei baze ale durabilității dezvoltare. Acestea sunt
economice, sociale și de mediu. Cu toate acestea, principalele fundații sunt legate de degradarea
mediului, impactul social și risipa de resurse umane care derivă din creșterea economică (Tooranloo
et al., 2017). Ideea de o asociere între dezvoltarea umană și mediu protecția se află în centrul
conceptului de SD (Raportul General secretar al Națiunilor Unite E/2019/68). O abordare holistică,
care integrează toate dimensiunile dezvoltarea durabilă poate avea un impact pozitiv puternic
asupra socială bunăstare cu consecinţe asupra forţei de muncă a companiilor (Leal Filho et al., 2018).
HR are un mare potențial de a întruchipa sustenabilitatea aspecte din cadrul unei organizații. Acesta
este motivul pentru care este important să consideră „managementul resurselor umane ca parte a
organizației durabilitate” (Vickers, 2005). Incitare organizatorică durabilitate este cel mai bun mod
de a gestiona resursele umane (Boudreau și Ramstad, 2005). În plus, MRU modernă trebuie să
răspundă și solicitărilor de informații de la mai multe părți interesate prin practicile NFR (Colakoglu
et al., 2006). În caz contrar, HRM este, de asemenea, percepută ca zona de funcție a arhitectura
organizațională care include abilități și capacități, care reprezintă un potenţial ridicat de exploatat în
vederea dezvoltării sustenabilitatea companiilor. Pentru a atinge acest obiectiv, este nevoie strategii
specifice pentru a integra acest potențial în sustenabilitate modelul organizațiilor (Jabbour și Santos,
2008a), de asemenea inclusiv o abordare integrată între resursa umană dimensiunea și
managementul dimensiunii de mediu (Jabbour și Santos, 2008b). Astfel, adoptarea durabilității
practici care implică HR (de exemplu, programele de durabilitate ajută la conserva mediul, deși
reducerea deșeurilor, ca și electricitatea birourilor, apa si consumator, diferentierea gunoiului, și așa
mai departe) trebuie incluse într-un proiect strategic al companii, în principal pentru că, spre
deosebire de alte resurse, fiecare persoană angajați în procesele operaționale contribuie la
sustenabilitate performanţă în funcţie de „potenţialităţi” proprii şi „de mediu responsabilitate” pe
care o poate face doar o „organizație durabilă”. se integrează și se optimizează pe piața în care
gestionează propriul Afaceri.
4. Rezultate Următoarea secțiune este dedicată analizei calitative a lucrări selectate, evidențiind
următoarele aspecte; i) bibliometric Caracteristici; ii) conținut și iii) clasificare pe subiecte secundare.
4.1. Probleme bibliometrice Articolele selectate au fost analizate folosind Bibliometrix, la investigaţii
statistice şi grafice elaborate capabile să sintetizeze cercetarea, evidențiază aspectele spațio-
temporale ale rezultate obtinute. Într-adevăr, analiza bibliometrică vă permite efectuează un SLR
„transparent” și „reproductibil” (Aria și Cuccurullo, 2017, pp. 959e960), oferind rezultate mai fiabile
în procesul sistematic de informare științifică pe o temă, fără pericolul de a neglija documentele
trecute. Astfel, Bibliometrix este ușor scalabil in functie de orice nevoie. Funcția sa principală constă
în analiza statistică a conținutului despre cuvinte cheie, titlu și rezumat. Nu analizează corpul
lucrărilor; acesta este principalul funcția software-ului Nvivo, care este un alt software utilizat pentru
Revizuire de literatura. Astfel, alegerea despre software-ul bibliometrix este atribuite în principal
acestor motive, precum și oportunității pentru cercetătorul să studieze conținutul text al lucrărilor
selectate fără filtrul software (Aria și Cuccurullo, 2017). Inițial, articolele au fost examinate cu
„WordCloud”, așa cum se arată în Fig. 2, pentru a evidenția cele mai comune cuvinte din baza de
date de cercetare. Mărimea cuvintelor din imagine reprezintă mărimea recurența acelorași cuvinte
din articolele selectate. Din fig. 2, este clar că cuvântul cheie al studiului nostru a fost
„sustenabilitate”, așa cum situat în centrul hărții. Se vede că cuvintele „sustenabilitate” sau
„durabilă” au fost un subiect secundar pentru mai mult de 50 apariții din articolele selectate, ca o
