Machine Translated by Google

Disponibil online la www.sciencedirect.com

ScienceDirect

Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 127 ( 2014 ) 489 – 493

PSIWORLD 2013

Comportamentul de cetățenie organizațională, satisfacția muncii și

personalitatea angajaților

Mariela Pavalache-Iliea *
A
Transilvania University of Brasov, 29, B-dul Eroilor, Brasov, 500036, Romania

Abstract

Relațiile dintre sindromul soldatului bun și variabilele de satisfacție în muncă, personalitate și socio-demografice au fost investigate în două
studii corelaționale independente, efectuate în România pe angajați pe bază de contract din armată, respectiv angajați din organizații publice,
respectiv private. Rezultatele arată că oamenii mulțumiți de munca lor tind să adopte frecvent comportamente de cetățenie organizațională.
Aceste comportamente sunt asociate cu autoeficacitatea, internalitatea și vechimea în serviciu în cadrul organizației. În organizațiile publice,
disponibilitatea de a contribui cu comportamente extra-rol la locul de muncă este mai intensă decât în cele private. Persoanele cu niveluri de
studii superioare se implică mai mult în comportamentele de voluntariat.

© 2014
2014 Autorii.
The Publicat
Authors. de Elsevier
Publicat Ltd.Ltd.
de Elsevier © Acces deschis sub licență CC BY-NC-ND.
Selecția
evaluareași evaluarea
inter paresinter
sub pares sub responsabilitatea
responsabilitatea PSI WORLD
Societății Române 2013 și a editorilor
de Psihologie lor invitați:
Experimentală Dr. Mihaela Chraif, Dr. Cristian Selecția și
Aplicată.
Vasile and Dr Mihai Anitei

Cuvinte cheie: comportament de cetățenie organizațională, predictori, satisfacție în muncă, autoeficacitate, internalitate, organizații publice și
private din România

1. Introducere

„Comportamentele extra-rol” propuse de Katz (1964) au definit comportamentele pe care angajații și le-au asumat
voluntar pentru a contribui la progresul organizației. Sintagma comportament de cetățenie organizațională a fost folosită
pentru prima dată de Bateman & Organ (1983). Mai târziu, Organ (1988) a definit comportamentul de cetățenie
organizațională (OCB) ca „comportament individual care nu este recunoscut explicit sau indirect de sistemul formal de recompensă.

* Autorul corespunzator. Tel.: 40-712-117-315; fax:40-268-416-184.

Adresa de e-mail: mariela.pavalache@unitbv.ro

1877-0428 © 2014 Autorii. Publicat de Elsevier Ltd. Acces deschis sub licență CC BY-NC-ND.
Selecția și evaluarea inter pares sub responsabilitatea Societății Române de Psihologie Experimentală Aplicată.
doi: 10.1016 / j.sbspro.2014.03.296
Machine Translated by Google

490 Mariela Pavalache-Ilie / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 127 ( 2014 ) 489 – 493

și acel comportament joacă un rol vital în funcționarea eficientă a organizației.” Ulterior anilor 80 s-au căutat
determinanții sindromului soldatului bun. Unul dintre factorii determinanți posibili, satisfacția în muncă, a fost intens
studiat, atât în ceea ce privește asocierea cu OCB, cât și predicția acestuia. Dar rezultatele sunt inconsecvente.
Există credința, nu întotdeauna susținută de date, că angajații care sunt mulțumiți de munca lor dezvoltă OCB mai
ușor, pe baza unei relații de reciprocitate (Gadot & Cohen, 2004). Multe rezultate vin în sprijinul acestei credințe, așa
cum demonstrează Organ & Lingl (1995) în studiul lor de meta-analiză. Moorman (1993) pune accent pe faptul că
măsurile de satisfacție în muncă, care reflectă o bază cognitivă, ar fi mai strâns legate de OCB decât măsurile de
satisfacție în muncă care reflectă o bază afectivă.
Starea afectivă, factorii situaționali și diferențele individuale precum conștiința, agreabilitatea, afectivitatea pozitivă,
stima de sine, nevoia de afiliere, empatia și dependența de câmp au fost identificați ca determinanți ai OCB (Cummings
& McLean Parks, 1995; Smith, Organ & Near, 1983; Van Dyne). Atașamentul la locul de muncă constituie un predictor
mai bun al comportamentului de cetățenie organizațională în comparație cu angajamentul organizațional (Le Roy, &
Rioux, 2013; Rioux, 2012).
Sunt relativ puține studii ale OCB efectuate asupra populației românești (Popescu & Vladescu, 2011; 7ătaru & Tătaru,
2003; Turnipseed & Murkinson, 2000), deși acest tip de comportament are implicații evidente asupra persoanei
organizaționale și asupra organizației. ca un intreg, per total.

