Relatia Stres Ocupational Si Inteligenta Emotional A

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional
Editura Comunicare.ro
Psihologia Resurselor Umane Human Resources Psychology Psychologie des Ressources Humaines
Volumul 9, nr. 1 / 2011
Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca
Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Comunicare i Relaii Publice Bucureti, Str. Povernei 6, 010416 Tel./fax: 021.310.0718 Adresa web: www.apio.ro E-mail: office@apio.ro
Copyright 2011 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional i Editura Comunicare.ro
Publicarea de articole n Revista Psihologia Resurselor Umane este avizat de doi recenzori.
Abonamente: Pentru membrii APIO abonamentul este inclus n cotizaia anual. Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) cost 40 lei (taxe potale incluse). Pentru abonamente, v rugm s consultati site-ul www.apio.ro. CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60XX.
ISSN 1583-7327
Cuprins
Editorial Drago Iliescu Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor. Descrierea unui document mult ateptat (romn) / 7 Drago Iliescu International Guidelines for Test Use About a long awaited document (englez) / 11 Studii i cercetri Drago Iliescu, Alexandra Ilie Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional. O investigaie centrat pe dou instrumente de evaluare a inteligenei emoionale / 15 Laureniu P. Maricuoiu Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator / 30 Anca-Maria Lazr, Claudia Lenua Rus Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A n relaia dintre stresorii ocupaionali i reaciile la stres n munca de poliie / 43 Daniela Vercellino Caracteristici psihometrice ale versiunii romneti a chestionarului vocaional Holland / 57 Dongo Rmi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine Caroly Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire / 69 Metodologie Marian Popa Infidelitile coeficientului de fidelitate Cronbach alfa / 85 Managementul Resurselor Umane n practic Delia Vrg Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company / 100 Recenzii Alexandra Negu Jonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), Contemporary Occupational Health Psychology. Global perspectives on research and practice, vol. 1, West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2010 / 107 Laura Mohorea Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Contemporary Motivation Research. From Global to Local Perspectives, Cambridge, MA: Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108 Lucia Raiu Gladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 Coaching Strategies and Techniques, London and New York: Routledge Taylor & Francis Goup, 2010 / 111 Silvia Rusu Richard W. Robins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Handbook of Research Methods in Personality Psychology, New York: The Guilford Press, 2007 / 113
Summary
Editorial Drago Iliescu International Guidelines for Test Use. The description of a much expected document (romanian) / 7 Drago Iliescu International Guidelines for Test Use. The description of a much expected document (english) / 11 Studies and research Drago Iliescu, Alexandra Ilie The relationship between Occupational Stress and Emotional Intelligence. A study based on two Emotional Intelligence assessment instruments / 15 Laureniu P. Maricuoiu The optimization of Signaling Errors ways in Human-Computer Interaction / 30 Anca-Maria Lazr, Claudia Lenua Rus Examinating Type A Behavior proportion in the relationship between Occupational Stressors and Stress Reactions in police work / 43 Daniela Vercellino Psychometric features of the Romanian version of the Holland vocational survey / 57 Dongo Rmi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine Caroly Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire / 69 Methodology Marian Popa The Unreliability of the Cronbach alpha reliability coefficient / 85 Human Resources Management Practice Delia Vrga Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company / 100 Reviews Alexandra Negut Jonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), Contemporary Occupational Health Psychology. Global perspectives on research and practice, vol. 1, West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2010 / 107 Laura Mohorea Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Contemporary Motivation Research. From Global to Local Perspectives, Cambridge, MA: Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108 Lucia Ratiu Gladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 Coaching Strategies and Techniques, London and New York: Routledge Taylor & Francis Goup, 2010 / 111 Silvia Rusu Richard W. Robins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Handbook of Research Methods in Personality Psychology, New York: The Guilford Press, 2007 / 113
Sommaire
Editorial Drago Iliescu Les recommandations internationales sur l'utilisation de tests. La description d'un document trs attendu (roumaine) / 7 Drago Iliescu Les recommandations internationales sur l'utilisation de tests. La description d'un document trs attendu (anglais) / 11 Etudes et de recherches Drago Iliescu, Alexandra Ilie La relation entre le stress au travail et l'intelligence motionnelle. Une enqute centre sur deux mesures de l'intelligence motionnelle / 15 Laureniu P. Maricuoiu L'optimisation des erreurs signales pendant l'interaction entre l'homme et l'ordinateur / 30 Anca-Maria Lazr, Claudia Lenua Rus L'analyse des dimensions de Type A de comportement dans la relation entre le stress au travail et les ractions au stress dans le travail policier / 43 Daniela Vercellino Caractristiques psychomtriques de la version roumaine du questionnaire professionnelle Holland / 57 Dongo Rmi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine Caroly Les comportements et les explications causales des usagers de un tunnel routier lors d'un incendie / 69 Mthodologie Marian Popa Les infidlits" du coefficient de fidlit alpha de Cronbach / 85 La gestion des ressources humaines dans la pratique Delia Vrg La transformation de la RH: L'implmentation d'un systme de livraison de services en RH dans une entreprise multinationale / 100 Recensions Alexandra Negu Jonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), La psychologie contemporaine de la sant au travail. Perspectives mondiales sur la recherche et la pratique, vol. 1, West Sussex, UK : Wiley-Blackwell, 2010 / 107 Laura Mohorea Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Les recherches contemporaines sur la motivation. Du global au local perspectives, Cambridge, MA : Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108 Lucia Raiu Gladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 stratgies et techniques de mentorat, London and New York : Routledge Taylor & Francis Group, 2010 / 111 Silvia Rusu Richard W. Robbins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Manuel des mthodes de recherche en psychologie de la personnalit, New York : The Guilford Press, 2007 / 113
Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor. Descrierea unui document mult ateptat
Drago Iliescu
Cnd am nceput s traducem n romn Recomandrile ITC (International Test Commission, Comisia Internaional pentru Testare) era 2006. S-a ntmplat, ca multe alte lucruri bune pentru psihologia romneasc, la ndemnul profesorului nostru Horea Pitariu, iar traducerea a fost fcut mpreun cu Anca Dobrean, de vreme ce ambii eram activi la acel moment, cu precdere n acest domeniu al testrii psihologice. Nu am fi crezut niciodat c de la demararea unui proiect aparent att de mic i pn la finalizarea lui aveau s treac mai mult de 4 ani. Pentru un document de doar 30 de pagini, 4 ani pare i este o perioad lung. Sunt bucuros c reuim s publicm acum, n 2011, Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor (International Guidelines for Test Use). Iniial, eforturile APIO au fost ndreptate spre agrearea acestor Recomandri de ctre Colegiul Psihologilor. Acceptarea lor de ctre Colegiu, n paralel cu aderarea Colegiului la ITC, ar fi fost o premis puternic pentru acceptarea i urmrirea lor n Romnia, unde prea des psihologii se uit spre autoritatea instituit legal, mai degrab dect la autoritatea tiinific. Indiferent de acceptarea sau nu a Recomandrilor de ctre Colegiul Psihologilor, APIO are ns datoria s continue acest proiect, la fel ca i alte proiecte demarate, pentru a-i ndeplini misiunea fa de membrii i fa de toi specialitii n psihologia muncii i organizaional, din Romnia. Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor nu sunt un set de standarde. ITC nu are puterea i nici dorina de a impune acest document psihologilor din Romnia sau din alte ri i nu are nici capacitatea de a sanciona nclcarea acestuia. Misiunea ITC nu este aceea de a stabili standarde dei, adevrul este c Recomandrile ITC sunt preluate i tratate drept standarde de multe asociaii profesionale din multe state.
Scopul ITC este acela de a stabili un etalon fa de care s poat fi comparate standardele existente la nivel local, n termeni de acoperire i aliniere cu practica internaional. De aceea, recomandrile sunt baza pentru dezvoltarea unor documente aplicabile la nivel local (de exemplu standarde naionale, coduri de practic etc.); aceste documente naionale vor avea n acest fel cu siguran o bun aliniere cu practicile internaionale. Recomandri internaionale sunt necesare pentru c practicile existente n diverse state cu privire la teste i testare sunt foarte diverse i, dincolo de situaiile n care nu exist o acoperire clar i recomandrile sau standardele dintr-o ar ignor lucruri care n alt ar sunt privite ca importante, exist i situaii n care practicile tipice pentru dou ri sunt complet divergente. Este greu de stabilit, n astfel de situaii, care anume practic este potrivit i care ar trebui urmat. Recomandrile internaionale cuprind acele practici care se bazeaz pe principii unanim recunoscute i care sunt privite, n cvasi-unanimitate, ca fiind corecte i dezirabile. De aceea, n condiii de ambiguitate, aceste recomandri ar trebui s fie cele urmate. Recomandrile se refer la test i testare, n sens foarte larg. Este desemnat ca atare orice procedur de evaluare psihologic sau educaional, indiferent dac se refer la msurarea unor comportamente normale sau, dimpotriv, disfuncionale, indiferent de modalitatea specific de administrare. Cu alte cuvinte, exemple de teste, n sensul acestui document, pot fi testele de abiliti cognitive, chestionarele de personalitate, probele de munc, testele de performan psihomotorie, chestionarele de interese, dar i interviurile structurate, listele de adjective, testele educaionale (de limb sau de cunotine) etc. Recomandrile sunt destinate unui public foarte diversificat. n primul rnd, ele sunt gn7
Editorial
dite pentru specialitii n evaluare psihologic, aceasta fiind audiena primar. Acetia au nevoie de astfel de repere aspiraionale. ntr-un mediu profesional precum cel din Romnia, un numr mare de specialiti bine intenionai i doritori de dezvoltare nu au tiin despre practicile corecte ntr-un anumit context sau referitor la o anumit procedur. Pentru acetia, setul de recomandri este un reper educaional. Apoi, n contexte profesionale care nu se remarc neaprat prin profesionalism, rabatul de la cele mai bune practici poate fi uneori justificat cu mare uurin un astfel de set de recomandri funcioneaz ns ca un etalon, ca un reper aspiraional, care spune la fiecare moment c aa trebuie s funcionm. Exist de bun seam i o audien secundar, dei cu nimic mai puin important. Aceste recomandri sunt un fundament important n munca autorilor de teste psihologice, cercettorilor care adapteaz teste, a distribuitorilor de teste, a specialitilor implicai i instituiilor implicate n formarea utilizatorilor de teste. Recomandrile ITC nu sunt prescriptive. Ele nu stabilesc limite maxime sau limite minime n competena pe care o prescriu unui utilizator de test. Totui, Recomandrile stabilesc categoria ideal a Utilizatorului competent. Nicieri nu este descris acest Utilizator competent n mod explicit, dar n preambulul documentului se explic faptul c aceast competen pe care ne-o dorim cu toii de la utilizatorii de teste psihologice izvorte dintr-un numr de cunotine i de deprinderi profesionale. Un utilizator competent de teste are o seam de cunotine profesionale, de ordin declarativ i instrumental. Prin cunotine declarative se neleg cunotine care privesc procedurile psihometrice fundamentale, cunotine cu privire la teste i msurare, cunotine privind teoriile i modelele relevante n domeniul aptitudinilor, personalitii i a altor constructe psihologice i cunotine ale testelor i editorilor de teste relevani pentru aria de practic n care activeaz. Cunotinele i deprinderile instrumentale se refer la cunotinele i deprinderi relaionate cu proceduri i instrumente de evaluare specifice (inclusiv evaluare computerizat), cunotine specializate i deprinderi de practician aso8
ciate cu utilizarea testelor i cu extragerea de inferene valide din scorurile testelor. De asemenea, un utilizator competent de teste are un numr de deprinderi profesionale. Acestea pot fi grupate n patru categorii diferite: Deprinderi generale personale legate de sarcini specifice, care se leag de pregtirea testrii, administrarea testelor, raportarea rezultatelor, transmiterea de feedback ctre persoanele evaluate sau ctre ali clieni. Cunotine i deprinderi contextuale, care se leag de decizia de a utiliza sau nu teste, de a le integra pe acestea cu alte metode de evaluare etc. Deprinderi de management al sarcinii, care discut gestionarea corect i eficient a sarcinii de testare, ntr-un context profesional, organizaional, social, cultural i politic specific. Deprinderi de management situaional, care includ interaciunea cu problemele, ntrebrile sau sincopele care pot s apar n procesul de testare, de la pregtire, pn la feedbackul final. Un utilizator competent ar putea fi aadar descris prin faptul c are cunotinele i deprinderile enumerate mai sus, acestea fiind explicate mai pe larg n preambulul la Recomandrile ITC. Totui, Recomandrile ITC nu descriu utilizatorul competent prin intermediul acestor cunotine i deprinderi, ci prin intermediul comportamentelor pe care le are. Un conglomerat de cunotine i deprinderi nu poate fi numit competen dac nu se manifest ntr-un comportament direct, relaionat cu succesul ntr-o activitate profesional. Acesta este motivul pentru care textul Recomandrilor propriu-zise cuprinde exclusiv referiri la comportamentele pe care un utilizator competent ar trebui s le aib. Recomandrile sunt structurate n 2 mari capitole. Primul capitol se refer la Asumarea responsabilitii pentru utilizarea etic a testelor, iar al doilea la Urmarea bunelor practici n testare. Primul capitol conine 5 repere majore, fiecare avnd ntre 4 i 7 subpuncte. Cele 5 repere majore prezint categorii care sunt clasice n discuiile legate de etica din domeniul testrii psihologice. Totui, trebuie s recunoatem, puine coduri etice fac referiri explicite, pe larg, la testarea psihologic. n multe coduri etice cele-
Editorial
bre i, celebru sau nu, codul etic emis de Colegiul Psihologilor nu este o excepie referirile la testarea psihologic sunt reduse ca amploare. De aceea, reperele stabilite n Recomandrile ITC devin cu att mai importante. Cele 5 categorii principale, discutate sub egida eticii, descriu obligaia utilizatorilor competeni de teste psihologice de a: aciona ntr-o manier profesional i etic, se asigura c au competenele necesare pentru utilizarea testelor, i asuma responsabilitatea pentru utilizarea testelor, se asigura c materialele legate de testare sunt inute n siguran, se asigura c rezultatele testului sunt confideniale. Al doilea capitol este mai voluminos i se refer la bune practici n testare. Cele 9 repere majore la care se face referire n acest capitol sunt legate de procesul de testare. Comportamentele enumerate urmresc procesul de testare, de la pregtirea lui (i analiza subsecvent a situaiei de evaluare), la administrare, scorare, interpretare, feedback i pn la evaluarea final a utilitii i impactului avut de testarea psihologic. n acest context, Recomandrile ITC descriu obligaia utilizatorilor competeni de teste psihologice, de a: evalua utilitatea potenial a testrii, ntro situaie de evaluare, alege teste adecvate din punct de vedere tehnic i potrivite pentru situaie, lua n considerare aspectele legate de corectitudine n testare, realiza pregtirile necesare pentru edina de testare, administra testul corect, scora i analiza corect rezultatele la test, interpreta rezultatele corect, comunica rezultatele clar i corect fa de alte persoane relevante, reevalua adecvarea testului i a utilizrii acestuia. De o mare importan i de o neateptat utilitate sunt anexele documentului propus de ITC. Recomandrile au trei anexe, desemnate drept A, B i C.
n Anexa A sunt cuprinse, ntr-un volum redus la doar dou pagini, Recomandri pentru o politic ferm privind testarea. Acestea se adreseaz organizaiilor care utilizeaz testarea, precum organizaii comerciale, instituii administrative ale statului, instituii educaionale (de exemplu coli), instituii din domeniul sntii mentale (de exemplu spitale sau clinici), institute de certificare, asociaii profesionale sau alte organizaii care pun la dispoziia clienilor lor teste psihologice. Anexa descrie, foarte pe scurt, care sunt punctele pe care trebuie s le urmeze o politic riguroas i coerent privind testarea psihologic i care sunt aspectele pe care o astfel de politic ar trebui s le acopere. Existena unei politici formale, stipulate cu claritate ntrun document public, cu referire la felul n care se face testarea psihologic ntr-o organizaie, este un exemplu de excelen n practic, cu care orice organizaie ar putea s se mndreasc. n Anexa B avem ntr-un volum la fel de redus Recomandri pentru dezvoltarea contractelor ntre prile implicate n procesul de testare i se adreseaz utilizatorilor de teste. Aceast seciune a documentului descrie cele mai importante obligaii pe care un utilizator de test le are fa de persoanele pe care le testeaz, dar i acele obligaii pe care persoanele testate le au fa de specialistul care utilizeaz testul. Sunt descrise obligaiile procedurale. Contractele ntre utilizatorii testelor, persoanele testate i posibilele tere pri (cum ar fi instituii, prini, specialiti din domeniul sntii etc.) sunt, de cele mai multe ori, implicite. n aceste condiii, un document scris care s clarifice ateptrile, rolurile i responsabilitile tuturor prilor implicate n procesul de testare poate ajuta la evitarea nenelegerilor i a conflictelor. Alteori, se ncheie contracte formale, n care aceste detalii trebuiesc oricum stipulate. ns, n ambele situaii, descrierea formal i n scris a rolurilor prilor implicate ar trebui s in cont de tipicul prescris n aceast Anex B a Recomandrilor ITC. Anexa C cuprinde unele Puncte care trebuie luate n considerare atunci cnd se pregtete testarea unor persoanelor cu dizabiliti. Detaliile din aceste pagini nu se refer doar la curtoazia cu totul special pe care un specialist ar trebui s o arate persoanelor cu dizabiliti
9
Editorial
care sunt testare, ci se refer, mai ales, la obligaia de a oferi acomodri rezonabile pentru a le asigura acestor persoane anse egale n procesul de testare. Astfel de acomodri pot s implice modificri ale materialelor sau itemilor testului, sau abateri de la procedura standard de administrare sau scorare a testului. n mod evident, astfel de acomodri trebuiesc fcute cu cea mai mare atenie pentru a nu distorsiona n vreun fel rezultatele testului i pentru a pstra comparabilitatea cu rezultatele unor persoane care au trecut prin procedura standard de testare. Am ncredere c Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor constituie un document care va imprima un alt suflu practicii testrii psihologice din Romnia. Sper ca mcar o parte din aceste reguli s se imprime i n do-
meniul testrii educaionale, care este aproape complet neglijat n Romnia i care, de cele mai multe ori, se desfoar la limita sau chiar dincolo de limita eticii i inutei profesionale. Mai mult dect orice, este de dorit ca fiecare dintre facultile de psihologie din Romnia s integreze Recomandrile n programele disciplinelor de resort din planurile lor de nvmnt, iar instituiile de certificare, cum este de exemplu Colegiul Psihologilor, s priveasc acest document ca pe o baz de pe care pot construi. Nu n ultimul rnd, sper ca fiecare utilizator de test s cunoasc i s preuiasc acest document i s l considere ca fiind primul pas spre oferirea unor servicii de mai bun calitate clienilor lor i societii, n general.
10
International Guidelines for Test Use About a long awaited document

Dragos Iliescu
When we started to translate the ITC Guidelines (International Test Commission) into Romanian, we wrote the year 2006. This happened, like many other good things for Romanian psychology, at the impulse of our Professor, Horea Pitariu. And the translation was done together with Anca Dobrean, since we were both especially active at that time in the field of psychological testing. We never would have thought that more than 4 years would pass since initiating such an apparently small project until its completion. For a document of only 30 pages, a 4 year time span seems, and indeed is, very long. I feel glad that we have succeeded in publishing the International Guidelines for Test Use now, in 2011. Initially, the efforts of the Romanian Association for Industrial and Organizational Psychology (APIO) were aimed at having the Romanian Board of Psychology accept these guidelines. Their acceptance by the Board, happening at the same time with the Boards adherence to the ITC, would have been a strong premise for accepting and following these guidelines in Romania, where many a times psychologists are guided exclusively by legal authority rather than by scientific authority. Irrespective of whether or not the guidelines are accepted by the Board of Psychology, after all, APIO has a duty to continue this project, as well as other of its projects, in order to fulfil its mission towards its members and other specialists in organisational and work psychology practicing in Romania. The International Guidelines for Test Use are not a set of standards. The ITC does not have the power or the wish to impose this document on Romanian psychologists, or on psychologists from any other countries. And it does not have the power or the wish to sanction when they are not respected. The mission of the ITC is not to set up standards although, the truth is that the
ITC Guidelines have been adopted and treated as such by many professional associations from various countries. The goal of the ITC is to establish a standard against which local existing standards can be assessed, with which they might be compared, in terms of coverage and alignment with international practices. For this reason, the Guidelines are the basis in developing documents for local usage (for instance, national standards, codes of practice etc.). In this way, national documents are sure to be well aligned to international practices. International guidelines are necessary simply because existing practices from various countries, with regard to tests and test use, are very different. And, aside from situations when there's no clear correspondence and the guidelines or standards from one country ignore things which are regarded as very important in another, there are also instances when typical practices in two countries are no less than divergent. In certain situations like these, it is difficult to say which practice is best suited and should be followed. International guidelines are comprised of those practices that are based on generally acknowledged principles and which are regarded, by almost all, as correct and desirable. That is why, in ambiguous instances, these guidelines should be the ones followed. The Guidelines refer to test and test use in a very broad sense. They define as such any psychological or educational evaluation procedure, whether it refers to the measurement of normal behaviours or, on the contrary, to measurements of dysfunctional behaviours, regardless of the specific way of administration. In other words, examples of "tests", for the purposes of this document, may be cognitive tests, personality questionnaires, work trials, psychomotor performance tests, interest inventories, but also structured interviews, adjectives lists, educa11
Editorial
tional tests (of acquisition, language or general knowledge) etc. The Guidelines are intended for a very diverse audience. First of all, they are designed for specialists in psychological assessment, this being the main audience. These specialists are in need of such aspirational benchmarks. In a professional environment like the one in Romania, a large number of well intended specialists who are keen to develop and to grow, are not aware of the correct or desirable practice required in a certain context or linked to a specific procedure. For them, these guidelines are an educational benchmark. Then, in professional contexts, ignorance of best practices can easily be justified by some people but such a set of guidelines will act as a standard and aspirational benchmark which states each time that is the way one should follow. There is, of course, a secondary audience, though no less important. These guidelines are fundamental in the work of authors of psychological tests, of researchers responsible for test adaptation, test distributors, and specialists and institutions involved in training test users. The ITC Guidelines are not prescriptive. They do not set maximum or minimum limits in the competence prescribed for a test user. However, the guidelines refer to the ideal category of the competent user. A description of this competent user is nowhere to be found in an explicit way, but the preamble of the document explains that this competency we all wish to see in users of psychological tests stems from an amount of professional knowledge and skills. A competent test user has a certain amount of professional knowledge, both instrumental and declarative. By declarative knowledge, one understands knowledge relating to fundamental psychometric procedures, knowledge about tests and measurement, knowledge about theories and models relevant for the areas of skills, personality and other psychological constructs, and knowledge of tests and test editors of importance for the practice area in which the test user operates. Instrumental knowledge and skills refer to those examples of knowledge and skill related to specific evaluation procedures and instruments (including computerised assessment),
12
specialised knowledge and practitioner skills associated with test usage and with the extraction of valid inferences from test scores. At the same time, a competent test user holds a certain number of professional skills. They can be grouped into four different categories: General personal skills related to specific tasks, which are connected to preparing the testing, test administration, results reporting, feedback to assessed participants or other clients. Contextual knowledge and skills, which relate to the decision of whether or not to use tests, to integrate them with other evaluation methods etc. Task management skills, which govern the correct and efficient way of managing the testing task, in a specific professional, organisational, social, cultural and political context. Situational management skills which include interacting with issues, questions or pauses that may occur during the testing process, from the preparatory stages until the final feedback. A competent user could therefore be described by the fact that he/she has all of the above mentioned pieces of knowledge and skills, these being explained in more detail in the introduction to the ITC Guidelines. However, the ITC Guidelines do not describe the competent user based on these skills and knowledge, but through the behaviour this user has. A mixture of knowledge and skills cannot be called competence unless it is manifested in a direct behaviour, related to success in a professional activity. This is the reason why the text of the Guidelines as such contains exclusively references to behaviours that a competent user should display. The guidelines are structured into two main chapters. The first one deals with Assuming responsibility for the ethical use of tests and the second one with Following best practices in testing. The first chapter contains 5 major parts, each detailed in 4 to 7 points. These major ideas introduce categories which are classic subjects in virtually all discussions on ethics in the field of psychological testing. However, we must admit, few ethical codes explicitly refer in detail
Editorial
to psychological testing. In many famous ethical codes and, famous or not, the ethical code issued by the Romanian Board of Psychology is no exception references to psychological testing have a meager presence. Therefore, the standards laid out by the ITC Guidelines are so much more important. The 5 main categories discussed thus from an ethical perspective, present the obligations of competent test users to: Act in a professional and ethical manner; Ensure that they have the necessary competences for test use; Assume responsibility for test use; Ensure that test materials are kept safe; Ensure that test results are confidential. The second chapter is broader and dwells on best practices in testing. The 9 major benchmarks covered in this chapter are related to the testing process. The listed behaviours follow the testing process, from its preparation (and the subsequent analysis of the assessment situation) to the administration, scoring, interpretation, feedback and the final evaluation of its utility and the impact had by the psychological testing procedure. In this context, the ITC Guidelines describe the obligations of the competent test user to: Asses the potential utility of testing, in an assessment situation; Select technically appropriate tests, which are also suitable for the given situation; Take into consideration all aspects related to correct and fair testing; Make the necessary preparations for the testing session; Administer the test in a correct manner; Score and correctly analyze the test results; Communicate clearly and correctly the results to relevant people; Reassess the adequacy of the test and its utility. Of great importance and unexpected utility are the appendices of the document produced by the ITC. The Guidelines have three appendices, marked as A, B and C. Appendix A contains, in just two pages, the "Guidelines for a firm policy on testing." These are meant for organizations that use testing,
such as commercial organizations, administrative institutions, government agencies, educational institutions (e.g. schools), mental health institutions (e.g. hospitals or clinics), certification institutes, professional associations or other organizations that offer psychological tests services to their customers. The appendix describes very briefly the steps that a rigorous and coherent policy on psychological testing must follow, and the aspects that such a policy should cover. The existence of a formal policy, clearly stated in a public document, regarding how psychological testing should be done within an organization, is an example of excellent practice that any organization could be proud of. In Appendix B we have a short description of the "Guidelines for developing contracts between parties involved in the testing process" and it addresses test users. This section of the document describes the most important obligations a test user has towards people being tested, but also the obligations of test takers toward the testing specialist. Also, procedural requirements are described. Contracts between test users, test takers and possible third parties (such as institutions, parents, health specialists, etc.) are most of the time implicit. However, in all circumstances, a written document to clarify expectations, roles and responsibilities of all parties involved in the testing process can help in avoiding misunderstandings and conflicts. Other times, formal contracts are signed, where these details should be stated anyway. But in both cases, formal and written description of the roles of the parties concerned should take into account the model prescribed in this Appendix B of the ITC Guidelines. Appendix C contains some "Points to be taken into account when preparing for testing people with disabilities." The details throughout these pages do not refer only to the courtesy that a specialist should show to people with disabilities who are being tested, but refer especially to the obligation to provide reasonable accommodations for these people, in order to ensure equal chances and opportunities. Such accommodations may involve changes done in test materials or test items, or deviations from the standard administration procedure or scoring procedure.
13
Editorial
Clearly, such accommodations must be made with the utmost care so as not to distort in any way the test results and to maintain the comparability with the results of people who went through the standard testing procedure. I trust that the International Guidelines on Test Use is a document which will give a new boost and will infuse a a strong inspiration into the practice of psychological testing in Romania. I hope that at least some of these rules will be included in the field of educational testing, which is almost completely neglected in Romania and, most often, performed at or even beyond the limits of ethics and professional conduct.
More than anything, it is desirable for each of the Romanian Universities that offer courses in psychology to integrate the Guidelines with the relevant disciplines, and for certification institutions, such as the Board of Psychology, to consider this document as a basis they can build on. Finally, I hope that each test user will know and cherish this document and consider it as being the initial step towards providing better quality services to their clients and the society in general. Translated by Ana-Maria Jurca
14
Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional. O investigaie centrat pe dou instrumente de evaluare a inteligenei emoionale*
Drago Iliescu1, Alexandra Ilie2
Abstract
Based on 2 samples of employees in the financial and banking sector, the authors examine the convergence of two measures of Emotional Intelligence, namely the Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), and the Emotional Quotient Inventory (EQ-i) which are the products of different approaches to the focal concept. Furthermore, the authors examine the relationship of both these measures with occupational stress, with specific stressfull events and with coping mechanisms. The study finds only a low convergence of the two measures, as well as average correlations with occupational stress and low correlations with individual coping strategies. Emotional Intelligence measured as an ability has a higher affinity with these processes than Emotional Intelligence measured as personality. Keywords: Emotional Intelligence, occupational stress, coping mechanisms.
Rsum
Utilisant deux chantillons demploys du domaine bancaire, les auteurs examinent la convergence de deux instruments de mesure de lintelligence motionnelle, c'est--dire Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) et Emotional Quotient Inventory (EQ-i), qui sont les produits dapproches diffrentes concernant la mesure de lintelligence motionnelle. Les auteurs recherchent aussi la relation de ces instruments avec le stress au travail, avec certains vnements stressants et avec les mcanismes individuels de dfenses au stress. Ltude tablie seulement une petite convergence entre les deux outils, une corrlation dimportance moyenne entre les outils et le stress au travail et des corrlations rduites entre ceux-l et les mcanismes individuels de dfense au stress. Ainsi, lintelligence motionnelle mesure comme aptitude a une affinit plus leve avec ces processus que lintelligence motionnelle mesure comme un conglomrat de traits de personnalit. Mots cl : intelligence motionnelle, stress au travail, mcanismes de dfense au stress
Rezumat
Pe baza a dou eantioane de angajai din domeniul financiar-bancar, autorii examineaz convergena a dou instrumente de msurare a Inteligenei Emoionale, anume Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) i Emotional Quotient Inventory (EQ-i), care sunt produsele unor abordri diferite cu referire la msurarea Inteligenei Emoionale. Autorii examineaz i relaia acestor instrumente cu stresul ocupaional, cu anumite evenimente stresante de la locul de munc i cu mecanismele individuale de aprare la stres. Studiul stabilete doar o convergen mic ntre cele dou instrumente, precum i corelaii de amploare medie ntre acestea i stresul ocupaional, i corelaii reduse ntre acestea i mecanismele individuale de aprare la stres. Astfel, Inteligena Emoional msurat ca aptitudine are o afinitate mai ridicat cu aceste procese dect Inteligena Emoional msurat ca un conglomerat de trsturi de personalitate. Cuvinte-cheie: Inteligena Emoional, stres ocupaional, mecanisme de aprare la stres.
* Aceast cercetare a fost susinut de CNCSIS-UEFISCSU prin grantul de cercetare ID-446/2008. Aceast instituie nu a fost implicat n culegerea, analiza sau interpretarea datelor. Adresa de coresponden: dragos.iliescu@testcentral.ro. 1 Drago Iliescu, Ph.D., Departamentul Psihologie, coala Naional de Studii Politice i Administrative i Testcentral, Bucureti, Romnia. 2 Alexandra Ilie, M.A., Departamentul Psihologie, University of South Florida, Tampa, Florida, U.S.A. 15
Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional
Introducere
Inteligena emoional (IE) este unul dintre cele mai discutate constructe din literatura psihologic modern. Interesul crescut i, credem noi, nc n cretere, pe care acest concept l suscit n rndul publicului avizat i a celui naiv deopotriv, este posibil s se datoreze mai degrab unor bestseller-uri precum Inteligena Emoional (Goleman, 1995), ns impactul su este de netgduit: termenul este considerat de lingviti printre cele mai utile noi expresii ale anilor 1990 (Matthews, Zeidner i Roberts, 2002). Inteligena emoional se refer la procesele cognitive implicate n recunoaterea, utilizarea, nelegerea i gestionarea strilor emoionale proprii i ale altor persoane, fiind o aptitudine general adaptativ utilizat pentru a rezolva probleme i a regla comportamentul (Mayer i Salovey, 1997; Salovey i Mayer, 1990). Dei problemele legate de definirea termenului de IE sunt nc nerezolvate (Matthews, Zeidner i Roberts, 2002), totusi, ntr-o perioad relativ scurt de timp au fost dezvoltate un numr de modele concurente. Fiecare din aceste modele au propus, pe lng o modalitate specific de structurare a constructului, i modaliti de msurare a IE. Unele din aceste instrumente sunt relativ bine studiate, altele sunt suficient de noi nct s nu fi generat un volum notabil de cercetri cu valoare de validare. Printre cele mai cunoscute modele i chestionarele generate pe ele, cu un volum mare de cercetri strnse n ultimii ani, putem numi modelul Mayer-Salovey-Caruso (Mayer i Salovey, 1997) i testul aferent, Testul de Inteligen Emoional Mayer-Salovey-Caruso (MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT, Mayer, Salovey i Caruso, 2002), modelul Bar-On (Bar-On, 2006) i testul aferent, adic Inventarul Coeficientului Emoional BarOn (Bar-On Emotional Quotient Inventory, EQ-i, Bar-On, 1997), modelul Boyatzis i Goleman (Boyatzis i Sala, 2004) i testul aferent, adic Inventarul de Competen Emoional (Emotional Competence Inventory, ECI, Sala, 2002) i modelul Petrides (Petrides, Pita i Kokkinaki, 2007) i chestionarul aferent, adic Chestionarul de Inteligen Emoional ca Trstur (Trait
Emotional Intelligence Questionnaire, TEIQue, Mikolajczak, Luminet, Leroy i Roy, 2007). Discuiile actuale privind validitatea conceptului de IE, n general, i a diferitelor instrumente de msurare a acestuia, n mod special, sunt nc foarte active, n mod special pentru c nu toi cercettorii sunt nclinai s acorde ncredere acestui concept (Spector, 2008). Totui, pn la acest moment, IE a fost pus n legtur, din punct de vedere empiric, cu un numr de variabile specifice contextului psihologiei muncii i organizaionale. De exemplu, IE se relaioneaz direct sau indirect cu performana n munc, n diferite contexte (Van Rooy i Viswesvaran, 2004), cu performana n activiti specifice (Cote i Miners, 2006), cu eficiena echipelor (Druskat i Wolff, 2001) sau cu civismul organizaional (Carmeli i Josman, 2006). i n ceea ce privete sntatea la locul de munc, IE a fost studiat intensiv i exist dovezi care leag IE de starea de bine i de gestionarea eficient a stresului ocupaional (Ciarrochi, Deane i Anderson, 2002; Slaski i Cartwright, 2002, 2003; Austin, Saklofskeb i Eganc, 2005; Bar-On, Brown, Kirkcaldy i Thomd, 2000). Putem considera c dovezile n sprijinul validitii IE n mediul organizaional sunt rezonabil de solide, ns trebuie accentuat c studiile sunt de obicei, limitate la eantioane nord-americane. Exist unele cercetri publicate pe baza unor eantioane vest-europene (de exemplu, Mikolajczak, Luminet, Leroy i Roy, 2007), dar cercetrile cu eantioane provenind din Europa de Est, Asia sau Africa sunt rare. Scopul acestui studiu este dublu. Pe de o parte, dorete s ofere informaii cu caracter de validare pentru legtura dintre IE i stresul ocupaional n mediul organizaional, pe un eantion romnesc. n al doilea rnd, dorete s aduc o contribuie la disputa privind modelele de msurare a IE, lucrnd concomitent cu instrumente care sunt tributare unor modele diferite. Investigaia a fost de aceea realizat n paralel cu dou chestionare diferite, unul provenind din tradiia msurrii IE ca aptitudine (en. ability model), cellalt msurnd IE ca un conglomerat de trsturi de personalitate (en. personality model). Studiul se concentreaz pe dou instrumente clasice, probabil cele mai cunoscute, care
16
msoar IE. Primul este Testul de Inteligen Emoional Mayer-Salovey-Caruso (MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT; Mayer, Salovey i Caruso, 2002), care este considerat unul din testele cele mai solide din punct de vedere teoretic i empiric din acest domeniu (Cherniss, 2010) i care este vzut de muli cercettori drept standardul de aur pentru IE (Jordan, Dasborough, Daus i Ashkanasy, 2010). MSCEIT reprezint abordarea conservatoare, care trateaz IE ca o aptitudine i o msoar ca atare. Al doilea este Inventarul Coeficientului Emoional Bar-On (Bar-On Emotional Quotient Inventory, EQ-i, Bar-On, 1997, 2004), care este reprezentantul curentului care trateaz IE ca un conglomerat de trsturi de personalitate i l msoar n consecin (Bar-On i colab., 2000). Pn la acest moment, nu exist studii intensive cu privire la convergena sau divergena acestor dou instrumente. Pe baza dovezilor existente pn la acest moment, se consider c MSCEIT este, mai degrab, independent de scorurile de aptitudini cognitive i de scorurile trsturilor de personalitate, pe cnd EQ-i, fiind de principiu un chestionar de personalitate, este considerat a fi aliniat mai degrab cu alte scale de personalitate. Astfel, Salovey i Mayer (1990) i Mayer, Caruso i Salovey (1999), printre alii, raporteaz o bun validitate discriminativ a MSCEIT, atunci cnd scorurile acestui test sunt comparate cu scoruri ale aptitudinilor cognitive sau ale trsturilor de personalitate. Aceste rezultate au implicaii n ceea ce privete utilitatea celor dou instrumente. O convergen redus cu constructe i instrumente deja existente poate s limiteze utilitatea unui instrument, cci demonstreaz c acesta nu aduce varian explicativ suplimentar, pentru uzul psihologului. n ceea ce privete EQ-i, s-a stabilit c acest test are o validitate discriminativ bun atunci cnd este comparat cu scoruri ale aptitudinilor cognitive (de exemplu, are o corelaie nul cu scorurile Scholastic Aptitude Test, SAT), dar are valori mari de convergen cu scoruri ale unor trsturi de personalitate; are, de exemplu, o varian comun de R2 = .75 cu domeniile Big Five, aa cum sunt acestea msurate de NEO PI-R (Brackett i Mayer, 2003).
IE a fost pus n relaie cu un numr de criterii i comportamente, din sfera organizaional, dar i din domeniul sntii mentale. Unul din criteriile recurente n studiul IE, n ambele aceste sfere, este stresul. n domeniul organizaional, IE a fost deseori pus n legtur cu stresul ocupaional (Slaski i Cartwright, 2002, 2003; Nikolaou i Tsaousis, 2002), dar trebuie subliniat c toate formele de stres sunt legate de IE (Ciarrochi, Deane i Anderson, 2002; Salovey, Mayer, Goldman, Turvey i Palfai, 1995; Gohm, Corser i Dalsky, 2005). Teza avansat i demonstrat n aceste studii, i n altele, este aceea c un nivel ridicat de IE este predictor al unei performane ridicate n condiii de stres, al unui nivel ridicat de robustee emoional, al unor stiluri mai eficiente de gestionare a stresului i n general al unei snti mentale bune. n studiul prezent sunt investigate legturile celor dou chestionare amintite cu nivelul de stres perceput de o persoan, cu stresori specifici i cu stilurile de aprare la stres. n lumina celor expuse n literatura de specialitate este ateptat o corelaie negativ cu nivelul general de stres ocupaional i cu incidena unor stresori specifici, precum i o asociere pozitiv cu stilurile mai eficiente de aprare la stres.
Metod
Participani Eantionul 1. Participanii sunt 278 de angajai din domeniul financiar-bancar, anume 102 de refereni din firme de asigurri, 71 de ageni de vnzri, 57 de brokeri i 48 de ageni de asigurri. Toi aceti participani sunt angajai n companii din domeniul serviciilor financiarbancare i au atribuii n domeniul vnzrilor relaionale de produse financiare, avnd relaii de munc att n companie, ct i n afara ei, cu clienii. Participanii provin din 4 firme diferite care sunt active n aceste domenii, n Romnia. Dintre acetia, 140 sunt brbai (50.0%) i 138 sunt femei; vrstele sunt cuprinse ntre un minim de 19 i un maxim de 62 de ani (M = 35.5, AS = 13.1). Eantionul 2. Participanii sunt 354 de lucrtori din domeniul bancar, angajai ntr-un numr de 26 de filiale, aparinnd unui numr de 5
17
bnci diferite, din Romnia. Eantionul conine 129 de brbai (36.4%) i 225 de femei; vrstele sunt cuprinse ntre 23 i 48 de ani (M = 33.7, AS = 6.8).
Procedur Pentru eantionul 1, chestionarele au fost administrate ca parte a unui proiect de cercetare, de ctre un numr de studeni masteranzi n resurse umane. Au fost administrate doar trei chestionare, anume cele dou chestionare de IE i chestionarul de stres ocupaional. Toate cele trei chestionare au fost administrate n format electronic, pe baza unor invitaii adresate direct participanilor la evaluare. Lista acestora fusese obinut n prealabil de la specialitii de resurse umane ai respectivelor firme, care le scriseser tuturor angajailor un email n care le comunicau acordul companiei pentru participarea lor la cercetare i le aduceau la cunotin caracterul voluntar i anonim al participrii la studiu. Pentru completare, fiecare participant a avut la dispoziie o sptmn. Dintr-un numr de 730 de invitaii electronice trimise, au fost colectate doar 278 de seturi de date complete (38.6%). Pentru eantionul 2, toate evalurile au fost realizate ca parte a unui proiect comercial care a investigat aspecte legate de emoionalitate i leadership n mediul bancar romnesc. Un numr de 71 de filiale ale unor bnci comerciale au fost abordate cu propunerea de participare. Angajai ai acestor filiale au completat chestionarele pe baz de voluntariat i sub completa protecie a anonimatului. Chestionarele au fost completate n format creion-hrtie, ntr-un singur pachet, care a coninut cele dou chestionare de inteligen emoional, chestionarul de aprare la stres, precum i dou chestionare de comportament de conducere, care nu sunt discutate n aceast cercetare. Chestionarul de aprare la stres a fost administrat cu un instructaj general, care a rugat persoana evaluat s se gndeasc la cel mai stresant eveniment prin care a trecut la locul de munc n ultima lun i s l evalueze cu ajutorul itemilor prezentai. Evenimentul a fost descris ntr-o scurt naraiune, ns aceast informaie nu este analizat n prezenta cercetare. Completarea ntregului pachet de chestionare a durat n general ntre 90 i 150 de minute. Chestionarele au fost completate la locul de
18
munc, n grupuri de 2-5 participani, sub supravegherea unei persoane calificate n administrarea lor, de obicei un masterand n resurse umane. Toate chestionarele aparinnd unei persoane au fost returnate n plic sigilat, mpreun cu foaia demografic, dar fr nici o referire la identitatea participantului. Au fost colectate 412 plicuri, ns n aceast cercetare sunt raportate doar datele acelor seturi de date care conineau date complete pentru toate chestionarele implicate (354, adic 85.9% din seturile colectate).
Instrumente IE ca aptitudine. Testul de Inteligen Emoional Mayer-Salovey-Caruso (Mayer-SaloveyCaruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT; Mayer, Salovey i Caruso, 2002) este un instrument de msurare a inteligenei emoionale ca aptitudine. Atunci cnd este comparat cu alte instrumente care evalueaz IE, care sunt n esen chestionare de personalitate bazate pe autoraportarea unor comportamente sau preferine comportamentale, MSCEIT are avantajul de a msura ct de bine oamenii pot performa ntr-o sarcin care presupune rezolvarea unor probleme de natur emoional (Mayer, Salovey i Caruso, 2002, p. 1). MSCEIT a fost dezvoltat avnd ca fundament tradiia testrii inteligenei i aptitudinilor, care este foarte diferit de tradiia evalurii personalitii. MSCEIT este bazat pe un model explicativ complex, construit 4 niveluri de interaciune ntre constructe pariale, numit Modelul n 4 ramuri al IE (The FourBranch Model of Emotional Intelligence, Mayer i Salovey, 1997). n acest model, IE este divizat n 2 Arii (IE Experienial i IE Strategic), fiecare din cele dou arii fiind apoi divizat n dou Ramuri (Perceperea Emoiilor, Facilitarea Emoiilor, nelegerea Emoiilor i Gestionarea Emoiilor). Fiecare Ramur este n cele din urm msurat prin dou Sarcini specifice, fiecare coninnd un numr de itemi: Fee (20 de itemi), Facilitare (15 itemi), Modificri (20 de itemi), Managementul emoiilor (20 de itemi), Imagini (30 de itemi), Senzaii (15 itemi), mbinri (12 itemi) i Relaii emoionale (9 itemi). n total, MSCEIT are 141 de itemi, care sunt sarcini de performan, ce pot fi asemnate cu cele dintr-un test de inteligen. Rspunsurile
date de o persoan testat la un item pot fi considerate mai mult sau mai puin potrivite, pe baza comparaiei lor cu eantionul normativ. Aadar, nu doar scorurile scalelor sunt scorate normativ, ca n cazul altor chestionare, ci rspunsurile date la itemi sunt scorate pe baza comparaiei cu eantionul normativ. Cu alte cuvinte, un rspuns la un item este considerat a fi corect n msura n care cea mai mare parte din eantionul normativ l-a considerat a fi corect. Sistemul de scorare al MSCEIT este astfel foarte ingenios i mai ales complet adaptat cultural. MSCEIT ofer mai multe scoruri. n primul rnd, scorarea agreg itemii testului n 8 scoruri ale Sarcinilor (unul pentru fiecare Sarcin). Sarcinile sunt activitile efective care sunt testate (de exemplu recunoaterea emoiilor pe fee, sau nelegerea emoiilor implicate de o situaie); n cadrul unei Sarcini toi itemii sunt de acelai tip. Dou cte dou Sarcini sunt apoi agregate n cele 4 scoruri ale Ramurilor. Ramurile sunt domenii efective de performan emoional: de exemplu, perceperea emoiilor sau nelegerea emoiilor sunt Ramuri ale acestui model. Dou cte dou Ramuri sunt apoi comasate n cele 2 scoruri ale Ariilor. Ariile reprezint, am putea spune, factori superiori ai performanei emoionale, ele descriind zone ample de comportament: felul n care resimim emoiile (IE Experienial) i felul n care le utilizm n mod activ (IE Strategic). n fine, cele dou scoruri ale Ariilor sunt adunate ntr-un scor total de IE. Pentru studiul curent, fidelitile calculate pentru scorurile MSCEIT* sunt de .92 pentru scorul total, .89 i 88 pentru scorurile celor dou Arii, .90, .77, .79 i .83 pentru scorurile celor patru Ramuri, .80, .85, .65, .63, .71, .66, .68 i .67 pentru scorurile celor opt Sarcini. Constructul msurat de MSCEIT este unitar, fapt confirmat de extragerea unei singure dimensiuni singulare prin analiza factorial exploratorie. Modelarea prin ecuaii structurale confirm ns validitatea modelului n 4 ramuri. MSCEIT a fost adaptat n Romnia cu respectarea tuturor recomandrilor privind traducerea i adaptarea testelor psihologice, editate de International Test Commission (ITC, 2008). IE ca trstur de personalitate. Inventarul Coeficientului Emoional (Emotional Quotient Inventory, EQ-i; Bar-On, 2004) este un chestio-
nar de personalitate care se concentreaz asupra unor trsturi asociate cu inteligena emoional. EQ-i cuprinde 133 de itemi scuri i utilizeaz o scalare a rspunsurilor cuprins ntre unu la cinci (unde 1 = neadevrat pentru mine si 5 = adevrat pentru mine). Exemple de itemi sunt: Uneori mi este greu s-mi controlez furia. sau Nu m neleg prea grozav cu cei din jurul meu. EQ-i se bazeaz pe aa-numitul Model BarOn al IE, adic pe un sistem arborescent al IE, n care constructul se ramific n 5 arii de performan emoional, fiecare cu ntre 2 i 5 faete specifice. Acest model mparte scorul general de IE n cinci scoruri factoriale (Interpersonal, Intrapersonal, Adaptabilitate, Managementul stresului, Stare general) i mai departe ntr-un total de 15 scoruri ale scalelor. Pentru studiul prezent, consistena intern scorului total EQ-i a fost calculat la .91, cu fideliti pentru scorurile scalelor cuprinse ntre .63 i .84 cu o median de .76. Unidimensionalitatea conceptului msurat, la fel ca i structura n cinci factori a EQ-i este confirmat de mai multe studii, unele din ele transculturale, adic studii realizate pe eantioane extrase din mai multe spaii culturale (de exemplu Bar-On, 1996, 2006). EQ-i a trecut n Romnia printr-un proces atent de adaptare cultural, compatibil cu recomandrile internaionale n domeniu (ITC, 2008). Stres ocupaional. Chestionarul Stresului Ocupaional (Job Stress Survey, JSS; Spielberger i Vagg, 1999) a fost construit cu intenia de a evalua sursele generale ale stresului ocupaional, operaionalizate sub forma a 30 de itemi (situaii stresante specifice), care pot fi ntlnite la locul de munc i care genereaz sau favorizeaz tensiunea psihologic. JSS evalueaz severitatea perceput (intensitatea) i frecvena producerii acestor 30 de situaii generatoare de stres. JSS msoar aadar Severitatea stresului i Frecvena stresului, iar produsul dintre cele doua dimensiuni relev i Indicele de stres ocupaional. Pentru fiecare item (eveniment stresant) se calculeaz un astfel de indice, care se obine ca produs al frecvenei i severitii i care pune n eviden gradul de stres ocupaional resimit de ctre indivizii evaluai, n ariile evaluate de JSS. De asemenea, JSS relev ca
19
scale specifice dou componente majore ale stresului ocupaional: Presiunea stresului (Job Pressure, JP) i Lipsa sprijinului organizaional (Lack of Support, LS). Aceste scale au fiecare doar cte 10 itemi; scala JP evalueaz presiunile asociate cu munca n sine, iar scala LS evalueaz presiunile asociate cu lipsa de sprijin din partea superiorilor, colegilor sau politicilor i procedurilor administrative ale organizaiei. Prin urmare, JSS are trei indicatori (Severitate-S, Frecven-F i Index-X) pentru fiecare din cele trei arii: Presiune-JP, Sprijin-LS i Stres general-JS. Cele nou subscale ale sale sunt notate n consecin ca fiind: pentru scorul general al stresului JS-X (Indicele de stres ocupaional), JS-S (Severitatea stresului) i JS-F (Frecvena stresului), pentru presiunea stresului JP-X (Indicele de presiune la locul de munc), JP-S (Severitatea presiunii) i JP-F (Frecvena presiunii), iar pentru lipsa sprijinului organizaional LS-X (Indicele lipsei de sprijin organizaional), LS-S (Severitatea lipsei de sprijin organizaional) i LS-F (Frecvena lipsei de sprijin organizaional). n studiul actual, fidelitatea (consistena intern) a scorului total de stres (JS-X) a fost stabilit la .91, fidelitatea indicatorilor de severitate (JS-S) i frecven (JS-F) la .90 i .89, iar fidelitatea percepiei presiunii (JP-X) i respectiv a percepiei lipsei sprijinului organizaional (LS-X) la .80 i respectiv .82. Gestionarea stresului. Chestionarul Revizuit al Stilurilor de Aprare la Stres (Ways of Coping, Revised, WoC; Folkman i Lazarus, 1985) este un chestionar de 66 de itemi, care face referire la diverse comportamente i manifestri cognitive (dorine, preferine, raionamente, emoii) care pot fi utilizate de indivizi pentru a gestiona evenimentele stresante din mediul lor. Chestionarul a fost dezvoltat n concordan cu teoria tranzacional a stresului, care postuleaz dou funcii majore pentru strategiile de aprare la stres, anume rezolvarea problemelor i reglarea emoional (Lazarus, 1991). Autorii atrag atenia (de exemplu Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis i Gruen, 1986) asupra faptului c acest chestionar nu a fost construit pentru a evalua stilurile de aprare la stres ale unei persoane, ci este un instrument procesual, n sensul n care este dedicat pentru evaluarea contextual ca parte a unui proces de
20
dezvoltare, terapie, coaching sau ca parte a unui alt tip de intervenie. n genere, specialistul care administreaz testul roag persoana evaluat s descrie, pe scurt, ntr-o naraiune, un anumit eveniment stresant sau un eveniment stresant de un anumit tip; uneori evaluatorul se refer, n mod specific, la un anumit eveniment stresant pe care l cunoate, din viaa recent a persoanei evaluate. Cei 66 de itemi ai chestionarului sunt apoi completai cu referire la acest eveniment, concentrndu-se aadar asupra proceselor de aprare la stres tipice pentru o situaie specific. Totui, este posibil ca inventarul s fie administrat i cu un instructaj general, pentru a identifica stiluri de aprare la stres, care ar emerge oricum ca patternuri consistente de-a lungul mai multor evenimente, dac testul ar fi administrat dup metoda conservatoare (de exemplu, Blakely, Howard, Sosich, Campbell Murdoch, Menkes i Spears, 1991). Se pare, astfel, c o parte din caracteristicile chestionarului se modific n funcie de situaia sau stresorul care st la baza evalurii (este vorba, n special, de structura factorial a testului, cf. Parker i Endler, 1992), ns nu i constana n timp a unor regulariti de manifestare, tipice pentru un individ. Doar 50 din cei 66 de itemi sunt utilizai pentru a extrage scorurile unei persoane evaluate, restul de 16 itemi sunt itemi de umplutur. Toi itemii sunt evaluai pe o scal tip Likert n 4 trepte (o scal de frecven, nu de preferin), iar chestionarul genereaz un total de 8 scoruri, cu consistene interne acceptabile: Aprare confrontativ (.70), Distanare (.60), Autocontrol (.71), Cutarea sprijinului social (.73), Acceptarea responsabilitii (.64), Evitare (.73), Concentrare pe rezolvarea problemei (.68) i Reevaluare pozitiv (.77).
Analiz Studiul prezent a utilizat doar analize corelaionale. A fost investigat convergena dintre cele dou instrumente, pe baza corelaiei dintre ele. Ulterior, s-a investigat pentru fiecare instrument convergena cu nivelul general de stres ocupaional i cu diverse aspecte ale acestuia, precum i corelaia cu stresori specifici. n cele din urm, s-a investigat corelaia celor dou instrumente i a scalelor lor cu tipurile de aprare la stres.
Rezultate
Convergena celor dou instrumente de IE Din analiza datelor pe cele dou eantioane s-a constat o convergen sczut a celor dou instrumente care msoar IE, adic MSCEIT i EQ-i. n primul studiu, corelaia dintre cele dou este de r = .26 (p < .001), iar n al doilea studiu este de r = .32 (p < .001). Aceste corelaii sensibil mai mari dect altele stabilite n literatura de specialitate, sunt ns comparabile ca amploare cu studii realizate de ali cercettori; de exemplu Brackett i Mayer (2003) au stabilit ntre cele dou instrumente o corelaie de r = .21. Aceast corelaie semnificativ arat o oarecare acoperire ntre cele dou instrumente, ns aceast acoperire este att de sczut nct nu se poate considera c cele dou instrumente evalueaz constructe similare. Acoperirea sau variana comun (r2) ar fi trebuit s fie de cel puin .50-.70 pentru a considera c cele dou concepte msurate sunt puternic nrudite i chiar mai mare de atta pentru a le considera similare. De aceea, cele dou msurtori nu pot fi tratate ca msurtori alternative ale aceluiai concept, iar relaiile lor cu stresul nu pot fi tratate prin prisma modelrii prin variabile latente.
Relaia IE cu stresul ocupaional Tabelul 1 raporteaz corelaiile ntre scorurile JSS i cele ale MSCEIT, calculate pentru primul eantion. Corelaiile sunt mai degrab sczute, chiar dac unele sunt relevante sub aspectul semnificaiei statistice. Coloana care ilustreaz corelaiile scorurilor IE, aa cum sunt aceste msurate de MSCEIT cu Indicele stresului la locul de munc (JS-X), arat precum neam ateptat legturi negative; acestea semnific o percepere i raportare mai acut a evenimentelor stresante pentru persoanele cu IE sczut. Scorul total de IE coreleaz cu indicele stresului la locul de munc cu o intensitate sczut spre medie (r = -.23, p < .001). Este interesant de observat c scorurile IE au o corelaie mult mai mare cu percepia severitii evenimentelor stresante la locul de munc, dect cu perceperea frecvenei lor de apariie: corelaiile scorurilor IE cu Frecvena stresului la locul de munc (JS-F) sunt foarte mici i nesemnificative din punct de vedere statistic, pe cnd cele cu Severitatea stresului la locul de munc (JS-S) sunt mult mai ridicate i semnificative statistic. Comparaia ntre indicii de corelaie demonstrai de MSCEIT cu Presiunea la locul de munc (JP-X) i respectiv cu Lipsa de sprijin organizaional (LS-X) pun i ele n eviden unele
Presiunea la locul de munc JS-F -.07 -.06 -.06 -.05 -.05 -.07 -.04 -.06 .00 -.06 -.03 -.03 -.07 -.07 -.04 JP-X -.16** -.16** -.10* -.14** -.14** -.07 -.12* -.12* -.04 -.07 -.12* -.12* -.16** -.05 -.09 JP-S -.29*** -.28*** -.21*** -.27*** -.22*** -.19*** -.19*** -.23*** -.19*** -.15** -.23*** -.22*** -.18** -.18** -.13* JP-F .01 .00 .02 .01 -.02 .05 -.01 .01 .08 .02 .01 .01 -.07 .06 -.01 Lipsa de sprijin organizaional LS-X -.22*** -.20*** -.18** -.21*** -.13* -.21*** -.11* -.22*** -.15** -.17** -.10* -.15** -.09 -.19*** -.09 LS-S -.28*** -.26*** -.23*** -.30*** -.14** -.18** -.22*** -.28*** -.11* -.14** -.19*** -.23*** -.13* -.18** -.20*** LS-F -.12* -.11* -.10* -.11* -.08 -.14** -.03 -.13* -.07 -.10* -.03 -.07 -.06 -.14** -.03
Tabelul 1. Corelaii ntre scorurile JSS i MSCEIT