constantă pe tot parcursul perioada de cercetare (ex multis Garcia-Sanchez et al., 2013; Kramar,
2014; Lekan et al., 2014; Reverse, 2015; Dilling, 2016; Tooranloo et al., 2017; Manes-Rossi et al.,
2018; Roca Puig, 2019). Ulterior, cuvintele „organizație”, „managementul resurselor umane”,
„responsabilitate socială” și „dezvăluire de mediu”, au revenit în majoritatea articolelor, așa cum
sunt prezentate în tabelul 1 de mai jos. În plus, prin analiza bibliometrică, am reconstruit o hartă
conceptuală a clusterelor legate de cele mai comune cuvinte cheie în baza de date (Aria și
Cuccurullo, 2017). După cum se arată în Fig. 3, cuvintele sunt concentrate în două macrogrupe; un
grup în ROȘU reprezintă subiectele legate de raportarea non-financiară, iar a doua grupă în
ALBASTRU reprezintă subiectele legate de tema de performanță și responsabilitate socială. Hărțile
conceptuale sunt bidimensionale diagrame ierarhice care reprezintă interrelaţiile între concepte. În
special, maparea conceptuală este preferată ca un imediat înseamnă promovarea și includerea
schimbărilor conceptuale. The conceptul este util pentru a vedea cum conceptele sunt conectate și
interconectate, iar acest lucru face ca studiul să fie mai eficient (Liu, 2004). Harta conceptuală
evidențiază faptul că clusterul ALBASTRU include a mare concentrare de cuvinte care exprimă
asocierea următoarele teme: „responsabilitate”, „performanță”, „inovație”, „responsabilitate socială
corporativă (CSR)”, „management de mediu”, „dezvăluirea mediului”, „durabilitate”, „sisteme de
lucru”, „părți interesate”, „consiliu de administrație”, „responsabilități”, și „HRM”. Pe de altă parte,
clusterul ROȘU conține temele de dezvăluiri nefinanciare, care sunt legate de următoarele cuvinte;
„fiabilitatea”, „calitate”, „relevanța valorii”, „credibilitate”, „responsabilitate socială”, „companii” și
„indicator”. Orizontul de timp pentru acest studiu a fost din ianuarie 2013 până în 2019, şi s-a
observat că cel mai concentrat număr de articole a avut loc în cursul anului 2017, așa cum este
prezentat în Fig. 4. Motivul din spatele acestui lucru concentrarea a fost explicată în continuare la
articolul 4 din directivă, prin care statele membre erau obligate să pună în aplicare directiva până la
6 decembrie 2016 și să adopte toate prevederile necesare pentru face obligația contabilă în vigoare
de la 1 ianuarie 2017 sau în cursul anului calendaristic 2017. Motivul principal pentru care studiile
asupra subiectul s-a intensificat din 2017 este pentru că primul nefinanciar rapoartele se referă la
acel an specific. Vârful a fost înregistrat în 2018 deoarece datele publicate de companiile supuse
obligația a crescut. Pentru anul 2019, Fig. 4 arată o scădere tendinţă. În mod similar, producția
autorilor în perioada investigația de cercetare, așa cum se arată în Fig. 5, a confirmat că atenția
savanților asupra problemei a rămas constantă între anii 2016-2018. Tendința acestor date, de la
cele menționate mai sus Articolul 4 din directivă demonstrează relevanța subiect şi determină un
interes constant şi nu doar ocazional in literatura. 4.2. Conținutul articolelor selectate Pe baza
diferitelor etape ale acestui studiu efectuat pe 108 articole, analiza bibliometrică pe care am
efectuat-o a relevat următoarele rezultate. Tabelul 1 (inserat în anexă) conține un detaliu descrierea
surselor pe baza următoarei categorii: a) nr de serie; de ureche; c) autor; d) jurnal; e) tipul articolului;
f) subtema; g) scopuri și constatări; h) metodologie. După cum se arată în Tabelul 1, o combinație de
tipuri de articole (adică 64 de articole, 41 de lucrări și trei (3) articole de revizuire). examinat. În plus,
jurnalele predominante ale colecției noastre au fost „Sustenabilitate” cu 13 articole, „Journal of
Cleaner Production” cu 13 articole, iar „Jurnalul Capitalului Intelectual” cu două (2) articole. Cu
referire la metodologia articolelor examinate, Tabelul 1 arată că prevalența articolelor a dezvoltat o
formă cantitativă analiza (59 din 108), aceasta s-a bazat în principal pe conținut analiza datelor
financiare și nefinanciare ale companiilor. Partea rămasă a articolelor are o abordare calitativă.