2. Obiective și Metodă

Pentru a analiza relația dintre sindromul soldatului bun și satisfacția în muncă, personalitatea și variabilele socio-
demografice asupra populației românești și pentru a identifica unii predictori ai OCB, au fost realizate două studii
succesive, unul în organizații militare și celălalt în organizații civile. . Anticipăm că comportamentul de cetățenie
organizațională este asociat cu un nivel ridicat de autoeficacitate, internalitate, satisfacție în muncă și performanță în
funcțiile de conducere.
Primul studiu a vizat 62 de angajați pe bază de contract din armată, dintre care doar 8,8% femei; 66% ocupă funcții
de conducere, în timp ce 34% ocupă funcții de conducere. Din punct de vedere educațional, 26 sunt absolvenți de studii
medii, în timp ce 36 sunt absolvenți de studii superioare. Au fost utilizate trei instrumente: x The Organizational
Citizenship Behavior Questionnaire adaptat populației românești de Tătaru & Tătaru (2003) după Podsakoff, MacKenzie,
Morman & Fetter (1990); chestionarul este compus din 25 de itemi, cu răspunsuri distribuite pe o scară Likert.
Chestionarul are o consistență internă foarte bună, Coeficientul Cronbach Alpha .91.

x Scala de autoeficacitate (SES, Sherer et al., 1982), cu subscala generală de autoeficacitate (17 itemi) și subscala de
autoeficacitate socială (6 itemi) cu răspunsuri distribuite pe o scală Likert. Scala are o consistență internă
satisfăcătoare, Coeficientul Cronbach Alpha .86 pentru autoeficacitatea generală și .71 pentru autoeficacitatea
socială. x The Work Locus of Control Scale (WLCS, Spector, 1988), 16 itemi cu răspunsuri distribuite pe o scară Likert,
acesta având o bună consistență internă, coeficient Cronbach alfa.83. Scorurile mari arată interioritatea.
Participanții au completat WLCS și SES, în timp ce supervizorul a completat OCBQ pentru fiecare angajat.
Au fost colectate date socio-demografice, respectiv vechimea în serviciu, funcția de conducere sau executiv și nivelul
de studii.
Cel de-al doilea studiu face parte dintr-o cercetare mai complexă, din care am preluat doar aspectele referitoare la
OCB și corelatele acestuia. Participanții au fost 56 de angajați (33 femei, 23 bărbați) din sectorul public (55,3%) și privat
(44,7%). Cele două instituții din sectorul public sunt o școală publică și un centru de plasament.
Din punct de vedere educațional, 26,8% dintre participanți sunt absolvenți de studii medii, în timp ce 73,2% sunt
absolvenți de studii superioare. Ipoteza noastră a afirmat că OCB este asociat cu satisfacția în muncă și că există
diferențe între angajații din sectorul privat și cel public în ceea ce privește disponibilitatea acestora de a întreprinde
activități suplimentare. De asemenea, am presupus că femeile prezintă OCB mai des decât bărbații.
Au fost utilizate diverse instrumente, dintre care relevante pentru prezentul articol sunt Chestionarul privind
comportamentul cetățeniei organizaționale (OCBQ, Tătaru & Tătaru, 2003), descris în primul studiu, și Chestionarul
privind satisfacția în muncă (adaptat după Zamfir, 1980), cuprinzând 16 instrumente. itemi cu răspunsuri afișate pe o
scară Likert și având o bună consistență internă a coeficientului Cronbach alfa .88.
Machine Translated by Google

Mariela Pavalache-Ilie / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 127 ( 2014 ) 489 – 493 491

3. Rezultate

3.1. Primul studiu

Distribuțiile tuturor variabilelor sunt satisfăcător normale.