Indici generali JS-X Scor Total MSCEIT Aria 1. Inteligena emoional experienial Aria 2. Inteligena emoional strategic Ramura 1. Perceperea emoiilor Ramura 2. Facilitarea gndirii Ramura 3. nelegerea emoiilor Ramura 4. Gestionarea emoiilor A. Fee B. Facilitare C. Modificri D. Managementul emoiilor E. Imagini F. Senzaii G. mbinri H. Relaii emoionale Not: -.23*** -.21*** -.19*** -.21*** -.15** -.19*** -.15** -.20*** -.11* -.16** -.15** -.15** -.14** -.16** -.12* JS-S -.32*** -.30*** -.25*** -.33*** -.20*** -.21*** -.24*** -.31*** -.17** -.17** -.24*** -.25*** -.16** -.20*** -.20***
N = 278. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. JS-X = Indicele stresului la locul de munc; JS-S = Severitatea stresului la locul de munc; JS-F = Frecvena stresului la locul de munc; JP-X = Indicele presiunii la locul de munc; JP-S = Severitatea presiunii la locul de munc; JP-F = Frecvena presiunii la locul de munc; LS-X = Indicele lipsei de sprijin organizaional; LS-S = Severitatea lipsei de sprijin organizaional; LS-F = Frecvena lipsei de sprijin organizaional
21
concluzii interesante. Este evident c scorurile IE au corelaii negative mai mari cu lipsa de sprijin organizaional (corelaie medie r = -.16) dect cu presiunea la locul de munc (corelaie medie r = -.11). Acest lucru nseamn c persoanele cu IE mai mare tind s perceap mai puin presiunea la locul de munc i s fie mai degrab agasate i deranjate de lipsa de sprijin organizaional. Perceperea stresului ocupaional ine desigur i de abilitile de gestionare a acestor presiuni, cci presiunile gestionate eficient de multe ori nici nu sunt percepute de persoana respectiv ca presiuni propriu-zise. n acest context, putem spune c persoanele cu IE mai mare tind s gestioneze mai eficient presiunile cu care se confrunt la locul de munc i care provin din munca propriu-zis, dect lipsa resurselor i sprijinului din partea organizaiei, ca surs de stres. Putem concluziona spunnd c scorurile IE, msurat ca aptitudine, au o corelaie sczut Tabelul 2. Corelaii ntre scorurile JSS i EQ-i
Indici generali JS-X Scor Total EQ-i RA: EQ Intrapersonal ER: EQ Interpersonal SM: EQ Adaptabilitate AD: EQ Managementul stresului GM: EQ Stare general SR: Respect de sine ES: Contiina de sine emoional AS: Asertivitatea IN: Independena SA: Autoactualizarea EM: Empatia RE: Responsabilitatea social IR: Relaionarea interpersonal ST: Tolerana la stres IC: Controlul impulsurilor RT: Testarea realitii FL: Flexibilitatea PS: Rezolvarea de probleme OP: Optimismul HA: Fericirea PI: Impresia pozitiv NI: Impresia negativ Not: -.18** -.17** -.12* -.13* -.17** -.16** -.10* -.11* -.13* -.21*** -.08 -.07 -.07 -.10* -.18** -.04 -.16** -.05 -.19*** -.15** -.13* -.01 .01 JS-S -.25*** -.22*** -.19*** -.21*** -.24*** -.21*** -.15** -.25*** -.15** -.20*** -.07 -.11* -.11* -.20*** -.25*** -.12* -.23*** -.14** -.19*** -.17** -.20*** -.14** .02 JS-F -.12* -.10* -.05 -.10* -.13* -.10* -.07 -.02 -.06 -.16** -.07 -.02 -.03 -.04 -.13* -.04 -.11* -.03 -.15** -.12* -.05 .01 .01
spre medie (cu o putere a efectului mic, cf. limitelor impuse de Cohen, 1992) cu stresul la locul de munc, iar persoanele cu o IE mai mare, ca aptitudine, tind s perceap intensitatea evenimentelor stresante ca fiind mai mic. IE nu are ns nici un impact asupra percepiei frecvenei cu care apar aceste evenimente. Persoanele cu IE mai mare gestioneaz mai eficient presiunile care in de munca propriu-zis, dar sunt influenate negativ de lipsa sprijinului din partea organizaiei, n munca lor. Tabelul 2 vizualizeaz corelaiile indicilor de stres calculai pe baza JSS i a scorurilor de IE rezultate din EQ-i. Corelaia scorului total al EQ-i cu indicele stresului la locul de munc este mai redus dect n cazul MSCEIT, de doar r = -.18 (p < .01). Se confirm concluzia extras i pe baza datelor referitoare la MSCEIT i expus n paragrafele anterioare, i anume faptul c persoanele cu IE mai mare, ca trstur de
Presiunea la locul de munc JP-X -.16** -.15** -.06 -.14** -.14** -.16** -.11* -.12* -.11* -.16** -.06 -.04 .01 -.08 -.18** -.07 -.16** -.01 -.16** -.15** -.14** -.03 .04 JP-S -.20*** -.17** -.19*** -.16** -.18** -.19** -.14** -.22*** -.09 -.10* -.06 -.13* -.11* -.19*** -.19*** -.09 -.18** -.08 -.15** -.14** -.19*** -.08 .01 JP-F -.09 -.09 .01 -.11* -.10* -.09 -.07 -.02 -.05 -.14** -.05 .02 .06 -.01 -.14** -.06 -.11* .01 -.13* -.12* -.05 -.01 .04
Lipsa de sprijin organizaional LS-X -.15** -.15** -.13* -.09 -.15** -.11* -.09 -.08 -.12* -.19*** -.07 -.09 -.12* -.08 -.13* -.03 -.11* -.06 -.20*** -.12* -.08 -.01 -.03 LS-S -.23*** -.21*** -.16** -.20*** -.22*** -.17** -.12* -.21*** -.17** -.22*** -.06 -.09 -.10* -.16** -.24*** -.10* -.18** -.15** -.19*** -.15** -.16** -.14** -.01 LS-F -.11* -.09 -.09 -.06 -.12* -.06 -.07 -.01 -.06 -.13* -.05 -.07 -.12* -.04 -.09 -.02 -.08 -.05 -.15** -.08 -.03 .01 -.02
N = 278. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. JS-X = Indicele stresului la locul de munc; JS-S = Severitatea stresului la locul de munc; JS-F = Frecvena stresului la locul de munc; JP-X = Indicele presiunii la locul de munc; JP-S = Severitatea presiunii la locul de munc; JP-F = Frecvena presiunii la locul de munc; LS-X = Indicele lipsei de sprijin organizaional; LS-S = Severitatea lipsei de sprijin organizaional; LS-F = Frecvena lipsei de sprijin organizaional
22
personalitate, percep mai puternic severitatea unui eveniment stresor, dect frecvena cu care acest eveniment se ntmpl. Este foarte probabil, aadar, ca frecvena de apariie a unui eveniment stresant s fie perceput raional, obiectiv, pe cnd percepia severitii lui s rezulte n urma unei procesri n care IE joac un rol important. Concluzia referitoare la rolul IE n perceperea presiunii la locul de munc i a lipsei de sprijin organizaional, emis pe marginea datelor MSCEIT, nu se confirm n cazul datelor rezultate din EQ-i.
Tabelul 3 prezint corelaiile pe care indicii totali de IE ai MSCEIT i EQ-i coreleaz cu diversele evenimente stresante msurate de JSS. i n acest caz se poate observa c legtura dintre MSCEIT i stresori este mai puternic (corelaie medie de r = -.18, p < .01) dect ntre acetia i EQ-i (corelaie medie de r = -.14, p < .01). Pentru percepia unor stresori, unul sau altul dintre cele dou instrumente face o predicie mai coerent. De exemplu, Sprijin ineficient din partea efului este un stresor care este mai
Tabelul 3. Corelaiile indicilor totali de IE msurai de EQ-i i MSCEIT, cu stresori specifici msurai de JSS
EQ-i 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Repartizarea unor sarcini neplcute Ore suplimentare Lipsa posibilitilor de promovare Repartizarea unor sarcini noi/ nefamiliare Nendeplinirea sarcinilor de ctre colegi Sprijin ineficient din partea efului Confruntarea cu situaii de criz Absena recunoaterii performanelor bune Efectuarea de sarcini care nu se gsesc n fia postului Echipament neadecvat sau de slab calitate Sarcini cu responsabiliti crescute Perioade de inactivitate Relaii dificile cu superiorii direci Trirea unor atitudini negative fa de organizaie Personal insuficient pentru realizarea unor sarcini Luarea unor decizii critice/ rapide Insulte personale din partea superiorilor, colegilor, consumatorilor, etc. Absena participrii n luarea deciziilor privind politica organizaiei Salariu inadecvat Competiie pentru promovri Control i ndrumare slab sau inadecvat Spaiu de munc zgomotos ntreruperi frecvente ale activitii de munc Schimbri frecvente de la activiti de rutin la activiti solicitante Prea multe hrtii de completat Prea multe sarcini cu termene fixe Timp insuficient pentru probleme personale (pauz pentru cafea, prnz, etc.) Efectuarea muncii unui alt angajat Colegi de munc slab motivai Conflicte cu alte departamente -.13* -.06 -.16** -.11* -.19*** -.05 -.20*** -.18** -.07 -.16** -.08 -.21*** -.17** -.22*** -.22*** -.10* -.10* -.15 -.17** -.07 -.12* -.11* -.14** -.11* -.14** -.15** -.18** -.16** -.13** -.20*** MSCEIT -.16** -.11* -.22*** -.16** -.22*** -.19*** -.19*** -.20*** -.22*** -.26*** -.19*** -.11* -.17** -.19*** -.23*** -.10* -.18** -.17** -.28*** -.19*** -.13* -.14** -.18** -.15** -.19*** -.11* -.28*** -.20*** -.15** -.16**
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
23
puternic corelat cu IE, aa cum este aceasta msurat de MSCEIT (r = -.19, p < .001) dect de EQ-i (r = -.05, ns.). La fel se ntmpl n cazul stresorului Efectuarea de sarcini care nu se gsesc n fia postului (r = -.22, p < .001 pentru MSCEIT i r = -.07, ns pentru EQ-i), pentru Sarcini cu responsabiliti crescute (r = -.19, p < .001 pentru MSCEIT i r = -.08, ns pentru EQ-i), sau pentru Competiie pentru promovri (r = -.19, p < .001 pentru MSCEIT i r = -.07, ns pentru EQ-i), printre altele. Diferenele sunt totui sczute, iar corelaiile din principiu foarte mici, demonstrnd o putere a efectului redus. Este ns aparent c EQ-i, dei msoar un construct care n mod evident poate ajuta n procesarea pozitiv sau gestionarea anumitor stresori, nu se concentreaz pe un construct la fel de eficient cum este MSCEIT n astfel de situaii .
Relaia IE cu stilul de aprare la stres Tabelul 4 prezint corelaiile demonstrate de scorurile MSCEIT cu scorurile celor 8 factori ai chestionarului WoC. Cele 8 stiluri de aprare la stres descrise de chestionar sunt relaionate n mod diferit cu IE, msurat ca aptitudine. Core-
laiile sunt pozitive, ceea ce semnific faptul c un scor mai nalt de IE sugereaz o aderare mai intensiv la un anumit stil de aprare la stres. Legturi puternice se semnaleaz n acest sens ntre IE i Reevaluare pozitiv (r = .27, p < .001), Cutarea sprijinului social (r = .25, p < .001) i Concentrare pe rezolvarea problemei (r = .20, p < .001). Corelaiile nu sunt mari, dar semnaleaz o putere a efectului sczut spre medie. Nu exist legturi relevante ntre IE (msurat ca aptitudine) i Distanare, ca strategie de aprare la stres, iar legtura IE cu celelalte stiluri de aprare la stres este sczut ca intensitate i neconvingtoare din punctul de vedere al semnificaiei statistice i puterii efectului. Tabelul 5 prezint aceleai corelaii, ns ntre scorurile celor 8 factori de aprare la stres i IE msurat ca conglomerat de trsturi de personalitate, pe baza EQ-i. Corelaiile sunt mult mai sczute dect s-a putut observa pentru scorurile prezentate n Tabelul 4; aceasta sugereaz c, dei este legat de stilul individual de aprare la stres, constructul msurat de EQ-i are o mai mic putere predictiv dect cel msurat de MSCEIT. Legturile cele mai puternice se manifest, pe de o parte, n cazul acelorai stiCutarea sprijinului social .25*** .22*** .22*** .20*** .19*** .20*** .18*** .16** .19*** .20*** .18*** .18*** .15** .16** .15** Acceptarea responsabilitii Evitare Concentrare pe rezolvarea problemei .20*** .16** .18*** .16** .13** .16** .16** .14** .04 .16** .16** .15** .16** .12** .13*** Reevaluare pozitiv
Tabelul 4. Corelaii ntre scorurile WoC i MSCEIT

Aprare Distanare confrontativ Autocontrol
Scor Total MSCEIT Aria 1. Inteligena emoional experienial Aria 2. Inteligena emoional strategic Ramura 1. Perceperea emoiilor Ramura 2. Facilitarea gndirii Ramura 3. nelegerea emoiilor Ramura 4. Gestionarea emoiilor A. Fee B. Facilitare C. Modificri D. Managementul emoiilor E. Imagini F. Senzaii G. mbinri H. Relaii emoionale Not:
.11* .13** .05 .08 .14** .05 .03 .12* .04 .08 .08 .05 .19*** .02 -.01
.01 .02 .00 .05 -.02 -.05 .04 .06 -.07 .00 .03 .04 .03 -.08 .04
.13** .17*** .06 .17*** .13** .04 .07 .15** .05 .09 .09 .14** .16** -.02 .05
.14** .13** .13** .11* .11* .12* .11* .14** .08 .19*** .13** .07 .12* .03 .08
.11* .09* .09* .11* .06 .11* .05 .13** .00 .10* .03 .07 .08 .10* .05
.27*** .22*** .24*** .23*** .17*** .20*** .22*** .15** .18*** .24*** .18*** .22*** .14** .12* .20***
N = 354. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
24
luri de aprare la stres ca n cazul MSCEIT (de exemplu, corelaia cu stilul de aprare la stres bazat pe Reevaluare pozitiv este de r = .22, p < .001), dar pe de alt parte, n cazul altor stiluri de aprare la stres (de exemplu, corelaia cu stilul de aprare la stres bazat pe Concentrare pe rezolvarea problemei este de r = .18, p < .001). Putem considera aadar c este posibil ca acel construct care este msurat de EQ-i sub numele de IE s aib o inciden n gestionarea stresului ocupaional, ns aceast inciden este redus ca amploare.
Discuie
Scopul acestui studiu a fost acela de a evalua validitatea divergent a dou instrumente, Tabelul 5. Corelaii ntre scorurile WoC i EQ-i
care msoar constructul de IE, operaionalizat diferit, ca aptitudine i ca trstura de personalitate. MSCEIT i EQ-i sunt instrumente consacrate pentru msurarea Inteligenei Emoionale, care provin din tradiii i abordri diferite. Studiul s-a concentrat asupra convergenei i diferenelor dintre cele dou instrumente, precum i asupra relaiei scorurilor acestor instrumente cu stresul ocupaional, n spe cu nivelul de stres, stresorii i mecanismele individuale de aprare la stres. Rezultatele arat c, dei amndou instrumentele se definesc ca fiind intite ctre conceptul de Inteligen Emoional, convergena ntre cele dou instrumente este redus. Corelaia dintre ele indic un efect mediu i este suficient de nalt nct s clarifice o oarecare acoperire a celor dou concepte int, ns este suficient de
Aprare Distanare Autocontrol Cutarea Acceptarea Evitare Concentrare confrontativ sprijinului responsabilitii pe social rezolvarea problemei Scor Total EQ-i RA: EQ Intrapersonal ER: EQ Interpersonal SM: EQ Adaptabilitate AD: EQ Managementul stresului GM: EQ Stare general SR: Respect de sine ES: Contiina de sine emoional AS: Asertivitatea IN: Independena SA: Autoactualizarea EM: Empatia RE: Responsabilitatea social IR: Relaionarea interpersonal ST: Tolerana la stres IC: Controlul impulsurilor RT: Testarea realitii FL: Flexibilitatea PS: Rezolvarea de probleme OP: Optimismul HA: Fericirea PI: Impresia pozitiv NI: Impresia negativ Not: N = 354. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. .03 .08 .06 -.02 .00 -.01 .01 .00 .03 -.01 -.04 -.12* -.08 -.05 -.02 -.05 .02 -.06 -.04 -.06 -.06 -.02 -.02 .09* .07 .04 .13** .08 .06 .09* .05 -.01 .04 .05 -.02 -.02 .06 .10* .07 .07 -.02 .07 .00 .02 .02 -.08 .13** .13** .09 .13** .10* .08 .08 .08 .03 .03 .08 -.02 -.02 .05 .12* .02 .01 .02 .08 .05 .06 .03 -.05 .11* .09 .12* .09 .12* .06 .14** .13** .13** .10* .03 .03 .10* .09* .10* .08 .17*** .09* .09* .08 .09* .13** -.07 .11* .09* .09* .11* .08 .08 .10* -.04 .10* .11* .06 -.05 -.05 .11* .11* .09* .09* -.02 .08 .06 .10* .07 -.03 .08 .03 .11* .04 .09* .10* .02 .00 .00 -.02 .00 -.01 -.04 .04 .02 -.03 .04 .03 .05 .05 .06 .00 -.09* .18*** .15** .15** .09* .19*** .17*** .13** .07 .05 .00 .05 .02 .04 .06 .12* -.01 .10* .08 .11* .10* .12* .06 -.10*
Reevaluare pozitiv
.22*** .20*** .16** .15** .19*** .19*** .17*** .14** .11* .11* .18*** .14** .18*** .13** .18*** .07 .16** .08 .22*** .14** .15** .12* -.04
25
Tabelul 6. Statistici univariate pentru variabilele incluse n studiu, pentru a msura stresul ocupaional i adaptarea la stres
Studiul 1 (N=278) M JSS JS-X. Indicele de stres ocupaional JS-S. Severitatea stresului JS-F. Frecvena stresului JP-X. Indicele de presiune la locul de munc JP-S. Severitatea presiunii JP-F. Frecvena presiunii LS-X. Indicele lipsei de sprijin organizaional LS-S. Severitatea lipsei de sprijin organizaional LS-F. Frecvena lipsei sprijinului organizaional WoC I. Aprare confrontativ II. Distanare III. Autocontrol IV. Cutarea sprijinului social V. Acceptarea responsabilitii VI. Evitare VII. Concentrare pe rezolvarea problemei VIII. Reevaluare pozitiv 20.18 5.18 3.70 22.19 4.77 4.47 19.73 5.50 3.33 AS 10.89 1.20 1.64 13.43 1.30 2.22 13.93 1.47 2.01 Studiul 1 (N=354) M 1.50 1.53 1.49 1.49 1.47 1.48 1.51 1.52 AS .40 .39 .34 .40 .49 .36 .38 .36
mic nct s arate c cele dou concepte int sunt concepte operaionalizate diferit. n acest context, tratarea IE ca un construct unitar este dificil, iar modelarea scorurilor obinute de la cele dou instrumente prin intermediul unei variabile latente este imposibil. Legturile IE, msurat deopotriv ca aptitudine i, respectiv, ca un conglomerat de trsturi de personalitate, cu stresul ocupaional sunt de intensitate sczut, dar semnificative din punct de vedere statistic. Puterea efectului este sczut spre medie. Au fost investigate trei cazuri, adic legtura IE cu intensitatea stresului, legtura IE cu stresori specifici i legtura IE cu mecanismele de aprare la stres. Pentru toate aceste trei cazuri se demonstreaz, o validitate sczut spre medie pentru ambele instrumente, dar considerabil mai bun atunci cnd IE este msurat ca aptitudine (prin intermediul MSCEIT). Indiferent de modalitatea de msurare, IE are un impact n procesarea i perceperea stresului ocupaional; efectul sugereaz un impact asupra percepiei severitii evenimentelor stresante, ns nu i asupra perceperii frecvenei lor.
26
Astfel, este posibil ca frecvena cu care un anumit eveniment stresant apare n munc s fie perceput prin mecanisme raionale i s nu fie influenat de procesrile definite de teoria tranzacional a stresului. n schimb, n evaluarea severitii stresului indus de un anumit eveniment, procesarea stipulat n modelul tranzacional al stresului se va baza, cu mare probabilitate, i pe resorturi personale care sunt arondate conceptului de IE. Legturile IE cu stilurile de aprare la stres sunt sczute ca intensitate i sugereaz o legtur mai degrab asupra stilurilor de aprare la stres pozitive, cum ar fi Concentrarea pe rezolvarea problemei i Reevaluare pozitiv, fr a exista vreun efect, de orice fel, asupra stilurilor de aprare la stres negative. IE, msurat ca aptitudine, are o validitate mai bun n acest context dect IE, msurat ca un conglomerat de trsturi de personalitate, dup cum arat comparaia ntre Tabelul 4 i Tabelul 5. Studii anterioare (de exemplu, Brackett i Mayer, 2003) au artat de asemenea c EQ-i este puternic saturat n trsturi de personalitate, iar relativa indepen-
Tabelul 7. Statistici univariate pentru variabilele incluse n studiu, pentru a msura inteligena emoional
Studiul 1 (N=278) M MSCEIT Scor Total Aria 1. IE Experienial Aria 2. IE Strategic Ramura 1. Perceperea emoiilor Ramura 2. Facilitarea gndirii Ramura 3. nelegerea emoiilor Ramura 4. Gestionarea emoiilor Sarcina 1. Fee Sarcina 2. Facilitare Sarcina 3. Schimbri Sarcina 4. Gestionarea emoiilor Sarcina 5. Imagini Sarcina 6. Senzaii Sarcina 7. mbinri Sarcina 8. Relaii emoionale EQ-i Scor Total RA. Factorul Intrapersonal ER. Factorul Interpersonal SM. Factorul Adaptabilitate AD. Factorul Managementul stresului GM. Factorul Stare general SR. Respect de sine ES. Contiina de sine emoional AS. Asertivitatea IN. Independena SA. Autoactualizarea EM. Empatia RE. Responsabilitatea social IR. Relaionarea interpersonal ST. Tolerana la stres IC. Controlul impulsurilor RT. Testarea realitii FL. Flexibilitatea PS. Rezolvarea de probleme OP. Optimismul HA. Fericirea PI. Impresia pozitiv NI. Impresia negativ
*
Studiul 1 (N=354) M .41 .41 .41 .36 .45 .45 .36 .36 .40 .47 .35 .36 .51 .43 .37 476.41 160.96 101.95 71.08 104.29 71.04 37.98 31.78 26.12 27.13 37.95 33.00 43.49 46.31 34.94 36.13 40.95 29.44 33.90 33.20 37.84 24.06 9.34 AS .07 .08 .07 .09 .10 .08 .08 .07 .09 .09 .07 .14 .13 .09 .11 41.75 15.86 9.33 9.30 10.63 8.05 5.15 4.14 3.94 4.22 4.33 4.33 4.74 5.09 5.27 5.63 4.84 4.42 4.01 4.34 4.84 4.94 3.07
AS .06 .07 .07 .08 .09 .08 .08 .07 .09 .09 .07 .13 .13 .09 .10 41.93 15.83 9.24 9.60 11.01 8.22 5.14 4.12 3.73 4.15 4.28 4.14 4.92 4.98 5.38 5.76 5.13 4.47 4.36 4.65 4.67 4.45 3.41
.41 .41 .40 .36 .46 .45 .36 .36 .40 .46 .35 .36 .52 .43 .37 467.81 159.63 100.14 69.22 101.35 69.45 37.32 31.61 26.37 26.86 37.47 32.82 42.18 45.76 33.88 35.34 39.65 29.30 32.40 31.93 37.52 22.66 10.14
Pentru testul total, pentru arii i pentru ramuri este raportat fidelitatea split-half, datorit eterogenitii itemilor. La nivel de subtest, fidelitatea este raportat n termeni de coeficieni alpha, datorit omogenitii itemilor.
den a stilurilor de aprare la stres de trsturile de personalitate a mai fost comentat ntr-un numr de cercetri (de exemplu, Lazarus, 1991).
Trei limitri ale acestui studiu, care au impact asupra puterii sale de generalizare, ar trebui s fie totui amintite. n primul rnd, studiul este doar corelaional. Atragerea unui numr mai
27
mare de variabile, care s fi fcut posibil o analiz mai complex, cu unele considerente cauzale, ar fi fost benefic. Astfel, dac ar fi putut fi evaluate i variabile legate de efecte ale stresului i de alte antecedente cunoscute ale stresului ocupaional, ar fi putut fi posibil modelarea n studiu a unor ecuaii structurale mai complexe, care ar fi relevat msura n care IE are un rol real, ca antecedent sau ca rezultat, n legtur cu stresul ocupaional. Singurul lucru pe care acest studiu l poate releva, n prezenta form, este o asociere de un anumit tip ntre IE i manifestri ale stresului. n al doilea rnd, investigarea concomitent, pe acelai eantion, a tuturor variabilelor incluse n acest studiu, ar putea releva considerente legate de procesualitatea fenomenului prin care IE influeneaz rspunsul la stres, relevnd calitatea de variabil independent, moderator sau mediator a IE. Cercetri viitoare ar putea contribui relevant la literatura domeniului dac ar studia problematica prin msurarea i a altor variabile relevante pentru fenomenul stresului ocupaional, sau prin msurarea pe acelai eantion a tuturor celor discutate n acest studiu. Din pcate n prezentul studiu relaia cu stresul a fost investigat pe un eantion n cazul cruia nu a putut fi investigat i relaia cu stilurile de aprare la stres, iar pe acest din urm grup nu s-au cules date despre nivelul de stres. n aceste condiii nu este posibil decelarea unor concluzii despre rolul IE n relaia dintre stresori i gestionarea acestora. n al treilea rnd, includerea unui numr mai mare de instrumente care se concentreaz asupra IE, ntr-un studiu similar, ar putea s fac posibil modelarea relaiilor constructului prin variabile latente, ceea ce ar face posibile concluzii cu putere mare de generalizare. Constructul de IE este n continuare controversat, iar operaionalizri diferite l trateaz uneori foarte diferit. Includerea unui numr mai mare de instrumente ntr-o cercetare dedicat tratamentului IE prin modelarea ca variabil latent ar putea extrage concluzii importante despre concept n sine, spre deosebire de actualele concluzii care se refer mai degrab la instrumentele utilizate. Studiul prezent este interesant prin prisma faptului c ofer informaii de mai multe tipuri. n primul rnd ofer informaii despre perfor28
mana psihometric a dou teste de inteligen emoional, n Romnia. n al doilea rnd, ofer informaii despre validitatea discriminativ a celor dou teste, contribuind la literatura creat n jurul operaionalizrilor reprezentate de cele dou teste. n al treilea rnd ofer informaii despre validitatea celor dou teste n legtur cu stresul ocupaional i cu mecanismele de adaptare la stres.
Bibliografie
Austin, E. J., Saklofskeb, D. H., & Eganc, V. (2005). Personality, well-being and health correlates of trait emotional intelligence. Personality and Individual Differences, 38(3), 547-558. Bar-On, R. (1996). A cross-cultural study of emotional intelligence. Paper presented at the 83rd Indian Science Congress, Patiala, India. Bar-On, R. (1997, 2004). Emotional Quotient Inventory: Technical Manual. Toronto, ON: Multi-Health Systems. Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotionalsocial intelligence (ESI). Psicothema, 18, supl., 13-25. Bar-On, R., Brown, J. M., Kirkcaldy, B. D., &. Thomd, P. (2000). Emotional expression and implications for occupational stress; an application of the Emotional Quotient Inventory (EQ-i). Personality and Individual Differences, 28(6), 1107-1118. Blakely, A. A., Howard, R. C., Sosich, R. M., Campbell Murdoch, J., Menkes, D. B, & Spears, G. F. S. (1991). Psychiatric symptoms, personality and ways of coping in chronic fatigue syndrome. Psychological Medicine, 21, 347-362. Boyatzis, R. E., & Sala, F. (2004). Assessing emotional intelligence competencies. In G. Geher (Ed.), Measuring emotional intelligence: common ground and controversy (pp. 147-180). Hauppage, NY: Nova Science. Brackett, M. A., & Mayer, J. D. (2003). Convergent, discriminant and incremental validity of competing measures of emotional intelligence. Personality and Social Psychology Bulletin, 29, 1147-1158. Carmeli, A., & Josman, Z. E. (2006). The relationship among emotional intelligence, task performance, and organizational citizenship behaviors. Human Performance, 19, 4, 403-419. Ciarrochi, J., Deane, F. P., & Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health. Personality and Individual Differences, 32 (2), 197-209. Cherniss, C. (2010). Emotional intelligence: Toward clarification of a concept. Industrial and Organizational Psychology, 3, 110-126.
Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin 112 (1), 155-159. Cote, S., & Miners, C. T. H. (2006). Emotional intelligence, cognitive intelligence and job performance. Administrative Science Quarterly, 51, 1, 1-28. Druskat, V. U., & Wolff, S. B. (2001). Group emotional intelligence and its influence on group effectiveness. In Cherniss, C., & Goleman, D., The emotionally intelligent workplace, San Francisco: Jossey-Bass (132-156). Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1985). If it changes it must be a process: Study of emotion and coping during three stages of a college examination. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 150170. Folkman, S., Lazarus, R. S., Dunkel-Schetter, C., DeLongis, A., & Gruen, R. (1986). The dynamics of a stressful encounter: Cognitive appraisal, coping and encounter outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 992-1003. Gohm, C. L., Corser, G. C., & Dalsky, D. J. (2005). Emotional intelligence under stress: Useful, unnecessary, or irrelevant? Personality and Individual Differences, 39 (6), 1017-1028. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why it can matter more than IQ? New York: Bantam Books. International Test Commission (2008). International Test Commission Guidelines for Translating and Adapting Tests. London: The British Psychological Society. Jordan, P. J., Murray, J. P., & Lawrence, S. A. (2009). The application of emotional intelligence in industrial and organizational psychology. In Stough, C., Saklofske, D., & Parker, J. Advances in the measurement of emotional intelligence. New York: Springer Publishing. Lazarus, R. S. (1991). Emotion and adaptation. London: Oxford University Press. Matthews, G., Zeidner, M., & Roberts, D. (2002). Emotional Intelligence Science and Myth. Cambridge: MIT Press. Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence (pp. 3-34). New York: Basic Books. Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence, 27, 267-298. Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence
Test: User's Manual. Toronto, ON: Multi-Health Systems. Mikolajczak, M., Luminet, O., Leroy, C., & Roy, E. (2007). Psychometric properties of the trait emotional intelligence questionnaire: Factor structure, reliability, construct and incremental validity in a French-speaking population. Journal of Personality Assessment, 88, 338-353. Nikolaou, I., & Tsaousis, I. (2002). Emotional intelligence in the workplace: exploring its effects on occupational stress and organizational commitment. International Journal of Organizational Analysis, 10 (4), 327-342. Parker, J. D. A., & Endler, N. S. (1992). Coping with coping assessment: A critical review. European Journal of Personality, 6 (5), 321-344. Petrides, K. V., Pita, R., & Kokkinaki, F. (2007). The location of trait emotional intelligence in personality factor space. British Journal of Psychology, 98, 273-289. Sala, F. (2002). Emotional Competence Inventory: Technical Manual. Boston: Hay Group. Salovey, P. & Mayer, J.D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9, 185-211. Salovey, P., Mayer, J. D., Goldman, S. L., Turvey, C., & Palfai, T. P. (1995). Emotional attention, clarity, and repair: Exploring emotional intelligence using the Trait Meta-Mood Scale. n Pennebaker, J. W. (1995). Emotion, Disclosure, and Health. Washington, D.C.: American Psychological Association, 125-154. Slaski, M., & Cartwright, S. (2002). Health, performance and emotional intelligence: an exploratory study of retail managers. Stress and Health, 18(2), 63-68. Slaski, M., & Cartwright, S. (2003). Emotional intelligence training and its implications for stress, health and performance. Stress and Health, 19(4), 233-239. Spector, P. E. (2008). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice. New York: John, Wiley & Sons. Spielberger, C. D., & Vagg, P. R. (1999). Test manual for the Job Stress Survey (JSS). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. (2004). Emotional Intelligence: A meta-analytic investigation of predictive validity and nomological net. Journal of Vocational Behavior, 65, 71-95.
29
Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Laureniu P. Maricuoiu1
Abstract
In Human-Computer Interaction, error signaling has negative effects both on users cognitive efficiency, and on users emotional state. Previous research indicated that such effects are the result of surface processing of error messages. This study aims at analysing the relations between the psysical characteristics of error messages and user reactions (cognitive and emotional). Study participants were 110 students (48% male), distributed in 8 experimental conditions. Results indicated that the pictogram specific to the error message and the presence of the word error in the body of the message lead to the apparition of the cognitive and emotional effects we previously described. Keywords: user interface, errror message, cognitive efficiency
Rsum
Les erreurs signales pendant l'interaction entre l'homme et l'ordinateur ont des effets ngatifs autant sur le rendement cognitif de l'utilisateur que sur son tat motionnel. Les tudes antrieurs remarquent le fait que ces effets sont dus certaines interprtations superficielles des messages d'erreur. Cet tude se propose comme but d'analyser la relation entre les caractristiques visuelles des messages d'erreur et les effets cognitifs et affectifs de ces messages. cet tude ont particip 110 tudiants (48% mles) distribus en 8 groupes exprimentales. Les rsultats indiquent que la pictogramme specifique aux messages d'erreur et la prsence du mot erreur dans le texte conduisent aux effets cognitifs et affectifs mentionns. Mots cls : interface utilisateur, messages d'erreur, rendement cognitif.
Rezumat
Semnalizarea erorilor n interaiunea om-calculator are efecte negative att asupra randamentului cognitiv al utilizatorului, ct i asupra strii sale emoionale. Studiile anterioare indic faptul c aceste efecte se datoreaz unor procesri de suprafa ale mesajelor de eroare. Studiul de fa i propune s analizeze relaia dintre caracteristicile fizice ale mesajelor de eroare i efectele cognitive i afective ale acestor mesaje. La studiu au participat 110 studeni (48% de gen masculin), distribuii n 8 grupe experimentale. Rezultatele au indicat faptul c pictograma specific mesajului de eroare i prezena cuvntului error din textul mesajului duc la instalarea efectelor cognitive i afective descrise anterior. Cuvinte-cheie: interfaa de utilizare, mesaje de eroare, randament cognitiv
n interaciunea om-calculator, optimizarea sistemelor de notificare reprezint un element central al creterii nivelului de utilizabilitate (engl. usability) a oricrui program informatic.
nc de la sfritul anilor 80, dezvoltatorii de programe informatice au constatat c succesul acestor produse depinde de scderea costurilor asociate nvrii acestor programe
Universitatea de Vest din Timioara. Adresa de coresponden: lmaricutoiu@socio.uvt.ro.
30
(Carroll & McKendree, 1987). Aceast perspectiv a stimulat dezvoltarea de sisteme care s permit utilizarea aplicaiilor n timpul procesului de nvare a noilor programe informatice. n ultimii ani, din ce n ce mai muli cercettori au propus o schimbare de perspectiv n ceea ce privete sistemele de notificare n interaciunea om-calculator. Elementul central al acestei schimbri este evaluarea acestor sisteme dintr-un punct de vedere social, nu numai din punctul de vedere al ergonomiei cognitive. ntr-un studiu care analizeaz reaciile noncognitive ale utilizatorilor, Bailey, Konstan i Carlis (2000) pleac de la premisa c ntreruperile duc la creterea anxietii utilizatorului deoarece sunt un act de impolitee din partea calculatorului. n ncheierea articolului, autorii afirm c programele informatice trebuie s adere la acele principii i metode de ntrerupere a activitii care sunt considerate acceptabile din punct de vedere social. Astfel, optimizarea interaciunii implic luarea n considerare a normelor de interaciune social. O idee interesant este cea lansat de Tzeng (2004), care a studiat modul n care utilizatori studeni s-au raportat la un program de calculator care i cerea scuze atunci cnd greea. Rezultatele acestui experiment au indicat o internalizare a eecului n cazul utilizatorilor din condiia computer care se scuz, comparativ cu utilizatorii din grupul de control. Alturi de acest efect, utilizatorii din condiia computer care se scuz s-au declarat mai mulumii de programul utilizat, mai respectai de ctre calculator i mai confortabil n interaciunea cu calculatorul. Politeea n interaciunea om-calculator este teoretizat de ctre Whitworth (2005), care descrie principiile acestui tip de interaciune. Dei nu citeaz studiul lui Bailey i colaboratorii (2000), Whitworth dezvolt ideea interaciunii politicoase pornind de la o operaionalizarea politeii, definit ca orice aciune care ofer celuilalt controlul asupra interaciunii sociale, dac acel control este dorit, de drept sau opional (Whitworth, 2005, p. 355). Pornind de la premisa c oamenii prefer s interacioneze cu persoane politicoase, Whitworth sugereaz c oamenii ar prefera s interacioneze cu programe de calculator politicoase i s evite progra-
mele de calculator nepoliticoase. Pornind de la analiza literaturii de specialitate din domeniul politeii interpersonale, Whitworth (2005, p. 357-359) ofer o serie de sugestii pentru mbuntirea calitii interaciunii om-calculator: respectarea alegerii utilizatorului programele de calculator nu ar trebui s iniieze aciuni care utilizeaz resurse ale calculatorului fr permisiune. Aceast sugestie pornete de la ideea c oamenii sunt proprietarii resurselor calculatoarelor proprii i ar trebui consultai cnd acestea sunt utilizate; prezentarea programelor ntr-o manier accesibil utilizatorii trebuie s poat nelege ce se ntmpl n calculatorul lor. Aceast sugestie pornete de la constatarea c multe dintre procesele care ruleaz n sistemul de operare MS Windows au denumiri care nu permit utilizatorului s neleag scopul lor; oferirea de alternative utile programele de calculator ar trebui s ofere utilizatorilor alternative pe care acetia le pot nelege; nregistrarea i memorarea opiunilor deja formulate odat ce utilizatorului i se solicit formularea unei opiuni, programul trebuie s nregistreze acea opiune i s o foloseasc n continuare.
Nevoia de optimizare a modalitilor de semnalizare a erorilor