Câțiva s-au bazat pe studiul unuia sau mai multor cazuri (adică 18 articole), în timp ce câteva articole
erau despre investigații exploratorii și teoretice (adică 31 de articole). Clasificarea articolelor
realizata prin subtema schematizarea și descrierea succintă a scopului fiecăruia articolul a dezvăluit
că majoritatea savanților au studiat efectele Directiva privind procesul de dezvăluire a informațiilor
nefinanciare (NFI) (Tabelul 1). După cum sa explicat deja, directiva a introdus obligația de a raporta
activitățile sociale și de mediu pentru mari companiilor. Acest lucru a sporit interesul savanților față
de nivelurile de divulgarea înainte și după punerea în aplicare a directivei. Specific, impactul pe care
această obligație îl are asupra calității dezvăluirii a fost studiat de mai mulți savanți (Garcia-Sanchez
și colab., 2013; Leitoniene și Sapkauskiene, 2015; Wells și Ingley, 2015; Kunz și Hronova, 2016; mai,
2018; Landis și Paglietti, 2017; Lokuwaduge și Heenetigala, 2017; Dumitru et al., 2017; Jedrzejka,
2017; Matuszak și Rozanska, 2017; Venturelli et al., 2017; Truant et al., 2017; Zabawa, 2018;
McConville și Cordery, 2018; Plânge, 2018; Berniak-Wozny, 2018; Cerna și colab., 2018; Kumar și
colab., 2018). Acest aspect este relevant pentru a depăși neîncrederea celor interesați părților față
de NFI și, de asemenea, în ceea ce privește practica greenwashing-ului. Referindu-ne la politicile de
mediu, greenwashingul este o distanţa dintre rezultatele obţinute de companii şi cele raportat.
Această inconsecvență poate perturba echilibrele pieței și poate distorsionează opțiunile
consumatorilor din cauza comportamentului nedrept al companiilor. În în acest sens s-a avut în
vedere reglementarea instituţională a NFR preferabil practicilor voluntare, deoarece legislaţia poate
generează „informații mai țintite” (Dumitru et al., 2017), dar nu neapărat informații de mai bună
calitate. În realitate, literatura trecută era convins că legea era suficientă pentru a garanta şi un bun
calitatea informaţiei dezvăluite deoarece poate asigura caracterul complet al datelor care trebuie
furnizate și comparabilitatea la fel. În unele studii efectuate între țări, așa a fost a arătat că în țări
precum Franța, cu sprijin de reglementare pentru practici de raportare, dezvăluirea informațiilor
ajunge la o calitate superioară niveluri decât țările fără el, cum ar fi Statele Unite ale Americii (Beets
and Souther, 1999). Mai mult, studii ulterioare au observat că cantitativ creşterea nu urmează celei
calitative, în principal din cauza utilizării a standardelor nu permite evidenţierea caracteristicilor
specifice a fiecărei companii și a segmentului de piață aferent (Brown și colab., 2009). În plus, alte
studii empirice arată că nu există întotdeauna a relație pozitivă și semnificativă între reglementare și
informație calitate, deoarece reglementarea nu duce întotdeauna la o îmbunătățirea calității IFN.