OCB și autoeficacitatea: Există o corelație semnificativă între OCB și autoeficacitatea totală (r=.36, p<.02) și autoeficacitatea
generală (r=.33, p<.01). Acest rezultat este similar cu cel obținut de Chiu și Chen (2005), care raportează o asociere semnificativă
între OCB și autoeficacitate (r=.34, p<.001). Trebuie menționat că Chiu și Chen au folosit un instrument diferit pentru a evalua
autoeficacitatea. Mai mult, perspectiva lor a fost diferită, deoarece au considerat autoeficacitatea ca o variabilă moderată între
caracteristicile postului și OCB.
OCB și locus of control: După cum era de așteptat, OCB este asociat în mod semnificativ cu internalitatea (r=.34, p<.001). Pentru
a aprecia intensitatea relației dintre cele două variabile a fost calculat coeficientul de determinare. Valoarea sa (r2 =.11) arată că 11%
din variația celor două variabile este comună.
OCB și poziția salariaților: Angajații cu funcții manageriale în armată au fost comparați cu cei cu funcții executive în aceeași
structură. Primii se implică mai mult în cetățenia organizațională
comportament (M manag = 109,70, SD = 13,67) în comparație cu acesta din urmă. (M exec = 88,37, SD = 14,84), t(60) = 5,64, p<.001.
Mărimea efectului este importantă (d=1,49).
OCB și nivelul de educație: Compararea implicării angajaților în OCB pe baza gradului de studii arată că angajații din învățământul
secundar tind să se implice mai mult în OCB (M=100,03, SD=18,42) decât cei care au beneficiat de studii superioare. (M=89,42,
SD=14,51), t(60)=2,53, p<.02. Mărimea efectului este mare (d Cohen =4,9).

Predictorii OCB: Datorită faptului că cele patru variabile. și anume autoeficacitatea, locul de control, postul de muncă,
și nivelul de educație se corelează cu OCB, a fost efectuată o analiză de regresie multiplă ierarhică luând în considerare aceste
variabile drept criterii. Corelațiile dintre predictori sunt mai mici de .70, ceea ce elimină problema multicoliniarității. Au fost
concepute trei modele de regresie.
Primul model a inclus funcția de conducere; rezultatele au arătat că acest predictor a reprezentat 33% din variația
comportamentului de cetățenie organizațională al angajaților, F= 30,15, p = .001. În al doilea model a fost adăugată și autoeficacitatea.
O schimbare semnificativă a fost detectată în varianța OCB contabilizată, R2 = .45, F = 24.80, p < .001. În al treilea model, a fost
adăugat locusul de control. S-a obținut o valoare de 44% a varianței în OCB, F = 15,52, p<.001, dar locusul de control nu a jucat un
rol semnificativ. Rezultatele sunt regrupate în tabelul 1.

Tabelul 1. Predictorii comportamentului cetăţean organizaţional

PREDICTORI R ǻ R2 B SE B ȕ t sig

.67 .45

1. Poziția de conducere 20,97** 3,53 . 57** 3,64 .001

5. Auto-eficacitate .75 .20 .35** 5,93 .001

**
p<.01, N = 62

Au fost astfel identificate două variabile explicative ale comportamentului de cetăţenie organizaţională: poziţia postului (ȕ
=.57) și autoeficacitatea (ȕ =.35). Prin urmare, cu cât angajații care ocupă funcții de conducere se simt mai eficienți, atât instrumental,
cât și social, cu atât manifestă mai multă disponibilitate în a contribui la dezvoltarea organizației prin asumarea unor roluri
suplimentare.

3.2. Al doilea studiu

Cele două instituții din sectorul public sunt o școală publică și un centru de plasament.
Machine Translated by Google

492 Mariela Pavalache-Ilie / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 127 ( 2014 ) 489 – 493

OCB și satisfacția în muncă: Între OCB și satisfacția în muncă există o asociere medie (r = .33, p<.02), comportamentelor evidente în
favoarea organizației fiind alăturate un nivel ridicat de satisfacție. Rezultatele
analiza de regresie a arătat că satisfacția în muncă este un predictor slab al OCB.
OCB și tipul sectorului de lucru: Am studiat variația OCB și satisfacția în muncă în funcție de tipul de muncă al angajaților: sector privat,
școală publică și centru de plasament. Testul ANOVA a evidențiat diferențe globale semnificative pentru ambele variabile (Tabelul 2). Analiza
post-hoc efectuată prin utilizarea testului Bonferoni a evidențiat existența unor diferențe semnificative între angajații sectorului privat și
fiecare dintre cele două instituții publice.

Tabelul 2. Diferențele dintre grupuri din sectorul privat și cel public

sector privat școală publică foster care centre ANOVA dimensiunea efectului

medie SD medie SD Rău SD F(2, 53) Sig. Ș

comportamentul de cetăţenie organizaţională 43,25 21,01 61,38 15.79 78,93 27,99 12.77 < .001 .32

Satisfacția muncii 20,64 1,63 28.38 5,58 26.0 2.17 28.55 < .001 .52

Cel mai înalt nivel de OCB este atins în centrul de plasament. Se poate afirma că angajații din sectorul public sunt mai frecvent dispuși să
asume roluri suplimentare decât cei din sectorul privat. În centrul de plasament, disponibilitatea de a întreprinde comportamente extra-rol
este mai mare decât într-o școală primară, probabil din cauza responsabilităților profesionale care presupun o puternică dimensiune
emoțională. Cei care aleg să lucreze în centrele de plasament sunt cel mai adesea motivați intrinsec și se implică emoțional în locul de muncă,
un posibil rezultat fiind un consum emoțional mai intens care poate avea ca rezultat scăderea nivelului de satisfacție.