Toate aceste componente sociale ale interaciunii om-calculator sunt ns ignorate n momentul n care sistemul de operare trebuie s semnaleze apariia unei erori. Mesajele de eroare sunt modaliti de semnalare a unei defeciuni sau a unei probleme n lucrul cu un program de calculator personal (PC). Prin natura lui, mesajul de eroare este un eveniment intruziv n activitatea de operare a calculatorului, eveniment care semnaleaz existena unei defeciuni interne (eroarea de sistem) sau a unei operaii greite din partea utilizatorilor (eroarea de utilizare). Literatura de specialitate care a analizat efectele ntreruperilor asupra performanei utilizatorilor s-a axat pe diverse forme de ntrerupere: mesaje tip pop-up, e-mail-uri, intervenia
31
experimentatorului, telefon etc. Studiile acestor forme ale ntreruperilor au identificat apariia unui fenomen denumit de Ballas, Heitmeyer i Perez (1992, p. 129) deficit de automatizare. Deficitul de automatizare apare ca urmare a limitelor resurselor cognitive ale utilizatorului, n situaia n care trebuie s rezolve sarcini multiple n acelai timp. Apariia unei ntreruperi presupune (a) accesarea informaiilor necesare rezolvrii sarcinii secundare, (b) eliminarea din memoria de lucru a informaiilor legate de sarcina principal, (c) rezolvarea sarcinii secundare, (d) eliminarea din memoria de lucru a informaiilor legate de sarcina secundar i (e) accesarea informaiilor necesare rezolvrii sarcinii principale. Experimental, existena unui deficit de automatizare poate fi observat prin rspuns ntrziat din partea utilizatorului, rspuns mai puin precis din partea utilizatorului, senzaia subiectiv de pierdere a controlului i senzaia subiectiv de stres (Ballas i colaboratorii, 1992). Diminuarea efectelor cognitive ale ntreruperilor (n general) sau ale mesajelor de eroare (ca form particular de ntrerupere) poate duce la evitarea unor erori de utilizare a calculatoarelor sau a oricrei maini dependente de calculatoare. De exemplu, McFarlane (1999) relateaz cazul unui avion prbuit deoarece n timpul verificrilor pre-decolare echipajul a fost ntrerupt de ctre controlorul de trafic, iar ulterior nu au finalizat verificrile. Prezena deficitului de automatizare ca urmare a mesajelor de eroare a fost demonstrat experimental (Maricuoiu 2007, 2009). Rezultatele acestor studii au artat c utilizatorii trec printr-o scdere drastic a eficienei procesrii cognitive, n sarcini imediat urmtoare apariiei mesajelor de eroare. Aceast scdere a eficienei procesrii cognitive apare n contexte n care o ntrerupere obinuit din partea calculatorului nu are efecte semnificative statistic. Aceste rezultate indic faptul c mesajele de eroare reprezint forme particulare ale ntreruperilor, cu efecte mult mai puternice dect ntreruperile studiate pn n acest moment de literatura de specialitate. Mai mult, se pare c aceste mesaje de eroare genereaz afectivitate negativ. Literatura de specialitate a evideniat creterea nivelului
32
anxietii ca stare ca urmare a ntlnirii unui mesaj de eroare (Maricuoiu, 2006) sau creterea nivelului agresivitii utilizatorului ca urmare a mesajelor de eroare (Bessiere, Ceaparu, Lazar, Robinson, Shneiderman, 2004). n ceea ce privete anxietatea, rezultate raportate anterior au demonstrat c instalarea acesteia ca urmare a mesajelor de eroare duce la creterea variaiilor randamentului procesrii (Maricuoiu, 2009). Aceste rezultate ne indic faptul c randamentul procesrii scade att datorit deficitului de automatizare, ct i datorit interferenei cu starea emoional a utilizatorului.
Optimizarea semnalrii erorilor n interaciunea om-calculator

Una dintre primele lucrri care atrage atenia asupra necesitii mbuntirii modului n care sunt semnalate erorile este cea realizat de Brown (1983). nc de la nceputul anilor 80, autorul citat anterior afirma c utilizatorul nva dac un sistem este prieten sau duman atunci cnd utilizatorul comite greeli n utilizare (p. 246). Analiznd limitele mediilor de programare existente la acel moment, Brown (1983) oferea o serie de sugestii pentru designul mesajelor de eroare generate de greelile de programare. Ideile lansate de Brown sunt dezvoltate de Shneiderman (1986), care consider c utilizatorii sunt descurajai de modul n care calculatorul comunic stagiul de executare a sarcinii. Mai mult, autorul citat anterior ofer o analiz a comunicrii erorilor ntr-un context de utilizare mai larg dect n interaciunea cu mediile de programare. Pentru a optimiza aceste modaliti de comunicare, Shneiderman (1986) propune urmtoarele direcii de aciune: a) creterea ateniei programatorilor n ceea ce privete coninutul mesajului; b) evaluarea mesajelor din punctul de vedere al controlului calitii i derularea unor teste de calitate; c) dezvoltarea unor norme (engl. guidelines) de formulare a mesajelor de eroare: acestea trebuie s aib un ton pozitiv mesajele nu trebuie s conin termeni precum invalid, ilegal, eroare sau incorect;
acestea trebuie s fie specific i s descrie problema ntr-un limbaj accesibil utilizatorului mesajele nu trebuie s conin formularea syntax error sau coduri de programare obscure; mesajele trebuie s asigure utilizatorului un anumit nivel de control, prin formularea unor opiuni de genul Salveaz sau Explic. Dup cum se poate observa, direciile de mbuntire specificate de Shneiderman (1986) vizau n special mbuntirea capacitii utilizatorului de a nelege mesajul de eroare. Totui, rezultatele obinute n studii anterioare au indicat n mod repetat c abilitatea utilizatorului de a nelege mesajul (operaionalizat prin variabila Gradul de cunoatere a limbii engleze) nu are o legtur semnificativ cu reacia utilizatorului fa de acesta nici la nivel cognitiv (Maricuoiu 2007, 2009), nici la nivel afectiv (Maricuoiu, 2006). Prin prisma acestor rezultate putem spune c reacia utilizatorului apare n urma unei procesri de suprafa a mesajului de eroare, deci mbuntirea capacitii utilizatorului de a nelege mesajul de eroare nu ar trebui s duc la scderea efectelor negative.
Obiectiv i ipoteze
Studiul de fa i propune identificarea unor soluii care s duc la diminuarea efectelor afective i cognitive ale mesajelor de eroare.
Pentru identificarea soluiilor care s duc la diminuarea efectelor afective i cognitive ale mesajelor de eroare, pornim de la premiza procesrii de suprafa a acestor mesaje. Aceast premiz este susinut de absena corelaiilor dintre capacitatea utilizatorilor de a nelege limba englez i efectele cognitive (Maricuoiu 2007, 2009) sau efectele afective (Maricuoiu, 2006) ale mesajelor de eroare. Procesarea de suprafa a mesajelor de eroare implic recunoaterea existenei unei probleme doar n urma analizei elementelor vizuale ale mesajului, fr a fi nevoie de o analiz a sensului mesajului. Din punctul nostru de vedere, elementele vizuale relevante pentru instalarea unei stri emoionale negative i pentru scderea randamentului cognitiv sunt: elementele grafice specifice mesajului de eroare (pictograma), prezena cuvntului error n textul mesajului sau n textul descriptiv al mesajului de eroare. Pentru atingerea primului obiectiv, am manipulat experimental fiecare dintre aceste trei elemente specifice mesajelor de eroare. Manipularea s-a realizat printr-un design experimental multifactorial intergrup de tip 2X2X2. Drept urmare, propunem urmtoarele ipoteze de cercetare: H1a. Absena elementelor grafice specifice mesajelor de eroare (pictograma) va duce la scderea efectelor fiziologice ale mesajelor de eroare.
Figura 1. Elementele mesajului de eroare luate n considerare n acest studiu

Cuvntul error prezent n textul care descrie mesajul de eroare
Pictograma specific mesajului de eroare
Cuvntul error prezent n textul mesajului de eroare
33
H1b. Absena elementelor grafice specifice mesajelor de eroare (pictograma) va duce la scderea tririi subiective a anxietii. H1c. Absena elementelor grafice specifice mesajelor de eroare (pictograma) va duce la creterea randamentului cognitiv al utilizatorilor, n sarcina post-eroare. H2a. Absena cuvntului error din textul descriptiv al mesajului va duce la scderea efectelor fiziologice ale mesajelor de eroare. H2b. Absena cuvntului error din textul descriptiv al mesajului va duce la scderea tririi subiective a anxietii. H2c. Absena cuvntului error din textul descriptiv al mesajului va duce la creterea randamentului cognitiv al utilizatorilor, n sarcina post-eroare. H3a. Absena cuvntului error din textul mesajului va duce la scderea efectelor fiziologice ale mesajelor de eroare. H3b. Absena cuvntului error din textul mesajului va duce la scderea tririi subiective a anxietii. H3c. Absena cuvntului error din textul mesajului va duce la creterea randamentului cognitiv al utilizatorilor, n sarcina post-eroare.
Metodologie
Participani Pentru stabilirea numrului de subieci necesar derulrii acestui studiu, am realizat o estimare a volumului eantionului necesar pentru obinerea unui rezultat semnificativ la = .05, cu o putere statistic de .80, n condiiile n care mrimea efectului ateptat este medie (f = .25) i studiul va avea un design de tip 2X2X2 intergrup. Analiza de putere statistic a fost realizat cu ajutorul PowerStaTim 1.0 (Maricuoiu & Sava, 2007), rezultatele indicnd ca optim un numr de 16 de subieci pentru fiecare condiie experimental, deci un total de 128 de subieci pentru derularea studiului. La studiu au participat 110 studeni (din care 48% de gen masculin, 60% studeni la specializarea Psihologie). Toi subiecii au declarat c dein un calculator personal, pe care l folosesc zilnic.
Manipulri experimentale i variabilele dependente Pentru testarea ipotezelor menionate anterior, vom manipula urmtoarele variabile independente: prezena/absena elementelor grafice; prezena/absena cuvntului error n textul descriptiv al mesajului; prezena/absena cuvntului error n textul mesajului. Manipularea acestor elemente i nregistrarea timpilor de rspuns s-a realizat cu ajutorul unui software utilizat anterior de Maricuoiu (2006, 2007, 2009). Acest software prezint persoanei testate 24 de sarcini cognitive, sub forma unui test de inteligen. Acest software a fost programat s realizeze urmtoarele operaii: nregistreaz timpii de rezolvare ai fiecrei sarcini; nregistreaz rspunsurile subiecilor la fiecare sarcin; emite un mesaj ctre utilizator (tipul mesajului specificat anterior testrii); nregistreaz timpul din momentul apariiei mesajului pn cnd utilizatorul va apsa butonul OK; i construiete o baz de date n care s stocheze toate informaiile nregistrate (rspunsul la fiecare item, timpul necesar pentru formularea rspunsului i timpul de citire al mesajului). Design-ul experimental este unul de tip 2X2X2 intergrup, structurat n Tabelul 1. Variabile dependente Pentru testarea ipotezelor menionate anterior, studiul va analiza urmtoarele variabile dependente: randamentul cognitiv n sarcina posteroare i reacia emoional. Randamentul cognitiv n sarcina post-eroare reprezint timpul de rezolvare a sarcinii din prima plan, dup apariia mesajului de eroare. Acest timp de rezolvare este msurat din momentul apariiei problemei pe ecran pn n momentul n care utilizatorul ofer un rspuns la problem. Reacia emoional a fost msurat la sfritul sarcinii experimentale i a fost compus din dou msurtori: reacii organice i trire subiectiv a anxietii. Reaciile organice au vizat parametrii cardiovasculari (puls, tensiune), msurai cu un dispozitiv automat de msurare marca Omron (model R7). Am optat pentru
34
Tabelul 1. Mesajele din condiiile experimentale

Element grafic Text descriptiv Textul mesajului Conine cuvntul error Nu conine cuvntul error
Cuvnt error prezent
Prezent
Cuvnt error absent
Cuvnt error prezent
Absent
Cuvnt error absent
acest model deoarece este unul dintre puinele dispozitive disponibile pe pia care este validat clinic (conform Manualului de utilizare a Omron R7). Deoarece msurarea tensiunii arteriale este dependent de locaia n care este plasat dispozitivul de msurare pe antebra sau pe ncheietura minii (conform Manualului de utilizare a Omron R7), am luat n considerare doar pulsul subiecilor. Aceast decizie este susinut i de literatura de specialitate, care afirm c modificarea ritmului cardiac reprezint cel mai evident efect fiziologic al reaciilor emoionale (Roca, 1974). Trirea subiectiv a anxietii a fost msurat cu ajutorul listei de adjective PANAS-X (Watson i Clark, 1992). PANAS-X este un instrument compus din 60 de adjective, iar sarcina subiectului este s evalueze pe o scal de la 1 la 5 gradul n care fiecare adjectiv caracterizeaz starea sa de moment. Aceste dou msurtori au fost fcute imediat dup finaliza-
rea sarcinii experimentale. ntre momentul apariiei mesajului de eroare i momentul la care sau fcut aceste msurtori au trecut, n medie, 2 minute.
Variabile independente i covariate Alturi de manipulrile experimentale, ne propunem s controlm statistic urmtoarele variabile: randament cognitiv general i stabilitate emoional. Randamentul cognitiv general reprezint media timpilor de rezolvare a problemelor precursoare mesajului de eroare. Randamentul cognitiv general a fost introdus n analiz pentru a controla statistic diferenele interpersonale dintre participani. Stabilitatea emoional a fost msurat cu ajutorul Inventarului de personalitate DECAS (Sava, 2008) i a fost introdus n analiz pentru a controla diferenele interpersonale de la nivelul reactivitii emoionale a participanilor.
35
Procedur Studiul a fost organizat n spaiile Centrului de Studii i Cercetri Psihologice din Timioara i a implicat trei etape. ntr-o prim etap, participanii au fost introdui ntr-o sal n care au completat Inventarul de personalitate DECAS (Sava, 2008). Ulterior, participanii au fost invitai individual ntr-o ncpere, pentru a completa etapa experimental pe calculator. Ultima etap s-a desfurat tot individual i a presupus msurarea parametrilor fiziologici i completarea de ctre subieci a listei de adjective PANAS-X (Watson i Clark, 1992). Msurarea parametrilor fiziologici i completarea listei de adjective PANAS-X (Watson i Clark, 1992) a fost realizat n aceeai sal, imediat dup ce subiecii au finalizat sarcina pe calculator. Intervalul de timp dintre apariia mesajului i nre-
gistrarea datelor privind reacia afectiv a variat ntre 1 i 4 minute (cu o medie de 2 minute).
Rezultate obinute
Factori ce influeneaz pulsul post-experiment Ritmul cardiac reprezint cel mai bun indicator fiziologic al instalrii unei stri emoionale. n studiul de fa pulsul a fost nregistrat imediat dup finalizarea sarcinii experimentale, utiliznd un aparat automat de msurare a ritmului cardiac i a tensiunii arteriale. Analiza statistic a rezultatelor a implicat folosirea analizei de covarian (ANCOVA), iar rezultatele sunt prezentate n Tabelul 2.
Tabel 2. Rezultatele analizei de covarian (VD = puls)

SS Stabilitate emoional Error n text Error n bara de stare Pictograma Error_text * Error_bar Error_text * Pictograma Error_sus * Pictograma Error_text * Error_bar * Pictograma Eroare intergrup Total 799,269 1,346 62,042 953,271 1,558 279,293 64,810 26,095 18734,571 781265,000 df 1 1 1 1 1 1 1 1 99 108 MS 799,269 1,346 62,042 953,271 1,558 279,293 64,810 26,095 189,238 F 4,224 0,007 0,328 5,037 0,008 1,476 0,342 0,138 p .042 .933 .568 .027 .928 .227 .560 .711 Eta ptrat parial .041 .000 .003 .048 .000 .015 .003 .001 Putere statistic .530 .051 .088 .604 .051 .225 .089 .066
Figura 2. Variaia ritmului cardiac n funcie de prezena/absena pictogramei
36
Analiza statistic a relevat efecte semnificative ale variabilei independente Pictogram (F(1,99) = 5,037, p = .027) i ale covariatei Stabilitate emoional (F(1,99) = 4,224, p = .042). Analiznd statisticile descriptive prezentate n Tabelul 3, putem observa c absena pictogramei n structura mesajului de eroare duce la scderea ritmului cardiac a utilizatorilor. Dup cum se poate observa din Figura 2 (sau din Tabelul 3) pulsul mediu al participanilor n condiia pictogram prezent a fost de 87.09 bti pe minut, iar pulsul mediu al subiecilor din condiia pictogram absent a fost de 80.58 bti pe minut. n ceea ce privete relaia semnificativ dintre ritmul cardiac i stabilitatea emoional, aceast corelaie este una negativ: r(106) = -.206, p = .033. Rezultatele prezentate pn n acest moment au oferit suport pentru ipoteza H1a (pre-
zena/absena pictogramei influeneaz ritmul cardiac al utilizatorilor). Datele obinute n cadrul acestui experiment au infirmat ipoteza H2a (prezena/absena cuvntului error n textul descriptiv influeneaz ritmul cardiac al utilizatorilor) i ipoteza H3a (prezena/absena cuvntului error din textul mesajului influeneaz ritmul cardiac al utilizatorilor). Factori ce influeneaz Anxietatea ca stare Anxietatea ca stare a fost msurat cu ajutorul scalei Fric din cadrul listei de adjective PANAS-X (Watson i Clark, 1992). Aceast list a fost completat individual de ctre participani, imediat dup finalizarea sarcinii experimentale. Statisticile descriptive ale celor 8 grupe experimentale sunt prezentate n Tabelul 5. Rezultatele analizei statistice confirm rezultatele obinute n analiza anterioar. Variaia anxietii ca stare este influenat semnificativ
Tabel 3. Statistici descriptive ale celor 8 grupe experimentale (VD = Puls)

Cuvntul error prezent n mesaj Cuvntul error prezent n bara ferestrei Pictograma NU NU DA Total NU NU DA DA Total NU Total DA Total NU NU DA Total NU DA DA DA Total NU Total DA Total NU NU DA Total NU Total DA DA Total NU Total DA Total N 13 14 27 14 14 28 27 28 55 12 14 26 14 13 27 26 27 53 25 28 53 28 27 55 53 55 108 Medie 81,00 87,21 84,22 78,57 89,78 84,17 79,74 88,50 84,20 80,58 83,50 82,15 82,21 87,92 84,96 81,46 85,63 83,58 80,80 85,35 83,20 80,39 88,88 84,56 80,58 87,09 83,89 Abatere standard 17,87 18,79 18,27 13,43 9,09 12,62 15,46 14,54 15,50 12,73 8,07 10,36 13,54 14,93 14,24 12,93 11,85 12,45 15,29 14,31 14,82 13,36 12,04 13,32 14,17 13,25 14,03
37
de prezena sau absena pictogramei specifice mesajului de eroare (F(1,100) = 5,201, p = .025)
i de variaiile Stabilitii emoionale (F(1,100) = 4,714, p = .032).
Tabel 4. Rezultatele analizei de covarian (VD = anxietatea ca stare)

SS Stabilitate emoional Error n text Error n bara de stare Pictograma Error_text * Error_bar Error_text * Pictograma Error_sus * Pictograma Error_text * Error_bar * Pictograma Eroare intergrup Total 28,237 11,090 9,181 31,152 3,143 4,443 0,905 2,607 598,966 8406,000 df 1 1 1 1 1 1 1 1 100 109 MS 28,237 11,090 9,181 31,152 3,143 4,443 0,905 2,607 5,990 F 4,714 1,851 1,533 5,201 0,525 0,742 0,151 0,435 p .032 .177 .219 .025 .471 .391 .698 .511 Eta ptrat parial .045 .018 .015 .049 .005 .007 .002 .004 Putere statistic .576 .271 .232 .617 .111 .137 .067 .100
Tabelul 5. Statistici descriptive ale celor 8 grupe experimentale (VD = Anxietatea ca stare)
38
Figura 3. Evoluia Anxietii ca stare n funcie de prezena sau absena pictogramei
n mod similar cu rezultatele obinute n analiza datelor fiziologice, absena pictogramei din cadrul mesajului primit de participani a dus la scderea nivelului de fric autoraportat. Rezultatele prezentate n Tabelul 5 nu indic relaii semnificative ntre anxietatea ca stare i prezena cuvntului error n textul mesajului (rezultat ce infirm ipoteza H2b) sau ntre anxietatea ca stare i prezena cuvntului error n textul care descrie mesajul (rezultat ce infirm ipoteza H3b).
Factori ce influeneaz Randamentul cognitiv n sarcina post-eroare Randamentul cognitiv a fost msurat prin nregistrarea timpului de rezolvare a planei
imediat urmtoare mesajului de eroare. Din cei 110 de participani, am eliminat cinci subieci care au nregistrat timpi de rezolvare n afara intervalului de 2 fa de medie. Aceti Rezultatele obinute au indicat mai muli factori care influeneaz variaia randamentului cognitiv n sarcinile post-eroare. Astfel, variabila noastr dependent este influenat de randamentul cognitiv general (F(1,96) = 19,916, p < .001), de prezena cuvntului error n textul mesajului (F(1,96) = 5,822 i de interaciunea ntre cele trei variabile independente ale acestui studiu (F(1,96) = 8,016, p = .006). Analiznd mediile celor 8 grupe experimentale, putem observa faptul c existena cuvntului error n textul mesajului a dus la cre-
Tabelul 6. Rezultatele analizei de covarian (VD = Randament cognitiv)

SS df MS F p Eta ptrat parial .172 .057 .023 .028 .018 .035 .010 .077 Putere statistic .993 .666 .316 .376 .259 .452 .158 .800
Randament cognitiv general Error n text Error n bara de stare Pictograma Error_text * Error_bar Error_text * Pictograma Error_sus * Pictograma Error_text * Error_bar * Pictograma Eroare intergrup Total
4,038 1,180 0,453 0,559 0,356 0,699 0,187 1,625 19,464 466,788
1 1 1 1 1 1 1 1 96 105
4,038 1,180 0,453 0,559 0,356 0,699 0,187 1,625 0,203
19,916 5,822 2,235 2,759 1,754 3,448 0,922 8,016
0,000 .018 .138 .100 .188 .066 .339 .006
39
Figura 4. Evoluia timpului de rezolvare a problemei post-eroare n funcie de prezena/absena cuvntului error n textul mesajului
Tabelul 7. Statistici descriptive ale celor 8 grupe experimentale (VD = Randament cognitiv)
40
terea timpului de rezolvare a problemei post-experiment. Se poate observa faptul c media cea mai mare (2,226) a fost nregistrat la grupul experimental care a ntlnit mesajul clasic de eroare, iar media cea mai mic (1,909) a fost nregistrat la mesajul care s-a difereniat cel mai mult de mesajul de eroare (fr pictogram i fr cuvntul error n textul mesajului sau n textul descriptiv al mesajului).
Discuii
Studiul de fa i-a propus ca obiectiv principal identificarea unor soluii de optimizare a modului n care calculatorul raporteaz apariia erorilor. Pentru atingerea acestui obiectiv, participanii au fost mprii n 8 grupe experimentale i, n funcie de grupa experimental, au ntmpinat opt tipuri de mesaje de eroare. Prin cele opt mesaje de eroare au fost manipulate trei variabile independente: prezena/absena pictogramei i prezena/absena cuvntului error n textul mesajului sau n textul care descrie mesajul de eroare. n cadrul acestui experiment, putem considera c grupul de control este cel care a ntmpinat un mesaj de eroare clasic i mbuntirea constatat la nivelul variabilelor independente este evaluat prin raportare la acest grup. Din punctul nostru de vedere, optimizarea raportrii erorilor implic reducerea efectelor afective i cognitive ale acestor mesaje. Rezultatele indic faptul c elemente diferite ale mesajului de eroare au efecte diferite. Conform rezultatelor obinute n acest studiu, anumite elemente influeneaz reaciile afective i alte elemente influeneaz efectele cognitive ale mesajelor de eroare. Astfel, se pare c elementele grafice ale mesajelor de eroare (pictograma) influeneaz semnificativ reacia afectiv a utilizatorilor. Att n cazul msurtorilor fiziologice (ritmul cardiac), ct i n cazul autoevalurilor obiective, am obinut rezultate care indic faptul c absena elementului grafic duce la scderea semnificativ a acestor parametri. Mai mult, acest rezultat a fost obinut n contextul n care stabilitatea emoional a fost meninut constant (deoarece a fost introdus ca i covariat). Ast-
fel, efectele au putut fi observate generalizat, indiferent de nivelul de reactivitate emoional al utilizatorilor. n ceea ce privete variaiile randamentului cognitiv n sarcina post-eroare, acestea pot fi atribuite att randamentului cognitiv general (msurat naintea apariiei mesajului de eroare), ct i elementelor mesajelor de eroare. Conform rezultatelor noastre, prezena sau absena cuvntului error n textul mesajului de eroare influeneaz semnificativ timpul necesar pentru rezolvarea sarcinii cognitive urmtoare. De asemenea, s-au nregistrat variaii semnificative ale randamentului cognitiv, n funcie de combinarea tuturor elementelor care compun interfaa grafic a mesajului de eroare. Dup cum era de ateptat, cea mai mare diferen dintre medii se poate constata ntre media timpilor de rspuns a grupului care a primit un mesaj cu o interfa clasic i media timpilor de rspuns a grupului care a primit un mesaj de eroare care semnala o problem (nu o eroare) i nu avea elementele grafice specifice. n concluzie, rezultatele obinute indic faptul c efectele afective i cognitive ale mesajelor de eroare pot fi diminuate printr-o modificare a interfeei grafice i a modului n care este formulat mesajul de eroare. Astfel, dispariia elementului grafic (pictograma) poate mbunti modul n care utilizatorii reacioneaz afectiv la aceste mesaje nedorite. n ceea ce privete coninutul mesajului de eroare, se pare c recomandrile fcute de Shneiderman (1986) n urm cu 20 de ani i pstreaz actualitatea: prezena cuvntului error duce la scderea randamentului cognitiv al utilizatorilor n sarcinile post-eroare. n plus, cele trei elemente analizate n acest studiu au un efect aditiv asupra randamentului cognitiv al utilizatorilor. Reproiectarea interfeei mesajelor de eroare trebuie s ia n considerare att recomandrile lui Shneiderman (1986) legate de formularea mesajului n sine, ct i elementele grafice ale mesajului (care sunt importante pentru reacia afectiv a utilizatorilor). n plus, considerm c o mbuntire semnificativ a reaciilor utilizatorilor s-ar putea obinte n urma aplicrii principiilor de politee n interaciunea om-calculator (Whitworth, 2005).
41
Pornind ns de la rezultatele identificate prin acest studiu, pentru optimizarea modalitilor de raportare a erorilor n interaciunea omcalculator, trebuie luate urmtoarele msuri: modificarea elementelor grafice ale interfeei renunarea la pictograma specific mesajelor de eroare; eliminarea cuvntului error din textul mesajului i din textul descriptiv al mesajului de eroare; identificarea unei soluii tehnice care s nu mai permit ntreruperea utilizatorului din activitatea sa principal, dect dac eroarea vizeaz strict programul utilizat n acel moment; formularea unor mesaje de eroare care s in cont de nivelul de cunotine al utilizatorului, astfel nct acesta s poat identifica opiuni comportamentale viabile.
Bibliografie
Bailey, B. P., Konstan, J. A. & Carlis, J. V. (2000). Measuring the effects of interruptions on task performance in the user interface. n: IEEE Conference on Systems, Man, and Cybernetics 2000 (SMC 2000) (pp. 757-762), IEEE. Ballas, J. A., Heitmeyer, C. L. & Prez, M. A. (1992). Evaluating two aspects of direct manipulation in advanced cockpits. n: P. Bauersfeld, J. Bennett & G. Lynch (Eds.) Proceedings of CHI'92 Conference on Human Factors in Computing Systems (pp. 127-134), New York: ACM Press. Bessiere, K., Ceaparu, I., Lazar, J., Robinson, J.P., & Shneiderman, B. (2004). Social and Psychological Influences on Computer User Frustration. n Bucy, E. and Newhagen, J. (eds.) Media Access: Social and Psychological Dimensions of New Technology Use (pp.169-192). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Brown, P.J. (1983). Error Messages: The Neglected Area of The Man/Machine Interface? Communications of the ACM, 26, 246-249.
Carroll, J.M. & McKendree, J. (1987). Interface Design Issues for Advice-Giving Expert Systems. Communications of the ACM, 30, 14-31. Maricuoiu, L.P & Sava, F.A. (2007). PowerStaTim 1.0 Analiza puterii statistice i a mrimii efectului. Disponibil la: www.psihologietm.ro ncepnd cu data de 1.07.2008. Maricuoiu, L.P. (2006). Emotional response to computer error messages. Psihologia Resurselor Umane, 4(2), p.46-53. Maricuoiu, L.P. (2007). Efecte cognitive ale mesajelor de eroare. n Marhan, A.M., Popovici, D.M. (editori): Volumul de lucrri al celei de-a Patra Conferine Naionale de Interaciune Om-Calculator ROCHI 2007, Bucureti: Matrixrom, p. 75-78. Maricuoiu, L.P. (2009). Efecte psihologice ale mesajelor de eroare. Interferena dintre reaciile cognitive i afective ale utilizatorului. Revista de Psihologie Aplicat, 10, 15-25. McFarlane, D. C. (1999). Coordinating the interruption of people in human-computer interaction. n Sasse, A., Johnson, C. (Eds.) Proceedings of HumanComputer Interaction (INTERACT99), Amsterdam: IOS Press, 295-303. Roca, Al. (1974). Afectivitatea. n Roca, Al. (coord). Psihologie general. Bucureti: E.D.P., p. 400-418. Sava, F. (coord.) (2008). Inventarul de personalitate DECAS. Manualul de utilizare. Timioara: Editura ArtPress. Shneiderman, B. (1986). Designing Computer System Messages. Communications of the ACM, 25, 610-611. Tzeng, J.Y. (2004). Toward a more civilized design: studying the effects of computers that apologize. International Journal of Human-Computer Studies, 61, 319-345. Watson, D. & Clark, L.A. (1992). On Traits and Temperament: General and Specific Factors of Emotional Experience and Their Relation to the Five Factor Model. Journal of Personality, 60(2), 441-476. Whitworth, B. (2005). Polite Computing. Behaviour & Information Technology, 24, 353-363.
42
Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A n relaia dintre stresorii ocupaionali i reaciile la stres n munca de poliie*
Anca-Maria Lazr1, Claudia Lenua Rus2
Abstract
The literature has highlighted the presence of a higher proportion of Type A behavior among police officers compared to the general population. Thus, the present study examined the predictive role of two components of Type A behavior (impatience and drive) on stress reactions and the moderator effect of these dimensions in the relation stressors-reactions to stress in police work. To assess the variables included in this study it was used scales from Occupational Stress Indicator-2 (OSI-2; Cooper, Sloan, & Williams, 1988). These scales were completed by 108 policemen. The results showed that impatience is the only predictor of some aspects of physical (tempered behavior, energy) and mental health (satisfaction, peace of mind). The data show that impatience and drive do not moderate the relationship between stressors and reactions to stress represented by work satisfaction, satisfaction toward organization, satisfaction with mental well-being, peace of mind, tempered behavior and energy. The impatience has moderated the tension generated by the workload and responsibilities on activism. The drive has moderated the relation between workload and activism. Based on these results, it has been discussed the validity of the conceptual model of the OSI-2 and the development of occupational stress management interventions in police work. Keywords: occupational stressors, Type A behavior, impatience, drive, satisfaction at work, mental health, physical health
Rsum
La littrature a mis en vidence la prsence dune proportion plus leve de comportement de Type A chez les policiers par rapport la population gnrale. A partir de ce point, cette tude a examin le rle prdictif des deux dimensions de Type A de comportement (limpatience et limpulsivit) sur les ractions au stress et leffet modrateur de ces dimensions dans la relation facteurs de stress-ractions au stress dans le travail policier.Pour valuer les variables inclues dans ltude, on a taient utilises des chelles de lIndicateur du Stress au Travail2 (OSI-2; Cooper, Sloan, & Williams, 1988). Cet instrument a t complt par 108 policiers. Les rsultats montrent que limpatience est un prdicteur de certains aspects de la sant physique (le comportement tempr, lnergie) et mentale (la satisfaction, la tranquillit desprit).Les donnes montrent que limpatience et limpulsivit ne modre pas la relation entre les facteurs de stress au travailet les ractions au stress reprsentes par la satisfaction au travail, la satisfaction envers lorganisation, la satisfaction du bien-tre mental, la tranquillit de lesprit, le comportement tremp et lnergie.Limpatience a modr la tension gnre par la charge de travail et les responsabilits sur lactivisme. Limpulsivit a modr la relation entre la charge de travail et lactivisme. Sappuyant sur les rsultats, on a t discut de la validit du modle conceptuel de lOSI-2 et le dveloppement des interventions de gestion du stress dans le travail policier. Mots-cls : facteurs de stress au travail,Type A de comportement, l'impatience, limpulsivit, satisfaction au travail, sant mentale, sant physique
* Autorii doresc s mulumeasc pentru suportul financiar din programul co-finanat de Programul Operaional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 20072013, Contract POSDRU 6/1.5/S/4 Studii doctorale, factor major de dezvoltare al cercetrilor socio-economice i umaniste. Adresa de coresponden: albas_trupsycho@yahoo.com. 1 Ministerul Administraiei i Internelor, Unitatea Poliie. 2 Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca. 43
Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A n relaia dintre stresorii ocupaionali i reaciile la stres
Rezumat
n literatura de specialitate a fost evideniat prezena unei proporii mai ridicate de comportamente de Tip A printre poliiti n comparaie cu populaia general. Pornind de la acest aspect, studiul de fa a examinat rolul predictiv a dou componente ale Tipului A de comportament (nerbdare i impulsivitate) asupra reaciilor la stres i efectul moderator al acestor dimensiuni n relaia stresori-reacii la stres n munca de poliie.Pentru evaluarea variabilelor incluse n studiu,s-au utilizat scale din Indicatorul de Stres Ocupaional-2 (OSI-2; Cooper, Sloan, & Williams, 1988). Acest instrument a fost completat de ctre 108 poliiti.Rezultatele au artat c nerbdarea constituie un predictor al unor aspecte ale strii de sntate fizic (comportament temperat, energia) i mental (mulumirea, linitea sufleteasc). Datele obinute evideniaz faptul c nerbdarea i impulsivitatea nu modereaz relaiile dintre stresori i reaciile la stres reprezentate de satisfacia fa de munc i organizaie, mulumirea fa de starea de bine mental, linitea sufleteasc, comportamentul temperat i energie. Nerbdarea a moderat tensiunea generat de ncrcarea muncii i responsabiliti asupra activismului. Impulsivitatea a moderat relaia dintre ncrcarea muncii i activism. Pe baza rezultatelor obinute a fost discutat validitatea modelului conceptual al OSI-2 i dezvoltarea unor intervenii de management al stresului ocupaional n munca de poliie. Cuvinte-cheie: stresori ocupaionali, comportament de Tip A, nerbdare, impulsivitate, satisfacia muncii, sntate mental, sntate fizic
Introducere
Stresul la locul demunc constituie un hazard ocupaional n cadrul vieii moderne (Stichcomb, 2004), care are implicaii negative att asupra angajatului, ct i asupra organizaiei (McCreary & Thompson, 2006). n ultimul timp, s-a pus un accent tot mai mare pe studiul stresului ocupaional n munca de poliie (Brown & Campbell, 1994; Toch, 2002; apud. Malach-Pines & Keinan, 2007), deoarece aceast munc este considerat a fi una stresant, solicitant, n cadrul creia poliitii sunt expui unor situaii amenintoare i violente (Dick, 2000; Abdollahi, 2002; Mikkelsen & Burke, 2004). n literatura de specialitate pot fi identificate variate surse de stres n munca de poliie (Antoniu, 2009), care pot fi grupate n patru mari categorii: stresori relaionai cu sarcina (de exemplu, ncrcarea muncii), stresori organizaionali (de exemplu, lipsa oportunitilor de avansare), stresori externi (de exemplu, sistemul judiciar) i stresori personali (de exemplu, conflictul munc-familie). Indiferent de natura lor, stresorii ocupaionali mpiedic procesele de ndeplinire a sarcinilor de munc, solicitnd din partea angajatului un nivel mai mare al efortului n munc (Sonnentag & Jelden, 2009). Aceast clasificare include att stresori comuni i altor ocupaii (de exemplu, ncrcarea muncii), precum i stresori specifici muncii de poliie (de
exemplu, schimbul de focuri). Dei s-a identificat c stresorii ocupaionali sunt n mod tipic relaionai cu un nivel crescut al stresului perceput, precum i al reaciilor la aciunea acestora (Jones, Flynn & Kelloway, 1995), nu toi stresorii produc aceleai efecte la toi indivizii. Potrivit abordrii cognitive a stresului (Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruen, 1985), aceleai condiii speciale de munc determin reacii diferite la indivizi diferii, datorit evalurilor subiective pe care acetia le fac asupra situaiilor i asupra resurselor disponibile pentru a face fa acestor situaii. Diferenele individuale, precum tipul A de comportament, pot contribui la nelegereamodului dac o situaie este perceput ca fiind stresant i, n consecin dac ea va conduce la efecte negative pe plan fiziologic, fizic i/sau psihologic.
Pattern-ul comportamental de tip A