Conform lui Venturelli et al. (2017), cu un set de 223 mari companii italiene, calitatea de dezvăluirea
voluntară a informațiilor este semnificativ mai mare decât asta cerea. În mod similar, Dumitru și
colab. (2017) au analizat calitatea IFN din Polonia, care înregistrează un nivel mai ridicat de relații
voluntare, iar în România, care trebuia să îndeplinească cerințele de NFR-ul. Rezultatele au confirmat
că informațiile voluntare înregistrează calitate mai buna. Cu toate acestea, directiva nu a definit
metodele de divulgare a acestor informații și a conținutului acesteia. Acesta este motivul pentru care
numeroase studii au studiat aspectul calitativ al informaţiei dezvăluite (vezi Tabelul 1: Garcia-
Sanchez et al., 2013; Leitoniene și Sapkauskiene, 2015; Wells și Ingley, 2015; Kunz și Hronova, 2016;
mai, 2018; Catalfo și Wulf, 2016; Beck și colab., 2017; Landis și Paglietti, 2017; Lokuwaduge și
Heenetigala, 2017; Dumitru et al., 2017; Jedrzejka, 2017; Matuszak şi Rozanska, 2017; Venturelli et
al., 2017; Truant și colab., 2017; Zabawa, 2018; McConville și Cordery, 2018; Lament, 2018; Berniak-
Wozny și colab., 2018; Cerna și colab., 2018; Kumar și colab., 2018). Potrivit lui Bernardi și Stark
(2018), nu este clar cum managerii ar trebui să evalueze cât și ce informații trebuie să fie comunicate
cu privire la performanța de mediu și socială. Prin urmare, alegerea abordării informaţionale va avea
efecte diferite asupra standardele și calitatea semnalizării (McConville și Cordery, 2018). Potrivit
Dumay et al. (2019), companiile nu pot știți ce cadru ar fi de preferat să folosiți pentru a furnizează
conținutul cerut de legislație. Din acest motiv, companiile care raportează vor folosi metoda „Afaceri
ca de obicei”, deoarece pot alege GRI sau IIRF sau orice alt cadru de raportare (Dumay și colab.,
2019). Avantajul ar putea fi să urmezi un model prevăzute cu linii directoare precum GRI, care ajută
companiile să respectă directiva UE (GRI și Global Sustainability Consiliul pentru standarde, 2017). Cu
toate acestea, IIRF ar putea fi, de asemenea, utilizat, deși nu are linii directoare specifice (Dumay et
al., 2017). Există un sentiment pozitiv față de directivă (Carini și colab., 2018) deoarece dezbaterea
europeană a evidențiat modul în care legislația ar putea implementa dezvăluirea de informații de
către companiile mari, care se dovedesc a fi deja proactive cu privire la problema informatiei
nefinanciare. A fost observat și de Venturelli şi colab. (2017) că obligația de divulgare ar putea fi
egală mai util dacă este extins la companiile mai mici. Acest lucru ar face ca întreaga piață conștientă
de obiectivele de sustenabilitate, evidențiați toate implicații legate de activitatea și performanța
afacerii și creșterea informațiilor disponibile pentru părțile interesate. Mai mult, directiva nu a
definit metodele pentru dezvăluirea unor astfel de informații, în sensul pe care companiile le pot
folosi atât orientările internaționale, cât și orientările europene bazată pe o alegere discreționară.
Consecința acestui lucru este că alegerea abordării informaționale va avea impacturi diferite asupra
gradul și rangul semnalizării (McConville și Cordery, 2018). Au existat studii suplimentare privind
oportunitatea armonizării NFI (La Torre et al., 2018) și îmbunătățesc uniformitatea și
comparabilitatea a IFN comunicate în Uniune și pentru a limita informații de asimetrie. Studiile de
calitate IFN s-au concentrat și pe gradul de impact al raportării asupra performanței companiei.
După cum s-a dovedit de Wang și Li (2015), valoarea activelor unei companii este pozitivă influențată
de calitatea NFI (Dilling și Harris, 2018). Acest lucru se datorează misiunii urmărite de manageri pe
care o caută noi subiecte pentru a îmbunătăți reputația corporativă și pentru a crește gradul de
încredere al părților interesate, îmbunătățind astfel pozițiile pe piață (Sierra-García et al., 2015;
Aldaz et al., 2015; Kristofik et al., 2016; Bellantuono et al., 2016; Dumitru et al., 2017; Kunz și
Hronova, 2016; Dilling și Harris, 2018; Jindrichovska și Kubickova, 2018; Ahmetshina și colab., 2018;
mai, 2018; Dumay și colab., 2019). Scopul al IFN este de a evidenția toate aspectele calitative și
cantitative a unei afaceri pentru părțile interesate și să fie de acord cu realizarea valoare pe termen
lung (Dilling și Harris, 2018). Mai mult, acest scop ar fi poate fi realizat mai bine prin implicarea
părților interesate în elaborarea rapoartelor privind aspecte socio-mediuale (Ramos et al., 2014).