Satisfacția muncii în sectorul public este statistic mai mare decât în sectorul privat și cu siguranță nu din cauza
recompensele financiare. Gradul maxim de satisfacție s-a înregistrat în rândul angajaților școlii.
OCB și gen: a fost comparată frecvența OCB între sexe. Ca tendință, femeile primesc mai mult
implicat în OCB (M=64,0 SD = 25,96) decât bărbații (M=49,35 SD = 24,34).
Ca și în primul studiu, angajații din învățământul superior au fost comparați cu angajații din învățământul secundar. Cei din urmă se
implică mai mult în comportamente extra-rol (M=71,33 SD = 30,92) decât primii (M=53,10, SD = 22,62), t(54)=2,41, p<.02. Mărimea efectului
este relativ mare (d Cohen = .71).

4. Concluzii și discuții

Rezumând rezultatele obținute, menționăm asocierea semnificativă a OCB cu autoeficacitatea, în concordanță cu rezultatele obținute de
Beauregard (2012). A fost găsită și o asociere medie între OCB și internalitate, în conformitate cu Turmipseed & Bacon (2009), folosind
aceleași scale. Deși efectuate pe populații socializate diferit din punct de vedere organizațional, ambele studii conduc la concluzia că, cu cât
nivelul de educație este mai ridicat, cu atât expoziția OCB este mai scăzută. O explicație plauzibilă pare a fi cea dată de Bergeron și colab.
(2013); pentru evoluția carierei, timpul petrecut în îndeplinirea sarcinilor este mai important decât timpul petrecut în OCB, motiv pentru care
deținătorii de studii superioare se concentrează mai mult pe îndeplinirea sarcinilor, având șanse mai mari de promovare.

Poziția de conducere, autoeficacitatea și internalitatea au fost identificate ca predictori ai comportamentului de cetățenie organizațională
în organizația militară. Această concluzie poate fi utilă pentru procesul de selecție, în sensul că la angajare ar trebui preferați candidații care
demonstrează o puternică internalitate și disponibilitate de a-și asuma comportamente extra-rol față de cei care nu demonstrează astfel de
abilități. În același timp, angajații pot fi ajutați să-și antreneze interioritatea pentru a deveni cetățeni organizatori mai buni, care să fie mai
mulțumiți de munca lor.
OCB este asociat cu satisfacția în muncă, în conformitate cu constatările lui Murphy, Athanasou și King (2002), Miao (2011) și Mehboob și
Bhutto (2012). Relația este mai intensă în sectorul public decât în cel privat. Rezultatele noastre, prin urmare, sugerează că satisfacția este un
predictor slab al OCB, conform Mehboob și Bhutto (2012), și contrar rezultatelor obținute de Organ (1988).

Faptul că disponibilitatea față de OCB este mai mică în sectorul privat în comparație cu cel public poate fi explicat prin rezultatul găsit de
Bergeron, Shipp, Rosen și Furst (2013); evoluţia carierei este asociată cu
Machine Translated by Google

Mariela Pavalache-Ilie / Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 127 ( 2014 ) 489 – 493 493

timpul petrecut pentru îndeplinirea sarcinilor și este mai important decât timpul petrecut pe OCB. Deși acest lucru nu este relevant din punct
de vedere statistic, am constatat că femeile tind să fie buni cetățeni organizaționali mai des decât bărbații. Este posibil ca această constatare
să fie efectul stereotipurilor rolului de gen, susținând, prin urmare, presupunerea generală că femeile sunt mai probabil să fie „soldați buni”
decât bărbații (Allen & Rush, 2001).
O direcție de cercetare interesantă este percepția OCB din perspectiva diferențelor culturale care au fost deja evidențiate (Paine & Organ,
2000), și care ar putea influența atât implicarea persoanelor în astfel de comportamente, cât și modul în care acestea sunt percepute de către
acestea. supraveghetori și colegi.