Iniial neles ca o variabil tipic de personalitate, Tipul A de comportament (Jamal & Baba, 2003) este conceptualizat n prezent ca un pattern de comportament ce se dezvolt din interaciunea solicitrilor de mediu cu caracteristicile de personalitate ale individului (Schmied & Lawler, 1986, apud. Capotescu, 2006). Indivizii care manifest acest pattern de comportament sunt caracterizai prin ambiie, nerbdare, ostili-
44
tate, sunt tot timpul n aciune, nerbdtori, perfecioniti, presai mereu de timp, au dorine puternice de realizare, ritm al vorbirii accelerat, tendina de a provoca i de a fi n competiie cu alii (Friedman & Booth-Kewley, 1987). Caracteristica central a tipului A de comportament este o lupt nencetat de a ctiga ct mai mult ntr-un timp ct mai scurt. n contrast cu acest tip de comportament, a fost descris pattern-ul comportamental de tip B caracterizat ca relaxat, rbdtor, linitit, controlat, influenabil, necompetitiv (Contrada, 1989). Cu toate c Tipul A de comportament este conceptualizat n termeni comportamentali distinci, cele mai multe studii empirice au utilizat msurtori globale ale acestui construct, msurtori care reflect de fapt un amestec al complexitii de comportamente reunite sub denumirea de Tip A de comportament (Edwards & Baglioni, 1991). Edwards, Baglioni i Cooper (1990) au chestionat validitatea msurtorilor globale ale Tipului A de comportament, abordnd acest concept ca fiind mai degrab unul multidimensional. n plus, rezultatele contradictorii ale unor studii bazate pe msuri imprecise, globale ale tipului A de comportament i-au determinat pe cercettori s se focalizeze pe identificarea subcomponentelor specifice care sunt cele mai predictive pentru bolile cardiovasculare i pentru o serie de variabile relevante pentru mediul organizaional, cum ar fi performana n munc (Jamal, 2007). Multe dintre caracteristicile Tipului A de comportament sunt susinute empiric de date obinute de la eantioane diferite care provin din variate contexte culturale i naionale (Lavanco, 1997; Lee, Jamieson & Earley, 1996; Matthews, 1988; apud. Jamal, 2007), cum ar fi de exemplu dimensiunile reprezentate de srguin, nerbdare, criz de timp i ostilitate.
Tipul A de comportament i sursele de stres la locul de munc

Cu toate c majoritatea studiilor care au examinat tipul A de comportament i stresorii la locul de munc au utilizat msurtori globale ale acestui construct, rezultatele acestora au fost diferite, uneori contradictorii. Burke i Weir (1980) au artat c Tipul A de comportament se asoci-
az cu valori ridicate ale ncrcrii muncii i cu un numr crescut de evenimente percepute ca stresante la locul de munc (Day & Jreige, 2002). Jamal (1990) a indicat c acest pattern comportamental se asociaz cu valori ridicate ale ambiguitii i conflictului de rol. Unii autori au relatat faptul c Tipul A de comportament se asociaz cu o lips a stresorilor legai de munc, cum ar fi controlul ridicat (Kushmir & Melamed, 1991; apud. Day & Jreige, 2002) i cu utilizarea deprinderilor (Burke & Weir, 1980; apud. Day & Jreige, 2002). Aceste diferene la nivelul rezultatelor pot fi datorate naturii multidimensionale a Tipului A de comportament. Datorit problemelor metodologice i conceptuale ale utilizrii msurii globale a Tipului A de comportament, Edwards, Baglioni i Cooper (1990) au accentuat importana utilizrii dimensiunilor sale specifice n cercetare. Kivimaki i colaboratorii si (1996), utiliznd dou dintre componentele Tipului A de comportament (srguina i nerbdarea) au evideniat c angajaii cu o srguin puternic prezint un control perceput mai mareasupra muncii i percep un nivel mai sczut al ambiguitii de rol. Scorurile nerbdrii au fost corelate negativ doar cu o lips a posibilitilor de dezvoltare (realizare). Utiliznd un design longitudinal, Spector i OConnell (1994) au examinat capacitatea predictiv a dou dintre componentele Tipului A de comportament n estimarea relatrilor viitoare privind stresorii relaionai cu munca. Rezultatele studiului au indicat faptul c lupta pentru realizarea scopurilor se asociaz pozitiv cu ncrcarea muncii i negativ cu ambiguitatea i conflictul de rol. n schimb, iritabilitatea/ nerbdarea a corelat cu o frecven ridicat a conflictelor interpersonale i a constrngerilor la locul de munc. Aceste studii sugereaz c srguina tinde s fie relaionat cu caracteristicile pozitive ale locului de munc, n timp ce iritabilitatea/nerbdarea pare s fie relaionat cu cele negative.
Tipul A de comportament i reaciile la stresul ocupaional

Un studiu longitudinal realizat n SUA printre poliiti i pompieri a indicat c Tipul A de
45
comportament a prezis bolile cardiovasculare dezvoltate ulterior (Schaubroeck, Gangster & Kemerer, 1994). Dei tipul A de comportament, considerat drept construct unidimensional, a prezentat relaii modeste cu variabilele fiziologice, cele legate de munc (satisfacia cu munca, performana n munc, burnout, absenteism) i sntate (Jamal, 2000), recent s-a sugerat c, datorit naturii sale multidimensionale, folosirea subcomponentelor sale ar putea crete validitatea predictiv a acestui construct (Edwards & Baglioni, 1991; Jamal, 2007). Rezultatele unor cercetri indic o asociere pozitiv ntre nerbdare i simptomele negative privind starea de sntate (Spector & OConnell, 1994; Spence et al., 1987, Day & Jreige, 2002), depresia (Bluen, Barling & Burns, 1990), anxietatea (Volkmer & Feather, 1991) i infeciile respiratorii (Barling & Charbonneau, 1992). Kivimaky i colaboratorii si (1996) au identificat c att srguina, ct i nerbdarea au fost relaionate cu simptomele psihologice i fiziologice, direciile de asociere fiind ns diferite. n cadrul acestor linii de cercetare, s-a identificat pe de o parte o asociere pozitiv a Tipului A de comportament global i a celor dou subcomponente (competitivitate i presiunea timpului) cu problemele de sntate, burnout-ul, intenia de a prsi organizaia, iar pe de alt parte o asociere negativ cu satisfacia muncii i angajamentul organizaional.
Alte studii au artat c diferite componente ale Tipului A de comportament modereaz diferit relaiile existente ntre stresori i reaciile la stres (Day & Jreige, 2002). Componenta iritabilitate/nerbdare modereaz relaia dintre suprancrcarea muncii i satisfacia cu munca. Astfel c, valori crescute ale acestei dimensiuni tind s fie asociate cu o mai mare susceptibilitate la ncrcarea muncii n comparaie cu valorile sczute ale iritabilitii. Cea mai sczut satisfacie au raportat-o persoanele care prezentau un grad ridicat de ncrcare al muncii i valori crescute ale iritabilitii/ nerbdrii. n schimb, srguina modereaz relaia dintre controlul asupra activitii de munc i satisfacia cu munca. Mai specific, atunci cnd controlul asupra muncii este mare, persoanele care manifest un nivel mai ridicat de ambiie-energie prezint un nivel mai crescut al satisfaciei n munc n comparaie cu persoanele care manifestau un grad sczut de ambiie. Rezultatele studiului au evideniat c valori ridicate ale ambiiei sau srguinei pot reduce reaciile negative la stres. Alte studii s-au axat pe nerbdare i impulsivitate ca elemente componente ale Tipului A de comportament (Pitariu, 2004). Cu toate c exist un interes crescnd pentru studierea stresului ocupaional n munca de poliie, aceste studii s-au focalizat mai degrab pe identificarea stresorilor specifici i nu pe rolul Tipului A de comportament n cadrul stresului ocupaional n munca de poliie.
Rolul moderator al Tipului A de comportament i al subcomponentelor acestuia n cadrul relaiei stresori-reacii la stres
Studiile care au abordat rolul moderator al Tipului A de comportament au utilizat de cele mai multe ori msurtori globale ale acestuia. Jamal (1990; apud. Day & Jreige, 2002) a artat c Tipul A de comportament luat ca i construct unidimensional modereaz relaia dintre stresorii la locul de munc i reaciile psihosociale la stres. Astfel, persoanele caracterizate de Tipul A de comportament la un nivel ridicat, au relatat mai multe consecine negative produse de stresorii de la locul de munc.
46
Obiectivele i ipotezele cercetrii

Obiectivul general al studiului este acela de a examina rolul dimensiunilor Tipului A de comportament (nerbdare i impulsivitatea) n relaia dintre factorii generatori de stres i reaciile la aceti stresori n munca de poliie. Mai specific, n cadrul acestui studiu se urmrete examinarea rolului predictiv al elementelor Tipului A de comportament asupra reaciilor la stres i al efectului moderator al acestor elemente n relaia stresori-reacii la stres. Ipotezele studiului sunt urmtoarele: 1a. Nerbdarea se va asocia negativ cu satisfacia muncii (satisfacia fa de locul de munc i fa de organizaie).
1b. Impulsivitatea se va asocia negativ cu satisfacia muncii (satisfacia fa de locul de munc i fa de organizaie). 2a. Nerbdarea se va asocia negativ cu starea de sntate mental (mulumirea, activismul i linitea sufleteasc). 2b. Impulsivitatea se va asocia negativ cu starea de sntate mental (mulumirea, activismul i linitea sufleteasc). 3a. Nerbdarea se va asocia negativ cu starea de sntate fizic(comportamentul temperat i energia). 3b. Impulsivitatea se va asocia negativ cu starea de sntate fizic (comportamentul temperat i energia). 4a. Nerbdarea va modera relaia dintre stresorii ocupaionali i reaciile la stres (angajaii care percep un nivel crescut de tensiune generat de stresorii ocupaionali i au scoruri mari la nerbdare vor raporta reacii negative la stres mai puternice n comparaie cu angajaii care percep un nivel crescut de tensiune generat de stresorii ocupaionali i au scoruri mici la nerbdare). 4b. Impulsivitatea va modera relaia dintre stresorii ocupaionali i reaciile la stres (angajaii care percep un nivel crescut de tensiune generat de stresorii ocupaionali i au scoruri mari la impulsivitate vor raporta reacii negative la stres mai puternice n comparaie cu angajaii care percep un nivel crescut de tensiune generat de stresorii ocupaionali i au scoruri mici la impulsivitate).
angajailor poliiti inclui n studiu, 75.9% ocup o funcie de execuie iar restul de 14.1% au o funcie de conducere. Vechimea n organizaie a poliitilor variaz de la 8 luni la 35.2 ani.
Instrumente de investigare Pentru a evalua variabilele incluse n modelul de lucru, au fost utilizate scale din Indicatorul de Stres Ocupaional-2 (OSI-2; Cooper, Sloan, & Williams, 1988)care cuprinde 6 scale i 18subscalece msoar sursele i efectele presiunilor socioprofesionale, mecanismele de coping i diferenelele individuale (Pitariu, 2004; Siu, Lu & Cooper, 1999; Williams & Cooper, 1998). n studiul de fa au fost utilizate scale care au msurat: 1. Opt surse de presiune socioprofesional: suprancrcarea muncii (6 itemi, =.84), relaiile interpersonale (8 itemi, =.87), recunoaterea meritelor (3 itemi, =.78)*, climatul organizaional (4 itemi, =.70), responsabilitatea personal (4 itemi, =.72), rolul managerial (4 itemi, =.60), echilibrul munc-familie (6 itemi, = .78) i tracasri cotidiene (5 itemi, =.66). Sarcina participanilor a fost aceea de a evalua msura n carediverse aspecte ale muncii constituie o surs de tensiune, utiliznd o scal de tip Likert cu 6 trepte (1 = categoric nu este surs de tensiune; 6 = categoric este surs de tensiune).Un scor ridicat pe toate cele optsubscale indic o puternic tensiune profesional. 2. Diferenele individuale (variabile moderatoare) evaluate prin intermediul a dou scale care evalueaz componente ale Tipului A de comportament: nerbdarea (3 itemi, =.68) i impulsivitatea (3 itemi, =.66). Participanii au fost rugai s nregistreze, pe o scal de la 1 la 6, msura n care li se potrivesc o serie de afirmaii (1 = dezacord pronunat; 6 = acord pronunat). Un scor ridicat indic un pattern comportamental de tip A. 3. Efectele presiunilor socioprofesionale sunt reprezentate de: satisfacia muncii evaluat prin intermediul a dou subscale. Prima subscal care msoar gradul de satisfacie n relaie cu munca cuprinde 6 itemi, n studiul de fa coeficientul
Metoda
Participani n cadrul cercetrii de fa au fost inclui 108 poliiti din cadrul unei singure organizaii. Acetia au fost selecionai prin intermediul unei proceduri de eantionare stratificate multistadiale, respectndu-se proporia n funcie de sex, vrst i serviciul n care i desfoar activitatea. Media de vrst a participanilor este de 34.29 (AS=8.44). Majoritatea participanilor la studiu sunt de genul masculin (90%). Din totalul
* n cazul acestei scale a fost eliminat un item pentru a mbunti coeficientul de fidelitate al scalei, numrul iniial de itemi fiind 4 iar =.62. 47
de consisten al acestei scale fiind de .73. Satisfacia fa de organizaie este evaluat prin intermediul a 6 itemi (=.84). Poliitii aveau sarcina de a estima pe o scal de tip Likert de la 1 la 6 gradul de satisfacie pe care l simt fa de munc i organizaia n care lucreaz (1 = foarte mult insatisfacie; 6 = foarte mult satisfacie). sntatea mental. Participanilor li s-a cerut s rspund la o serie de ntrebri legate mulumire (5 itemi, =.77), activism (4 itemi, =.71) i linite sufleteasc (3 itemi, =.70), prin ncercuirea unei cifre dintr-o scal de tip Likert care s reflecte cel mai bine rspunsul lor la aceste ntrebri (1 = foarte adevrat, 6 = foarte neadevrat). sntatea fizic evaluat prin subscalele: comportament temperat (3 itemi, =.84) i energie (3 itemi, =.72). Pentru estimarea nivelui de sntate fizic, sarcina participanilor era aceea de a nota frecvena cu care au simit/resimit simptomele listate n chestionar (de ex. senzaia de sufocare sau ameeal). Aceast evaluare s-a realizat pe o scal de tip Likert cu 6 trepte (1 = niciodat, 6 = foarte frecvent).
fost oferite informaii privind obiectivele studiului. Totodat li s-a spus c datele obinute pe baza chestionarelor vor fi informative cu privire la elaborarea unor programe care s optimizeze calitatea vieii profesionale de poliist.
Rezultate
Rezultatele analizei descriptive univariate i bivariate a variabilelor msurate prin intermediul Indicatorului de Stres Ocupaional-2 (OSI-2) sunt prezentate n Tabelul 1. Pentru testarea ipotezelor studiului se va aplica analiza de regresie multiliniar prin metoda ierarhic. Variabilele dependente care vor fi incluse n studiu sunt: satisfacia la locul de munc, satisfacia cu organizaia, mulumirea, activismul, linitea sufleteasc, comportamentul temperat i energia. Pentru fiecare variabil criteriu se va realiza cte o analiz de regresie. Paii fiecrei analize de regresie sunt urmtorii: Pasul 1 variabilele controlate (vrst, gen); Pasul 2 stresorii ocupaionali (ncrcarea muncii, echilibrul munc-familie, rolul managerial, responsabiliti personale, recunoaterea meritelor, climatul organizaional, tracasrile cotidiene); Pasul 3 componentele Tipului A de comportament (nerbdarea, impulsivitatea);
Procedura
Chestionarul a fost aplicat colectiv, pe grupe, celor 108 poliiti. n momentul distribuirii chestionarelor, participanilor la studiu le-au
Tabelul 1. Analiza descriptiv univariat (media i abaterea standard) i bivariat (r Bravais-Pearson) a variabilelor incluse n studiu (N=108)
Variabila m SD 1. ncrcarea muncii 2. Relaii interpersonale 3. Echilibrul munc-familie 4. Rol managerial 5. Responsabiliti 6. Recunoaterea muncii 7. Climat organizaional 8. Tracasri cotidiene 9. Nerbdare 10. Impulsivitate 11. Satisfacia cu munca 12. Satisfacia cu organizaia 13. Mulumire 14. Activism 15. Linite sufleteasc 16. Comportament temperat 17. Energie 1 20.76 7.09 1 .70** .60** .45** .58** .63** .56** .59** .18 .05 -.21* -.28** -.32** .03 -.13 -.29** -.32** 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 32.44 18.59 12.81 12.64 14.51 12.67 12.25 .19 14.29 24.96 22.03 24.04 19.73 11.94 16.44 14.42 8.4 5.72 3.66 4.01 3.85 3.97 4.23 3.65 3.01 3.82 5.07 5.04 3.84 3.36 2.52 3.01 1 .58** .46** .46** .74** .55** .58** .11 .01 -.31** -.34** -.20** .07 -.20* -.25** -.17
1 .52** .56** .65** .54** .40** .18 .02 -.12 -.09 -.31** -.12 -.17 -.29** -.28**
1 .56** .57** .38** .48** .07 .05 -.07 -.09 -.34** .01 -.18 -.13 -.30**
1 .52** .60** .53** .07 .05 -.16 -.11 -.21* -.02 -.12 -.18 -.09
1 .50** .46** .24* .05 -.10 -.15 -.32** .06 -.31** -.24* -.23*
1 .60** .05 -.01 -.32** -.31** -.26** -.04 -.26** -.27** -.23*
1 .15 .09 -.25** -.31** -.36** .04 -.18 -.26** -.30**
1 .125 1 -.03 .04 1 -.03 .15 .70** 1 -.45** .10 .03 .03 1 -.16 -.17 -.004 -.04 .35** 1 -.40** .02 -.12 -.15 .65** .16 1 -.42** .06 .18 .24* -.41** .29** .21* 1 -.47** -.13 .13 .17 .50** .30** .30** .65**
**Corelaia este semnificativ la pragul de p<.01. * Corelaia este semnificativ la pragul de p<.05.
48
Pasul 4 interaciunea dintre sursele de presiune socio-profesionale i cele dou componente ale Tipului A de comportament. Realizarea analizei de regresie cu primii trei pai permite identificarea influenei componentelor Tipului A de comportament asupra reaciilor la stres, n condiiile n care se controleaz influena variabilelor demografice i a stresorilor asupra reaciilor la stres. Introducerea pasului 4 n analiza de regresie permite identificarea efectului moderator al nerbdrii i srguinei n relaia dintre stresori-reacii la stres.
n ceea ce privete predicia satisfaciei muncii de ctre cele dou componente ale Tipului A de comportament, datele au evideniat faptul c nerbdarea i impulsivitatea nu prezic cele dou faete ale satisfaciei cu munca: satisfacia cu locul de munc i satisfacia cu organizaia (F(2,93)=.33, p>.05; F(2,93)=1.32, p>.05). Astfel, primele dou ipoteze ale studiului (1a i 1b) nu au primit susinere empiric (Tabelul 2). Dimensiunile Tipului A de comportament explic ns semnificativ o parte din variana elementelor strii de sntate mental: mulumi-
Tabelul 2. Rezultatele analizei de regresie avnd ca variabil dependent satisfacia cu locul de munc i fa de organizaie (N=108)
Satisfacia cu munca Variabile Variabile demografice Gen Vrst Stresori ocupaionali ncrcarea muncii Relaii interpersonale Balana munc-familie Rol managerial Responsabiliti personale Recunoatere Climat organizaional Tracasri cotidiene Elemente comportament Tip A Nerbdare Impulsivitate Stresori X Dimensiuni Tip A Nerbdare X PW Nerbdare X PR Nerbdare X PH Nerbdare X PM Nerbdare X PP Nerbdare X PC Nerbdare X PO Nerbdare X PD Impulsivitate X PW Impulsivitate X PR Impulsivitate X PH Impulsivitate X PM Impulsivitate X PP Impulsivitate X PC Impulsivitate X PO Impulsivitate X PD F R2 F schimbare R2 2.66 .04 2.66 .04 2.69** .22 2.62* .17 2.26* .22 .33 .00 -.25 .25 .03 .25 -.27 -.24 .25 -.19 -.16 .00 .15 .15 -.12 -.08 .06 .10 1.78* .39 1.33 .16 2.12 .04 2.12 .04 3.11** .24 3.26** .20 2.83** .26 1.32 .02 -.01 .22 -.07 .14 -.30 -.25 .06 -.09 -.18 -.11 -.04 .27 -.27 .22 -.02 .23 2.16** .44 1.48 .17 -.07 .01 .01 .03 -.05 .14 -.05 .09 .01 -.43** .12 .02 -.05 .20 -.20 -.02 .02 -.45** .13 .01 -.05 .23 -.21 -.01 .08 -.33* .04 .05 -.02 .11 -.28 -.04 -.10 -.36* .17 .00 .14 .10 -.24 -.08 -.09 -.36* .18 .00 .13 .11 -.24 -.09 .03 -.34* .19 .14 .08 -.15 -.28 -.03 .16 .17 .15 .17 .16 .17 .27 .18 .06 .19* .10 .18 .08 .18 .17 .28** Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4 Pas 1 Satisfaciafa de organizaie Pas 2 Pas 3 Pas 4
** Coeficientul F, F schimbare, este semnificativ la p<.01 * Coeficientul F, F schimbare, este semnificativ la p<.05 Not: PW= ncrcarea muncii; PR= Relaii profesionale; PH= Balana munc-familie; PM= Rolul managerial; PP= Responsabiliti personale; PC= Recunoaterea meritelor; PO= Climatul organizaional; PD= Tracasri cotidiene
49
Tabelul 3. Rezultatele analizei de regresie avnd ca variabil dependent mulumirea, activismul i linitea sufleteasc ca elemente ale sntii mentale (N=108)
Mulumire Variabile Pas 1 Variabile demografice Gen Vrst Stresori ocupaionali ncrcarea muncii Relaii interpersonale Balana munc-familie Rol managerial Responsabiliti personale Recunoatere Climat organizaional Tracasri cotidiene Elemente comportament Tip A Nerbdare Impulsivitate Stresori X Dimensiuni Tip A Nerbdare X PW Nerbdare X PR Nerbdare X PH Nerbdare X PM Nerbdare X PP Nerbdare X PC Nerbdare X PO Nerbdare X PD Impulsivitate X PW Impulsivitate X PR Impulsivitate X PH Impulsivitate X PM Impulsivitate X PP Impulsivitate X PC Impulsivitate X PO Impulsivitate X PD F R2 F schimbare R
2
Activism Pas 4 Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4 Pas 1
Linite sufleteasc Pas 2 Pas 3 Pas 4
Pas 2
Pas 3
-.29** -.31**
-.24* -.35**
-.18 -.34**
-.20 -.46**
.04 -.06
-.04 -.09
.00 -.08
-.08 -.11
-.14 -.28**
-.17 -.23*
-.14 -.23*
-.18 -.31**
-.20 .38* -.21 -.22 .20 .01 -.13 -.30*
-.18 .28* -.17 -.23* .19 .09 -.14 -.24*
-.33* .26 -.18 -.26 .31 .15 -.11 -.24
.00 .09 -.34 -.01 .04 .25 -.10 .06
.01 .03 -.31 -.04 .03 .31 -.12 .11
-.07 .04 -.24 -.09 -.03 .44* -.21 .17
.15 .10 -.01 -.02 .16 -.28 -.30 -.06
.18 .01 .03 -.07 .13 -.17 -.34* .00
.03 .08 .03 -.02 .17 -.13 -.29* -.04
-.33** .01
-.33** -.07
-.16 -.15
-.08 -.33
-.36** .08
-.34** .07
-.28 .04 -.11 .08 -.13 -.26 .19 -.14 .38 -.09 -.15 -.19 .08 .01 -.04 -.22 9.71** .16 9.71** .16 5.94** .40 4.32** .23 7.16** .50 8.31** .09 3.78** .60 1.12 .10 .33 .00 .33 .00 .86 .08 .99 .07 1.18 .13 2.57 .05
-.38* -.15 -.09 -.09 .43* .28 -.16 -.16 .44* .02 -.24 .13 -.10 -.10 .22 -.23 2.16** .44 2.64** .30 4.95** .08 4.95** .08 2.44* .20 1.74 .11 3.73** .32 8.28** .12
-.11 -.08 .08 -.05 -.08 .23 .01 .13 .21 -.08 .02 -.04 -.10 -.10 -.21 -.02 1.93* .41 .72 .08
** Coeficientul F, F schimbare, este semnificativ la p<.01 * Coeficientul F, F schimbare, este semnificativ la p<.05 Not:PW= ncrcarea muncii; PR= Relaii profesionale; PH= Balana munc-familie; PM= Rolul managerial; PP= Responsabiliti personale; PC= Recunoaterea meritelor; PO= Climatul organizaional; PD= Tracasri cotidiene
rea (R=9%) i linitea sufleteasc (R=12%) (Tabelul 3). La nivel analitic, datele evideniaz faptul c dintre cele dou componente studiate ale Tipului A de comportament, doar nerbdarea este asociat negativ mulumirea (=-.33, p<.05) i linitea sufleteasc (=-.36, p<.05). Valoarea coeficienilor asociai nerbdrii arat c poliitii care sunt intolerani i simt un grad ridi50
cat de frustrare atunci cnd sunt mpiedicai n realizarea obiectivelor de munc vor relata o stare de mulumire i de linite sufleteasc mai redus n comparaie cu persoanele cu nerbdare sczut. Nici una dintre componentele Tipului A de comportament nu contribuie la estimarea semnificativ a activismului (F(2,93)=2.57, p>.05) n condiiile n care se controleaz influena variabilelor demografice i a stresorilor.
Datele obinute indic faptul c ipoteza 2a a fost susinut parial empiric, iar ipoteza 2b nu a primit susinere empiric deoarece impulsivitatea nu a prezis nici una dintre componentele strii de sntate mental. n schimb, rezultatele analizei de regresie n care variabilele dependente sunt elementele strii de sntate fizic (comportamentul temperat
i energia) indic faptul c nerbdarea i impulsivitatea estimeaz semnificativ att evoluia comportamentului temperat, F(2,93)=8.90, p<.01, ct i evoluia nivelului de energie (F(2,93)=12.05, p<.01) (Tabelul 4). Analiznd ponderea fiecrei faete a Tipului A de comportament n estimarea variabilelor dependente se constat c nerbdarea prezice negativ att comportamentul tem-
Tabelul 4. Rezultatele analizei de regresie avnd ca variabil dependent comportamentul temperat i energia ca elemente ale sntii fizice (N=108)
Comportament temperat Variabile Pas 1 Variabile demografice Gen Vrst Stresori ocupaionali ncrcarea muncii Relaii interpersonale Balana munc-familie Rol managerial Responsabiliti personale Recunoatere Climat organizaional Tracasri cotidiene Elemente comportament Tip A Nerbdare Impulsivitate Stresori X Dimensiuni Tip A Nerbdare X PW Nerbdare X PR Nerbdare X PH Nerbdare XPM Nerbdare XPP Nerbdare XPC Nerbdare XPO Nerbdare XPD Impulsivitate XPW Impulsivitate XPR Impulsivitate XPH Impulsivitate XPM Impulsivitate XPP Impulsivitate XPC Impulsivitate XPO Impulsivitate XPD F R2 F schimbare R
2
Energie Pas 4 Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4
Pas 2
Pas 3
-.16 .00
-.16 .00
-.12 .00
-.18 .02
-.19* .12
-.15 .07
-.08 .08
-.12 .07
-.02 .04 -.18 .09 .01 -.01 -.14 -.15
-.00 -.05 -.12 .03 -.01 .11 -.17 -.09
-.02 -.06 -.07 .09 -.14 .10 -.23 -.01
-.23 .32* -.21 -.23 .38** -.01 -.22 -.16
-.21 .20 -.14 -.30** .35** .12 -.26* -.07
-.29 .24 -.10 -.30* .27 .16 -.29 -.04
-.38** .11
-.33** .00
-.40** -.05
-.33** -.13
-.14 -.02 -.05 -.12 .21 .01 -.04 -.18 .25 .00 .05 .20 -.20 -.21 -.12 .02 1.44 .02 1.44 .02 1.55 .14 1.56 .11 2.99** .27 8.90** .13 1.97* .41 1.14 .13 3.26* .06 3.26* .06 3.37** .26 3.25** .20 5.47** .41 12.05** .15
-.23 .04 -.02 -.07 .23 .00 .09 -.15 .29 -.10 .09 .07 -.22 -.18 .00 -.06 2.87** .51 .95 .09
** Coeficientul F, F schimbare, este semnificativ la p.01 * Coeficientul F, F schimbare, este semnificativ la p.05 Not: PW= ncrcarea muncii; PR= Relaii profesionale; PH= Balana munc-familie; PM= Rolul managerial; PP= Responsabiliti personale; PC= Recunoaterea meritelor; PO= Climatul organizaional; PD= Tracasri cotidiene
51
perat (=-.38, p<.01), ct i energia poliitilor (=-.40, p<.01). Valoarea negativ a coeficienilor asociai nerbdrii semnaleaz c poliitii care resimt un grad ridicat de frustrare atunci cnd sunt mpiedicai n realizarea obiectivelor de munc vor fi mai predispui la dezvoltarea unor simptome de natur fizic (oboseal, lips de energie, senzaii de ameeal etc.) n comparaie cu poliitii ce prezint un nivel sczut al nerbdrii. Datele obinute n studiul de fa susin empiric doar ipoteza 3a deoarece, n cazul ipotezei 3b, impulsivitatea nu a fost asociat nici unui element al strii de sntate fizice a poliitilor. n ceea ce privete efectele de moderare, datele obinute evideniaz faptul c nerbdarea i srguina nu modereaz relaiile dintre stresori i reaciile la stresreprezentate de satisfacia cu locul de munc (F(16,77)=1.33, p>.05), satisfacia organizaional (F(16,77)=1.48, p>.05), mulumirea fa de confortul psihologic (F(16,77)=1.12, p>.05), linitea sufleteasc (F(16,77)=.72, p>.05), comportamentul temperat (F(16,77)= 1.14, p>.05) i nivelul de energie (F(16,77)= .95,p>.05). Efecte de moderare ale dimensiunilor Tipului A de comportament au fost evideniate n cazul activismului ca reacie la stres (F(16,77)=2.64, p<.01).Nerbdarea modereaz relaia dintre ncrcarea muncii i activism, n sensul c angajaii care percep o ncrcare cu sarcini i au un nivel redus de rbdare vor raporta un nivel de activism mai mare n comparaie cu angajaii care percep o ncrcare cu sarcini i au un nivel crescut al nerbdrii (=-.38, p<.05). Datele obinute evideniaz faptul c poliitii care percep un nivel crescut al tensiuni create de responsabilitile personale de la locul de munc i au un nivel crescut de nerbdare vor relata un nivel mai sczut de activism n comparaie cu poliitii care percep o tensiune crescut datorat responsabilitilor personale de la locul de munc i care au un nivel redus de nerbdare (=.43, p<.05). Similar, angajaii care percep o tensiune datorat ncrcrii muncii i au un nivel de impulsivitate crescut raporteaz un nivel mai sczut al activismului n comparaie cu angajaii care percep un nivel crescut de tensiune datorat ncrcrii cu sarcini de munc dar au un nivel sczut de impulsivitate (=.44, p<.05). Astfel,
52
ipotezele privind rolul moderator al dimensiunilor Tipului A de comportament primit parial susinere empiric.
Discuii i concluzii
Obiectivul general al studiului de fa a fost acela de a investiga rolul dimensiunilor Tipului A de comportament (nerbdarea i srguina) n relaia dintre factorii generatori de stres i reaciile la stres n munca de poliie reprezentate de satisfacia fa de locul de munc i organizaie, mulumirea fa de confortul psihologic, activismul, linitea mental, comportamentul temperat i nivelul de energie. Analiza intercorelaiilor dintre sursele presiune socio-profesional arat c fiecare stresor evaluat se asociaz pozitiv cu ceilali stresori. Acesta este un aspect care ar trebui luat n considerare i care ar putea face obiectul unor discuii cu poliitii, n sensul de a fi nvai s disting ntre diferite surse de stres prin interpretarea corect a acestora. Astfel, dac un poliist este n relaii tensionate cu colegii, nu nseamn c va fi mai puin recompensat la locul de munc, c i se va oferi mai mult de lucru, etc. n analizele de regresie efectuate, nerbdarea a constituit un predictor negativ al elementelor strii de sntate fizic (comportament temperat, energie) i mental (mulumire, linite sufleteasc). Poliitii care sunt intolerani i simt un grad ridicat de frustrare atunci cnd sunt mpiedicai n realizarea obiectivelor de munc vor fi mai predispui la dezvoltarea unor simptome de natur fizic (oboseal, lips de energie, senzaii de ameeal etc.) i vor relata o stare de mulumire i de linite sufleteasc mai redus n comparaie cu angajaii ce prezint un nivel sczut al nerbdrii. Direcia prediciei dintre nerbdare i reaciile la stres subliniaz nc o dat natura toxic a acestui element al Tipului A de comportament, n relaie cu starea de sntate perceput. n studiul de fa impulsivitatea nu a fost relaionat cu nici una dintre reaciile stres. Cele dou componente ale Tipului A de comportament nu au prezis nivelul de satisfacie al poliitilor, rezultat care este n contradicie cu cele existente n literatura de specialitate. Studiile evideniaz ns faptul c
srguina este asociat cu un nivel de satisfacie mai mare cu munca (Day & Jreige, 2002). n ceea ce privete rolul predictiv al nerbdrii n relaie cu starea de sntate mental i fizic, rezultatele obinute n studiul prezent sunt n concordan cu cele existente n literatura de specialitate (de exemplu, Spector & OConnel, 1994). n ceea ce privete rolul moderator al Tipului A de comportament n relaia stresori-reacii la stres, studiul de fa nu a evideniat un efect de moderare al dimensiunilor Tipului A de comportament n cazul variabilelor dependente reprezentate de satisfacia cu munca, satisfacia fa de organizaie, mulumire fa de starea de bine, linite sufleteasc, comportament temperat, energie. n cazul activismului, ca element al sntii mentale, au fost identificate efecte de moderare ale nerbdrii asupra ncrcrii n munc i responsabilitilor personale, respectiv ale impulsivitii asupra ncrcrii n munc. Una dintre explicaiile posibile pentru lipsa de detecie a efectului de moderare, precum i a unora dintre relaiile de predicie este reprezentat de fidelitatea sczut a unora dintre scalele instrumentului utilizat. Din categoria stresorilor, scalele care evalueaz rolul managerial i tracasrile cotidiene prezint o fidelitate sub pragul acceptat de 0.70. Pe lng fidelitatea sczut a acestora, exist i o consisten intern sczut a variabilelor considerate ca fiind moderatoare n cadrul modelului conceptual al OSI-2: nerbdarea (=.68), impulsivitatea (=.66). Unii autori atenioneaz asupra faptului c utilizarea unor instrumente de msurare cu fidelitate redus sau instrumente diferite care msoar acelai concept poate reduce ansele evidenierii unor relaii de predicie i de moderare (Day & Jreige, 2002). Studiile efectuate n direcia testrii proprietilor instrumentului OSI-2 indic o fidelitate sczut, n special a scalelor care msoar variabilele individuale, cu precdere Tipul A de comportament. n unele situaii, fidelitatea obinut prin metoda njumtirii pentru scalele care evalueaz variabilele moderatoare din OSI-2 a fost de 0.20 sau 0.10 (Steiler & Pati, 2009). Studiile ulterioare au reuit s mbunteasc fidelitatea acestor scale, ns nu la pragul dorit (Brown & Cooper, 1996; Steiler & Cooper, 2004). n plus, modelul conceptual al OSI-2 nu ofer indicaii privind relaiile dintre variabile (Steiler &
Pati, 2009), fiind considerat un model liniar al stresului ocupaional. Pe baza rezultatelor obinute prin acest studiu, putem spune c, pentru a reduce problemele de sntate fizice i emoionale ale poliitilor ca reacii la stresul ocupaional nu este suficient o diminuare a solicitrilor i tensiunilor ocupaionale ale muncii. Este necesar s lum n considerare o gam ct mai larg de variabile: att factorii individuali (de exemplu, vrsta, dimensiunile comportamentului de tip A, etc.), ct i cei de mediu (de exemplu, ncrcarea muncii) relaionai n literatura de specialitate cu simptomatologia psiho-somatic. Se impune ns i o anumit precauie n interpretarea rezultatelor, ntruct datele au fost colectate prin intermediul scalelor de tip autodeclarativ. Folosirea msurilor de tip self-report n studiul de fa crete posibilitatea ca rezultatele noastre s fie contaminate de distorsiunea mono-metodei. Rezultatele pot fi distorsionate n cazul metodelor auto-declarative, mai ales n cazul scalelor reactivitii la stres, de dorina subiecilor de a obine o evaluare pozitiv la aceste scale i de a evita posibilele penaliti la locul de munc. Studiile viitoare ar putea include msurtori obiective ale surselor de munc generatoare de stres, variabilelor moderatoare i reaciilor la stres la care s se adauge msurtori fiziologice ale strii de sntate. n plus, pentru o mai bun convergen a datelor privind stresul ocupaional n munca de poliie, studiile ulterioare ar putea combina metodologia cantitativ cu cea calitativ (Liu, Spector & Shi, 2008). n plus, Indicatorul de Stres Ocupaional-2 este un chestionar mai larg, multidimensional, care a fost creat pentru a msura stresul ocupaional al angajailor care ocup o poziie nalt n cadrul ierarhiei organizaionale. O limit a acestuia este c evalueaz doar stresori generici i eueaz n a ncorpora acei stresori care sunt unici diverselor ocupaii cu risc crescut de stres. n plus, sunt chestionate proprietile psihometrice ale instrumentelor generice de evaluare a stresului ocupaional din cadrul diferitelor ocupaii profesionale (McCreary & Thompson, 2006). Pornind de la aceste neajunsuri ale instrumentelor multidimensionale, largi de evaluare a stresului ocupaional, McCreary i Thompson (2006) au sugerat crearea unor msurtori specifice ocupaiilor stresante, cum ar fi munca de poliie.
53
Un alt aspect care trebuie luat n considerare pe viitor este introducerea n modelele de regresie i altor variabile demografice care au fost citate n literatura de specialitate ca fiind relaionate n mod semnificativ cu dimensiunile tipului A de comportament: structura de poliie (Ordine Public, Investigaii Criminale, Criminalistic, etc.), respectiv regiunea geografic din care provin participanii. Studii privind variabilele demografice n cadrulstresului ocupaional la ofierii de poliie din UK postuleaz existena unor diferene n tipul A de comportament ntre poliiti, n funcie de structura de poliie din care provin (Kop & Euwema, 2001 apud. Burke & Mikkelsen, 2006; Kirkcaldy, Brown & Cooper, 1998; Kirkcaldy & Cooper, 1992). Aceste studii au evideniat faptul c n rndul ofierilor de poliie care lucreaz n brana ,,detectivilor de criminali (Structura de Investigaii Criminale) a predominat un pattern comportamental de tip A (agresiv, dominator i dogmatic) spre deosebire de ofierii din cadrul altor structuri. Acesta s-a asociat pozitiv cu un nivel ridicat al satisfaciei cu munca i negativ cu probleme de sntate, ndeosebi boli cardiovasculare. n continuarea acestui demers aplicativ, s-ar putea studia dac selecia profesional n brana ofierilor investigativi a presupus atragerea unor personaliti de tip A sau dac acest tipar de comportament a fost dezvoltat i ncurajat de mediul muncii. Referitor la examinarea multidimensionalitii Tipului A de comportament, Day i Jreige (2002) sugereaz c studiile viitoare ar trebui s investigheze i alte dimensiuni ale Tipului A de comportament, cum ar fi cele identificate de Edwards i colaboratorii (1990): competitivitatea, ostilitatea, ambiia, lupta pentru realizare i nerbdarea/iritabilitatea. O alt component a Tipului A de comportament care a cptat n ultimul timp o atenie deosebit din partea cercettorilor este criza de timp, care se refer la percepia timpului ca o surs valoroas, punnd accent pe utilizarea planificat i atent a timpului (Burnam, Pennenbaker & Class, 1975; apud. Pitariu & Landy, 1993). Dei n trecut conceptul de criz de timp era abordat ca un concept unidimensional (Jenkins, Zysanski & Roseman, 1971), Conte, Landy i Mathieu (1995) au artat c acest construct este de fapt unul multidimen-
sional i c elementele sale s-ar putea comporta diferit n cadrul stresului ocupaional. Completarea datelor obinute n studiul prezent cu studii privind rolul mai multor componente ale Tipului A de comportament n cadrul stresului ocupaional va permite schiarea unor strategii de management al stresului ocupaional n scop preventiv i de intervenie primar i secundar n munca de poliie bazate pe: identificarea poliitilor care prezint caracteristicile indezirabile ale pattern-ului comportamental de Tip A (nerbdare, ostilitate) prin introducerea n evalurile psihologice periodice a scalelor Tipului A de comportament; proiectarea unui program de management al stresului ocupaional prin reducerea focalizrii obsesive pe timp, a furiei, a nerbdrii i a ostilitii care survin la poliitii de Tip A cnd ntmpin anumite obstacole n activitatea profesional. Studiile au evideniat faptul c o conceptualizare a Tipului A de comportament n termeni de comportament multidimensional permite realizarea unor intervenii de succes pentru a reduce elementele toxice ale acestuia asupra calitii vieii profesionale a poliitilor (Karlberg, Krakau, & Undn, 1997).
Bibliografie
Abdollahi, M.K. (2002). Understanding police stress research. Journal of Forensic Psychology Practice, 2, 1-24. Antoniu, A.S. (2009). Occupation-specific precursors of stress among Greek police officers: the roles of rank and gender. International Journal of Police Science & Management, 11, 3, 334-344. Barling, J. & Charbonneau, D. (1992). Disentangling the relationship between achievement striving and impatience-irritability dimensions of type A behaviour, performance and health. Journal of Organizational Behaviour, 13, 369-377. Bluen, S.D., Barling, J., & Burns, W. (1990). Predicting sales performance, job satisfaction and depression by using the achievement strivings and impatience irritability dimensions of Type A behavior. Journal of Applied Psychology, 75, 212-216. Blumenthal, J. A.& Herman, S. (1985). Age differences in self-perception of Type A traits. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 53, 264-266. Booth-Kewley, S. & Friedman, H.S. (1987). Psychological predictors of heart disease: A quantitative review. Psychological Bulletin, 101, 343-362.
54
Brown, J. & Cooper, C. (1996).Occupational stress among senior police officers.British Journal of Psychology, 87, 31-41. Burke, R. J. & Mikkelsen, A. (2006). Examining the career plateau amongpolice officers.International Journal of Police Strategies and Management, 29, 4, 691-703. Capotescu, R. (2006). Stresul ocupaional- Teorii, modele, aplicaii. Iai: Editura Lumen. Conte, J.M., Landy, F.J. & Mathieu, J.E. (1995). Time urgency: Conceptual and construct development. Journal of Applied Psychology, 80, 178-185. Contrada, R.J. (1989). Type A behavior, personality hardiness, and cardiovascular responses to stress. Journal of Personality and Social Psychology,57, 895-903. Cooper, C.L., Sloan, S.J. & Williams, S. (1988). The Occupational Stress Indicator. Windsor: NFER Nelson. Day, L.A., & Jreige, S. (2002). Examining Type A behaviour pattern to explain the relationship between job stressors and psychosocial outcomes. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 109-120. Dick, P. (2000). The social construction of the meaning of acute stressors: a qualitative study of the personal accounts of police officers using a stress counseling service. Work and Stress, 226-244. Dollard , M.F. & Winefield, A.H. (1998). A Test of the demand-control/support model of work stress in correctional officers.Journal of Occupational Health Psychology. 3, 3, 243-264. Edwards, R.J. & Baglioni, Jr. A.J. (1991). Relationship between Type A behavior pattern and mental and physical symptoms: A comparison of global and component measures. Journal of Applied Psychology, 76, 276-290. Edwards, R.J., Baglioni, Jr. A.J. & Cooper, C.L. (1990). Examining the relationships among self-report measures of the Type A behaviour pattern: The effects of dimensionality, measurement error, and differences in underlying constructs. Journal of Applied Psychology, 75, 440-454. Frees, M. (1999). Social support as a moderator of the relationship between work stressors and psychological dysfunctioning: A longitudinal study with objective measures. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 3, 179-192. Friedman, H.S. & Booth-Kewley, S. (1987). Personality, Type A behavior, and coronary heart disease: The role of emotional expression. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 783-792. Kirkcaldy, B.D. & Cooper, C.L. (1992). Cross-cultural differences in occupational stress among British and German Managers. Work and Stress, 6, 2, 177-190. Kirkcaldy, B.D., Cooper, C.L. & Brown, J., (1998). The demographics of occupational stress among police
superintendents. Journal of Managerial Psychology, 13, 2, 90-101. Jamal, M. (1990). Relationship of job stress and TypeA behavior to employees job satisfaction, organizational commitment, psychosomatic health problems, and turnover motivation. Human Relations, 43, 8, 727-738. Jamal, M. & Baba, V. V. (2003). Type A behavior, components, and outcomes: A study of Canadian employees. International Journal of Stress Management, 10, 39-50. Jamal, M. (2007). Type A behavior in a multinational organization: A study of two countries. Stress and Health, 23, 101-109. Jenkins, C.D., Zyzanski, S.J. & Rosenman, R.H. (1971). Progress toward validation of computerscored test for the type A coronary-prone behavior pattern. Psychosomatic Medicine, 33, 193-202 Jones, B., Flynn, D.M. & Kelloway, E.K. (1995).Perceptions of support from the organization in relation towork stress, satisfaction, and commitment. In Sauter, S.L. and Murphy, L.R. (Eds.).Organizational riskfactors for job stress. Washington, DC: American Psychological Association. Karlberg, L., Krakau, I. & Undn, A.-I. (1997). Type A behavior intervention in primary health care reduces hostility and time pressure: A study in Sweden. Social Sciences & Medicine, 46, 3, 397402. Kivimki, M., Raija, K. & Julkunen, J. (1996). Components of type A behavior pattern and occupational stressor-strain relationship: Testing different models in a sample of industrial managers. Behavioral Medicine, 22, 2, 67-76. Lazarus, R.S., DeLongis, A., Folkman, S., & Gruen, R. (1985). Stress and adaptation outcomes: The problem of confounded measures. American Psychologist, 40, 770-779. Liu, C., Spector, P.E. & Shi, L. (2008). Use of both qualitative and quantitative approaches to study stress in different gender and occupational groups. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 4, 357-370. Malach-Pines, A. & Keinan, G. (2007). Stress and burnout in Israeli police officers during a Palestinian uprising (Intifada). International journal of management Stress, 14, 2, 160-174. Matthews, K.A. (1988). Coronary heart disease and Type A behaviors: Update on and alternative to the Booth-Kewley and Friedman (1987) quantitative review. Psychological Bulletin, 104, 373-380. McCreary, D.R. & Thompson, M.M. (2006). Development of two reliable and valid measures of stressors in policing: The operational and organizational police stress questionnaires. International Journal of Stress Management, 13, 4, 494-518. Mikkelsen, A. & Burke, R. J. (2004). Work-family concerns of Norwegian police officers: Antecedents
55
and consequences. International Journal of Stress Management, 11, 4, 429-444. Pitariu, H.D. & Landy, F.J. (1993). Some personality correlates of time urgency. Revue Roumaine de Psychology, 37, 1, 15-25. Pitariu, H.D. (2004). Stresul profesional la manageri: Corelative ale personalitii n contextual situaiei de tranziie social-economic din Romnia. In Opre, A. (Ed.): Noi tendine n psihologia personalitii. Diagnoz, cercetare, aplicaii (2). ClujNapoca: ASCR. Schaubroeck, J., Ganster, D.C., & Kemmerer, B.E. (1994). Job complexity, Type A behavior, and cardiovascular disorder: A prospective study. Academy of Management Journal, 37, 2, 426-439. Siu, O., Lu L. & Cooper C.L. (1999). Managerial stress in Hong Kong and Taiwan: a comparative study. Journal of Managerial Psychology, 14, 1, 6-25. Sonnentag, S. & Jelden, S. (2009). Job stressors and the pursuit of sport activities: A day-level perspective. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 2, 165-181. Spector, P.E. & OConnell, B. J. (1994). The contribution of personality traits, negative affectivity, locus ofcontrol and Type A to the subsequent reports of job stressors and job strains.Journal of Occupational andOrganizational Psychology, 67, 1-11. Spence, J.T., Helmreich, R.L. & Pred, S.R. (1987). Impatience versus achievement striving in the
Type A pattern: Differential effects on students health and academic achievement. Journal of Applied Psychology,72, 522-528. Steiler, D. & Paty, B. (2009).French version of the Occupational Stress Indicator (OSI).Revue Europenne de Psychologie Applieque, 59, 113122. Steiler, D. & Cooper, C.L. (2004). French version of the Occupational Stress Indicator (OSI): Preliminary assessment of reliability and validity. Stress and Health, 20, 231-237. Stichcomb, J.B. (2004). Searching for stress in all the wrong places: Combating chronic organizational stressors in policing. Police Practice and Research, 5, 3, 259-277. Strube, M.J., Berry, J.M., Goza, B.K. & Fennimore, D. (1985). Type A behavior, age, and psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology,49, 203-218. Volkmer, R.& Feather, N. (1991).Relations between type A scores, internal locus of control and test anxiety. Personality and Individual Differences, 12, 2, 205209. Williams, S. & Cooper, C.L. (1998). Measuring occupational stress: Development of the Pressure Management Indicator. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 306-321.
56
Caracteristici psihometrice ale versiunii romneti a chestionarului vocaional Holland