Printr-o procedură implicând utilizatorii raportului, nu s-ar risca să aibă informații neclare sau chiar
inutile. Într-adevăr, practicile de raportare ar putea fi mai completă decât informațiile de la toți
actorii unui companie chemată să aibă un rol proactiv și dinamic în colecționare și sistematizarea
datelor. Deși în ultimii 30 de ani, linia de conjuncție dintre oamenii și performanța au fost abordate
în literatura de resurse umane ca a înseamnă mai degrabă decât un scop în sine (Stankeviciute și
Savaneviciene, 2018a,b). Companiile au devenit acum conștiente că HRM contribuie pentru succesul
în afaceri (Chams și Garcia Blandon, 2019). Potrivit Pellegrini et al. (2018), dreptatea și echitatea
socială, precum protecția mediului, au devenit obiective prioritare pentru a multitudinea de actori,
cum ar fi managerii politici și instituționali, managerii și numeroasele părți interesate. Acesta este
motivul pentru care companiile sunt implementarea schimbărilor organizaționale pentru a respecta
mediul, obiective sociale și economice. Necesitatea de a garanta sănătatea mediului, economic
bunăstare și egalitate socială (concluzie triplă, Elkington, 2013). necesită o nouă paradigmă de
management durabil al resurselor umane (Boudreau și Ramstad, 2005; Ehnert, 2009). Aceste
uverturi includ problemele umane și sociale în procesul organizațional și cuantificarea rezultatelor
companiei. Relația dintre durabilitate iar MRU este considerată (Macke-Genari, 2019) ca un
abordare inovatoare bazată pe ipoteze care include managementul a resurselor umane pentru a
încuraja o organizare mai durabilă și procesele de management al resursei umane (Mariappanadar,
2003; Ehnert, 2009; Cohen și colab., 2012; Cheema și Javed, 2017). Sustenabilitatea corporativă
dorește ca organizațiile să o facă combina aspectele economice, de mediu și sociale interconectate,
și să accepte un concept mai larg de rezultate, nu doar financiar cele care contribuie la creșterea
cuprinzătoare (Tooranloo et al., 2017) (Tabelul 1). Pentru a încuraja un comportament mai incluziv și
mai durabil al companiilor, Directiva stabilește că „în ceea ce privește socialul și aspecte de personal,
informațiile furnizate în declarație pot se referă la acțiunile întreprinse pentru asigurarea egalității
de gen, implementarea convenţiilor fundamentale ale Internaţionalei Organizarea muncii, conditii de
munca, dialog social, respect pentru dreptul lucrătorilor de a fi informați și consultați, respectul
pentru comerț drepturile sindicale, sănătatea și securitatea la locul de muncă și dialogul cu localul
comunități și/sau acțiuni întreprinse pentru a asigura protecția și dezvoltarea a acestor comunități”.
Astfel, Directiva reiterează necesitatea unei abordări complementare (Kramar, 2014) care să fie
capabilă de integrarea capitalului uman pe calea către durabilitate și incluziune dezvoltare. Cu toate
acestea, literatura pare să aibă a trecut cu vederea impactul directivei asupra acestui subiect.
Studiile au a examinat și a confirmat că Directiva are meritul de incluzând, pentru prima dată, NFI
într-o schemă de raportare obligatorie pentru mari corporații la nivel global pentru a răspunde
cererilor cetățenilor pentru transparență și creșterea încrederii părților interesate (Dumay și colab.,
2016). Încă o dată, directiva urmărește să genereze o schimbare în comportamentul de management
corporativ spre mai durabil şi dezvoltare responsabilă (Manes-Rossi et al., 2018). Cu toate acestea,
oamenii de știință nu au considerat resursele umane ca o pârghie a durabilității în cadrul Directivei
UE 2014/95/UE, care impun companiilor să dezvăluie informațiile calitative în NFI permițând părților
interesate să înțeleagă inițiativele lor sau strategii adresate durabilității, precum cele legate de MRU
și practicile sustenabile adoptate de companii. Cu toate acestea, oamenii de știință nu au considerat
resursele umane ca o pârghie a durabilității din perspectiva NFI. Literatura care a studiat relația