Referințe

Allen, TD și Rush, MC (2001). Influența sexului evaluat asupra evaluărilor comportamentului de cetățenie organizațională. Journal of Applied Social
Psihologie, 31, 2561-2587.
Bateman, TS și Organ, DW (1983). Satisfacția în muncă și soldatul bun: relația dintre afect și „cetățenia” angajat.
Jurnalul Academiei de Management, 26, 587-595.
Chiu, S.-F., & Chen, H.-L. (2005). Relația dintre caracteristicile postului și comportamentul de cetățenie organizațională: rolul de mediere al locului de muncă
satisfacţie. Comportament social și personalitate, 33(6), 2005, 523-540.
Beauregard, TA (2012). Perfecționismul, autoeficacitatea și OCB: rolul moderator al genului. Revizuirea personalului, 41(5), 590 – 608.
Bergeron, DM, Shipp, AJ, Rosen, B., & Furst, SA (2013). Comportamentul de cetățenie organizațională și rezultatele în carieră. Costul de a fi un bun
cetăţean. Journal of Management, 39(4), 958-984.
Gadot, EV, & Cohen, A. (2004). Cetățenia și managementul în administrația publică: integrarea comportamentală. Londra: Edward Elgar.
Katz, D. (1964). Baza motivațională a comportamentului organizațional. Behavioral Science, 9(2), 131-146.
Miao, R.-T. (2011). Sprijin organizațional perceput, satisfacție la locul de muncă, îndeplinirea sarcinilor și comportamentul de cetățenie organizațională în China. Jurnal
de management comportamental și aplicat, vol. 12, 2.
Mehboob, F. și Bhutto, NA (2012). Satisfacția la locul de muncă ca un predictor al comportamentului de cetățenie organizațională. Un studiu al membrilor facultății la
Institute de afaceri. Conferință internațională despre afaceri, economie, management și științe comportamentale (ICBEMBS'2012) 7-8 ianuarie 2012 Dubai.

Moorman, RH (1993). Influența măsurilor cognitive și afective ale satisfacției în muncă asupra relației dintre satisfacție și comportamentul cetățeniei organizaționale.
Relații umane, 46, 759–776.
Murphy, G., Athanasou, J. și King, N. (2002). Satisfacția în muncă și comportamentul cetățeniei organizaționale: un studiu al profesioniștilor australieni în servicii
umane. Journal of Managerial Psychology, 17, 287-297.
Organ, DW (1988). Comportamentul cetățeniei organizaționale: sindromul soldatului bun. Lexington, MA, Anglia: Lexington Books.
Organ, DW, & Lingl, A. (1995). Personalitate, satisfacție și comportament de cetățenie organizațională. Jurnalul de psihologie organizațională, 135,
339-350.

Paine, JB și Organ, DW (2000). Matricea culturală a comportamentului cetăţean organizaţional Câteva observaţii conceptuale şi empirice preliminare. Analiza
managementului resurselor umane, 10(1), 45.
Popescu, AM, & Vladescu, A. (2011). Comportamentul de cetăţenie organizaţională – Sursă de performanţă În IMM-urile româneşti. Conferinta Internationala
Modern Approaches in Organizational Management and Economy, 5, 481-485.
Rioux, L. (2012). Comportamentul de cetățenie organizațională. Studiu pe o populație de agenți din spitalele franceze. Buletinul Transilvaniei
Universitatea din Brasov. Seria VII Științe sociale și drept, 5/54(1) 181-186.
Le Roy, J. și Rioux, L. (2013). Rolul de mediere al atașamentului la locul de muncă în relația dintre angajamentul organizațional și comportamentul de cetățenie
organizațională. Revista Internațională de Psihologie Socială 25(3-4), 211-233.
Sherer, M., Maddux, JE, Mercadante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B. & Rogers, RW (1982). Scala de autoeficacitate: construcție și
validare. Rapoarte psihologice, 51(2), 663-671.
Smith, CA, Organ, DW, Near, JP (1983). Comportamentul cetățeniei organizaționale: natura și antecedentele sale, Journal of Applied Psychology,
68, 653 – 663.
Spector, P. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of Occupational Psychology, 61, 335-340. 7ătaru, F., Tătaru, R.
(2003). Comportament civic organizaĠional – Între factorii de personalitate úi satisfacĠia faĠă de muncă, [Organizational citizenship behaviour – Between the
personality factors and job satisfaction] Revista de psihologie organizaĠională, 3(1-2), 55-67.
Turnipseed, DL, Murkinson, E. (2000). O comparație biculturală a comportamentului cetățean al organizației: transcende fenomenul OCB
cultură națională? Jurnalul Internațional de Analiză Organizațională, 8(2), 200-222.
Van Dyne, L., Cummings, LL, & McLean Parks, J. (1995). Comportamente extra-rol: În căutarea clarității de construcție și definiție. Research in Organizational Behavior,
17, 215-285.
Zamfir, C. (1980). Un sociolog despre muncăúi satisfacĠie. [A Sociologist on Work and Satisfaction]. Bucureúti: Ed. Politica.