Daniela Vercellino1
Abstract
The paper discusses the cultural adaptation of the Self-Directed-Search Questionnaire (SDS Hollands test) in Romania, describing the translation and adaptation process, the structure of the Romanian normative sample and the psychometric characteristics of the Romanian version of the measure. The paper alse addresses aspects like the reliability of the measure both as internal consistency and test-retest as well as comparisons with the U.S. normative sample. Some of the positive implications of using the SDS for vocational counselling, derived from its psychometric power, are pointed out. Keywords: vocational counselling, cultural adaptation, Self Directed Search (Holland test)
Rsum
Larticle traite de ladaptation culturelle du Questionnaire de recherche auto dirige le Test Holland (SelfDirected-Search, SDS Questionnaire, Hollands test) en Roumanie, dtaillant le processus dadaptation, la structure de lchantillon normatif et les caractristiques psychomtriques de la forme dadaptation de loutil. On traite les aspects lies la fidlit (cohrence interne et test- re-test), mais aussi la comparaison avec lchantillon normatif amricain, lenvironnement culturel du questionnaire. On souligne aussi certaines implications positives du SDS en ce qui concerne lorientation professionnelle, spcialement celle qui drive de la puissance psychomtrique du test. Mots cle : orientation professionnelle, adaptation culturelle, Questionnaire de recherche auto dirige le Test Holland
Rezumat
Articolul discut adaptarea cultural a Chestionarului de Cutare Auto-Direcionat testul Holland (SelfDirected-Search, SDS Questionnaire, Hollands test) n Romnia, comentnd procesul de adaptare, structura eantionului normativ i caracteristicile psihometrice ale formei adaptate a instrumentului. Se discut aspectele legate de fidelitate (consistena intern i test-retest), precum i o comparaie cu eantionul normativ american, mediul cultural de provenien a chestionarului. Se puncteaz, de asemenea, unele implicaii pozitive ale SDS n consilierea vocaional, n mod special cele care deriv din puterea psihometric a testului. Cuvinte-cheie: consiliere vocaional, adaptare cultural, Chestionarul de Cutare Auto-Direcionat (testul Holland)
Introducere
Domeniul consilierii vocaionale este unul din domeniile cele mai active din psihologia aplicat. Prin impactul pe care l are asupra persoanelor consiliate (de multe ori copii sau ado1
lesceni), a familiilor acestora i a societii n general, consilierea vocaional este aliniat mai mult dect multe alte ramuri ale psihologiei principiilor umaniste ale acestei profesii. Ca n orice alt domeniu al cunoaterii tiinifice n general i al psihologiei n mod special,
Daniela Vercelino, PhD., SNSPA-FCRP Bucureti, Departamentul de Psihologie / OS Romnia. Adresa de coresponden: daniela.vercellino@comunicare.ro. 57
i n acest domeniu au fost generate modele explicative concurente. Totui, un anumit model este mai influent dect oricare altul, att de influent nct se poate spune c domeniul consilierii vocaionale este tributar acestui unic model de interpretare a realitii psihologice (Armstrong, Day, McVay & Rounds, 2008). Este vorba de aa-numitul model Holland, numit astfel dup John Holland, creatorul su. Tipologia Holland a luat natere ca o tipologie personologic, conectat cu realitile domeniului profesional (Holland, 1959). Ulterior, Holland (Holland, 1992) a teoretizat tipologia, extinzndu-i fundamentul i aplicaiile i explicnd ancorarea ei ntr-un numr de apte premise. Aceste premise pun bazele unei tipologii a persoanelor, a mediilor de lucru, precum i a modului de interaciune a acestor dou entiti. Cele apte premise sunt rezumate n cele ce urmeaz, urmnd explicaiile lui Holland (Holland, Powell & Fritzsche, 1994). Majoritatea persoanelor pot fi ncadrate n unul din cele ase tipuri de personalitate: Realist (R, Realistic), Investigativ (I, Investigative), Artistic (A, Artistic), Social (S, Social), ntreprinztor (E, Enterprising) i Convenional (C, Convenional). Aceast enumerare este cunoscut prescurtat ca modelul RIASEC. Contextul cultural i personal (influena prinilor, a rudelor apropiate sau a persoanelor considerate modele demne de urmat), clasa social, cultura naional i subcultura din care provine un individ, precum i mediul modeleaz persoane diferite n maniere diferite. Din aceste experiene prin care trece, o persoan nva n primul rnd s prefere anumite activiti. Mai apoi, activitile preferate devin interese care tind s conduc la dezvoltarea unui grup specific de competene. n cele din urm, interesele i competenele unei persoane creeaz o dispoziie personal specific, care conduce persoana la un anumit mod de a gndi, de a percepe lucrurile i evenimentele din jurul su i, implicit, la un mod specific de a aciona. Aceast secven de dezvoltare nu se termin n perioada adolescenei, ci continu s evolueze, depinznd de mediile diferite cu care persoana vine n contact de-a lungul vieii. n acest fel iau natere i evolueaz preferinele unei persoane pentru una sau mai multe manifestri din modelul RIASEC.
58
Nu doar persoanele, ci i mediile pot fi clasificate conform modelului RIASEC. Astfel, exist ase tipuri de medii: Realist, Investigativ, Artistic, Social, ntreprinztor i Convenional. Fiecare mediu este aliniat pentru un anumit tip de personalitate i este dominat de acel tip, n sensul c regsim cu precdere persoane din acel tip n acel mediu. n plus, fiecare mediu este caracterizat de anumite condiii fizice, care definesc probleme specifice, preferate de un anumit tip de personalitate. De exemplu, un mediu realist este dominat de persoane de tip realist adic cel mai mare procent din populaia existent n mediul realist se aseamn n principal cu tipul realist i acest mediu necesit de cele mai multe ori interaciunea cu obiecte mecanice. Un mediu social, dominat de tipul social, necesit de cele mai multe ori interaciunea cu persoane, iar cei care populeaz acest mediu desfoar activiti de sprijin, ajutorare sau nvare a celorlali. Indivizii tind s se nconjoare de persoane similare, cu interese, competene i perspective de viitor asemntoare cu ale lor. Prin urmare, oamenii se asociaz cu, i creeaz, un mediu care reflect personalitatea lor. Oamenii caut medii care le permit s i exprime aptitudinile i deprinderile, s i manifeste atitudinile i valorile, s i asume activiti i roluri care le fac plcere. Tipul realist caut medii realiste, tipul social caut medii sociale i aa mai departe. ntr-o msur mai mic, mediile caut persoane, prin intermediul prieteniei i a practicilor de recrutare. Modul n care o persoan caut un mediu poate fi diferit, inclusiv nivelul de contientizare a modului n care caut mediul poate varia, iar acest proces se poate ntinde pe o perioad mai lung de timp. Comportamentul unei persoane este determinat de interaciunea dintre personalitatea sa i caracteristicile mediului. n funcie de modelul personalitii individului i de mediul n care acel individ acioneaz, unele dintre rezultatele acestor interaciuni, pot s fie prezise prin cunotinele i informaiile pe care le deinem despre tipurile de personalitate i modelele de mediu. Astfel de rezultate includ alegerea vocaiei, schimbarea ocupaiei, succesul vocaional, exprimarea competenelor personale, fructificarea
cunotinelor provenite din mediul educaional, sau comportamentul social. Gradul de congruen (sau potrivire) dintre o persoan i o ocupaie (mediu) poate fi estimat conform modelului hexagonal (vezi Figura 1). Cu ct distana dintre tipul de personalitate i tipul ocupaional este mai mic, cu att relaia este mai apropiat. De exemplu, o persoan Realist (R) i o ocupaie Realist (R) prezint cel mai mare grad de congruen. O persoan Realist (R) ntr-o ocupaie Social (S) prezint cel mai nalt nivel de incongruen. Modelul hexagonal poate fi utilizat pentru a obine patru grade, sau niveluri, ale congruenei sau potrivirii persoan-mediu. Gradul de consisten n cazul unei persoane sau a unui mediu este, de asemenea, definit prin utilizarea modelului hexagonal. Tipurile adiacente de pe hexagon (de exemplu, RealistInvestigativ sau Artistic-Social) sunt cele care prezint cele mai ridicate nivele de consisten sau, altfel spus, sunt cele care au interese, dispoziii personale sau obligaii asemntoare. Tipurile aflate n opoziie pe modelul hexagonal sunt cele care prezint cel mai nalt nivel de inconsisten, adic ele combin caracteristici personale cu ocupaii care, de obicei, nu sunt relaionate. De exemplu, o persoan ale crei scoruri ridicate se regsesc la nivelul scalelor Artistic i Convenional va avea un cod de inconsisten de dou litere deoarece aceste coduri sunt opuse n modelul hexagonal, implicnd nu-
meroase opoziii: preferina pentru lucrurile nestructurate sau, dimpotriv, cele structurate, originalitate sau, dimpotriv, lipsa originalitii, valori neconvenionale sau, dimpotriv, valori convenionale, abiliti artistice sau, dimpotriv, abiliti funcionreti. Un grad intermediar de consisten este definit de tipurile alternative din hexagon: Investigativ-Social, ConvenionalSocial, Realist-ntreprinztor etc. Consistena profilului testuluieste asociat cu un istoric mai stabil al ocupaiei. Se presupune c aceast consisten este cea care conduce la realizarea vocaional i la claritatea scopurilor personale. Gradul de difereniere al unei persoane sau al unui mediu modific prediciile fcute ca urmare a profilului testului, n urma unui cod ocupaional sau din interacionarea celor dou coduri (persoan-mediu). Unele persoane sau medii sunt mult mai clar definite dect altele; de exemplu, o persoan poate fi mai apropiat de un singur tip i poate avea unele elemente de la alte tipuri, sau un mediu poate fi dominat de un singur tip. n opoziie, o persoan care are elemente de la mai multe tipuri, sau un mediu care este populat de un numr relativ egal de persoane din fiecare dintre cele ase tipuri, vor fi etichetate ca fiind nedifereniate sau nu vor fi foarte bine definite. Este foarte probabil ca tipurile de persoane sau mediile bine definite s reflecte foarte bine caracteristicile atribuite de aceast teorie codurilor lor; este mult mai puin probabil ca tipurile
Figura 1. Utilizarea modelului hexagonal pentru interpretarea relaiilor persoan-mediu (dup Holland, Powell & Fritzsche, 1994, apud Pitariu, Iliescu & Vercellino, 2009)
59
sau mediile slab definite s arate caracteristicile sau influenele presupuse.
Metod
Instrument Chestionarul cunoscut n Romnia drept Testul Holland, sub denumirea lui oficial Chestionarul de Cutare Auto-Direcionat (Self Directed Search, SDS; Holland, Powel & Fritzsche, 1994) este considerat modelul canonic al teoriei lui John Holland (Holland, Powell & Frizsche, 1994), adic, din pleiada de chestionare de interese vocaionale, care i propun s msoare componentele modelului Holland, SDS este fr doar i poate cel mai desvrit i, cu siguran, cel mai celebru. SDS este un instrument autoadministrat, autoscorabil i autointerpretabil, pentru consilierea profesional. Aceasta nseamn c testul poate fi administrat chiar de persoanele care rspund, fr aportul unui specialist, poate fi de asemenea scorat de ele nsele i, mai mult, poate fi interpretat de aceste persoane fr aportul unui specialist n consiliere sau n testarea psihologic. Evaluarea cu acest chestionar se bazeaz pe dou caiete: unul de evaluare i unul de clasificare ocupaional. SDS a fost dezvoltat pentru dou obiective principale. n primul rnd, a fost dezvoltat pentru a crete numrul persoanelor pe care le poate deservi un singur consilier; n administrarea, scorarea i interpretarea lui timpul consilierului nu este solicitat, ceea ce nseamn c acesta are mai mult timp pentru a dedica actului propriuzis de consiliere. De asemenea, SDS a fost generat pentru a fi simplu, rapid i ieftin, ceea ce ofer totui i acelor persoane care nu ar fi avut posibilitatea material de a beneficia de timpul unui consilier vocaional, sansa de a obine informaii despre ele nsele. Testul foarte fi autoadministrat i autointerpretat, ceea ce nseamn c ntr-un numr foarte mare de cazuri vizita la consilier nu mai este necesar. Datele obinute din S.U.A. arat c SDS deservete, de asemenea, o mare parte (pn la 50%) din studenii i adulii ale cror necesiti de consiliere vocaional sunt minime, adic acele persoane care nu necesit un consilier (Zener & Schnuelle, 1976).
60
Cea mai mare parte din populaie nu necesit, de fapt, consiliere vocaional ultraspecializat, realizat de o persoan calificat n acest sens, ci acetia pot ajunge la decizii de carier corecte folosind n regim de autoadministrare un astfel de instrument (Holland, Fritzsche & Powel, 1994). SDS este rezultatul teoriei alegerii vocaionale (Holland, 1992). Testul a trecut prin cercetri experimentale extensive i a reuit s se impun la nivel internaional. Testul a fost construit n baza acestei teorii a tipurilor de personalitate i a modelelor de mediu cu care persoana poate veni n contact. Att chestionarul, ct i clasificarea ocupaional utilizeaz cele ase concepte majore ale teoriei i se bazeaz pe aranjarea hexagonal a acestor concepte (Holland, Whitney, Cole, & Richards, 1969, apud Holland, Powel & Fritzsche, 1994). Validitatea concurent i predictiv a SDS este practic similar sau mai bun dect cea a oricrui alt inventar de interese cu care SDS ar putea fi comparat (Holland, Powel & Fritzsche, 1994). Exist mai multe ediii i mai multe forme ale SDS, rezultatul a peste 40 de ani de studii i finisri. Studiul prezent se concentreaz pe forma R a testului. Forma R a testului Holland are 228 de itemi, divizai n 4 tipuri de sarcini. Primul tip de sarcini se refer la Activitile preferate de persoana testat i conine 66 de itemi, 11 pentru fiecare nod al hexagonului Holland. Al doilea tip de sarcini se refer la Competenele preferate de persoana testat i conine tot 66 de itemi, 11 pentru fiecare nod al hexagonului Holland. Al treilea tip de sarcini se refer la Ocupaiile preferate de persoana testat i conine 72 de itemi, 12 pentru fiecare nod al hexagonului Holland. n fine, al patrulea tip de sarcini se refer la Autoevaluarea unui numr de competene, coninnd 12 itemi, cte 2 pentru fiecare nod al hexagonului Holland. Testul Holland poate fi administrat n format creion-hrtie sau electronic i administrarea dureaz ntre 15 i 25 de minute. Pentru administrarea electronic este deschis opiunea administrrii printr-un program instalat pe calculator, sau a administrrii prin intermediul internetului. Pentru administrarea creion-hrtie sunt necesare trei caiete de test, anume caietul cu itemi, care faciliteaz i scorarea, caietul Tu i cariera ta, care d participantului la studiu indicii despre
utilizarea rezultatelor testului n vederea lurii unor decizii legate de cariera sa i, n fine, caietul de Cutare ocupaional, care cuprinde o list de ocupaii, cu codurile lor Holland; acest caiet faciliteaz cutarea i explorarea ocupaional i ajut persoanele testate la extinderea propriului orizont de opiuni profesionale
Procedur Adaptarea SDS n Romania a nceput n mediul universitar de cercetare nc din anii 90, prin cercetrile derulate de profesorul Horia D. Pitariu. Aceste cercetri au fost coordonate mpreun cu Anca Costin i au implicat Societatea de Servicii Informatice, care a creat i primul program experimental pentru administrarea i scorarea chestionarului. Aceast variant experimental a fost, de altfel, popularizat n universitile din Romania prin studiile realizate de profesorul Pitariu. Adaptarea cultural a SDS n Romnia a fost un proces de durat, care s-a ntins pe o perioad de aproximativ 18 luni. Acest proces a constat n traducerea chestionarului propriu-zis, a celor dou manuale ale testului (Manualul Tehnic SDS i Ghidul de Utilizare SDS) i a restului materialelor necesare evalurii, adic a caietului Tu i Cariera ta i a Caietului de cutare al ocupaiilor. O munc asidu a fost depus mai ales n adaptarea Caietului de cutare a ocupaiilor, care cuprinde un numr foarte mare de ocupaii desprinse din cadrul Dicionarului de Titluri Ocupaionale dezvoltat n SUA (Dictionary of Occupational Titles, DOT, 1977); adaptarea acestuia a presupus compararea cu cultura romneasc, cu clasificarea ocupaional existent n Romnia i potrivirea ocupaiilor cuprinse n cadrul caietului original la contextul pieei forei de munc din Romnia. Participani Pentru adaptarea SDS la cultura romneasc s-a lucrat pe un eantion total de 1519 subieci, avnd n compoziie 52.67% femei i 47.33% brbai, ceea ce demonstreaz o structur echilibrat a eantionului. Din punctul de vedere al vrstei, eantionul normativ cuprinde subieci de vrste variate, limitele situndu-se ntre 12 i 59 de ani. Subeantionul de brbai prezint o vrst medie de 22.47 ani (AS=8.40), iar cel de femei are vrsta medie de 25.43 ani
(AS=10.41). Acest eantion este divizat n 3 subcategorii ocupaionale, similar cu practica observat n manualul tehnic original, i anume: elevi de liceu, studeni i aduli. Pentru a avea un eantion ponderat din perspectiva categoriei ocupaionale, s-au cules date din toate cele trei categorii vizate elevi de liceu, studeni i aduli angajai n munc ncercndu-se meninerea unui echilibru ct mai bun n ceea ce privete volumele reprezentate de cele trei subcategorii, precum i o pondere a genului n fiecare din categoriile menionate. Astfel, dintr-un numr total de 1519 subieci inclui n eantionul normativ romnesc, 28.37% sunt elevi de liceu, 26.86% sunt studeni, iar restul de 44.77% sunt aduli angajai n munc. Datele au fost culese din mai multe licee i universiti din Romnia, iar eantionul de aduli a fost ales prin eantionare aleatorie, dintr-o baz de administrri mult mai voluminoas, respectnd ponderea populaiei de gen feminin i masculin din populaia Romniei (INSSE, 2002). Adulii inclui n studiu provin din mai multe medii ocupaionale i economice, care asigur diversitate foarte mare: de la lucrtori necalificai din domeniul agricol industrial, pn la specialiti n fizic, medicin sau relaii publice.
Analiz Pentru stabilirea gradului de ncredere a versiunii romneti a testului au fost rulate analize de fidelitate (att sub forma consistenei interne ct i a stabilitii test-retest), precum i un numr de analize de validitate, care includ corelaiile interscale i distribuiile codurilor SDS. Aceste analize stabilesc caracteristicile psihometrice fundamentale ale testului i sunt suficiente pentru a proba echivalena formei sale romneti. Analize mai detaliate la nivel de item i la nivel de structur factorial vor fi raportate n studii ulterioare.
Rezultate
Fidelitatea SDS n Romnia Fidelitatea SDS a fost studiat cu ajutorul coeficienilor de consisten intern KuderRichardson (KR-20). Acest indice este o estimare mai coerent a consistenei interne dect
61
Tabelul 1. Consistena intern (KR-20) a scalelor SDS n Romnia i Statele Unite

Consisten intern Stabilitatea temporal Elevi de liceu Studeni Aduli Elevi de liceu Studeni Aduli Test r M AS Retest M AS Scale Femei Brbai Femei Brbai Femei Brbai Femei Brbai Femei Brbai Femei Brbai (n=205) (n=226) (n=204) (n=204) (n=391) (n=289) (n=475) (n=344) (n=716) (n=399) (n=405) (n=251) Activiti R I A S E C .78 .78 .83 .82 .8 .78 .79 .78 .79 .78 .64 .73 .76 .78 .85 .85 .86 .8 .83 .72 .78 .76 .8 .8 .78 .8 .81 .86 .87 .79 .81 .77 .81 .82 .84 .82 .85 .79 .77 .83 .85 .84 .85 .8 .82 .85 .85 .83 .83 .79 .76 .81 .85 .86 .84 .82 .8 .8 .88 .83 .86 .83 .8 .83 .89 .85 .86 .81 .78 .85 .89 .77 .73 .77 .85 .69 .66 3.79 4.22 5.67 5.62 6.6 3.36 3.23 2.81 3.05 3.51 3.07 2.79 3.53 4.19 4.71 5.69 5.43 3.54 2.81 2.71 3.05 3.23 2.92 2.8
Competene R I A S E C Ocupaii R I A S E C Sumative R I A S E C .9 .91 .93 .91 .91 .9 .92 .9 .91 .9 .83 .87 .89 .91 .93 .92 .94 .91 .92 .9 .9 .9 .92 .93 .91 .92 .92 .92 .94 .91 .92 .92 .93 .93 .95 .91 .92 .91 .91 .91 .92 .93 .91 .92 .93 .93 .91 .9 .91 .91 .91 .91 .93 .92 .91 .92 .92 .9 .92 .91 .92 .92 .92 .92 .92 .93 .93 .92 .91 .93 .94 .86 17.91 .87 21.04 .9 22.16 11.1 1.02 1.58 18.57 9.74 2.96 1.69 .78 .84 .81 .79 .83 .81 .85 .86 .82 .75 .82 .72 .78 .86 .81 .8 .89 .83 .86 .84 .79 .79 .91 .86 .81 .86 .78 .8 .9 .82 .85 .89 .86 .83 .94 .84 .83 .86 .88 .87 .9 .87 .86 .86 .89 .88 .92 .82 .84 .85 .86 .85 .92 .84 .85 .88 .88 .84 .9 .82 .84 .88 .88 .87 .91 .86 .87 .87 .87 .87 .91 .76 .8 .77 .7 .72 .65 3.19 4.98 4.61 5.79 5.12 2.63 3.26 3.57 4.02 3.9 3.39 3.13 4.33 5.23 5.63 6.64 6.1 4.93 3.06 3.72 3.72 3.63 3.4 3.06 .73 .74 .81 .79 .71 .78 .79 .65 .8 .82 .5 .69 .71 .73 .84 .82 .8 .78 .74 .68 .8 .76 .66 .81 .75 .74 .83 .81 .77 .81 .77 .72 .84 .83 .73 .79 .82 .73 .82 .8 .8 .82 .8 .77 .84 .85 .81 .82 .83 .72 .77 .79 .81 .84 .83 .74 .8 .79 .8 .84 .86 .75 .81 .84 .83 .87 .87 .74 .84 .83 .87 .65 .74 .71 .78 .67 .46 3.63 4.62 4.97 6.67 5.83 5.74 3.04 2.89 2.53 3.2 3.07 2.65 3.42 4.22 4.6 5.72 5.57 4.04 2.86 3.19 3.09 2.95 3.22 2.73
22.27 1.99
.88 27.96 11.58 27.66 1.84 .84 24.76 .8 2.21 9.96 9.72 24.1 2.71 9.86 9.43
Autoevaluri R I A S E C .74 .86 .78 .72 .71 .76 7.3 7.22 6.91 9.88 7.2 8.48 3.07 2.86 2.83 2.57 2.3 3.43 7.28 7.31 7.32 9.6 7 8.19 3.16 3.3 3.2 2.95 2.94 3.77
indicele Alpha-Cronbach, n cazul itemilor dihotomici, aa cum sunt itemii SDS (Pitariu, Iliescu & Vercellino, 2009). Menionm ca prim remarc faptul c pentru elevele de liceu nu a fost raportat indicele de consisten intern pentru tipul Realist (R). Acesta ar fi fost extrem de mic, datorit unui fenomen de restricie de varian, datorat faptului c toate scorurile acestor persoane pe scala Realist sunt minime (0)
62
sau imediat apropiate de minim (1, 2), ntr-o marj de varian teoretic de mai bine de 30 de puncte; un astfel de indice nu ar fi reflectat situaia real a consistenei interne pentru aceast scal i propunem n acest caz luarea n considerare a indicelui de corelaie test-retest care, dup cum se poate constata studiind Tabelul 1, este mare, semnificativ i comparativ cu cel obinut la alte tipuri, sau pe alte subeantioane.
Datele din Tabelul 1 ne indic faptul c SDS prezint i n Romnia indici de consisten intern ridicai, excepiile fiind puine. Printre aceste excepii, dorim s menionm, de fapt, doar scala Convenional din seciunea Competene, la nivelul creia coeficientul KR-20 are o valoare de .50 (pentru eantionul masculin din categoria elevi de liceu). Constatm c indicii de estimare a fidelitii, msurai prin intermediul coeficientului KR-20, se situeaz la valori crescute, mai ales la nivelul scalelor sumative, unde valoarea minim este de .83 pentru scala Convenional (eantionul normativ masculin, din categoria elevi de liceu) iar cea maxim de .95 la aceeai scal (pentru eantionul masculin, categoria aduli). Pentru eantionul general, toi coeficienii de consisten intern sunt plasai peste nivelul de .90 i, n general, pentru subeantioane, nivelul fidelitii se plaseaz la toate cele ase tipuri msurate n registrul superior al valorilor .80 i n cel inferior al valorilor .90. Aceasta semnific o fidelitate excelent a SDS n scalele sumative, care pot fi utilizate astfel i n decizii predictive. Interesant este faptul c i pentru scorurile pariale (Activiti, Competene, Ocupaii), indicii KR-20 se plaseaz de cele mai multe ori peste nivelul .70. Acest fapt nseamn c scorurile intermediare, adic scorurile la seciunile Activiti, Competene sau Ocupaii, sunt scoruri utilizabile direct n interpretarea SDS. Totui, chestionarul nu raporteaz aceste scoruri ci pune la ndemna persoanelor care l completeaz doar scorurile Sumative. Consilierii vocaionali care doresc s realizeze o analiz mai aprofundat dect analiza standard, pot ns s ia n considerare i aceste scoruri intermediare i pot stabili astfel diferene interesante i explicative pentru posibile configuraii personale. Comparnd rezultatele obinute pe eantionul normativ romnesc cu cele ale eantionului normativ american pentru ediia din 1994 a SDS (vezi Tabelul 1), constatm c pentru aceste dou cazuri consistena intern a scalelor este comparabil. Intervalul de valori pentru eantionul normativ american se situeaz ntre .72 i .92 pentru scalele Activiti, Competene i Ocupaii, n timp ce pentru cel romnesc exceptnd o singur valoare minim de .50 valorile se situeaz ntre .64 i .94. n ceea ce
privete scalele sumative, pentru eantionul normativ american valorile KR-20 se situeaz n intervalul .90 i .94, iar pentru eantionul normativ romnesc n intervalul.87 i .95. Fidelitatea SDS a fost investigat n Romnia i prin metoda test-retest, adic prin intermediul corelaiei dintre scorurile obinute la o prim testare i la un retest. Tabelul 1 prezint de asemenea rezultatele acestei analize. Eantionul utilizat este de 90 de participani, dintre care 38 de brbai (42.22%) i 52 de femei (57.78%), cu vrste cuprinse ntre 15 i 55 de ani (M=22.99, AS=8.95). Retestul s-a realizat la aproximativ 6 sptmni dup prima testare. Coeficienii de stabilitate obinui prin calcularea indicelui de corelaie ntre scorurile obinute de aceleai persoane la cele dou administrri se situeaz la valori ridicate i pozitive, mai exact sunt situate n intervalul de valori de .46-.90 pentru scorurile pariale i ntre .80 i .90 pentru scorurile sumative ale celor ase tipuri SDS. Dorim s remarcm faptul c indicele de stabilitate test-retest pentru tot acest eantion, care include i eleve de liceu, pentru scorurile pariale i sumativ ale tipului R, sunt relativ similare cu cele ale altor tipuri, ceea ce confirm faptul c scala R nu are probleme principiale de fidelitate i c, ntr-adevr, scorul mic nregistrat pentru indicele de consisten intern KR-20 este un artefact statistic i nu reflect o realitate. Pe baza datelor prezentate putem afirma c SDS este un instrument cu o fidelitate excelent i c versiunea romneasc a testului este perfect echivalent din acest punct de vedere cu versiunea original.
Validitatea SDS Tabelul 2 vizualizeaz corelaiile ntre scalele sumative ale SDS. Aceste date ofer o informaie important, cu caracter de validare a teoriei de baz a SDS. Modelul hexagonal presupune faptul c tipurile adiacente sunt mai apropiate dect tipurile neadiacente, care la rndul lor sunt mai apropiate ntre ele dect tipurile opuse. Tabelul 2 vizualizeaz corelaiile ntre tipurile msurate de SDS, att pentru femei, ct i pentru brbai. Tabelele trebuiesc urmrite n ceea ce privete diferenele ntre corelaiile unor tipuri adiacente (de exemplu, RI) i a unora neadiacente (de exemplu, RA) sau chiar opuse (de exemplu, RS).
63
Tabelul 2. Intercorelaiile Scalelor Sumative a SDS, pentru Romnia