dintre durabilitate și MRU a analizat cum companiile definesc durabilitatea și dezvoltarea durabilă
(Sun, 2014), cum leagă sustenabilitatea de managementul resurselor umane și prin care activități
(Kramar, 2014; Ehnert, 2009). Alte savanții au studiat însă efectele pe care le are implementarea a
practicilor de management durabil poate avea în cadrul muncii organizații în ceea ce privește
beneficiile economice, comportamentul angajaților, și sănătatea socială și a mediului (Kim et al.,
2019). Tooranloo et al. (2017) au examinat factorii care au favorizat MRU, inclusiv dimensiunile
economice, sociale și de mediu. În ceea ce privește aspectul de mediu, Nnejati (2017) a luat în
considerare rezistența al angajaților să se schimbe pentru a examina legătura între managementul
resurselor umane verzi (GHR) și managementul lanțului de aprovizionare verde. Rezultatele studiului
a relevat o relație pozitivă între cele două variabile, purtând având în vedere că directorii companiei
trebuie să promoveze obiectivele de sustenabilitate. Alți savanți, precum Lekan și colab. (2014), au
observat „bunele practici” de management al resurselor umane pentru a dezvolta a model de
regresie capabil să identifice munca durabilă bună tehnici. Aceste studii au arătat că MRU este
determinantul factor de sustenabilitate a companiilor. Cu toate acestea, ei nu a reușit să
investigheze efectele asupra comportamentului corporativ și NFD. În caz contrar, dezvăluirea
informațiilor calitative despre HR, ca a factor-cheie pentru atingerea dimensiunii de sustenabilitate,
permite, de asemenea crearea și regândirea „factorului de încredere” de către părțile interesate - în
special, investitorii și consumatorii - ai companiilor care, adesea, să-și concentreze dezvăluirea
sustenabilității pentru transparență și responsabilitate față de părțile interesate ale acestora, să
gestioneze și riscurile legate de reputația și imaginea lor (Bebbington et al., 2009). Aceasta este
important, mai ales pentru companiile în care este performanța legate în principal de rolul HR (de
exemplu, companiile de croazieră). Mai mult, DRU în NFR, și în special în sustenabilitate raportare
(SR), companiile comunică și inițiativa adoptate pentru realizarea ODD-urilor, în special ODD-urile 8.

5. Discuție Descoperirile noastre au evidențiat că dezbaterea în literatură inclusiv cadrul directivei sa

concentrat în principal pe calitatea dezvăluirii (Garcia-Sanchez et al., 2013; Leitoniene și
Sapkauskiene, 2015; Wells și Ingley, 2015; Kunz și Hronova, 2016; mai, 2018; Landis și Paglietti, 2017;
Lokuwaduge și Heenetigala, 2017; Dumitru et al., 2017; Jedrzejka, 2017; Matuszak și Rozanska, 2017;
Venturelli et al., 2017; Truant și colab., 2017; Zabawa, 2018; McConville și Cordery, 2018; Lament,
2018; Berniakwozny et al., 2018; Cerna și colab., 2018; Kumar și colab., 2018). Adică a dimensiunea
dezvăluirii pentru a depăși neîncrederea părților interesate fata de INFI, si in ceea ce priveste
practica greenwashing-ului, adica diferenţa dintre iniţiativele adoptate de companii şi cele
comunicate de NFI. Acest „decalaj” poate crea o pauză în echilibrul pieței, precum și poate greși
părțile interesate comportament în alegerile viitoare. Astfel, conținutul NFI care poate abordați
comportamentul părților interesate și față de cel social și de mediu alegerile trebuie să includă toți
factorii cheie care sunt legați de dimensiunile durabilității, în special practicile de sustenabilitate.
Pornind de la conceptul că Directiva trebuie înțeleasă ca un instrument de îmbunătățire a dezvăluirii
companiilor pe planul social și dimensiunile de mediu, în special informațiile despre practici de
durabilitate care au un impact asupra mediului social și a mediului probleme. În rest, constatările
noastre evidențiază și companiile nu sunt capabili să identifice „cadru potrivit” despre natura
informațiilor de furnizat în NFR (Dumay et al., 2019), precum și nu este atât de clar „cum”
informațiile despre mediu iar performanța socială trebuie comunicată (Bernardi și Stark, 2018).