Gen Grup Elevi de liceu Feminin Studeni Aduli Elevi de liceu Masculin Studeni Aduli RI .26 .23 .29 .38 .28 .29 IA .33 .25 .32 .23 .39 .32 AS .31 .27 .31 .38 .32 .37 SE .38 .34 .21 .48 .36 .62 EC .47 .54 .52 .35 .43 .56 CR .24 .09 .27 .10 .20 .31 RA .15 .21 .11 .15 .14 .20 IS .22 .16 .22 .18 .22 .16 AE .23 .06 .15 .30 .27 .34 SC .16 .04 .10 .02 .14 .36 ER .12 .09 .09 .16 .17 .30 CI .29 .20 .24 .13 .15 .14 RS .08 .11 .16 .28 .33 .30 IE .19 .09 .18 .06 .22 .15 AC .05 -.14 .01 .11 .18 .24
n general, codul obinut la SDS de o persoan testat este format de acele trei domenii ale hexagonului Holland care au cele mai mari scoruri. Totui, se pot calcula i coduri din dou litere (cele dou domenii ale Hexagonului cu scorurile cele mai mari) sau chiar dintr-o singur liter. Aceste dou tipuri de coduri sunt utilizate n cercetare. Tabelul 3 prezint distribuia codurilor dintr-o singur liter, aa cum apare ea pentru cele trei eantioane ocupaionale (elevi, studeni i aduli) incluse n grupul normativ; prezentarea este fcut att n frecvene, ct i n procente. Se observ c brbaii au preponderent coduri cu prima liter R (21.42%) fa de femei (3%), n timp ce femeile au frecvent coduri cu prima liter S (50.50%), n comparaie cu brbaii, care prezint prima liter S ntr-o mai mic proporie (16.27%). Pentru a evidenia diferenele semni-
ficative la nivelul datelor prezentate s-a recurs la compararea celor dou frecvene nregistrate la nivelul celor dou populaii (femei i brbai) prin calcularea indicelui chi-ptrat, care pentru litera R a prezentat valori de: =13.89 (p=.00), iar pentru litera S: =17.54 (p=.00). Aceast regularitate este similar cu rezultatele obinute pentru varianta american a SDS. O alt liter la care s-a constatat prezena unei diferene semnificative de pondere n comparaia genului feminin cu cel masculin este litera I care apare cu o frecven de 18.08% la brbai i doar de 7.63% la eantionul de femei, ca prim liter a codului sumativ; pentru a estima diferenele semnificative n pondere, s-a utilizat i n acest caz testul chi-ptrat, la care s-a raportat valoarea =4.27 (p=.03). Litera E apare i ea ca prim liter mai frecvent la eantionul de brbai (21.28%) dect la cel de femei (8.25%); valorile chi-ptrat n
Tabelul 3. Distribuia codurilor dintr-o singur liter (frecven) a SDS, pentru Romnia
Eantion total Cod M (N=719) R I A Frecvene S E C Total R I A Procente S E C Total 154 130 88 117 153 77 719 21.42 18.08 12.24 16.27 21.28 10.71 100.00 F (N=800) 24 61 124 404 66 121 800 3.00 7.63 15.50 50.50 8.25 15.13 100.00 Elevi de liceu M (n=226) 36 54 41 32 46 17 226 15.93 23.89 18.14 14.16 20.35 7.52 100.00 F (n=205) 0 19 33 113 12 28 205 .00 9.27 16.10 55.12 5.85 13.66 100.00 M (n=204) 53 31 15 32 49 24 204 25.98 15.20 7.35 15.69 24.02 11.76 100.00 Studeni F (n=204) 6 16 38 101 18 25 204 2.94 7.84 18.63 49.51 8.82 12.25 100.00 M (n=289) 65 45 32 53 58 36 289 22.49 15.57 11.07 18.34 20.07 12.46 100.00 Aduli F (n=391) 18 26 53 190 36 68 391 4.60 6.65 13.55 48.59 9.21 17.39 100.00
64
cazul literei E se situeaz la =5.74 (p=.01). n privin literelor A i C, acestea prezint ponderi relativ similare de apariie ca prim liter la nivelul celor dou genuri: astfel pentru litera A: =0.38 (p=.53), iar pentru litera C: =0.75 (p=.38). De remarcat este faptul c, n cazul elevelor de liceu nu a aprut nici o singur persoan care s aib litera R pe primul loc n codul sumativ, iar n cazul studentelor numrul nu a crescut dect la 6 persoane care s aib aceast opiune. Aceast informaie are calitate de validare pentru SDS, cci ea confirm popularea preponderent a anumitor tipuri ale hexagonului Holland cu anumite tipuri de persoane: brbaii prefer mai degrab profesii Realiste, Investiga-
tive i ntreprinztoare, pe cnd femeile prefer mai degrab profesii Sociale. Profesiile Artistice i cele Convenionale sunt preferate n proporii relativ egale de femei i brbai. Tabelul 4 ne prezint distribuia codurilor sumative de dou litere, n funcie de categoria ocupaional a participanilor inclui n eantionul normativ i, n cadrul fiecrei categorii, n funcie de genul participanilor. n primul rnd, se poate remarca n acest context c apar cu cea mai mare frecven codurile formate din tipuri adiacente n hexagonul Holland: IR, RI, SE, ES, SA, AS, EC, CE i aa mai departe. Aceasta este o confirmare suplimentar a teoriei hexagonale i a concluziilor
Tabelul 4. Distribuia codurilor dintr-o singur liter (frecven) a SDS, pentru Romnia
Elevi Brbai (N=226) Cod IR ER RI SE AE AS EC IE IS RS CE EI SR AR EA ES IA RE SI AI IC CA RA CR AC RC SC CI SA CS Total n 21 14 14 14 13 13 10 10 10 9 8 8 8 7 7 7 7 7 7 6 6 5 4 3 2 2 2 1 1 0 226 % 9.29 6.19 6.19 6.19 5.75 5.75 4.42 4.42 4.42 3.98 3.54 3.54 3.54 3.1 3.1 3.1 3.1 3.1 3.1 2.65 2.65 2.21 1.77 1.33 0.88 0.88 0.88 0.44 0.44 0 Cod SA SE SI SC AS CS AE AI CE IS EC ES IA IC AC CI SR CA IE CR EA EI IR AR ER RA RC RE RI RS Femei (N=205) n 36 32 22 20 17 16 7 6 6 6 5 5 5 5 3 3 3 2 2 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 205 % 17.56 15.61 10.73 9.76 8.29 7.8 3.41 2.93 2.93 2.93 2.44 2.44 2.44 2.44 1.46 1.46 1.46 0.98 0.98 0.49 0.49 0.49 0.49 0 0 0 0 0 0 0 Cod RS RE SE ES CE EA EC IR SR ER RI EI IE AE CS IS IA RA AR CA CI IC RC SA AC AI AS SI CR SC Brbai (N=204) n 19 18 16 12 11 10 10 10 10 9 9 8 7 6 6 6 5 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 204 % 9.31 8.82 7.84 5.88 5.39 4.9 4.9 4.9 4.9 4.41 4.41 3.92 3.43 2.94 2.94 2.94 2.45 1.96 1.47 1.47 1.47 1.47 1.47 1.47 0.98 0.98 0.98 0.98 0.49 0.49 Cod SA SE AS SI SC CE CS EC ES IA IS AC AE AI EA SR AR CI IC IE IR RC RS CA RA RE CR EI ER RI Studeni Femei (N=204) n 36 34 24 15 13 12 10 8 6 5 5 4 4 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 0 0 0 0 204 % 17.65 16.67 11.76 7.35 6.37 5.88 4.9 3.92 2.94 2.45 2.45 1.96 1.96 1.96 1.96 1.47 0.98 0.98 0.98 0.98 0.98 0.98 0.98 0.49 0.49 0.49 0 0 0 0 Cod IR SE ES CE RE RS RI ER SR AR EC AS RC AE IE SI CR CS EA IS EI IC RA SA SC CI AC AI IA CA Brbai (N=289) n 25 25 24 20 19 18 14 12 12 11 11 9 9 8 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 3 2 2 2 1 289 % 8.65 8.65 8.3 6.92 6.57 6.23 4.84 4.15 4.15 3.81 3.81 3.11 3.11 2.77 2.42 2.42 2.08 2.08 2.08 2.08 1.73 1.73 1.73 1.73 1.38 1.04 0.69 0.69 0.69 0.35 Cod SA SE SC SI AS CS CE ES EC RC AC AE IC CI IS SR AI EA IA IE CA CR RS EI IR RA RE RI AR ER Aduli Femei (N=391) n 61 46 42 35 30 29 24 16 12 10 9 9 8 7 6 6 5 5 5 5 4 4 4 3 2 2 1 1 0 0 391 % 15.6 11.76 10.74 8.95 7.67 7.42 6.14 4.09 3.07 2.56 2.3 2.3 2.05 1.79 1.53 1.53 1.28 1.28 1.28 1.28 1.02 1.02 1.02 0.77 0.51 0.51 0.26 0.26 0 0
65
presupuse de ea cci demonstreaz asocierea frecvent ntre coduri adiacente i lipsa de asociere ntre coduri opuse. Cu alte cuvinte, apar frecvent cobinaii de coduri formate din tipuri adiacente, de exemplu RI, IA etc., i, dei teoretic posibil, asocierea dintre coduri opuse este mult mai rar sau absent, ca de exemplu RS, IE etc. n al doilea rnd, remarcm c elevii de liceu i studenii prezint o preponderen mai mare a codurilor formate din litera R la eantionul masculin i din litera S la eantionul feminin, fiind astfel n concordan cu datele obinute pe eantionul american. Evident, de vreme ce R i S sunt tipuri opuse n hexagon, preferina brbailor pentru tipul R i respingerea tipului S este oglindit de o preferin a femeilor pentru tipul S i o respingere a tipului R. Accentuarea preferinei pentru tipul R la brbai i pentru tipul S la femei tinde spre estompare odat cu vrsta, de vreme ce, n cazul adulilor, scorurile sunt mai echilibrate i tind s apar, de asemenea, i multe coduri bazate pe tipologia S la brbai, sau pe tipologia R la femei. n al treilea rnd, dorim s remarcm faptul c, cel puin n ceea ce privete codurile de dou litere, se observ c acestea sunt mai variate la eantionul de brbai, n timp ce la eantionul de femei acestea continu s fie marcate de litera S. n mod interesant, i aceast situaie este o replicare a modelului obinut n populaia american. Informaiile prezentate aici confirm o echivalen foarte puternic a formei romneti a testului cu forma original a acestuia. Patternurile de frecven a incidenei anumitor tipuri formate din una sau dou litere sunt concordante cu teoria hexagonal a lui Holland i de asemenea echivalente cu datele oferite de Holland, Powell & Fritzsche (1994), Gendre i Dupont (1974) i de ali autori, pe baza unor studii realizate cu forma englez a testului.
Concluzii i limite
Datele expuse n acest studiu arat c versiunea romneasc a SDS are caracteristici psihometrice foarte bune i echivalente cu versiunea original a testului. Fidelitatea, att estimat prin metode care intesc consistena intern, ct
66
i msurat prin metode care intesc stabilitatea test-retest, este bun sau foarte bun. Validitatea, estimat n termenii modelului hexagonal al lui Holland, prin intermediul corelaiilor interscale i al frecvenei de apariie n populaia Romniei a codurilor Holland formate dintr-una sau dou litere, este i ea excelent. Totui, studiul are i limite. O prim limit este legat de analiza de utilitate, care trebuie neleas ca fiind diferit de validitatea testului. n general, evaluarea inventarelor de interese vocaionale se concentreaz pe caracteristici psihometrice, precum fidelitatea i validitatea acestora. Aceste proprieti psihometrice sunt importante, ns impactul inventarului de interese adic utilitatea sa, deci felul n care rezultate obinute influeneaz alegerea carierei (din punct de vedere cognitiv, emoional i comportamental) este un aspect de o mare importan pentru aceast categorie de instrumente (Holland, Powel & Fritzsche, 1994). Inventarele de interese sunt completate dintr-o mare varietate de raiuni: pentru a stimula explorarea unui numr mai mare de opiuni profesionale, pentru a asigura indivizii c opiunea deja aleas de ei e corect, pentru a crete nivelul de nelegere a propriei opiuni, pentru a ajuta o persoan s ajung la o structur a carierei care s poat fi util att la momentul alegerii ct i pe viitor etc. (Gottfredson & Holland, 1978). Astfel, este necesar ca n evaluarea unui chestionar de interese s se ajung la un echilibru ntre examinarea empiric a calitilor sale psihometrice i rezultatele personale care provin din utilizarea inventarului. Dac prin completarea unui astfel de inventar se obin rezultate care sunt utile persoanei care completeaz chestionarul, atunci fidelitatea i validitatea capt mai puin importan (Holland, Powel & Fritzsche, 1994). Analiza literaturii privind impactul SDS poate fi evideniat n cel puin 22 de cercetri publicate. Aceste studii au evaluat influena pe care completarea SDS o poate avea asupra unor elevi de liceu, studeni i aduli (Avallone, 1974; Holland, Takai, Gottfredson & Hanau, 1978; Krivatsy & Magoon, 1976; McGowan, 1977; Nolan, 1974; ONeil, Price & Tracey, 1979; Pallas, Dahmann, Gucer & Holland, 1983; Power, Holland, Daiger & Yakai, 1979; Schaefer, 1976; Takai & Holland, 1979; Talbot & Birk, 1979;
Zener & Schnuelle, 1976). Cercetrile menionate au artat c efectul pe care l are SDS este echivalent cu cel al consilierilor. Faptul c att consilierii, ct i inventarele au puncte tari i puncte slabe duce la producerea unor efecte similare pentru aceste dou abordri n rndul persoanelor care apeleaz la ele. Inventarele pot eua la indivizii la care patologia interfereaz cu funcionarea cognitiv normal, iar consilierii nu i au rostul n cazul persoanelor care pot gestiona decizia de carier ca pe orice alt decizie de complexitate medie. Dei SDS i consilierea sunt metode evaluate ca fiind echivalente n impactul final (Avallone, 1974; Krivatsy & Magoon, 1976), fiecare din aceste dou abordri are propriile puncte forte i poate fi mai adecvat n anumite situaii sau pentru anumite persoane. Un prim experiment n aceast arie (Holland, Takai, Gottfredson & Hanau, 1978) a fost realizat pe un eantion de eleve de liceu ales aleator (N=104), care au completat opt forme diferite ale SDS, variate din punctul de vedere al structurii i al bogiei de opiuni ocupaionale prezentate. Elevele au fost evaluate imediat dup completarea SDS i din nou la un interval de dou luni. Rezultatele, care au fost diferite din punct de vedere statistic ntre anumite forme ale testului, sugereaz c SDS are efect datorit faptului c prezint o larg plaj de opiuni ocupaionale, n timp ce structura sa are o influena mai redus asupra acestui efect. Utilizarea tipologiei Holland i a SDS n alte culturi are rezultate foarte similare cu cele obinute n S.U.A. (Feldman & Meir, 1976; Gendre & Dupont, 1974). n Israel, Frana, Nigeria, Noua Zeeland i Australia constructele tipologice caracteristice pentru fiecare tip, corelaiile din cadrul modelului hexagonal i prediciile realizate n baza tipologiei sunt toate similare cu rezultatele obinute n S.U.A. De asemenea, efectele SDS n Australia par s fie similare celor obinute n S.U.A. (Long, 1972, apud Holland, Powel & Fritzsche, 1994). n concluzie, aceste studii privind efectul produs de SDS sunt valoroase, deoarece arat c SDS are o influen pozitiv, potrivit mai multor criterii: cognitiv, afectiv i comportamental. n plus, influena SDS pare s fie egal cu influena pe care o poate avea consilierea de specialitate
un rezultat neateptat i surprinztor. Aa cum menionam, o limit a prezentului studiu este legat de faptul c nu se concentreaz deloc pe astfel de aspecte, legate de utilitatea SDS. Scopul studiului a fost acela de a prezenta date statistice despre caracteristicile psihometrice ale versiunii romneti a SDS. Din datele prezentate, extrase dintr-un eantion voluminos i reprezentativ, rezult c versiunea romneasc a SDS are o fidelitate i o validitate excelent, testul putnd fi utilizat de deopotriv de consilieri, de psihologi, sau de persoanele care se afl n cutarea unor informaii care s le asiste n luarea unor decizii de carier.
Bibliografie
Armstrong, P.I., Day, S.X., McVay, J.P. & Rpunds, J. (2008). Hollands RIASEC Model as an Integrative Framwwork for Individual Differences. Journal of Counselling Psychology, 55(1), 1-18 Avallone, V. L. (1974). A comparative study of the effects of two vocational guidance systems: The Self-Directed Search and a traditional vocational guidance model. Dissertation Abstracts International, 35, 2670A-2671A. Feldman, S., & Meir, E. I. (1976). Measuring women's interests using Holland's vocational classification. Behavior, 9, 345-353. U.S. Department of Labor (1977). Dictionary of Occupational Titles Gendre, F, & Dupont, J. B. (1974). Analyse discriminate de 1'inventaire personnel de J. L. Holland. Le Travail Humain, 37, 117-126. Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1978). Toward beneficial resolution of the interest inventory controversy. n C. K. Tittle & D. Zytowski (Eds.), Sexfair interest measurement: Research and implications. Washington, DC: National Institute of Education. Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 6, 35-45. Holland, J. L, Takai, R., Gottfredson, G. D., & Hanau, C. (1978). A multivariate analysis of the effects of the Self-Directed Search on high school girls. Journal of Counseling Psychology, 25, 384-389. Holland, J. L. (1992a). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L. Powel, A.B. & Fritzsche, B.A. (1994). SDS Technical Manual. Lutz, FL: Psychological Assessment Resources
67
Institutul Naional de Statistic (2002). Populaia pe sexe la recensmintele din anii 1992 i 2002: http://www.insse.ro/cms/files/rpl2002rezgen1/3.p df; accesat la data de 15.03.2011 Pitariu, H., Iliescu, D. & Vercellino, D. (2009). SDS Self-Directed Search Manual tehnic. O.S. Romnia/ Testcentral Krivatsy, S. E., & Magoon, T. M. (1976). Differential effects of three vocational counseling treatments. Journal of Counseling Psychology, 43,112-118. McGowan, A. S. (1977). Vocational maturity and anxiety among vocationally undecided and indecisive students: The effectiveness of Holland's SelfDirected Search. Journal of Vocational Behavior, 10 196-204. Nolan, J. J. (1974). The effectiveness of the Self-Directed Search compared with group counseling in promoting information-seeking behavior and realism of vocational choice. Dissertation Abstracts International 35, 195A. O'Neil, J. M., Price, G. E., & Tracey, T. J. (1979). The stimulus value, treatment effects and sex differences when completing the Self-Directed Search and the Strong Campbell Interest Inventory. Journal of Counseling Psychology, 26, 45-50.
Pallas, A. M., Dahmann, J. S., Gucer, P. W., & Holland, J. L. (1983). Test-taker evaluations of the SelfDirected Search and other psychological tests. Psychological Documents, 13, 11. Power, P. G., Holland, J. L, Daiger, D. C, & Takai, R, T. (1979). The relation of student characteristics to the influence of the Self-Directed Search. Measurement and Evaluation in Guidance, 12, 98-107. Schaefer, B. E. (1976). Holland's SDS: Is its effectiveness contingent upon selected variables? Journal of Vocational Behavior, 8, 113-123. Takai, R., & Holland, J. L. (1979). Comparative influence of the Vocational Card Sort, the Self-Directed Search, and the Vocational Exploration and Insight Kit. Vocational Guidance Quarterly, 27, 312-318. Talbot, D., & Birk, J. M. (1979). Impact of three career exploration treatments on the vocational exploration behavior of women. Journal of Counseling Psychology, 26, 359-362. Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the SelfDirected Search on high school students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.
68
Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire*

Dongo Rmi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit1, Sandrine Caroly2
Abstract
The present study was aimed at describing the behaviors of tunnel users in the event of a road-tunnel fire, and to determine the effect of stress on these behaviors. Another aim was to identify the causal explanations offered by tunnel users for fires and for non-evacuation behaviors after a fire alarm is given. Several fire scenarios were presented to 217 participants, who were asked to predict their likely behavior in the situations described, and to give explanations for the fire's occurrence. The participants' perceived stress level was also measured using a subscale taken from the Depression Anxiety Stress Scales (DASS; Lovibond, & Lovibond, 1995). The results showed that the participants tended to adopt more risky behaviors in situations where traffic was moving freely than in congested traffic. The users' perceived stress led them to adopt unsafe behaviors, but contrary to Hennessy and Wiesenthal's (1997) results, this relationship was stronger in free-flowing traffic than in a traffic jam. Some of the participants demonstrated a certain behavioral rigidity, tending to adopt identical behaviors regardless of the traffic situation. The behaviors stated for a given situation seem to be consistent, but they were not always safety-conscious. And the more serious the fire, the more internal the explanations were. Finally, non-evacuation behaviors were attributed mainly to internal factors that implicated the concerned individuals. Some suggestions for long-term preventive actions based on users' beliefs and representations are proposed. Keywords: accident causes, tunnel fires, risk perception, causal attribution, evacuation behaviour
Rsum
La prsente tude vise apprhender le comportement des usagers loccasion dun incendie dans un tunnel routier et de cerner leffet du stress sur ce comportement ainsi que les explications causales fournies pour les incendies de tunnel et les comportements de non-vacuation lorsquune alerte est donne. Diffrents scnarios dincendie sont proposs 217 participants qui doivent valuer leur comportement probable dans les situations dcrites ou fournir des explications pour lincendie qui y est dcrit. On mesure galement le niveau du stress peru des participants laide dune sous-chelle extraite de lEchelle de Dpression, Anxit et Stress (DASS, Lovibond, & Lovibond, 1995). Les rsultats montrent que les participants tendent adopter des comportements plus risqus en situation de trafic fluide quen situation de trafic intense. Le stress peru des usagers les conduit adopter des comportements inadapts, mais contrairement Hennessy et Wiesenthal (1997), la relation est plus forte en situation de trafic fluide quen situation de trafic avec congestion. On notre une certaine rigidit comportementale de certains participants qui tendent adopter des comportements identiques quelle que soit la situation du trafic. Les comportements dclars semblent cohrents lintrieur dune mme situation mais pas toujours scuritaires. Les explications fournies pour les incendies sont dautant plus internes que les incendies sont graves. Enfin, les comportements de non-vacuation sont attribus majoritairement des facteurs internes propres aux personnes impliques. Des suggestions pour des actions de prvention durables fondes sur les croyances et les reprsentations sont proposes. Mots-cls : causes, accident, incendies de tunnel, perception des risques, attribution causale, comportement dvacuation
* This study received financial support from the Rhne-Alpes Regional Council and the Isre General Council (France). Correspondence concerning this paper should be addressed to Prof. Dongo Rmi Kouabenan, Universit Pierre Mends France, BSHM-LIP, 1251 avenue central, BP47, 38040 GRENOBLE CEDEX 9 (France). Remi.kouabenan@upmf-grenoble.fr. 1 Laboratoire de Psychologie Sociale, Universit Pierre Mends France-Grenoble II. 2 Laboratoire PACTE, Universit Pierre Mends France-Grenoble II. 69
Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire
Rezumat
Aceast cercetare i propune s descrie comportamentele oamenilor n situaii de incendiu ntr-un tunel rutier i s determine efectele stresului asupra acestor comportamente. Un alt scop a fost identificarea explicaiilor date de participani pentru incendiu i pentru comportamente mpotriva evacurii dup pornirea alarmei de incendiu. Mai multe scenarii de incendiu au fost prezentate unui numr de 217 participani, crora li s-a cerut si estimeze comportamentul probabil n situaiile descrise i s dea o explicaie pentru apariia focului. Nivelul de stres perceput de participani a fost msurat folosind o sub-scal din Depression Anxiety Stress Scales (DASS; Lovibond, & Lovibond, 1995). Rezultatele arat c participanii tind s adopte comportamente mai riscante n situaii n care traficul era lejer dect n situaii de congestie a traficului. Nivelul perceput al stresului i conduce s adopte comportamente riscante, dar contrar rezultatelor obinute de Hennessy i Wiesenthal (1997) aceast relaie este mai puternic n situaii de trafic normal dect n situaii de trafic blocat. Unii participani au artat o oarecare rigiditate comportamental, tinznd s adopte aceleai comportamente indiferent de situaia din trafic. Comportamentele estimate pentru o anumit situaie au fost consistente, dar nu au fost ntotdeauna contient-sigure. Cu ct focul este mai mare cu att subiecii au dat mai multe explicaii. Comportamentele non-evacuare au fost atribuite n principal unor factori interni, care au vizat indivizii. Articolul propune cteva sugestii pentru aciuni preventive pe termen lung bazate pe reprezentrile i credinele utilizatorilor. Cuvinte-cheie: cauze ale accidentelor, incendii n tunel, percepia riscurilor, atribuire cauzal, comportament de evacuare.
Preventing accidents hazards to which workers are daily confronted, is nowadays a big concern in the management of organisations, whether accidents at work or commuting or occupational diseases. Health and Safety of workers is an important condition for their investment in work and their effectiveness. Tunnel users are most often workers who go to work or where going from work to home. According to safety regulations, commuting accident (i.e. the accident that occurred to a worker during round trips between his home and the workplace) is also considered as an occupational accident, since the path was not interrupted or diverted for reasons dictated by personal interest or a motive not related to the necessities of everyday life or to work. It should also be noted the case of a great number of workers whose job is to drive all day long (professional drivers of trucks, buses, taxis, etc.) and are therefore exposed to fires and accidents in tunnel. So, the management of accidents and tunnel fires appears as a matter which also concerns the management of health and safety of workers, i.e. human resource management. This article seeks at describing the behaviors and causal explanations of road-tunnel users during a fire. Identifying the causes of accidents is a fundamental step in implementing prevention strategies. This step precedes and determines the
70
conditions for preventive actions. Following attribution theory (Heider, 1958; Kelley, 1971), people need to be in control of their environment. In order to keep some feeling of control over their environment, and also no doubt for other reasons (such as avoiding being held responsible), members of an organization engage more or less actively in the search for the causes of accidents, those unforeseeable and troubling events. Some studies have nevertheless shown that explanations of an accident or negative event within an organization vary with a number of factors, including the social role of the persons involved in the accident, their social status, and their hierarchical position within the organization (Mitchell & Wood, 1980; Kouabenan, 1985a, 1985b, 1990, 1996, 1998, 1999; Hamilton, 1986; Dejoy, 1987; 1994; Lacroix & Dejoy, 1989; Salminen, 1992; Niskanen, 1994) (Kouabenan, & al. 2001, pp.553554). Therefore they are motivated to understand the causes of the events which happen to them or happen in their environment. According to attribution theory, they generally search for the locus of the causes which could be either internal to them or external to the stimuli persons involved in the accident (i.e. linked to the environment or situational). Following this theoretical background, we have shown in previous studies that the process of explaining accidents
can be spontaneous and implicit, and may implicate ordinary, non-specialist individuals as well as safety experts (Kouabenan, 1999; Kouabenan, 2009). We have also shown that, whether given by experts or laypeople, accident accounts vary across situations (seriousness of the accident, its relevance, etc.) and according to the characteristics of the victims and the people doing the explaining (level of involvement, social or hierarchical position, type of relationship, etc.). These variations induce explanation biases, which can be cognitive, motivational, or affective in nature (Kouabenan, 1999, 2000, 2006b; Shaver, 1970; Walster, 1966). Finally, we have demonstrated that the explanations people give whether spontaneous or more systematically elicited tend to influence not only their safety-related attitudes and behavior but also their knowledge (Kouabenan, 2000, 2006a, 2006b, and 2006c). For these reasons, insight into how road-tunnel users explain accidents and fires occurring in tunnels is very important for understanding their behavioral choices, and for planning effective prevention programs. The present study concerns the behavior of users during accidental events observed in road tunnels, the relationships between those behaviors and perceived stress, and the causal explanations that tunnel users offer for these events. More specifically, we were interested in people's reported behaviors during road-tunnel fires, their causal attributions regarding fires, and their explanations of the non-evacuation behaviors observed in such situations. We also considered the situation's relevance, the seriousness of the accident, the perceived stress level, and the effect of the person's expertise level on the explanations given. Past studies examining the relevance factor (Shaver, 1970; Shaw & McMartin, 1977; Kouabenan, 1999; Kouabenan, Gilibert, Mdina, & Bouzon, 2001) have shown that combining high situational relevance with low personal relevance typically produces internal causal attributions implicating the persons involved in the accident. One notable finding is that serious accidents tend to generate defensive explanations, especially when the situation is relevant for the people who are asked to explain it. This tendency derives from the observer-analyst's desire to rule out the possibility that such
an accident could happen to him/her, and thus to implicitly avoid having to undergo its negative consequences. We are also interested here in the behaviors observed during tunnel-fire evacuation situations, and the explanations provided by users for these behaviors. In such cases, it seems that people do not spontaneously evacuate the tunnel even when a warning has been given. In the Mont Blanc tunnel fire, some vehicles continued to drive into the tunnel in spite of the warning. For certain authors like Shields and Boyce (2004), people do not perceive themselves as being in immediate danger because the information available to them is ambiguous (e.g., they smell the smoke but do not hear any fire alarms, or they hear the alarms but at the same time see other drivers entering the tunnel, etc.). In short, they either ignore the relevant information (Boer, 2002) or interpret it as a false alarm. In tunnels, the ability to recognize warning signals and to react quickly are among the pre-evacuation activities that are played out in the self-rescue phase. In this phase, users must rapidly perceive the danger, understand the meaning of the signals (for example, smoke or flames), conceive a plan of action, execute the plan, and assess whether the actions undertaken match the optimal resolution of the plan. Some studies (Proulx, 1993) have suggested that the self-rescue phase engenders a high level of stress. It has also been shown that congested traffic triggers or accentuates the stress experienced by drivers (Hennessy & Wiesenthal, 1997). In the preevacuation phase, the rapidly and constantly changing situation must continually be redefined, in response to new information and feedback resulting from previous decisions (Lazarus & Folkman, 1984). The fact that the decisionmaking process must take place under conditions of ambiguous information, time pressure, and threats to survival (both of oneself and the group) is a factor that adds to stress. It therefore seems worthwhile to analyze how perceived stress during evacuation situations affects people's reported behaviors and the explanations they provide for non-evacuation behaviors when a fire starts up. To sum up, the present study is directed to following main objectives: First it aims to
71
examine if reported behaviors in fire situations vary according to the state of the traffic (a traffic-jam versus a free-flowing traffic). Because people tend to adjust their behavior to traffic conditions (See Wildes theory of homeostasis, 1982), we expect tunnel users to adopt more careful self-rescue behaviors in a free-flowing traffic situation than in a traffic jam situation. We also check if the reported behaviors are consistent (see hypothesis 1 in the results section). Second, we hypothesized that users thinking about evacuating the tunnel would choose different routes, depending on the traffic situation (hypothesis 2). Third, following Hennessy and Wiesenthal (1997), we state the more people feel stressed in a fire situation, the more they should adopt panicky behaviors (hypothesis 3). Fourth, according to previous studies (Walster, 1966; Shaver, 1970; Shaw & McMartin, 1977; Kouabenan et al., 2001) and the defensive attribution hypothesis, the present study examines also the effect of fires seriousness and the situational relevance* on causal attributions. According to the authors quoted above, accident severity and situational relevance are favourable conditions to elicit defensive attributions, i.e., people tend to exhibit defensive attributions when the accident is serious and when the situation in which it occurred is relevant for them (Shaver, 1970) (see hypothesis 4). Finally, the fifth objective of this study is to understand how ordinary people (non-specialists) explain the fact that in fire situations, people do not always evacuate the tunnel, even after they have received a warning or evacuation instructions (it seems to be the case in the Mont-Blanc tunnel fire). Because of the tendency to a self-protective bias (Shaver, 1970; Shaw & Mc Martin, 1977, Walster, 1966), we hypothesized that participants would make more internal than external attributions to explain non-evacuation behavior during road-tunnel fires, and that their explanations would be influenced by their gender, their course of study at the university, and whether or not they had received first-aid training (see hypothesis 5).
Method
Study Participants and Procedure The sample for this study consisted of 215 students: 104 were psychology students and 87 were engineering students enrolled in the PRIHSE department (Prevention of Industrial Risks: Health, Safety, Environment) and 26 were students in a polytechnic school (physics, mathematics, mechanical engineering). The sample was 69.8% women and 30.2% men. The ages of the participants ranged from 18 to 44 years (M = 21.40, SD = 3.24). The questionnaires were administered collectively in lecture halls and classrooms located on the campus of the University of Grenoble II, France. All of the students volunteered to participate. Before receiving the questionnaire, the participants were informed about the purpose of the study and the format of the questionnaire. They were randomly assigned to the different groups (n = 5) defined on the basis of situational relevance and fire seriousness, and then given the appropriate questionnaires. Materials The study was performed using a five-part questionnaire, each consisting of quasi-experiments based on scenarios. The first part (6 questions) presented two fire situations (free-flowing traffic vs. a traffic jam) and assessed the reported evacuation behaviors of participants in these two situations. Based on previous observations (Kouabenan, Caroly, & Gandit, 2005; Kouabenan, Gandit, & Caroly, 2006a & b), several possible behaviors were proposed to the participants: telephoning and waiting for rescue; evacuating the tunnel on foot; staying in the car and waiting until the cars in front start moving forward; trying to put out the fire; looking for a shelter area; honking the horn and waiting for others to move on. The participants were told to assess the likelihood of their adopting each of these behaviors on a 5-point Likert-type scale ranging from 1 (very unlikely) to 5 (very likely). Here is an example of the instructions: You are surprised by a fire in a single-tube road tunnel in which there is a traffic jam (or free-flowing
* The situational relevance reflects the extent to which the person who makes causal attributions for the accident could find himself in the same situation in the future. 72
traffic). For each of the different possible behaviors in this situation, assess the likelihood of your adopting it. In addition, an open-ended question allowed the participants to indicate, for each situation, any other behavior that they might adopt. A final question dealt with the route they would use to evacuate the tunnel. The second part (4 questions) presented a tunnel fire situation in four different versions resulting from crossing two factors, the seriousness of the fire (serious vs. not serious) and the perceived situational relevance (high vs. low). This gave us four experimental groups and one control group. The control group was given a scenario with no cues as to seriousness or situational relevance. After reading the scenario assigned to his/her group, each participant had to explain the accident by giving a rating on a 5point Likert-type scale ranging from 1 (very low probability) to 5 (very high probability) of the causal or exacerbating role of 14 probable causal factors of the fire, presented in random order (8 external factors and 6 internal factors). One question allowed participants to mention other factors besides those on the list that they thought might have played a role in causing the fire. Participants were also asked to evaluate the seriousness of the fire described, and the probability that they might find themselves in a similar situation (situational relevance). Sample Scenario: Serious, Relevant Accident One morning when the weather is good, a heavy truck that is hauling merchandise breaks down in a parking area situated about 5 kilometres before the exit of a tunnel (in the direction that the vehicle is going). Suddenly the truck catches fire. Without trying to put out the fire, which in a very short time is blazing, the inexperienced driver leaves the tunnel. Very quickly, the fire spreads to other vehicles. Although the traffic lights located at the entrance of the tunnel are red, vehicles continue to drive into the tunnel. The accident happens in France, on a highway heavily used by people living in France or visiting the country. The tunnel, which is just over 11 kilometres long, is a two-directional single-tube tunnel (one tube with two-way traffic) that has been in service for about 40 years. At
the time the fire started, the traffic was moderately heavy. The tunnel is equipped with the usual safety devices, including video surveillance cameras and fire-alarm devices. The control centres video camera is not working on one side of the tunnel (truck entrance side) and the detection system on the other side (exit side) was taken out of service the night before the incident because of several false alarms. The intensity of the fire is such that the progress of rescuers is blocked by the thick smoke emitted within a few minutes by the burning vehicles. Successive teams of fire-fighters, impeded by the smoke, are forced to retreat to the pressurized shelters located near the parking areas for a period ranging from 5 to 7 hours. The fire-fighters were not equipped with breathing devices adapted to fires in tunnels. It took two days to get the fire under control. The damage from the fire is considerable. As to property damage, 23 trucks and 12 automobiles were destroyed by the fire. The human toll was of unprecedented scope: 40 people perished in the blaze. Among these victims, more than 72% were found in their vehicles, which they obviously did not want to abandon. Two individuals who went into a shelter area were also found dead. For the non-serious accident situation, the account was the same except that the consequences were given as follows: It took 5 hours to get the fire under control. Very fortunately, the consequences of this fire are less serious than you might expect. The sum of the casualties was only 4 damaged vehicles and 3 injured people found in their personal vehicles [...] The period of time spent in the shelters was only 2 to 3 hours. In the third part of the questionnaire (2 questions), the participants were asked to assess the causes of non-evacuation behaviors observed during tunnel fires, by rating the importance of a series of possible causal factors on a 5-point Likert-type scale, containing two subscales, one for external explanations (16 factors) (e.g. insecurity of shelters, the obsolescence of the tunnel, = .70) and the other for internal explanations (12 factors)* (eg.: the recklessness of drivers who continue to enter the tunnel; the
* An internal factor is a factor that is in the control of the stimulus person involved in the accident and in external factor is a factor outside his control (something caused by the environment, the situation, the organisation, bad luck, etc.). 73
inexperience of the driver of the truck) (=.67). Internal and external factors were mixed together in the scale. The fourth part consisted of a scale for measuring stress taken from the Depression Anxiety Stress Scales or DASS (Lovibond & Lovibond, 1995; Crawford & Henry, 2003). The scale consisted of 14 items and 4 response levels for each item, ranging from 0 (does not apply to me at all) to 3 (applies totally to me, or most of the time). The reliability index ( = 0.93) and the validity index of this subscale were very good (Nieuwenhuijsen et al., 2003). The fifth and last part of the questionnaire was used to collect information on the demographic and sociological characteristics of the participants, as well as on their experience driving an automobile and using road tunnels. The elaboration of the fire scenarios and associated responses was inspired by Kouabenan, Caroly, and Gandit's (2005) study; the explanation scales presented to participants were constructed according to the criteria utilized by Kouabenan et al. (2001). Results To compile descriptive statistics and test our hypotheses, the data were analysed using SPSS software (version 12.0).
Analysis of Reported Behaviors in Two Fire Situations: Free-Flowing Traffic vs. a Traffic Jam
Are People More Calm and Careful in Freely Moving Traffic than in Traffic Jam? (Hypothesis 1). We hypothesized that the behaviors participants would report for a fire situation in a traffic jam would be different from those reported for a fire occurring in free-flowing traffic. In freeflowing traffic, because there is no obstacle, the likelihood of adopting a self-rescue behavior that follows safety standards should be lower. Indeed, following the theory of risk homeostasis (Wilde, 1982), improvement in traffic conditions does not necessarily lead to a better safety of the traffic ; on the contrary, drivers tend to drive more faster, maintaining in this way a constant level of risk. Each item referring to a possible behavior represented one variable. There were six possible behaviors for each situation (free-flowing traffic vs. traffic jam). These variables were paired since it was the same subjects who assessed the probability of adopting one or the other of the six behaviors in each situation (measured on Likert-type scales).
Table 1. Means, Standard Deviations, and Comparison Tests of Behaviors Reported for Free-Flowing Traffic versus a Traffic Jam
Traffic Jam M Honk horn at other cars to get them to move ahead Stay in the car and wait for other cars to move ahead Try to put out the fire Telephone for help and wait to be rescued Look for a shelter Evacuate the tunnel on foot Make a U-turn and evacuate the tunnel in the car Stop the car 1.5161 1.73 1.90 2.64 3.67 4.05 SD 0.93 1.11 1.02 1.21 1.19 1.10 Free-Flowing Traffic M 1.85 2.48 1.83 2.32 3.02 2.58 2.75 1.93 SD 1.23 1.25 0.98 1.12 1.37 1.25 1.40 1.06 t -4.92 -7.85 1.55 4.38 8.55 15.93 df 214 214 213 214 215 211 p <.001 <.001 .124 <.001 <.001 <.001
74
In order to verify Hypothesis 1 stated above, we compared the estimated probabilities reported for each behavior in the two situations, for all participants pooled, using a paired-sample t-test. To give one example, the probability of evacuating the tunnel on foot in a traffic jam situation was compared to the probability of evacuating the tunnel on foot in a free-flowing traffic situation. The normal distribution indexes were within the required limits. Table 1 presents the descriptive statistics and the comparative analysis of six behaviors for the two situations studied. In the comparison of the reported behaviors in the two traffic situations (Table 1), the likelihoods of the behaviors differed significantly for all behaviors except trying to put out the fire, which was chosen by very few participants regardless of the traffic situation (t(213) = 1.54, ns). More specifically, people showed a significantly greater tendency to adopt certain behaviors in a traffic jam than in a free-flowing traffic situation: telephoning and waiting for rescue, t(214) = 4.38, p < . 001, d = 0.27; evacuating the tunnel on foot, t(211) = 15.93, p < .001, d = 1.25; and looking for a shelter, t(215) = 8.55, p < .001, d = 0.51. By contrast, in the same situation (traffic jam), people were less likely to adopt the behaviors of staying in the car and waiting for others to move ahead, t(214) = -7.85, p < .001, d = 0.63, and honking the horn, t(214) = -4.92, p < .001, d = 0.30, than they would in freely moving traffic. In line with our hypothesis, users tended to take more risks in free-flowing traffic than in a traffic jam. Looking at Table 1, we can see that the reported behaviors were ranked differently, depending on the situation. In a traffic-jam situ-
ation, users would first try to get out of the tunnel on foot (M = 4.05 and M = 2.58) (a behavior which is strongly advised, especially by way of emergency exits), then try to find a shelter (M = 3.67 and M = 3.02), and call and wait for help (M = 2.64 and M = 2.31). In free-flowing traffic, users would either be more passive (stay in their vehicle and wait until others move forward, M = 2.48 and M =. 1.72), more nervous (honk the horn for other vehicles to move ahead, M = 1.85 and M =. 1.51), or make unwise moves (do a U-turn and exit the tunnel in the car, M = 2.74). Passive waiting behaviors are not recommended, since a fire can spread very quickly and the shelters are not intended to protect tunnel users from flames and smoke for a very long period of time. Likewise, it is not at all advisable to try to make a U-turn with the car, since this entails a risk of collision with vehicles entering the tunnel and can impede the progress of rescue vehicles. Were the Participants Consistent in the Behaviors They Reported? Overall, we noted a significant positive correlation between the reported behaviors in the two situations (Table 2). In other words, when a participant adopted a certain behavior in one situation, he/she tended to adopt the same behavior in the other. This result could reflect a certain behavioral consistency among participants, since they did not adapt their behavior to the situation or could be a measurement artefact as a propensity of the participants to orient their answers towards one end of the scale. The correlations ranged from .30 to .75. Furthermore, we wanted to see if the behaviors were consistent within a given situation. For
Table 2. Relationships between the Behaviors Reported for the Two Situations (Traffic jam vs freeflowing traffic)
N Telephone for help and await rescue: Evacuate the tunnel on foot: Stay in the car: Try to put out the fire: Seek shelter: Honk horn: 215 212 215 214 216 215 r .57 .37 .30 .75 .61 .61 p <.001 <.001 <.001 <.001 <.001 <.001
75
this, we examined the correlations between the behaviors reported in each situation. For the heavy-traffic situation (traffic jam), we looked for any significant positive relationships between behaviors. We found that the users who sought shelter were also those who would be ready to try to put out the fire (r = .21, p = .01) or to evacuate the tunnel on foot (r = .15, p = .05). Likewise, there was a significant positive correlation between the act of telephoning and waiting for rescue and the act of staying in one's car and waiting for others to go forward (r = .14, p =< .05). These two behaviors seem consistent and reflect a certain calmness and patience. Conversely, users who sought shelter did not try to telephone and wait for help (r = -.19, p = .01) or stay in their car (r = -.33, p = .01). Persons who preferred to stay in their car did not try to get out of the tunnel on foot (r = -.40, p = .01). Finally, a person trying to evacuate the tunnel on foot was not someone who would telephone for help and wait to be rescued (r = -.28, p = .01). With a few exceptions, then, the behaviors expressed in the heavy-traffic situation seem, on the whole, to be consistent. In the free-flowing traffic situation, there was a significant positive correlation between certain behaviors, and a significant negative correlation between other behaviors. In this situation, when participants sought a shelter they also tried to evacuate the tunnel on foot (r = .30, p = .01) or stopped their car (r = .28, p = .01), but they did not stay in their car and wait for others to move forward (r = -.25, p = .01). Likewise, the users who would stop their vehicle were also those who would try to telephone and wait for rescue (r = .22, p = .01) or to evacuate the tunnel on foot (r = .22, p = .01). Those who would attempt to put out the fire would also try to telephone for help (r = .19, p = .01). These different behaviors appear to be consistent from a logical and safety standpoint. It is regrettable,
however, that users who would try to evacuate the tunnel on foot would not try to telephone and wait for rescue (r = -.15, p = .05). Other participants those who would honk their horn were also those who would try to make a U-turn (r = .16, p = .05) or stay in their car (r = .18, p = .05), behaviors that are not very safety-conscious. Conversely, the more participants chose stopping their vehicle, the less they chose honking the horn (r = -.22, p = .01) or staying in their car (r = -.19, p = .01). Similarly, users who would decide to stay in their car were less likely to evacuate the tunnel on foot (r = -.30, p = .01), make a U-turn (r = -.21, p = .01), or stop their vehicle (r = -.19, p = .01). Thus, for both traffic situations, we observed behaviors that were relatively consistent overall, although they were not necessarily safety-conscious in either case. For example, it is unfortunate that those who would try to get out of tunnel on foot would not take the time to notify rescue personnel first.
Evacuation Routes Taken in the Two Traffic Situations (Hypothesis 2) We assumed that there would be a significant difference between the evacuation routes chosen during a traffic jam and those chosen when traffic is flowing freely. For example, one can assume that in a traffic jam, users will not hesitate to walk in the road, as compared to a free-flowing traffic situation in which they will be more likely to opt for emergency exits or sidewalks, both safety-conscious behaviors (Hypothesis 2). The analysis was conducted for each of the two situations (free-flowing traffic vs. a traffic jam) on a nominal variable with three categories: in the road, emergency exit, and sidewalk. In order to test Hypothesis 2, we submitted the data to a chi-square test ().
Table 3. Evacuation Routes Chosen in Each Traffic Situation (Traffic Jam vs Free-Flowing Traffic)
Traffic Jam In the road Emergency exit Sidewalk Total 15 173 28 216 Free-Flowing Traffic 21 164 28 213 Total 36 337 56 429
76
Table 3 presents the data observed in the two situations. The choice of evacuation route did not differ across traffic situations ( (2) = 1.22, ns). In both free-flowing traffic and traffic jams, when participants wanted to evacuate the tunnel on foot, a majority chose the emergency exit for this purpose. Since this is the recommended behavior, it means that in both traffic situations, most users chose the safest evacuation route. In a free-flowing traffic situation, the choice of evacuation route was not found to differ significantly according to gender, frequency of tunnel use, or whether the participant had or had not completed first-aid or fire-safety training. In the heavy-traffic situation, the route chosen also differed little by frequency of tunnel use and first-aid or fire-safety training; it did differ, though, across genders ( (2) = 7.98, p = .05). The emergency exit was the evacuation route preferred by participants as a whole. In a heavy-traffic situation, however, the women were more likely to take this route (84%) than the men (70%).
Stress and Behaviors in the Two Traffic Situations (Hypothesis 3). We hypothesized that there would be a relationship between the perceived level of stress and behaviors reported for evacuating during a tunnel fireThe more people feel stressed in a fire situation, the more they should adopt panicky behaviors (Hypothesis 3). This hypothesis was tested separately for each traffic situation. The variables were the participants' reported behaviors in each situation and the perceived level of stress. To test this hypothesis, we performed a correlation analysis for each traffic situation. For the traffic-jam situation, there was only one behavior that proved to be significantly and positively correlated with the perceived stress level, namely, honking the horn to get others to move forward more quickly (r = .16, p =.05). The higher the stress level, the more users honked their horn to get others to move. In a free-flowing traffic situation, there were two behaviors that were significantly and positively correlated with the perceived level of stress: honking the horn for others to move forward (r = .20,
p = .01) and making a U-turn to evacuate the tunnel in the car (r = .17, p = .05). In short, when people were faced with the risk of a fire and felt stressed, they had a tendency to honk the horn, whether the traffic was moving or at a standstill. This indicates a lack of calmness or panicky behavior. This type of behavior is likely to add to the general confusion and can be seen as unsafe. Another finding was that users in free-flowing traffic would try to make a U-turn with their car. This seems to be evidence of a strong attachment to personal possessions, similar to what we observed in film footage of an actual fire (Kouabenan, Caroly, & Gandit, 2005). These actions can be dangerous if other vehicles are continuing to enter the tunnel, in addition to adding to the general confusion. The stress of this situation apparently leads people to adopt unsafe behaviors. The more stressed people felt, the less they adopted behaviors such as warning others and trying to put out the fire, or calmly evacuating the tunnel.
Analysis of the Effect of Accident Seriousness and Situational Relevance on Explanations Given for Tunnel Fires
Here we wanted to find out if, as observed by numerous authors (Walster, 1966; Shaver, 1970; Shaw & McMartin, 1977; Kouabenan et al., 2001), the seriousness of a fire and its situational relevance would affect explanations given by participants. To test this, we presented participants with five different versions of a tunnelfire scenario, four resulting from crossing the factor fire seriousness (serious vs. not serious) with the factor perceived situational relevance (high vs. low), and one that gave no indication of seriousness or situational relevance.
Verification of Variable Manipulation Before undertaking the analysis, we verified the predictive power of the scenario type on evaluations of fire seriousness and relevance. The seriousness effect and the situational-relevance effect on participants' evaluations were tested separately. The independent variable in both cases was the type of situation; it was a
77
nominal variable with two categories: serious (versions 1 and 2 of the questionnaire) and not serious (versions 3 and 4) for the seriousness variable; high relevance (versions 1 and 3) and low relevance (versions 2 and 4) for the situational-relevance variable. For testing the perceived seriousness of the scenarios presented to the participants, they were asked to use a five-point scale ranging from 1 (not very serious) to 5 (very serious) to evaluate the seriousness of the fire. The dependent variable was thus the subjective rating of seriousness. The results of the univariate regression analysis showed that the type of situation explained around 62% of the variance in the participants' ratings (R = .62). The explanatory power of the predictor, extrapolated at the population level, was approximately the same (R = .62). The portion of the variance explained by the predictor was significantly greater than the residual variance (F(1, 215) = 348.89, p = .005). The contribution of the type of situation presented was significantly different from zero and was very high (b = .79, t = 18.68, p = .005). Thus, the fact of being exposed to a serious fire scenario was a good predictor that the fire's consequences would be rated as serious. Similarly, for testing the effect of the fire's situational relevance, the participants were asked to use a five-point scale ranging from 1 (very unlikely) to 5 (very likely) to assess the likelihood that they might find themselves in a context similar to that presented in the scenario. Here, the dependent variable was perceived situational relevance. The results of the univariate regression analysis showed that the type of situation explained about 63% of the variance in the participants' ratings of situational relevance (R = .63). The explanatory power of the type of situation, extrapolated at the population level, was approximately the same (R = .63). The ANOVA on the regression model indicated that
the portion of the variance explained by the predictor was significantly greater than the residual variance (F(1, 215) = 544.05, p = .005). The contribution of the type of situation presented was significantly different from zero and very high (b = .79, t = 19.07, p = .005). Thus, the fact of being exposed to a fire scenario that appeared relevant from the situational standpoint was a good predictor that the fire situation would be rated as relevant.
Nature of the Explanations According to Fire Seriousness and Relevance (Hypothesis 4a and 4b) We hypothesized that the more serious and relevant the described situation, the more participants should have a tendency to make internal causal attributions that implicate the victims or the people involved in the accident (Hypothesis 4). In order to test this hypothesis, we first verified the reliability of the attribution scales. We obtained a satisfactory reliability index for the external-attribution subscale ( = .70) and a relatively satisfactory index for the internal-attribution subscale ( = .67). Then, we calculated a single internality index, which we obtained by subtracting the mean external-attribution score from the mean internal-attribution score. With participants making their ratings on a Likerttype scale ranging from 1 to 5, this gave us an index of internality (as our dependent variable) whose minimum value was -4 and whose maximum value was +4. A two-factor analysis of variance was applied to the data thus obtained. This analysis revealed a simple effect of situation seriousness on explanations (F(1, 212) = 13.39, p < .001): the more serious the described situation, the more participants gave internal explanations. There was no simple effect of situational relevance on the explanations, nor an interaction between seriousness and relevance. Note that the course of study at the university did not have an effect on the inter-
Table 4. Mean Internal-Attribution Score, by Seriousness and Situational Relevance

Situational Relevance Seriousness Serious Not Serious High Relevance 1.43 0.63 Low Relevance 1.25 0.53 Control 0.20
78
Table 5. Mean Internal-Attribution Score, by Seriousness, Situational Relevance, and First-Aid Training
First-Aid Training High Relevance Serious Not serious Mean Control 1.54 0.65 0.9538 -0.06 Low Relevance 1.42 0.80 No First-Aid Training High Relevance 1.28 0.61 0.6587 0.41 Low Relevance 0.92 0.27
nal vs. external nature of the explanations given, and it did not interact significantly with seriousness or relevance. Hypothesis 4 was thus only partially validated.
Influence of First-Aid Training on Explanations According to Fire Seriousness and Relevance (Hypothesis 4a) We assumed that, based on their greater knowledge and awareness, participants who had received first-aid training would have a tendency to give fewer internal causal explanations than participants who had not had such training. This difference should be even greater when the fire is serious and the situation is relevant (Hypothesis 4a). These data are presented in Table 5. A three-factor analysis of variance (seriousness, situational relevance, completion of first-aid training or not) revealed that only seriousness had a significant effect on the explanations (F(1,207) = 11.25, p < .001): participants gave more internal explanations when the situation was serious. There was no simple effect of situational relevance, or of having or not having taken first-aid training. Nor were there any twoway interactions (seriousness/training, serious-
ness/relevance, relevance/training) or three-way interactions (seriousness/relevance/training). Hypothesis 4a was therefore invalidated.

Influence of Tunnel Use Frequency on Explanations According to the Seriousness and Relevance of the Fire Situation (Hypothesis 4b) Similarly, we can assume that frequency of tunnel use might influence the explanations given for fires. The more regularly drivers use tunnels, the less they should tend to give internal explanations; conversely, the less they use tunnels, the greater their tendency should be to explain things internally. People who use tunnels on a regular basis may have a tendency to identify with the victims, and, as a self-protective device, make external (or less internal) attributions especially when the accident is serious (Hypothesis 4b). The data for this hypothesis are given in Table 6. The three-factor analysis of variance (seriousness, situational relevance, frequency of tunnel use) revealed a significant effect of seriousness on explanations (F(1,196) = 5.18, p = .020), a significant interaction between seriousness and relevance (F(1,196) = 4.24, p = .040), and a three-way interaction between
Table 6. Mean Internal-Attribution Score, by Seriousness, Situational Relevance, and Frequency of Tunnel Use
Frequency of Tunnel Use At least once or twice a week Serious Relevant Not Relevant Not Serious Relevant Not Relevant Control 1.63 0.46 0.00 2.15 0.37 Less than once a week 1.61 1.12 -0.00 1.11 0.76 Once or twice a year 1.12 1.35 0.83 0.02 -0.33 Never 2.28 1.43 1.20 0.86 -0.71
79
seriousness, relevance, and usage frequency (F(3,196) = 3.998, p = .009). It was the people who never use tunnels who gave the most internal explanations implicating the victims; this pattern was much more pronounced when the situation was serious and relevant (M = 2.28). The people who regularly use tunnels gave a large number of internal attributions only when the situation was not serious and not self-relevant (low probability of finding themselves in such a situation) (M = 2.15). Hypothesis 4b was thus confirmed.
Analysis of Causal Explanations Given for Non-Evacuation Behavior (Hypothesis 5) In this last part of our study, we wanted to understand how ordinary people (non-specialists) explain the fact that in fire situations, people do not always evacuate the tunnel, even after they have received a warning or evacuation instructions. To achieve this, we asked the participants to assess the causes of non-evacuation behaviors observed during tunnel fires. They had to use a 5-point Likert-type scale to assess the causal role of a series of possible causal factors, sixteen of which were external and twelve of which were internal. Some examples of the internal explanations proposed are: Users stay in their cars to wait for official instructions, Users don't think they are really in danger, and Users don't want to leave their personal possessions. Some examples of external explanations are: Unclear evacuation instructions given by rescue personnel, Lack of initial information about the evacuation procedure, and Poor visibility due to smoke. As stated above, we assumed that participants would make more internal than external attributions to explain non-evacuation behavior during road-tunnel fires (Hypothesis 5). In order to test this hypothesis, we again verified the reliability of the attribution scales. We obtained a very satisfactory reliability index for the external-attribution scale ( = .85) and a relatively satisfactory reliability index for the internal-attribution scale ( = .66). Then, we calculated a single index of internality, which
was obtained by subtracting the mean score of external attributions from the mean score of internal attributions. With participants giving their ratings on a Likert-type scale from 1 to 5, we obtained an index of internality (as our dependent variable) whose minimum value was -4 and whose maximum value was +4. An analysis of variance was applied to the data thus obtained. In general, users made more internal causal attributions (M = 3.28) than external ones (M = 2.53), t(192) = 11.493, p < .001. The mean difference between internal and external explanations was positive and equal to + 0.75. Those participants taking engineering courses did not give significantly more internal explanations than the psychology majors did (M = .77 for engineers vs. M = .73 for psychology majors; F(1,191) = 0.09, ns). Likewise, the explanations provided by the women and the men did not differ significantly (M = .77 for women vs. M = .66 for men; F(1,191) = 0.61, ns). There was also no significant effect of first-aid training (M = .76 vs. M = .73), nor an interaction between these three factors (course of study, gender, first-aid training). We can see, then, that whatever their gender or training, the participants believed that if tunnel users do not evacuate a tunnel after being warned, it is due more to internal factors implicating the users, namely, trying to get away in their car (M = 4.14), waiting to see what others do (M = 3.99), fear of being exposed to danger by leaving one's car (M = 3.85), desire to not leave one's possessions behind (M = 3.64), feeling powerless and panicky in the face of a fire (M = 3.37), etc. Although the effect of internal factors was predominant, it seems useful to also mention some of the external factors that were considered by the users as equally important: lack of initial information about evacuation (M = 3.92), ineffective warning procedures (M = 3.92), poor visibility due to smoke (M = 3.88), lack of conspicuous signs indicating emergency exits (M = 3.79), disorganized rescue operations (M = 3.74), unclear instructions (M = 3.55), inaudible alarms (M = 3.55), etc.*
* Item means were calculated on the basis of the original 1-to-5 scales. 80
Discussion and Conclusion

What stands out from the present study is that the behavior of users in the event of a roadtunnel fire differs according to the traffic situation. When traffic is moving well, users tend to engage in riskier behaviors than when traffic is congested (traffic jam). Also, in a free-flowing traffic situation, people exhibit more nervousness, tending to honk their horns or make U-turns with their vehicle. This only adds to the general chaos and confusion, and increases the risk of collisions with other vehicles. These results run counter to those found by Hennessy and Wiesenthal (1997), who noted that traffic congestion on the road accentuates drivers' stress. In our study, on the contrary, the constraints imposed by the impossibility of moving ahead due to heavy traffic encouraged the users to be patient (telephone and wait for help) or to follow instructions regarding evacuation (use an emergency exit) or self-protection (find a shelter). We found similar results when taking the perceived level of stress into account. In both situations, the users' perceived stress led them to adopt unsafe behaviors. However, contrary to Hennessy and Wiesenthal's (1997) findings, this relationship was stronger in a free-flowing traffic situation than in congested traffic. In flowing traffic, people tended to honk their horn or make a U-turn when they experienced stress. In congested traffic stressed-out people, by contrast, were less likely to adopt behaviors such as warning others, trying to put out the fire, or evacuating the tunnel by the recommended routes. In summary, when people felt stressed they tended to adopt behaviors that were less safety-conscious, especially when traffic was moving freely. However, this difference between our results and those of Hennessy and Wiesenthal (1997) could be due to the fact that these authors studied driving in real driving settings while our studies examined driving in hypothetical emergencies. As a whole, the behaviors seemed consistent within each situation, but they were not always safety-conscious. For example, it was unfortunate that those who tried to evacuate the tunnel on foot did not think to telephone rescue personnel before doing so. We also noted a cer-
tain behavioral rigidity among many of the users, who tended to adopt similar behavior in all situations. For example, users who decided to telephone and wait for rescuers or to search for a shelter were inclined to adopt the same behavior whether the traffic was moving freely or blocked. Finally, we noted in both situations that few people wanted to take the risk of trying to put out the fire, which would probably have been a wise move given the speed at which fires tend to spread in a confined space such as a road tunnel (Ministre de l'quipement, des transports et du logement, Ministre de l'intrieur, 1999). When users decided to evacuate the tunnel on foot, the chosen self-rescue route did not differ significantly by traffic situation, by the users' experience with tunnels, or even by whether they had taken first-aid training. The preferred route was the emergency exit. This finding contrast with Boer's (2002) results, and shows that in general, in the case of evacuation by foot, users have a tendency to adopt behaviors that conform to safety standards. This result is interesting and underlines the fact that users do not always act irrationally. Note, however, that this route was chosen significantly more often by women, who are probably more cautious than men, as often shown in the area of road safety (Simon & Corbett, 1996; Turner & McClure, 2003). Regarding the naive explanations provided by participants for these fires, situation seriousness had a very strong effect. The more serious the situation, the more participants tended to give internal explanations. We did not observe a simple effect of situational relevance, but it did interact with seriousness. The more serious and relevant the situation, the more users tended to give internal explanations. Likewise, there was a three-way interaction between seriousness, relevance, and frequency of tunnel use. People who never travel through road tunnels gave more explanations that implicated the people involved as the situation become more serious and more relevant, and they did this more than people who regularly use tunnels. This result goes along with the findings obtained by Shaver (1970), Shaw and McMartin (1977), and Kouabenan et al. (2001), which showed that accident seriousness and situational relevance increase defensive internal explanations, espe81
cially when participants do not perceive themselves as similar to the actors in the scenarios being described. It is quite possible that people who do not use tunnels much do not identify with fire victims or with people described in the tunnel-fire scenarios. On the other hand, people who regularly use tunnels, and can presumably identify with the people described, may give internal explanations only when the situation is not relevant to them, i.e., when there was little chance they would find themselves in that situation. Since we did not directly test perceived personal relevance in this study, the above explanation is only a hypothesis, albeit a very plausible one. Finally, the participants stated several reasons why people might not evacuate according to official instructions when the warning is given. The most commonly cited explanations were internal ones implicating the users themselves: waiting to see what others are going to do, wanting to stay with their possessions, fear of being exposed to danger after leaving their vehicle, or feeling powerless in the face of a fire. The uncertainty of the situation and incomplete knowledge of evacuation and rescue procedures put users in a potentially ambiguous situation. Indeed, while internal motivations were predominant in general, several external motivations were also mentioned. Notably, participants felt that tunnel evacuation could be impeded by a lack of information about evacuation procedures or emergency exits, a lack of clarity as to emergency instructions or as to how rescue operations are being organized, or smoke that limits visibility and prevents people from finding emergency exits. These results demonstrate the importance of taking the beliefs and naive explanations of the general public into account when trying to develop programs for promoting safer behavior. Several lessons can be drawn from this. When it comes to educating road-tunnel users and increasing their awareness, it is important to inform them about safety-conscious behaviors during a fire while at the same time cautioning them against displaying panic, which can complicate rescue operations. In addition, tunnel users should be cautioned against being overly attached to personal possessions at the risk of
82
human lives, and also against taking a passive attitude or underestimating their own personal risk. The goal should be to combat people's false beliefs and make them aware of their own vulnerability in the face of tunnel fires, which may spread very rapidly. Finally, it is important to teach people to handle stress in such situations, and to convince them that it is possible to make good behavioral choices that will help them save their own lives. These results highlight the necessity of improving both visual and aural systems aimed at informing and warning users in the event of a tunnel fire (signs indicating emergency exits, shelters, and emergency call boxes, improvement of the automatic incidentdetection system that utilizes cameras to identify vehicles or objects immobilized on the pavement, etc.). We know that when an incident is detected at a central control post, users are not informed through a public address system but via an FM radio transmitter (Kouabenan, Gandit, & Caroly, 2006; Gandit, Kouabenan, & Caroly, 2009). This method of warning users is not effective for people who do not have an FM radio or who do not have their radio turned on at the time of the incident. For this reason, it is critical to consider using an audible warning device that can quickly alert all users and not be dismissed as a false alarm. Furthermore, it is important to better educate users about how to evacuate tunnels during a fire and about what warning signals to watch for, and to improve evacuation instructions in general. This might require a training session of several hours for the most frequent tunnel users. For the general public, carefully targeted fire-safety instructions could be given out on flyers or information sheets at tunnel entrances or highway rest areas. To end, we need to mention that one of the potential limitations of the present study remains in the fact that we work with hypothetical emergency situations and mostly with young participants, even if these hypothetical cases derived from tunnel fires in real traffic settings. However the results obtained are very complementary of those we obtain with very experienced tunnels users (Gandit, Kouabenan, & Caroly, 2009). We may also notice that the stress scale that we use in this study is a general global stress scale. It would be interesting to
examine in a future study if we obtain the same results with a more situational stress scale.
References
Boer, L.C. (2002). Behaviour by motorists on evacuation of a tunnel. T.N.O. Report. TM-02-C034. Crawford, J.R. & Henry, J.D. (2003). The Depression anxiety stress scales (DASS): Normative data and latent structure in a large non-clinical sample. British Journal of Clinical Psychology, 42, 111-131. Dejoy, D.M. (1989). The optimism bias and traffic accident: Risk perception. Accident Analysis and Prevention, 21, 333-340. Dejoy, D.M. (1994). Managing safety in the workplace: An attribution theory analysis and model. Journal of Safety Research, 25, 3-17. Gandit, M., Kouabenan, D.R. & Caroly, S. (2009). Road-Tunnel Fires: Risk Perception and Management Strategies Among Users. Safety Science, 47, 105-114. Hamilton, V.L. (1986). Chains of Command: Responsibility Attribution in Hierarchies Journal of Applied Social Psychology, 16, 118-138. Hennessy, D.A. & Wiesenthal, D. L. (1997). The relationship between traffic congestion, driver stress and direct versus indirect coping behaviours. Ergonomics, 40, 348-361. http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/994 000632/0000.htm#partie1. Kouabenan, D.R. (1985a). L'analyse des attributions causales. Le Travail Humain, 48, 1-17. Kouabenan, D.R. (1985b). Degree of involvement in an accident and causal attribution. Journal of Occupational Accidents, 7, 187-194 Kouabenan, D.R. (1990). Les accidents de la circulation en Cte d'Ivoire: voies d'analyse et de recherche. Recherche Transports Scurit (R.T.S.), 25, 29-38. Kouabenan, D.R. (1998). Beliefs and the perception of risks and accidents. Risk Analysis : An International Journal, 18 , 243-252. Kouabenan, D.R. (1999). Explication nave de l'accident et prvention. Paris: Presses Universitaires de France. Kouabenan, D.R. (2000). Explications ordinaires des accidents, perception des risques et stratgies de protection. Pratiques psychologiques, 1, 85-97. Kouabenan, D.R. (2006a). Management de la scurit: rle des croyances et des perceptions. In C. LvyLboyer, M. Huteau, C. Louche & J. P. Rolland, RH: Les apports de la psychologie du travail, tomme 2 : Management des organisations (pp. 361-383). Paris: Les Editions d'Organisation Kouabenan, D.R. (2006b). Des facteurs structurants aux biais ou illusions dans la perception des risques. In D.R. Kouabenan, B. Cadet, D. Hermand, &
Muoz Sastre, M.T. (Eds), Psychologie du risque: Identifier, valuer et prvenir les risques (pp. 125-145). Bruxelles: De Boeck Universit. Kouabenan, D.R. (2006c). Beliefs and naive causal explanations of accidents and prevention. In P. Huang, S. Li, C. Zheng & Mao, Z. (2006), Progress in Safety Science and Technology (pp.24-29). Beijing: Science Press, Science press USA, Inc. Kouabenan, D.R. (2009). Role of beliefs in accident and risk analysis and prevention. Safety Science, 47, 767-776. Kouabenan, D.R., Caroly, S. & Gandit, M. (2005). Comprendre la perception des risques et les modalits de gestion des incendies dans les tunnels routiers par les usagers: une voie pour une stratgie de prvention durable. In Ergonomie et dveloppement durable (pp. 192-202), Actes du 40e congrs de la Socit d'Ergonomie de Langue Franaise (SELF), Saint Denis de la Runion, 2123 September 2005. Editions du rseau ANACT. Kouabenan, D.R., Gandit, M. & Caroly, S. (2006). Tunnel-fire risk perception and management strategies among users. In P. Huang, S. Li, C. Zheng & Z. Mao (2006), Progress in Safety Science and Technology (pp.901-904). Beijing: Science Press, Science press USA, Inc. Kouabenan, D.R., Gilibert, D., Mdina, M. & Bouzon, F. (2001). Hierarchical position, gender, accident severity and causal attributions. Journal of Applied Social Psychology, 31, 553-575. Lacroix, D. V., & Dejoy, D. M. (1989). Causal attributions to effort and supervisory response to workplace accidents. Journal of Occupational Accidents, 11, 97-109. Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York, NY: Springer. Lovibond, S.H., & Lovibond, P. F. (1995). Manual for the Depression Anxiety Stress Scales. Sydney: Psychology Foundation (see also http://www.psy.u nsw.edu.au/Groups/Dass/). Ministre de l'quipement, des transports et du logement, Ministre de l'intrieur (1999). Mission administrative d'enqute technique sur l'incendie survenu le 24 mars 1999 au tunnel routier du Mont Blanc. Rapport d'tape du 13 Avril 1999. Mitchell T.R. & Wood, R.E. (1980). Supervisor's responses to subordinate poor performance. A test of an attributional model. Organizational Behavior and Human Performance, 25, 125-138. Nieuwenhuijsen, T., Boer, A.G.E.M., Verbeek, J.H.A. M, Blonk, R.W.B., & van Dijk, F. J. H. (2003). The Depression Anxiety Stress Scales (DASS): detecting anxiety disorder and depression in employees absent from work because of mental health problems. Occupational and Environmental Medicine, 60, 77-82.
83
Niskanen, T. (1994). Assessing the safety environment in work organization of road maintenance jobs. Accident Analysis and Prevention, 26, 27-39. Proulx, G. (1993). A stress model for people facing fire. Journal of Environmental Psychology, 13, 137-147. Salminen, S. (1992). Defensive attribution hypothesis and serious occupational accidents. Psychological Reports, 70, 1195-1199. Shaver, K.G. (1970). Defensive attribution: effects of severity and relevance on the responsibility assigned for an accident. Journal of Personality and Social Psychology, 14, 101-113. Shaw, J.I. & McMartin, J.A. (1977). Personal and situational determinants of attribution of responsibility for an accident. Human Relations, 30, 95-107. Shields, T.J. & Boyce, K. (2004). Towards developing an understanding of human behaviour in fire tun-
nels. In Human Behaviour in Fire. Public Fire Safety, Professionals in Partnership, 3rd International Symposium (pp. 215-228). London: Interscience Communication. Simon, F. & Corbett, C. (1996). Road traffic offending, stress, age and accident history among male and female drivers. Ergonomics, 39, 757-780. Turner, C., & McClure (2003). Age and gender differences in risk-taking behaviour as an explanation for high incidence of motor vehicle crashes as a driver in young males. Injury Control and Safety Promotion, 10(3), 123-30. Walster, E. (1966). Assignment of responsibility for an accident. Journal of Personality and Social Psychology, 3, 73-79.
84
Infidelitile coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Marian Popa1
Abstract
Cronbach alpha coefficient is still commonly used in research dedicated to the development of psychological tests. However, there is a certain lack of understanding of the significance of real and, especially, has its limits. The article presents the fundamental postulates of classical test theory and analyzes, in this context, the main issues affecting the calculation and interpretation of Cronbach alpha coefficient: unidimensionality, internal consistency, item number, characteristics of the data, the sampling error. Finally, are summarized recommendations of good practices on the use and reporting Cronbach's alpha. Keywords: psychological tests, reliability, internal consistency
Rsum
Le coefficient alpha de Cronbach est frquemment utilis dans la recherche ddie au dveloppement des tests psychologiques. Cependant, on constate un certain manque de comprhension de sa signification relle mais aussi de ses limites. Larticle prsente les postulats fondamentaux de la thorie classique du test et fait lanalyse dans ce contexte des principaux aspects qui affectent le calcul et linterprtation du coefficient alpha de Cronbach : lunidimensionnalit, la cohrence interne, le nombre ditems, les caractristiques des donnes, erreur dchantillonnage. Enfin, on fait une synthse des recommandations de bonnes pratiques concernant lutilisation et le rapport de lalpha de Cronbach. Mots cles : tests psychologiques, fidelite, cohrence interne
Rezumat
Coeficientul Cronbach alfa este nc frecvent utilizat n cercetarea dedicat dezvoltrii testelor psihologice. Cu toate acestea, se constat o anumit lips de nelegere a semnificaiei lui reale i, mai ales, a limitelor sale. Articolul prezint postulatele fundamentale ale teoriei clasice a testului i analizeaz n acest context principalele aspecte care afecteaz calcularea i interpretarea coeficientului Cronbach alfa: unidimensionalitatea, consistena intern, numrul de itemi, caracteristicile datelor, eroarea de eantionare. n final, sunt sintetizate o serie de recomandri de bune practici cu privire la utilizarea i raportarea lui Cronbach alfa. Cuvinte-cheie: teste psihologice, fidelitate, consisten intern
Cunoaterea tiinific n psihologie depinde n mod decisiv de dezvoltarea unor instrumente de msur (teste, chestionare) destinate msurrii diverselor caracteristici psihice. n acest context, calcularea coeficientului Cronbach alfa nc reprezint o practic larg rspndit, n ciuda unor dezvoltri moderne, cum ar fi teoria rspunsului la itemi sau modelarea ecuaiei de
1
structur (ten Holt, van Duijn, & Boomsma, 2010). Dei Cronbach alfa se bucur de o mare popularitate, persist totui numeroase confuzii cu privire la semnificaia sa real i interpretarea lui adecvat. De cele mai multe ori, calcularea coeficientului Cronbach alfa este abordat ca un ritual statistic mecanic, ce decurge dintr-o obligaie
Universitatea din Bucureti. Adresa de coresponden: popamarian@gmail.com. 85
formal, care se consider ncheiat odat ce a fost atins pragul critic de 0,70, general acceptat. n cele ce urmeaz, ne propunem s aducem n discuie cteva aspecte care sunt destul de frecvent ignorate, precum i modalitile prin care putem ameliora interpretarea analizei de fidelitate, cu referire special la coeficientul Cronbach alfa.
1. Teoria clasic a testului i fidelitatea msurrii

Psihologia poate aspira la atributul de tiin numai n limitele capacitii de a reflecta n mod adecvat realitatea psihic. Dac este adevrat faptul c tiina ncepe cu observarea/ msurarea realitii, atunci i problemele tiinei ncep tot din acest punct. i aceasta deoarece orice msurare este afectat de eroare (McNemar, 1946). Teoria clasic a testului (TCT), cunoscut i sub denumirea de teoria scorului adevrat, a fost prefigurat de Spearman (1904) i formulat sistematic de Gulliksen (1950). Presupunerea fundamental pe care se ntemeiaz TCT este aceea c variaia rspunsurilor la un test ar trebui s reflecte exclusiv variaia abilitilor/trsturilor vizate de testul respectiv. n acest context, celelalte surse de variaie a scorurilor reprezint erori, care pot fi de dou feluri: sistematice sau aleatorii. Erorile sistematice au un efect constant asupra tuturor scorurilor obinute prin msurare, ca rezultat al standardizrii testului i al procedurii de aplicare. Din acest motiv, ele mai sunt denumite i erori de metod. n ce privete erorile aleatorii, acestea au un caracter variabil de la un scor la altul. Ele afecteaz fiecare vaFigura 1. Teoria clasic a testului
loare obinut prin msurare, fie cresctor, fie descresctor, dar natura lor aleatorie face ca erorile pozitive (supraestimarea valorii adevrate) s fie neutralizate de erorile negative (subestimarea valorii adevrate). Ca urmare, pe o distribuie n care fiecare scor este afectat de o eroare aleatoare, media distribuiei nu este afectat. Erorile aleatorii provin din interaciunea caracteristicii supuse msurrii cu alte caracteristici individuale, motiv pentru care mai sunt denumite i erori ale trsturii. O prezentare detaliat a surselor de eroare n msurarea psihologic nu intr n obiectivul nostru aici, dar recomandm celor interesai analiza sistematic a erorilor de testare realizat de Pitariu i Albu (1996). Modelul msurrii promovat de TCT se intereseaz cu precdere de erorile aleatorii, problema erorilor sistematice rmnnd n mare parte nerezolvat (Kline, 2005). Din aceast perspectiv, orice valoare obinut prin msurare (X) este compus dintr-o parte adevrat (T), care este expresia caracteristicii pe care dorim s o msurm, la care se adaug eroarea aleatorie (E), care indic abaterea a valorii msurate de la valoarea real: X=T+E (1)
Principala provocare pentru msurarea n psihologie const n limitarea componentei aleatorii a msurrii. Cu ct aceasta este mai mic, cu att valoarea msurat (X) descrie mai fidel valoarea adevrat (T). Dac am aplica aceleiai persoane un test de inteligen de n ori, ar trebui s ne ateptm s obinem n scoruri diferite, uneori mai mari, alteori mai mici dect valoarea real a inteligenei, n funcie de dispoziia de moment, de starea de odihn, de impactul unor
86
evenimente personale etc. ntr-o asemenea situaie, media scorurilor la testul de inteligen ar reprezenta cea mai bun estimare a nivelului adevrat de inteligen al persoanei evaluate. n acest context, n conformitate cu TCT, avnd n vedere natura aleatorie a erorilor de msurare de-a lungul evalurilor repetate, ne ateptm s fie ntrunite trei condiii fundamentale: media erorilor de msurare tinde spre 0, dac numrul msurrilor crete la infinit; distribuia erorilor are o form normal, erorile mici alctuind partea central a distribuiei; erorile sunt independente una de alta, altfel spus, nu exist nici un model sistematic de fluctuaie a erorilor, de la o msurare la alta; erorile sunt independente de valoarea adevrat, ceea ce nseamn c variaia erorii nu are nici o legtur cu variaia scorului adevrat. Aplicarea repetat a unui test aceleiai persoane este, evident, un lucru nepractic. Acest exerciiu de imaginaie ns, ne permite transferul condiiilor fundamentale ale TCT, de la eantionul de msurri pe o singur persoan, la distribuia msurrilor obinute prin aplicarea testului pe un eantion de persoane diferite. n aceast nou situaie, modelul TCT poate fi formalizat cu expresia: VAR(X)=VAR(T)+VAR(E) (2)
Una dintre formalizrile posibile ale fidelitii (R) poate fi exprimat ca raport ntre variabilitatea scorului msurat i variabilitatea scorului adevrat: R= VAR(T) VAR(X) (3)
unde VAR se refer la variana fiecruia dintre termenii ecuaiei la nivelul eantionului de valori. n acest context se devine operant conceptul de fidelitate a msurrii, care exprim, n termeni generali, ct de consistent este o msurare aplicat n mod repetat. Desigur, nu putem ti niciodat care este valoarea adevrat a caracteristicii supuse msurrii, dar putem presupune c este stabil de la un moment la altul. Ca urmare, considerm fidel o msurare care produce valori identice (sau mcar apropiate) n momente diferite. n acelai timp, o msurare este fidel dac, efectuat pe mai muli subieci, este capabil s reproduc corect diferenele reale dintre acetia. Cu alte cuvinte, fidelitatea se refer la precizia msurrii, care este cu att mai mare, cu ct eroarea de msurare este mai mic.
Din expresia (3) rezult c fidelitatea msurrii poate lua valoarea minim 0, atunci cnd variabilitatea scorului adevrat este 0. n conformitate cu expresia (2), aceasta ar nsemna c toat variabilitatea scorului msurat este datorat variabilitii erorii. Fidelitatea maxim posibil este 1 i este atins atunci cnd variabilitatea scorului adevrat este identic cu variabilitatea scorului msurat. n conformitate cu expresia (2), acest lucru ar nsemna msurare fr eroare. Cum n practic nu exist msurare liber de eroare, rezult c fidelitatea oricrei msurri va fi ntotdeauna mai mic de 1. Drept urmare, ncercnd s cuantificm fidelitatea nu facem altceva dect s cuantificm eroarea de msurare. Altfel spus, dac msurm cu o fidelitate R=0,70, aceasta nseamn c doar proporie de 70% din variaia scorurilor msurate (X) poate fi pus pe seama variaiei valorilor adevrate (T), restul de 30% (1-0,70) exprimnd variaie determinat de eroare (E). Pe msur ce nivelul fidelitii de apropie de 0, valorile obinute prin msurare variaz aleatoriu, fr nici o legtur cu ceva anume, ceea ce este echivalent cu a spune c nu msoar, de fapt, nimic. Pe parcursul discuiei de mai sus am avut n vedere doar scorul global obinut la un test, dar testele psihologice sunt, de regul, compuse din itemi (ntrebri), fiecare dintre ei fiind expresia mai mult sau mai puin exact a constructului vizat de testul respectiv. Fidelitatea poate fi discutat deci, i din perspectiva modului n care itemii unui test descriu constructul psihologic supus msurrii. n contextul TCT, fidelitatea nu poate fi calculat n mod direct, deoarece scorul adevrat (T) este inaccesibil msurrii rmne necunoscut, la fel ca i eroarea de msurare (E). n acest scop, abordarea fidelitii este inclus n contextul mai larg al analizei de itemi. n linii mari, aceasta este compus din dou mari categorii de proceduri: unele care vizeaz itemii luai separat (indicele de dificultate, indicele de discriminare,
87
corelaia item-scor total .a.) i altele care vizeaz toi itemii la un loc. Procedurile din a doua categorie se refer la: fidelitatea test-retest (gradul de concordan ntre dou msurri repetate, cu acelai instrument, al acelorai persoane); fidelitatea formelor paralele (gradul de concordan dintre msurrile acelorai persoane cu dou teste diferite, considerate echivalente), fidelitatea split-half (gradul de concordan ntre scorurile pariale, obinute prin mprirea n dou a itemilor testului) i, ultima pe list, dar nu cea din urm, consistena intern (gradul de concordan ntre rspunsurile la itemii testului). Obiectul discuiei noastre n continuare l va face doar ultima dintre acestea i anume, analiza de consisten intern.
2. Coeficientul Cronbach alfa

Coeficientul alfa, denumit n mod curent Cronbach alfa (), a fost propus de reputatul psihometrician american Lee J. Cronbach (1951), ca o generalizare a coeficientului KuderRichardson (KR20), pentru itemi cu rspuns dihotomic. Dei, aa cum vom vedea mai departe, nu este singurul indicator al fidelitii, Cronbach alfa este, de departe, cel mai utilizat i cel mai frecvent raportat n literatura de specialitate (Christmann & Van Aelst, 2006; Ercan, Yazici, Sigirli, Ediz, & Kan, 2007; ten Holt, et al., 2010). Explicaia acestei situaii rezid, pe de o parte, ntr-o aparent accesibilitate teoretic i, pe de alt parte, n faptul c poate fi uor calculat cu ajutorul programelor statistice uzuale, cum este, de exemplu, SPSS (Borsboom, 2006). Formula (4) este una dintre expresiile de calcul pentru Cronbach alfa.
uneori i valori mai mari de 1 sau negative. Cronbach alfa poate lua valoare negativ atunci cnd suma corelaiilor negative dintre itemi este mai mare dect suma corelaiilor pozitive (Field, 2009). Se poate ajunge ntr-o astfel de situaie atunci cnd datele conin erori, eantionul este foarte mic sau numrul itemilor este foarte redus. n mod normal, Cronbach alfa se calculeaz pe baza covarianei dintre itemi. Se poate obine i o valoare standardizat, pe baza corelaiei inter-itemi. Prima form este recomandat atunci cnd scorul global este obinut prin nsumarea valorilor la fiecare item. Se va apela la varianta standardizat atunci cnd itemii sunt msurai cu uniti de msur diferite, fiind necesar standardizarea lor prealabil (programul SPSS calculeaz implicit ambele forme). Nu exist un standard absolut cu privirea la mrimea pe care ar trebui s o aib un coeficient Cronbach alfa pentru a indica o fidelitate corespunztoare. n general ns, valorile n jur de 0,90 sunt considerate excelente, n jur de 0,80, foarte bune, iar cele n jur de 0,70, adecvate (Kline, 2005). Exist ns i autori care accept i o valoare de 0,60, dar numai n studii cu caracter exploratoriu (Garson, 2010)*.
3. Impactul fidelitii asupra validitii

Importana mrimii coeficientului Cronbach alfa poate fi neleas mai bine dac o plasm pe terenul relaiei dintre validitate i fidelitate, deoarece Chiar i acei cercettori care consider fidelitatea drept o umbr palid a mult mai importantei probleme a validitii, nu pot ignora fidelitatea msurrilor lor. Nici un coeficient de validitate i nici o analiz factorial nu pot fi interpretate n afara unei estimri corespunztoare a mrimii erorii de msurare (Cronbach, 1951). O msurare poate fi fidel, fr a fi n mod necesar valid. Validitatea se refer la corectitudinea msurrii, altfel spus, la capacitatea acesteia de a reflecta n mod adecvat ceea ce dorim s msurm i nu altceva. Intuitiv, ne putem re-
N * rm 1 + (N 1) * rm
(4)
unde: N=numrul itemilor rm=media coeficienilor de corelaie dintre itemi Teoretic, poate lua valori ntre 0 i 1, dar nu este exclus, n cazuri extreme, s obinem
* Pentru precizia argumentaiei statistice, pe parcursul acestui articol vom prezenta uneori valorile lui alfa cu trei zecimale, dar n practic raportarea cu doar dou zecimale este suficient. 88
Tabelul 1. Fidelitatea i validitatea msurrilor n raport cu valoarea adevrat (T)

T=40 fidelitate i validitate fidelitate fr validitate validitate fr fidelitate 40 30 39 40 30 41 40 30 39 40 30 40 40 30 42 40 30 38
prezenta diferena dintre fidelitate i validitate cu ajutorul valorilor din tabelul 1, care cuprinde trei serii de msurri repetate, cu acelai instrument, ale unei caracteristici a crei valoare adevrat o presupunem cunoscut (T=40). Dac nelegem validitatea ca fiind intensitatea corelaiei dintre un predictor i criteriul su, atunci trebuie s ne ateptm ca nivelul acesteia s fie influenat de orice aspect care afecteaz ndeobte corelaia. Coeficienii de corelaie pot fi mai mici dect n realitate din multe motive, iar unul dintre cele mai importante motive este eroarea de msurare. Cnd valorile predictorului i ale criteriului variaz haotic (aleatoriu), atunci o anumit cantitate de variaie a unuia nu va putea avea nici o relaie cu variaia celui de-al doilea. Avnd n vedere c nu exist msurare fr eroare, nseamn c orice coeficient de validitate este mai mic dect ar putea fi n realitate. n conformitate cu teoria clasic a fidelitii, limita maxim a unui coeficient de corelaie nu poate fi mai mare dect radicalul coeficientului de fidelitate al oricreia dintre cele dou variabile. Acest fenomen, denumit atenuarea corelaiei, a fost observat de Spearman (1904), care a propus o formul de corecie a atenurii, pe care o reproducem mai jos, cu notaiile originale: (5) unde rpq = coeficientul de corelaie corectat dintre p i q rpq= coeficientul de corelaie necorectat dintre p i q rpp= coeficientul de fidelitate al variabilei p rqq= coeficientul de fidelitate al variabilei q Rezultatul coreciei reprezint o estimare a corelaiei adevrate dintre cele dou variabile, dac fidelitatea msurrii ar fi perfect. S lum
ca exemplu constatarea c variabilele psihologice, mai ales cele de personalitate, au coeficieni de validitate care depesc rareori valoarea 0,50 (Creu, 2005) i s presupunem un nivel acceptabil de fidelitate att pentru predictor ct i pentru criteriu (0,70). n aceste condiii, valoarea adevrat a validitii predictorilor de personalitate ar putea fi estimat astfel:
n exemplul de mai sus am prespus cunoscut nivelul de fidelitate al ambelor variabile. Exist i posibilitatea coreciei pariale de atenuare, n care care numitorul conine doar coeficientul de fidelitate al uneia dintre cele dou variabile. Mai mult, corecia poate fi efectuat chiar i atunci cnd nu cunoatem coeficienii de fidelitate, prin asumarea unei anumite valori implicite pentru acetia. O soluie n acest caz este asumarea unui nivel acceptabil de fidelitate dar, pentru a evita o corecie excesiv, se recomand varianta mai conservatare a asumrii unui nivel mare pentru fidelitatea implicit (de ex., 0,90), care produce o corecie mai mic a corelaiei (Kline, 2005). Pentru a ne face o imagine cu privire la impactul deficitului de fidelitate asupra nivelului validitii, este suficient s consemnm rezultatele analizei efectuate de Carreta i Ree (2001) n legtur cu validitatea bateriei de teste AFQT (Air Force Qualification Test). Dac nainte de corecie, coeficienii de validitate ai celor 16 teste variau ntre 0,026 i 0,13, dup corecie, nivelul validitii s-a plasat pe o plaj cuprins ntre 0,24-0,57. Deficitul de fidelitate nu afecteaz doar nivelul validitii, ci i precizia prediciei n ecuaiile de regresie ori estimarea ncrcrii n analiza factorial. n general ns, aa cum constat Kanyongo et al. (2007) un nivel mai ridicat al erorii de
89
msurare se transpune ntr-o diminuare a puterii statistice pentru majoritatea testelor parametrice i neparametrice. La rndul lor, Ree i Carreta (2006), au adus dovezi n sprijinul ideii c fidelitatea sczut afecteaz multe dintre procedurile statistice cele mai frecvent folosite: corelaia, corelaia parial, analiza de varian, analiza factorial .a. Este de remarcat i faptul c, n contextul utilizrii modelrii ecuaiilor structurale, includerea n model a erorii de msurare ofer posibilitatea unei estimri mai adecvate a corelaiei adevrate dintre variabile (Bedeian, Day, & Kelloway, 1997; Kline, 2005) Corecia de atenuare reprezint o modalitate practic prin care eroarea de msurare este luat n considerare n estimarea validitii. Totui n ciuda utilitii evidente, aceast procedur ridic o serie de probleme i controverse (Muchinsky, 1996; Schmitt, 1996; Zimmerman & Williams, 1997): corecia de atenuare nu poate reprezenta o alternativ la lipsa de fidelitate a msurrii; coeficienii de corelaie corectai nu mai prezint aceeai distribuie de eantionare ca i varianta necorectat, iar ca urmare, ei nu pot utilizai pentru testarea ipotezelor; se recomand calcularea limitelor de ncredere pentru r corectat pe baza limitelor de ncredere pentru r necorectat; combinaia unor coeficieni redui de fidelitate, cu o variabilitate ridicat i un eantion mic, poate conduce la o supracorecie, cu valori chiar mai mari dect 1, situaie n care valoarea corectat va fi limitat artificial la 1; diferena dintre r corectat i r necorectat poate fi utilizat ca informaie util pentru aprecierea contribuiei erorii de msurare la nivelul obinut al corelaiei; n general, corecia de atenuare pare a fi util atunci cnd coeficienii de fidelitate ai am-
belor variabile sunt relativ ridicai, iar eantionul este mare; corecia de atenuare produce supraestimarea corelaiei adevrate, atunci cnd testele supuse corelaiei nu sunt unidimensionale, ci multidimensionale.
4. Cronbach alfa, indicator imprecis al unidimensionalitii