Astfel, studiile care au investigat Directiva sunt concentrate în principal pe transparență și creșterea
încrederii părților interesate (Dumay et al., 2016), privind „impulsul” Directivei de a promova a
comportamentul proactiv asupra NFI al companiilor (Carini et al., 2018), cel îmbunătățirea reputației
corporative și creșterea gradului de încrederea părților interesate (Sierra-García și colab., 2015;
Aldaz și colab., 2015; Kristofik și colab., 2016; Bellantuono et al., 2016, Dumitru et al., 2017; Kunz și
Hronova, 2016; Dilling și Harris, 2018; Jindrichovska şi Kubickova, 2018; Ahmetshina și colab., 2018;
mai, 2018; Dumay și colab., 2019), precum și implicarea părților interesate și raportarea de
sustenabilitate pentru a obține o valoare pe termen lung (Ramos și colab., 2014; Dilling și Harris,
2018). În caz contrar, directiva subliniază, de asemenea, necesitatea unei complementare abordare
în dezvăluirea informațiilor capabilă să se integreze capitalul uman pe calea către o dezvoltare
durabilă și favorabilă incluziunii (Kramar, 2014). Astfel, Directiva urmărește să împingă spre a
comportamentul de management corporativ spre mai durabil şi dezvoltare responsabilă (Manes-
Rossi et al., 2018). În ultimii ani au existat un efort mare de către companii pentru a construi relații
bune cu angajații în vederea realizării resurselor umane management mai durabil și mai responsabil
din punct de vedere social (SRHRM) (Bombiak et al., 2019). Aceasta este o consecință a unei critici
rolul jucat de oameni în politica de dezvoltare durabilă. In orice caz, analizând literatura de
specialitate, am constatat că savanții nu au făcut încă a investigat problemele de resurse umane
durabile din directivă perspectivă. În schimb, crescând obligațiile NFR ale companiilor, consolidarea
rolului resurselor umane ca punte între cele ale companiei rentabilitatea, îmbunătățirea condițiilor
sociale și restabilirea sănătății planeta pământ contribuie la cercetarea durabilității. Acțiuni
întreprinse de companiile pot schimba regulile organizaționale, rutinele și valorile. The capitalul
uman al companiilor, dacă sunt dotate cu un mediu ecologic adecvat pregătire prin instrumente
inovatoare integrate cu durabilitatea strategii, contribuie la realizarea ODD-urilor (Chams și Garcia
Blandon, 2019). Agenda 2030, pentru a atinge durabilitatea dezvoltare pentru Națiunile Unite, a
impus o serie de principii universale, obiective de anvergură și centrate pe oameni. Accentul pe
sustenabilitatea unei organizații trebuie să meargă mână în mână cu sisteme, procese și practici de
management și raportare privind resursele umane durabile. Astfel, sustenabilitatea este rareori
parte a acesteia planurile de resurse umane sau practicile strategice de resurse umane ale majorității
organizațiilor (Sharma, 2019a,b). În această direcție, obiectivele ODD8, care urmează să promoveze
dezvoltarea orientată către munca decentă politici, protecția drepturilor lucrătorilor și promovarea
siguranța la locul de muncă, poate implica companii doar prin intermediul non-financiare practici de
raportare. În rest, din cauza poluării și a climei schimbare, aspectul ecologic a primit o atenție din ce
în ce mai mare în practici de raportare non-financiară; elementul de oameni din triplu linia de jos a
primit puțină atenție în educația managerială și și în lumea academică (Sharma, 2019a,b). 5.1. O
comparație holistică a constatărilor noastre cu alte studii Principalele noastre constatări au arătat că
numeroase studii s-au concentrat asupra calitatea dezvăluirii, dar există o lipsă de dezbatere cu
privire la HRMa factor cheie pentru sustenabilitate în NFR. De exemplu, Ehnert et al. (2016) au
investigat raportarea de sustenabilitate corporativă și au evaluat aspectele MRU ale durabilității cu
aspectele de mediu ale management durabil. Jabbour și Santos (2008a) au subliniat relația dintre
resursele umane și sustenabilitatea organizațională (performanță economică, socială și de mediu cu
respectarea inovației, a diversității culturale și a mediului). Cu toate acestea, Zaid și colab. (2018) au
demonstrat legătura dintre verde practici de pachete de management al resurselor umane și
aprovizionare ecologică managementul lanțului și impactul asupra liniilor de bază triple ale
sustenabilității performanţă. Pe baza constatărilor lui Macke și Genari (2019), se poate argumenta că
studiile anterioare s-au concentrat doar pe om managementul resurselor, durabilitatea mediului și
organizațional performanţă. În plus, cercetătorii au descoperit că doar studiile anterioare concentrat
pe trei grupuri și anume managementul resurselor umane ecologice practici, comportament ecologic
al angajaților la locul de muncă și organizațional durabilitate (Amrutha și Geetha, 2019). numeroși
cercetătorii au investigat HRM în diferite contexte, adică uman dezvoltarea resurselor și
responsabilitatea socială corporativă (Fenwick și Bierema, 2008); practici verzi de management al
resurselor umane performanță sustenabilă formaximizată (Mousa și Othman, 2020); management
strategic al resurselor umane și performanță organizațională (Tang et al., 2015) și relația dintre
practicile MRU, strategia de afaceri și performanța firmei (Lee et al., 2010). După Trecând în revistă
aceste studii recente, s-ar putea remarca, de asemenea, că HRM ca a factorul cheie pentru
sustenabilitate nu este disponibil în prezent în mediul academic literatură și există mai multe
atribute și concepte de bază care suprapunerea legată de MRU și sustenabilitate. Aceste studii au
permis autorii să recunoască importanţa şi explorarea simultană a MRU și relația de sustenabilitate.
Ca număr de studii crește în fiecare an, oamenii de știință și companiile s-ar putea aștepta la unele
convergențele între MRU și sustenabilitate. Prin urmare, constatările noastre să facă lumină asupra
directivei 2014/95/UE. Ca final, HRM practicile pot fi încorporate în atenția sustenabilității
companiile și cercetătorii să considere HRM ca o pârghie a durabilitate.

6. Concluzii Rezultatele au arătat că literatura de specialitate investigată, în ceea ce privește DRU,

doar câteva dintre aspectele implicate în directivă: mediul dimensiune, încredere, performanță,
transparență. Mai puțină grijă a fost plătit pentru probleme de resurse umane. Pentru a atinge
standarde înalte de durabilitate, cu siguranta este necesar sa se garanteze buna calitate tehnologica
a sistemelor de productie; cu toate acestea, nu trebuie să neglijăm oamenii aspect. Dincolo de
proceduri, de condițiile organizatorice referitor la HR poate fi, de asemenea, un factor important
pentru succesul probleme de mediu. Prin urmare, companiile trebuie să-și descrie politica
managementul personalului, angajații „condiții de muncă”, „protecția sănătății” și „drepturile
lucrătorilor” prin conștientizarea complexitatea proceselor de lucru și angajamentul constant față de
reducerea consecințelor nocive care decurg din MRU metode. Directiva a evidențiat relevanța
recunoașterii că problemele MRU sunt o parte principală a durabilității, dar provocarea de a le
integra în raportul de sustenabilitate este într-adevăr problematic. Într-adevăr, HRM este, de
asemenea, printre principalele „motoare” pentru durabilitatea ecologică și socială a companiilor.
Astfel, se pare insuficient pentru a se concentra doar asupra unei considerații părtinitoare a
corporative durabilitate și să neglijeze toate complexele de active necorporale care contribuie la
procesele de management ale companiilor și operațiuni. Potrivit Daily și Huang (2001), pentru a
menține durabilitatea ridicată standardelor, este mai necesar să se investească în resurse umane mai
degrabă decât pentru a îmbunătăți capacitatea mașinilor de producție. The vârfurile decizionale ale
companiilor ar trebui să ia în considerare faptul că managementul și sistemele de control legat de HR
pot fi factori importanți de succes în ceea ce priveşte mediul înconjurător. Companiile trebuie să
caute armonia corectă între obiectivele de profit și mediul înconjurător protectie. Cheia succesului
nu poate fi separată de responsabilitate a grupurilor de lucru și investirea în resurse calificate pentru
facilita un management eficient al mediului. Companiile urmăresc ţinte din ce în ce mai ambiţioase
care vizează combinarea economică creșterea și dezvoltarea oamenilor, protejând în timp
integritatea a ecosistemului, experimentând utilizarea sistemelor ecologice de către angajații
organizației și fuzionarea acestora cu modele sustenabile din ce în ce mai avansate (Chams și Garcia
Blandon, 2019). Prin urmare, savanții și instituțiile trebuie să însoțește acest efort către durabilitate
și să continue să investigheze fenomen. În lumina acestor considerații finale, viitorul căile pentru
dezbaterea academică ar putea fi concentrat pe NFR care analizează practici sustenabile inclusiv HR
adoptate de companii, adică DRU. Analiza ar trebui extinsă și la dovezile empirice. Deci, noi rezultate
ar putea permite părților interesate să înțeleagă mai bine comportamentul corporativ și potențialul
resurselor umane pentru a realizarea unor modele de organizare durabilă.