Coeficientul Cronbach alfa este prezentat cel mai adesea ca fiind un indicator al existenei unui construct unic, care nglobeaz cea mai mare parte a variabilitii rspunsurilor la itemii analizai. n limbajul modelului factorial, variabilitatea scorului msurat este compus din trei componente: variana datorat factorului comun; variana factorilor specifici (unicitatea itemilor) i variana rezidual (eroarea). Din aceast perspectiv, Cronbach alfa ne spune ct de mare este comunalitatea itemilor unui test, ct de redus este unicitatea lor i, de asemenea, ct de mare este legtura dintre itemi. Aceste caracteristici ns nu implic faptul c itemii ar descrie un singur factor (Cortina, 1993; Schmitt, 1996; Tan, 2009). De altfel, Cronbach nsui precizeaz c alfa estimeaz cu precdere concentraia primului factor (Cronbach, 1951, p. 321). Din acest motiv, pe msur ce numrul itemilor ncrcai cu primul factor crete, valoarea coeficientului Cronbach alfa crete i ea. Altfel spus, alfa reprezint o msur a saturaiei primului factor (Cortina, 1993). Aici trebuie remarcat confuzia frecvent care se face ntre omogenitate i consistena intern. n timp ce omogenitatea se refer la unidimensionalitatea itemilor, consistena intern se refer la intensitatea corelaiei dintre acetia (Green, Lissitz, & Mulaik, 1977). Consistena intern este o condiie necesar a omogenitii,
Figura 2. Unidimensionalitatea i indicele Cronbach alfa
90
dar nu i suficient. Astfel, o valoare mic a lui alfa s-ar putea datora faptului c itemii descriu nu unul, ci, s zicem, dou constructe divergente (fig. 2a). Dac ns am calcula coeficienii fidelitate pentru itemii care compun fiecare dintre cele dou constructe, am putea obine dou valori ridicate ale lui alfa. Pe de alt parte, putem obine un coeficient alfa acceptabil atunci cnd itemii chestionarului ar descrie nu unul, ci doi sau mai muli factori, care nu coreleaz ntre ei, sau chiar dac sunt corelai (de exemplu, dou componente ale agresivitii, verbal i fizicdirect) (fig. 2b). Calcularea coeficientului Cronbach alfa se bazeaz pe presupunerea c exist un factor unic care explic variabilitatea itemilor, iar valoarea lui este afectat atunci cnd aceast presupunere nu se susine. Totui, o valoare acceptabil a lui alfa nu reprezint o dovad a unidimensionalitii, ci doar indicatorul unei dimensiuni unice despre care nu putem ti dac este cel mai adecvat model de a descrie datele respective. Dac dorim o dovad a unidimensionalitii, atunci aceasta trebuie cutat cu alte mijloace (de ex., analiza factorial de confirmare). Calcularea lui Cronbach alfa nu are sens atunci cnd presupunerea unidimensionalitii nu exist. Acesta este cazul, de exemplu, chestionarelor cu ntrebri factuale, care nu sunt interpretate prin adiionarea rspunsurilor, lucru care este ndeobte cunoscut. Mai puin cunoscut este faptul c alfa nu are sens nici n cazul chestionarelor de cunotine. Constructele vizate de chestionarele psihologice sunt presupuse a avea o distribuie natural, aleatorie, pe cnd distribuia performanei la testele de cunotine este influenat de procesul de nvare. Dac, de exemplu, aplicm un test de cunotine nainte de parcurgerea unei materii de nvmnt, vom obine un procentaj foarte sczut de rspunsuri corecte i o corelaie item-total aproape de zero, fapt care reflect necunoaterea de ctre elevi a materiei respective (rspunsuri greite, rspunsuri la ntmplare etc.). n acest caz soluia nu const n eliminarea sau refacerea itemilor, ci n instruirea elevilor. Dac aplicm testul respectiv dup parcurgerea perioadei de instruire, vom obine procentaje mari de rspunsuri corecte, ceea ce ar fi interpretabil drept o redus capacitate discriminativ a itemilor. n realitate,
eliminarea acestor itemi ar fi de asemenea o eroare, deoarece am elimina tocmai itemii care pun n eviden succesul nvrii, ceea ce este exact obiectivul msurrii. Din aceste motive, n astfel de situaii utilizarea indicelui de consisten intern Cronbach alfa este inadecvat. Cu toate acestea, indicii de dificultate i de discriminare pot fi utilizai ca modaliti de identificare a itemilor greit formulai, a celor nerelevani sau, pur i simplu, pentru a scoate n eviden erorile tipice pe care le fac subiecii la anumite ntrebri.
5. Cronbach alfa, indicator nesigur al consistenei interne
Avnd un test format din mai muli itemi, coeficientul Cronbach alfa cuantific proporia varianei comune tuturor itemilor care se regsete n scorul total (Cronbach, 1951). Presupunerea fundamental este aceea c fiecare item reprezint, n felul lui, un retest al celorlali itemi. Altfel spus, de exemplu, dac avem rspunsurile la 10 itemi ai unui chestionar, i considerm ca i cum am avea 10 rspunsuri la un item unic. Dac aceast presupunere este corect, atunci trebuie s ne ateptm s avem o corelaie medie ridicat ntre rspunsuri. Bazndu-se pe corelaia medie dintre itemi, Cronbach alfa tinde s fie cu att mai mare, cu ct corelaia medie dintre itemi este mai mare sau cu ct numrul corelaiilor egale dintre itemi este mai mare. Pe msur ce itemii coreleaz mai puternic este nevoie de mai puini subieci pentru a se atinge niveluri ridicate ale coeficientului Cronbach alfa. Itemii care dau corelaii cu ali itemi de 0,4 sau mai mari, contribuie ntr-o msur mai important la creterea valorii lui alfa. n conformitate cu caracteristicile de mai sus, Cronbach alfa este un indicator al consistenei interne. Numai c, dac ar fi aa, valoarea lui alfa nu ar trebui s fie afectat de numrul itemilor, ceea ce n realitate se ntmpl. Dac o scal are mai mult de 20 de itemi, poate avea un coeficient alfa de 0,70, chiar atunci cnd corelaia dintre itemi este foarte mic (Cortina, 1993). Chiar i pentru o corelaie medie inter-itemi de 0,1, valoarea lui alfa poate s creasc de la 0,37
91
Tabelul 2. Valoarea indicelui Cronbach Alfa n funcie de numrul de itemi i de corelaia medie dintre acetia (Zeller, 2001)
r mediu 5 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 .37 .56 .68 .77 .83 .88 .92 .95 .98 10 .53 .71 .81 .87 .91 .94 .96 .98 .99 Numr de itemi 20 .69 .83 .90 .93 .95 .97 .98 .987 .994 30 .77 .88 .93 .95 .97 .98 .99 .992 .996 50 .850 .930 .960 .970 .980 .990 .990 .995 .998
(nesatisfctor), pentru o scal cu cinci itemi, la 0,96 (ridicat), pe o scal cu 50 de itemi (tab. 2). Din moment de Cronbach alfa crete odat cu numrul itemilor, am putea fi tentai s utilizm chestionare cu un numr mai mare de ntrebri. Acest lucru ns, poate genera cel puin dou probleme pe care trebuie s le lum n considerare: din motive practice, testele mai scurte sunt de dorit, dat fiind reducerea costurilor de realizare i a duratei de aplicare; n cazul testelor cu numr mare de itemi pot exista ntrebri care, chiar dac au o corelaie pozitiv cu scala, contribuie la reducerea coeficientului alfa, sau au o contribuie minor la consistena general a scalei.
Valoarea lui Cronbach alfa nu este influenat doar de numrul itemilor, ci i de volumul eantionului. Cu ct acesta crete, alfa tinde s creasc la rndul lui. Astfel, dac ne propunem un anumit nivel de fidelitate, l putem atinge n mod artificial, prin creterea volumului eantionului. Desigur, cu ct corelaia dintre itemii testului este mai redus, cu att volumul eantionului necesar trebuie s fie mai mare. De exemplu, n cazul unei corelaii medii interitemi de 0,1, putem atinge o valoare a lui alfa de 0,7, cu 21 de subieci, pe care o putem ridica la 0,9, dac utilizm 81 de subieci (Tabelul 3). n general, a fost dovedit faptul c acurateea estimrii fidelitii crete odat cu creterea volumului eantionului, care nu ar trebui s fie mai mic de 50 de subieci (Ercan, et al., 2007).
Tabelul 3. Volumul eantionului n funcie de diferite valori Cronbach Alfa i media coeficienilor de corelaie r (Zeller, 2001)
r mediu 0.7 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 21 10 6 4 3 2 1 1 Cronbach alfa 0.8 36 16 10 6 4 3 2 1 0.9 81 36 21 14 9 6 4 3
92
Figura 3. Model SEM de principiu, pentru fidelitatea unui chestionar unidimensional cu 4 itemi
6. Cronbach alfa, indicator limitat al fidelitii

Fidelitatea este o realitate complex, pe care Cronbach alfa nu o descrie nici corect i nici complet. Din perspectiva corectitudinii, coeficientul Cronbach alfa reprezint doar o estimare a gradului de acuratee cu care itemii chestionarului (X1 Xn), descriu mpreun constructul latent (T). Nivelul de acuratee al estimrii nu poate fi cunoscut, dar toi autorii sunt de acord c alfa subestimeaz nivelul real al fidelitii fiind, mai exact, limita ei inferioar (Cronbach, 1951). Acest lucru se datoreaz nclcrii condiiilor asumate prin modelul de msurare (tau)-echivalent esenial (Graham, 2006; Sijtsma, 2009). Pentru a nelege mai uor acest lucru s ne imaginm un chestionar care vizeaz un construct unic, format din patru itemi. Fiecare item are o anumit ncrctur cu constructul vizat, precum i o anumit valoare rezidual (unicitate) n raport cu acesta. Expresia grafic a acestei situaii, n spiritul modelului ecuaiilor structurale, este cea ilustrat de figura 3. Modalitatea de estimare a fidelitii cu care variabilele observate X1X4 compun valoarea adevrat (T), depinde condiiile ni le asumm cu privire la cei patru indicatori i la erorile asociate lor. n funcie de configuraia specific a acestor condiii, ne asumm unul din variatele modele de msurare posibile (Raykov, 1997). Cel mai restrictiv model, modelul paralel, se bazeaz pe condiia fundamental a unidimensionalitii (toi itemii testului msoar acelai construct). La aceast condiie de baz se adaug echivalena strict a itemilor, ceea ce nseamn c itemii msoar scorul adevrat (T) pe aceeai
scal, cu acelai nivel de precizie i au aceeai cantitate de eroare. Spre deosebire de acest model, modelul -echivalent esenial presupune c fiecare item msoar acelai construct, pe aceeai scal, dar cu un nivel de precizie diferit, erorile fiind identice. Msurarea pe aceeai scal nseamn c toi itemi au aceeai varian. Precizia diferit se refer la faptul c exist itemi ale cror valori se grupeaz, n timp ce valorile altor itemi pot fi mai mprtiate una fa de alta. De exemplu, itemii a cror ncrcare cu scorul adevrat este moderat pot corela mai bine ntre ei, dect itemii cu ncrcare mare, al cror rspuns corect este asumat mai greu de subieci. nclcarea condiiilor modelului -echivalent esenial este responsabil de subestimarea fidelitii de ctre coeficientul Cronbach alfa, iar subestimarea este cu att mai mare cu ct abaterea de la condiiile modelului este mai mare (Graham, 2006). n acest sens, o atenie special trebuie acordat unidimensionalitii, deoarece aceasta este cea mai frecvent nclcat condiie a modelului de msurare (Huysamen, 2006; Widhiarso, 2007). O estimare mai adecvat a fidelitii se poate obine prin utilizarea altor indicatori ai fidelitii dect Cronbach alfa: coeficientul de fidelitate ro al lui Raykov, teta al lui Armor, ro al lui Spearman (altul dect corelaia ordinal) sau coeficientul lambda 2 (2) din seria celor 6 coeficieni lambda ai lui Gutmann (Garson, 2010; Sijtsma, 2009). Dintre acetia, mai accesibil este coeficientul 2, care este calculat n SPSS i poate fi raportat n locul lui Cronbach alfa (3 este identic cu alfa). Astfel, de exemplu, n cazul scalei de evaluare a adaptrii la stres SEAS-37 (Popa, 2010), valoarea lui Cronbach
93
alfa este de 0.830, n timp ce coeficientul 2 este 0.835. Diferena dintre cei doi coeficieni nu este neaprat notabil, dac inem cont de faptul c valoarea coeficientului de fidelitate se raporteaz, n mod normal, cu dou zecimale. De asemenea, o opiune alternativ de luat n considerare, este coeficientul de fidelitate teta (), care se bazeaz pe variana explicat de primul factor i este strns legat de Cronbach alfa (Dugard, Todman, & Staines, 2010). Interpretarea coeficientului teta se face de regul dup acelai standard utilizat n cazul lui Cronbach alfa. Practic, pentru calcularea coeficientului teta este necesar efectuarea preliminar a unei analize factoriale exploratorii, reinndu-se valoarea eigenvalue a primului factor.* Formula de calcul este urmtoarea: (6) unde n=numrul itemilor scalei, iar =valoarea eigenvalue a primul factor, pentru soluia nerotit. De exemplu, n cazul scalei SEAS-37, coeficientul de fidelitate teta este:
tor itemi, care descriu un anumit construct. Pentru situaia n care sursa de eroare relevant o reprezint evaluatorii, de exemplu, se va apela la metoda fidelitii inter-evaluatori. Una dintre consecinele importante a teoriei generalizabilitii este aceea c fidelitatea cuantificat cu ajutorul indicelui Cronbach alfa trebuie neleas, nu doar ca o caracteristic a testului, ci i a populaiei din care a fost selecionat eantionul (presupunnd c este reprezentativ), precum i a condiiilor de administrare a testului (Pitariu & Albu, 1996). Din acest motiv, este extrem de important ca raportarea valorii coeficientului Cronbach alfa s nu se limiteze doar la valoarea lui ca atare, ci i la toate aspectele care descriu situaia de msurare. Vom putea utiliza cu ncredere acel instrument pentru alte msurri, numai dac noile condiii sunt similare celor n care a fost calculat iniial Cronbach alfa. n caz contrar, se impune o nou evaluare a consistenei interne.
6. Cronbach alfa, indicator afectat de caracteristicile datelor

Fiind o expresie a analizei corelaionale, nu ar trebui s fie o surpriz sensibilitatea coeficientului Cronbach alfa fa de natura i caracteristicile datelor analizate. Teoretic, calcularea coeficientului Cronbach alfa presupune c variabilele sunt msurate pe o scal cu valori cantitative, de tip continuu. Totui, la fel ca i n cazul SEM, sunt acceptate i variabile msurate la nivel ordinal, cum sunt, de exemplu, scalele de tip Lickert. Utiliznd o serie de simulri cu metoda Monte Carlo, pe scale Lickert cu un numr diferit de variante de rspuns, Lozano et al. (2008) au constat c valoarea lui Cronbach alfa tinde s fie cu att mai mare cu ct numrul variantelor de rspuns la itemi este mai mare. Proprietile psihometrice ale scalelor sunt afectate de numrul alternativelor de rspuns. Cu ct subiecii pot alege dintre mai multe variante, cu att Cronbach alfa tinde s fie mai mare. Scalele cu 5 sau 7 variante de rspuns sunt de preferat. De asemenea, este important de remarcat faptul c cel mai sczut nivel al lui alfa a fost obinut pe
valoare ceva mai mare dect Cronbach alfa (0,83) Din perspectiva completitudinii, coeficientul Cronbach alfa nu reprezint fidelitatea in general, ci un context particular al acesteia. n conformitate cu teoria generalizabilitii, fidelitatea se refer la capacitatea msurrii de a rmne constant de la un moment la altul, independent de orice surs posibil de eroare (Cronbach, Rajaratnam, & Gleser, 1963). Esena acestei teorii const n recunoaterea existenei mai multor surse de eroare a msurrii: utilizarea altor subieci, utilizarea altor itemi, utilizarea altor evaluatori .a.. Pentru fiecare din aceste situaii exist o alt form de validitate i implicit, un alt mod de estimare a acesteia. Coeficientul Cronbach alfa este adecvat doar pentru situaia n care sursa de eroare pe care o considerm relevant este dat de utilizarea mai mul-
* Valorile eigenvalue reprezint suma ptratelor coeficienilor de corelaie dintre fiecare item i factorul respectiv. 94
scalele cu trei niveluri de rspuns, chiar mai sczut dect pentru scalele cu rspuns dihotomic. Cronbach alfa este recunoscut pentru lipsa de robustee n raport cu diversele nclcri ale condiiilor impuse de modelul de msurare. Att variana ct i covariana itemilor pot fi substanial modificate chiar i de prezena ctorva valori eronate, cu att mai mult n situaiile n care eantionul este relativ redus (Christmann & Van Aelst, 2006). Lipsa de omogenitate a eantionului poate fi, la rndul ei, o surs de alterare a valorii lui alfa, dac presupunem existena unui grup de subieci care fac parte dintr-o alt populaie dect cea vizat. n acest sens, Liu (2007) i Liu et al. (2010), atrag atenia cu privire la impactul valorilor extreme asupra lui alfa. Dac valorile extreme simetrice nu afecteaz nivelul lui alfa, cele asimetrice, plasate doar pe una dintre laturile distribuiei, au un efect inflaionist asupra lui Cronbach alfa. Aceste concluzii sugereaz importana unei analize preliminare atente a itemilor angajai n analiza de fidelitate.
8. Cronbach alfa, indicator afectat de eroarea de eantionare

Cea mai paradoxal dintre greelile de interpretare ale lui Cronbach alfa este aceea c, dei este un indicator al erorii de msurare, raportarea lui se face, de regul, fr a ine cont de faptul c el nsui este supus erorii. La fel ca orice indicator statistic, alfa este afectat de eroarea de eantionare (Cortina, 1993; Duhachek & Iacobucci, 2004; Fan & Thompson, 2001; Koning & Franses, 2003). Cu alte cuvinte, valoarea calculat a lui alfa nu este dect o estimare a valorii adevrate a lui alfa la nivelul populaiei din care este selecionat eantionul. Asumarea acestui adevr ridic problema preciziei cu care valoarea calculat estimeaz valoarea adevrat, deci a limitelor de ncredere pentru Cronbach alfa adevrat. Principial, limitele de ncredere pentru alfa pot fi nelese, la fel ca pentru orice alt indicator statistic, ca intervalul care ar include valoarea adevrat a lui alfa, dac acesta ar fi calculat pe un numr mare de eantioane aleatoare de acelai fel. Practic, mrimea intervalului de ncredere (precizia) lui Cronbach alfa, depinde de
eroarea sa standard, care poate fi descris ca fiind expresia variabilitii corelaiilor interitemi (Nunnally, apud Cortina, 1993). Precizia cu care alfa estimeaz valoarea sa adevrat depinde de variabilitatea coeficienilor de corelaie dintre itemi, indiferent care este sursa acestei mprtieri. O mprtiere mare a corelaiilor inter-itemi poate rezulta, fie din multidimensionalitatea constructului, fie ca urmare a erorii de eantionare (Schmitt, 1996). Eroarea standard a lui alfa este cu att mai mic cu ct corelaiile dintre itemi, volumul eantionului sau numrul itemilor sunt mai mari (Duhachek & Iacobucci, 2004). Doi coeficieni alfa de aceeai valoare pot avea precizii diferite, n funcie de una sau alta dintre caracteristicile menionate, sau de combinaia specific dintre acetia. Aa cum exist diferite metode de calcul al fidelitii, eroarea standard este i ea calculabil n moduri diferite. Din perspectiva practicienilor, abordarea limitelor de ncredere pentru Cronbach alfa depinde de existena unor programe accesibile care s rezolve aceast problem. Din fericire, astfel de programe exist. Unul dintre acestea este ScoreRel CI, realizat n Excel de Barnette (2005), care este disponibil gratuit i poate fi descrcat de pe internet. Un alt program care calculeaz limitele de ncredere pentru Cronbach alfa este chiar SPSS, sub forma valorii medii a coeficientului de corelaie intraclas (caseta Reliability Analysis: Statistics cu setrile: Intraclass correlation coefficient/ Model: Two-Way Random/Type: Consistency). Este posibil i setarea unei valori de referin (implicit este 0), n raport cu care se va testa semnificaia statistic a coeficientului Cronbach alfa, dar Fan i Thompson (2001) consider c aceast opiune nu are sens n acest context. Pentru exemplificare, am calculat Cronbach alfa i limitele intervalului de ncredere, pentru un eantion de 50 de cazuri selecionate aleatoriu din cele 4180 aplicri ale scalei SEAS-37, cu SPSS i cu ScoreRel CI (fig. 4a i 4b). Aa cum se poate observa, ambele programe dau valori practic identice pentru limitele intervalului de ncredere. Avnd valoarea calculat 0,85, valoarea real, cu un nivel de ncredere de 95% se afl n intervalul 0,78-0,90. n tabelul 4 am sintetizat o serie de valori ale lui alfa i limitele lor de ncredere, calculate pe
95
Figura 4. Limitele de ncredere pentru Cronbach alfa=0.899, calculate cu SPSS (a) si SoreRel CI (b)
Tabelul 4. Limite de ncredere ale lui alfa pentru eantioane de mrimi diferite
N 30 50 100 500 1000 4000 alfa 0,761 0,850 0,835 0,823 0,827 0,824 Lim. inf 0,620 0,726 0,716 0,760 0,758 0,763 Lim. sup 0,869 0,878 0,839 0,825 0,797 0,783 Mrime interval 0,249 0,152 0,123 0,065 0,039 0,020
Tabelul 5. Variaia limitelor de ncredere pentru un chestionar cu 20 itemi, n funcie de N i valoarea lui alfa
alfa=0.60 N 20 30 40 50 60 70 80 90 100 200 300 inf 0.29 0.35 0.39 0.41 0.43 0.45 0.46 0.46 0.47 0.51 0.53 sup 0.81 0.78 0.75 0.74 0.73 0.72 0.71 0.71 0.70 0.67 0.66 inf 0.46 0.51 0.54 0.56 0.57 0.58 0.59 0.60 0.60 0.63 0.64 alfa=0.70 sup 0.86 0.83 0.81 0.80 0.79 0.79 0.78 0.78 0.77 0.75 0.74 inf 0.64 0.67 0.69 0.70 0.71 0.72 0.73 0.73 0.73 0.75 0.76 alfa=0.80 sup 0.90 0.89 0.87 0.87 0.86 0.86 0.85 0.85 0.85 0.83 0.83 inf 0.82 0.83 0.84 0.85 0.85 0.86 0.86 0.86 0.86 0.87 0.88 alfa=0.90 sup 0.95 0.94 0.93 0.93 0.93 0.93 0.92 0.92 0.92 0.91 0.91
eantioane aleatorii de diferite mrimi, ale aceleiai scale SEAS-37. Aa cum se poate observa, indiferent de variaiile lui alfa, care sunt induse
de selecia de eantionare, mrimea intervalului de ncredere (diferena dintre limita superioar i cea inferioar) tinde s scad sistematic, pe
96
Tabelul 6. Variaia limitelor de ncredere (95%) pentru un chestionar cu 50 itemi, n funcie de N i valoarea lui alfa
alfa=0.60 N Inf 20 30 40 50 60 70 80 90 100 200 300 0.30 0.36 0.40 0.42 0.44 0.45 0.46 0.47 0.47 0.51 0.53 Sup 0.81 0.77 0.75 0.74 0.73 0.72 0.71 0.70 0.70 0.67 0.66 inf 0.47 0.52 0.55 0.56 0.58 0.59 0.58 0.60 0.60 0.63 0.64 sup 0.86 0.83 0.81 0.80 0.79 0.79 0.78 0.78 0.77 0.75 0.74 inf 0.65 0.68 0.70 0.71 0.72 0.72 0.73 0.73 0.73 0.75 0.76 sup 0.90 0.88 0.87 0.87 0.86 0.86 0.85 0.85 0.85 0.83 0.83 inf 0.82 0.84 0.85 0.85 0.86 0.86 0.86 0.86 0.86 0.87 0.88 sup 0.95 0.94 0.93 0.93 0.93 0.93 0.92 0.92 0.92 0.91 0.91 alfa=0.70 alfa=0.80 alfa=0.90
msur ce volumul eantionului crete. Acest lucru nseamn c alfa este din ce n ce mai precis, iar valoarea lui prezint mai mult ncredere atunci cnd este calculat pe eantioane mai mari. Pentru a scoate n eviden variaia limitelor de ncredere pentru diferite niveluri ale lui alfa i mrimea eantionului, am calculat valorile din tabelul 5, pentru un chestionar cu 20 de itemi, i din tabelul 6, pentru un chestionar cu 50 de itemi. Asa cum se poate observa, daca luam n considerare valoarea calculata a lui alfa considerata acceptabila (0,70) si un volum al eantionului de 30 de subiecti, considerat de multi (n mod gresit) ca acceptabil, atunci valoarea reala a lui alfa este cuprinsa, cu o probabilitate de 95%, n intervalul 0,51-0,83 (tab. 5), respectiv 0,52-0,83 (tab. 6). Pentru un chestionar cu 20 de itemi, limita inferioara a intervalului de ncredere 0,70 este atinsa prima data abia pentru un alfa=0,80 si 40 de subiecti (tab. 5), iar n cazul chestionarului cu 50 de itemi, pentru un alfa=0,80 si un esantion de 50 de subiecti (tab. 6). Aceste valori ne ajuta sa ntelegem faptul ca alegerea volumului esantionului pentru calcularea fidelitatii trebuie sa tina cont de marimea estimata (dorita) a lui Cronbach alfa si de numrul de itemi ai chestionarului.
9. Concluzii
ncrederea n rezultatul msurrilor i, de fapt, n toate concluziile pe care le vom trage utiliznd msurrile respective, depinde de gradul lor de fidelitate. Acesta este motivul esenial pentru care problema fidelitii este una central n evaluarea psihologic i n cercetarea tiinific din acest domeniu (Wilkinson L. &Task Force on Statistical Inference, 1999). Coeficientul Cronbach alfa continu s fie cel mai utilizat indicator al consistenei interne, dar interpretarea trebuie s in cont de limitele acestuia, care ar putea fi astfel sintetizate: nu este o expresie a fidelitii testului, ci a fidelitii msurrii n condiiile respective i pentru populaia din care este selecionat eantionul; dei este condiionat de unidimensionalitatea itemilor, nu este un indicator al unidimensionalitii; dei vizeaz consistena intern, nu este doar o expresie a acesteia, fiind influenat de numrul itemilor, mrimea corelaiilor inter-itemi i de volumul eantionului; este afectat de anomalii ale datelor; este supus erorii de eantionare, fiind imprecis n estimarea valorii reale la nivelul populaiei.
97
O soluie alternativ de optimizare a estimrii fidelitii, care ctig popularitate printre psihologi, o reprezint abordarea prin metoda modelrii ecuaiei de structur (SEM). Avantajul SEM const n faptul c permite abordarea unor modele variate, inclusiv cele extrem de complexe sau cu diverse constrngeri (Green & Yang, 2009). Totui, practica arat c alfa Cronbach continu s rmn una dintre cele mai accesibile metode de evaluare a erorii de msurare n psihologie. n consecin, utilizarea corect a acestui coeficient presupune respectarea unui set de recomandri de bune practici: n absena altor abordri ale erorii, Cronbach alfa rmne o opiune viabil, cu condiia interpretrii lui corecte. Utilizarea unor instrumente psihologice fr nici o referire la eroarea de msurare pe care o implic, reprezint o limit serioas n practica psihologic i n cercetarea tiinific. Reevaluarea fidelitii unui instrument psihologic ori de cte ori se modific condiiile de msurare i populaia pe care este aplicat. Un instrument cu fidelitate dovedit ntr-un anumit context, nu este n mod necesar fidel n orice context. Interpretarea lui Cronbach alfa i alegerea pragului acceptabil trebuie s in cont de numrul itemilor, de mrimea i variabilitatea corelaiilor inter-itemi, precum i de volumul eantionului. Raportarea matricei de corelaii inter-itemi poate ajuta la nelegerea mai bun a fidelitii. Evaluarea complementar a structurii factoriale i raportarea rezultatelor acesteia. Raportarea exclusiv a lui Cronbach alfa poate crea o imagine greit cu privire la unidimensionalitatea itemilor. Un aspect esenial, considerat obligatoriu, const n evaluarea i raportarea preciziei lui Cronbach alfa, prin intermediul limitelor intervalului de ncredere.
Referine bibliografice
Barnette, J. J. (2005). Scorerel Ci: An Excel Program For Computing Confidence Intervals For Commonly Used Score Reliability Coefficients. Educa-
tional and Psychological Measurement, 65(6), 980-983. Bedeian, A. G., Day, D. V., & Kelloway, E. K. (1997). Correcting for Measurement Error Attenuation in Structural Equation Models: Some Important Reminders. Educational and Psychological Measurement, 57(5), 785-799. Borsboom, D. (2006). The attack of the psychometricians. Psychometrika, 71(3), 425-440. Carretta, T. R., & Ree, M. J. (2001). Pitfalls of Ability Research. International Journal of Selection and Assessment, 9(4), 325-335. Christmann, A., & Van Aelst, S. (2006). Robust estimation of Cronbach's alpha. Journal of Multivariate Analysis, 97(7), 1660-1674. Cortina, J. M. (1993). What is coefficient alpha? An examination of theory and applications. Journal of Applied Psychology, 78, 98-104. Creu, R. Z. (2005). Evaluarea personalitatii: metode alternative. Iai: Polirom. Cronbach, L. J. (1951). Coefficient Alpha and The Internal Structure of Tests. Psychometrika(16), 3. Cronbach, L. J., Rajaratnam, N., & Gleser, G. C. (1963). Theory of generalizability: A liberalization of reliability theory. British Journal of Statistical Psychology, 16(2), 137-163. Dugard, P., Todman, J., & Staines, H. (2010). Approaching Multivariate Statistics: A Practical Introduction (Second ed.). London and New York: Routledge, Taylor Francis Group. Duhachek, A., & Iacobucci, D. (2004). Alphas Standard Error (ASE): An Accurate and Precise Confidence Interval Estimate Journal of Applied Psychology, 89(5), 792-808. Ercan, I., Yazici, B., Sigirli, D., Ediz, B., & Kan, I. (2007). Examining Cronbach Alpha, Theta, Omega Reliability Coefficients According to the Sample Size. Journal of Modern Applied Statistical Methods, 6(1), 291-303. Fan, X., & Thompson, B. (2001). Confidence Intervals About Score Reliability Coefficients, Please: An EPM Guidelines Editorial. Educational and Psychological Measurement, 61(4), 517-531. Field, A. (2009). Discovering Statistics Using SPSS (Third ed.): SAGE Publications. Garson, D. (2010). Statnotes: Topics in Multivariate Analysis Reliability Analysis. Retrieved 08.12.2010, from http://faculty.chass.ncsu.edu/garson/PA765/rel iab.htm. Graham, J. M. (2006). Congeneric and (Essentially) TauEquivalent Estimates of Score Reliability: What They Are and How to Use Them Educational and Psychological Measurement, 66(6), 930-944. Green, S. B., Lissitz, R. W., & Mulaik, S. A. (1977). Limitations of Coefficient Alpha as an Index of Test Unidimensionality. Educational and Psychological Measurement, 37(4), 827-838.
98
Green, S. B., & Yang, Y. (2009). Reliability of Summed Item Scores Using Structural Equation Modeling: An Alternative to Coefficient Alpha. Psychometrika, 74(1), 155-167. Gulliksen, H. (1950). Theory Of Mental Tests. New York: John Wiley & Sons, Inc. (versiune online: http://w ww.questia.com/PM.qst?a=o&d=8818547#). Huysamen, G. K. (2006). Coefficient Alpha: Unnecessarily Ambiguous; Unduly Ubiquitous. SA Journal of Industrial Psychology, 32(4), 34-40 (http://ww w.sajip.co.za/index.php/sajip/article/viewF ile/242/239). Kanyongo, G. Y., Brook, G. P., Kyei-Blankson, L., & Gocmen, G. (2007). Reliability and Statistical Power: How Measurement Fallibility Affects Power and Required Sample Sizes for Several Parametric and Nonparametric Statistics. Journal of Modern Applied Statistical Methods, 6(1), 81-90. Kline, T. J. B. (2005). Psychological testing: a practical approach to design and evaluation. Thousand Oaks: Sage Publications. Koning, A. J., & Franses, P. H. (2003). Confidence Intervals for Cronbachs Coefficient Alpha Values: Erasmus Research Institute of Management: Report Series Research in Management (RS-2003-041MKT) (http://publishing.eur.nl/ir/repub/asset/43 1/ERS-2003-041-MKT.pdf). Liu, Y., Wu, A. D., & Zumbo, B. D. (2010). The impact of outliers on Cronbachs coefficient alpha estimate of reliability: Ordinal/rating scale item responses. Educational and Psychological Measurement, 70(1), 5-21. Liu, Y., & Zumbo, B. D. (2007). The Impact of Outliers on Cronbach's Coefficient Alpha Estimate of Reliability: Visual Analogue Scales. Educational and Psychological Measurement, 67, 620-634. Lozano, L. M., Garcia-Cueto, E., & Muniz, J. (2008). Effect of the Number of Responses Categories on the Reliability and Validity of Rating Scales. Methodology: European Journal of Research Methods for the Behavioral and Social Sciences, 4(2), 73-79. McNemar, Q. (1946). Opinion-Attitude Methodology. Psychological Bulletin 43, 289-374. Muchinsky, P. M. (1996). The Correction for Attenuation. Educational and Psychological Measurement, 56(1), 63-75.
Pitariu, H., & Albu, M. (1996). Psihologia personalului: I. Msurarea i interpretarea diferenelor individuale. Cluj-Napoca: Editura Presa Universitar Clujean. Popa, M. (2010). Scala de evaluare a adaptarii la stres (SEAS-37).Unpublished manuscript. Raykov, T. (1997). Estimation of Composite Reliability for Congeneric Measures. Applied Psychological Measurement, 21(2), 173-184. Ree, M. J., & Carretta, T. R. (2006). The Role of Measurement Error in Familiar Statistics. Organizational Research Methods, 9(1), 99-112. Schmitt, N. (1996). Uses and abuses of coefficient alpha. Psychological Assessment, 8, 350-353. Sijtsma, K. (2009). On the Use, the Misuse, and the Very Limited Usefulness of Cronbachs Alpha. Psychometrika, 74(1), 107-120. Spearman, C. (1904). The Proof and Measurement of Association between Two Things. The American Journal of Psychology, 15(1), 72-101. Tan, . (2009). Misuses of KR-20 and Cronbachs Alpha Reliability Coefficients. Education and Science, 34(152), 101-112 (http://egitimvebilim.ted.o rg.tr/index.php/EB/article/viewFile/595/175). ten Holt, J. C., van Duijn, M. A. J., & Boomsma, A. (2010). Scale construction and evaluation in practice: A review of factor analysis versus item response theory applications Psychological Test and Assessment Modeling, 52(3), 272-297 Widhiarso, W. (2007). Estimate Reliability Measurement for Multidimensional Scales Unpublished Research Summary. Faculty of Psychology. Gadjah Mada University (http://academia.edu.documents.s3.am azonaws.com/1803835/Estimate_Reliability_Measurement_for_Multidimensional_Scales.pdf). Wilkinson L. &Task Force on Statistical Inference. (1999). Statistical methods in psychology journals: Guidelines and explanations. American Psychologist (10.04.2009: http://www.loyola.edu/library/re f/articles/Wilkinson.pdf), 54, 594-604. Zeller, R. A. (Ed.) (2001) Encyclopedia of Sociology (Second ed., Vols. 4). Macmillan Reference USA. Zimmerman, D. W., & Williams, R. H. (1997). Properties of the Spearman Correction for Attenuation for Normal and Realistic Non-Normal Distributions. Applied Psychological Measurement, 21(3), 253-270.
99
Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

Delia Vrg1
Abstract
In contemporary companies, HR function is under a high pressure to transform, improve and deliver ever greater value to the organization. This paper presents the structural change undergone in HR service delivery by a Romanian subsidiary of a multinational company, active in the high tech industry. Change has been implemented through the development of an HR shared service delivery model. The newly implemented model of HR service delivery aims to support the transformation of the HR function from an administrative service to a strategic business partner at the regional/European level of this multinational organization. This paper will describe the diagnose of the initial HR status and the implementation of the new service delivery model. The problem will be addressed both from a technological perspective (web based technologies) and a human perspective (staff). We identified how the stakeholders perceive the roll-out plan. We also identified strengths and development areas, as well as opportunities and threats within the organization. The investigation of this change model, of implementation of a new HR delivery model, contributes to a better understanding of the ways multinational companies change and adapt to a new social and technological business environment. Keywords: organizational change, human capital, HR service delivery, shared service centers
Rsum
Dans les entreprises contemporaines, le systme de Ressources Humaines (RH) est sous pression pour transformer et offrir une plus value a lorganisation. Ce document prsente le changement structurel de la livraison de services en RH dans une filiale multinationale en Roumanie agissant dans le domaine de la haute technologie grce au dveloppement du systme de RH partag. Le nouveau model du systme de RH partage soutient la transformation dun service administratif dans un partenaire stratgique rgional/europen de lorganisation. Larticle dcrit la diagnose de ltat initiale du systme de RH et limplmentation du nouveau modle se basant sur le web mais aussi sur la perspective humaine. On a identifie comment les actionnaires peroivent le plan daction. On a identifie les points forts et les points de dveloppement, mais aussi les opportunits et les possibles menaces dans lorganisation. En investiguant limplmentation du nouveau model de livraison des services de RH, on contribue a une meilleure comprhension du comment les entreprises multinationales changent et sadaptent au nouvel environnement des affaires technologique et social. Mots cl : changement organisationnel, systme de RH, centre de service partages
Rezumat
In organizaiile contemporane, funcia de resurse umane (RU) este sub o presiune permanent pentru a se transforma, mbunti i pentru a genera o valoare ct mai mare pentru organizaie. Acest articol prezint schimbrile structurale care au loc n departamentul de HR ntr-o filial local a unei companii internaionale din domeniul tehnologiilor informaionale i comunicrii. Noul model de servicii de RU ii propune s sprijine transformarea funciei HR, dintr-un serviciu administrativ ntr-un partener strategic la nivel regional / european al acestei
Catedra de Psihologie Facultatea de Sociologie si Psihologie Universitatea de Vest, Timisoara Adresa de contact: delia.virga@apio.ro
100
companii. Articolul va descrie situaia iniial a activitilor de RU i implementarea noului model de servicii de RU. Schimbarea va fi abordat att din perspectiv tehnologic (tehnologii web on-line), ct i din perspectiva angajailor. Am identificat felul n care principalii actori ai acestei schimbri percep implementarea noului model. Am identificat punctele tari i zonele de dezvoltare, oportunitile i ameninrile din cadrul organizaiei. Analiza schimbrii modelului i a implementrii unui nou mod de servicii de RU va contribui la o mai bun nelegere a felului n care companiile multinaionale se schimb i se adapteaz la un nou mediu social i tehnologic. Cuvinte cheie: schimbare organizationala, capital uman, modele de servicii de resurse umane
Due to the globalization and the internationalization of the economic context, human resources management has a key role in the organizational change. In the Romanian corporate environment HR transformation processes are at an early stage, but due to the international and global requirements, re-engineering, restructuring and outsourcing projects are deployed in order to support organizational and business success. More than 1500 companies worldwide, among which 340 companies from Europe and the Middle East, participated in the Mercer research Global HR Transformation Study published in 2009. One of the research findings was that 70% of participants finalized HR transformation (or the project is in an advanced stage) and 11% planned to start such a project within one year. Social and organizational changes exert pressure on HR professionals to provide expanded services, of a higher quality, faster, and seamlessly linked with other corporate functions. Information technologies (IT), which provide enabling technologies to assist HR professionals in service delivery, have also simultaneously increased the expectations that employees, managers, customers, suppliers, and regulators have for the HR function (Hendrickson, 2003).
Human Capital Management

Organizations innovates markets and technologies change continuously. In order to cope with the change requirements employees the organization human capital must develop and acquire new competencies and abilities. Human capital management is more than just human
resources management, and views employees rather as a resource with future potential, than just as a simple resource. When a HR manager manages the human capital, the focus is on processes that contribute to employees and company development, and therefore, he/she acts as a change agent. Being drivers of organizational change, HR managers are forced to transform the HR function first, for it to become a strategic partner for business leaders. Thus the line management is involved in the design and implementation of development programs for the teams and individuals they lead. As a transformation agent, the HR department should develop new skills and competencies in order to manage the human capital and to produce added value for the organization (to ensure returns of investments for the human capital). Ulrich (1996) contends that businesses must create new organizational capabilities in order to be competitive, and that a redefinition and redeployment of HR functions and activities is a critical part of this undertaking. This reconfiguration of the HR processes will involve substantial change by both line managers and HR professionals. Because of the magnitude of the changes needed, HR professionals will have to rethink the nature of their contributions to the organization, and to focus more on human capital development than on everyday operational activities. For more than a decade, human resources management has recognized the need to act as business partners to line managers (Galbraith, 1992, Ulrich et al., 1995, Martell & Carroll, 1995, Conner & Ulrich, 1996). Many HR organizations are discovering how difficult it is to implement breakthrough change in the role of the function, especially on a worldwide basis. It is clear that HR leaders must demonstrate high degrees of change-management skills to change
101
themselves. A partnership between the HR staff and line managers requires breakthrough changes in the roles, competencies, and work of the HR function. The HR manager must redesign his/her role in order to contribute to the implementation of business strategy, and retool their staff competencies for them to be able to deliver results accordingly. Ulrich (1996) defines the strategic business partner as a partner that has senior and line managers focused on strategy execution and on moving the planning process from the conference room to the marketplace (Ulrich & Lake, 1990). Although it may reduce costs dramatically, reengineering today's HR delivery systems does not, in itself, add greater value to the business mission. A new contract between HR staff and managers is needed before reengineering today's HR delivery processes (Kesler, 1995). Information technology will continue to have a significant impact on HR applications in all organizations. As information technologies have permeated the HR function, some confusion has arisen in the definition of what constitutes an HRIS (Human Resources Information Systems). HRIS's can be briefly defined as integrated systems used to gather, store, and analyze information regarding an organization's human resources (Hendrickson, 2003). The first step in the HR transformation process is to design the desired service delivery model for HR services in order to achieve the company goals and objectives. One model is to share HR services based on an integrated HRIS platform. The concept of sharing HR services can be broadly defined:Shared services is a collaborative strategy in which a subset of existing business functions are concentrated into a new, semi-autonomous business unit that has a management structure designed to promote efficiency, value generation, cost savings, and improved service for the internal customers of the parent corporation, like a business competing in the open market. (Bergeron, 2003, p. 3). Building Shared Service Centers (SSC) is one of the main trends of business development for achieving the best possible performance by means of the lowest cost. An increasing number of organizations are exploring the option of HR shared service centers, including the use of off
102
shoring whereby the service center is located in a geographically remote location. Some highprofile organizations have set up HR shared services, mainly global and multinational companies, for example, IBM, Shell, SAP, and the Royal Bank of Scotland. The SSC can focus its core competencies, standardized processes and apply the best technology appropriate to a service business (Seal, 2005). The appropriate technology may involve ERP systems combined with other technologies used in call centers which link voice, video and data interaction capability (Schulman, et al., 1999). SSC provides services needed by several departments of an organization. The most frequent services provided are financial, IT support, customer support, procurement, logistics and HR. The localization of the SSC is crucial for the success of the project since, for the global companies, diversity is a strategic feature. The localization of a service center should allow for the delivery of services in different languages, and even accommodate 24 hours / day services. The likelihood to find top experts is also an important information when the decision about shared service center localization is made.
HR Transformation in IT&C Company A Case Study

The fast changing business context in todays IT&C world does not allow for a best practice model to be implemented. Each company uses the model that fits best with its business strategy, with regard to external integration and, subsequently, to internal integration. The best fitted model is applied in this organization in order to increase performance as a result of the alignment of the human resource strategy with the general business strategy. The HR transformation program started in December 2006, after the company merged with another big player in the industry. The new company becomes a worldwide company, and its operations had to be optimized and restructured, especially where the two former companies had local presence. Two years after the merger, a new CEO was nominated, the managing board changed signif-
icantly, and a new deep re-organization program started, aiming to transform the global company into one of the best services and solutions provider in the telecom industry, worldwide. The HR department was the driver of this organizational transformation initiative. From a HR perspective, a key ingredient for aligning the new company is to implement a single global HRIS that enables HR's transformation from an administrative service provider into a strategic partner for the entire business. This includes implementing a new HR business model based on common global processes and the implementation of a shared services model for HR administrative services. In this context, HR should transform itself in order to understand the changes the company goes through in the organization, the changes in the HR service delivery and the changes perceived at employees level. The change owner and change agents should demonstrate their personal commitment to the change process before they will convince the others to change. The organizational change strategy was dictated by the business objectives and validated in the field. The organizational change process began with a change in job and organization design, followed by a competency assessment, staffing changes and a development plan. If the primary driver of HR transformation is business alignment, then the primary measures of this process are customer satisfaction and cost-effectiveness. The aim is to create a bottom up feedback culture. This change in the HR function is based on a solid link of the HR strategy with the long term business objective. HR translates business strategy into human capital strategy for the business and provides significant leadership in the organizational change process. However, HR transformation is a continuous process, takes at least 2-3 years and requires a lot of effort and energy investment. The overall workload is high, as well as the stress level generated by the uncertainty regarding what the new way of working will look like. There is a tendency of HR professionals to do the same things but in a different way. The credibility of the redesign process depends largely on the willingness of HR professionals to actively pursue these changes. Only few HR
professionals have a deep understanding of the business strategy and succeed to negotiate a partnership relation with the line managers. HR professionals that have performed some administrative activities in the past position themselves in a support role, specific to their past experience, which brings some inertia into the change process. Usually, HR professionals are focused on their career and individual development and do not have a broad picture of the change process. This fact brings some difficulties in assisting line managers in the implementation of organizational change. HR professionals tend to adopt a micro view of the process and more often signal the difficulties instead of searching for solutions to overcome those difficulties (i.e. there are too many tools not compatible with the new HRIS, which block the activity). The new HR department organization will consist of a number of regional centers of expertise that will provide HR expertise in such areas as work force relations, compensation, and learning. The centers of expertise will ensure process design and monitoring, will define key process indicators, will reinforce HR Business Partners with best practices, and will resolve complex questions. The model includes employees and managers self-services (managers assume new roles in delivering HR services, and employees assume new responsibility for their own personal data and career issues) and HR info/data service centers (responding to delivery of HR services to employees, managers, retirees, dependents and HR professionals via phone, email or fax). The HR local departments will include HR business partners. One of the main responsibilities of the HR business partners is coaching the Senior Management, team members and staff, organization design, identification and management of talent and ensuring quality and consistent communication throughout the business unit. HR business partners will focus on strategic partnerships and human capital development through the implementation of HR programs designed to fit business needs. A HR transformation objective is to create and consolidate a strategic role for the HR business partner. It is a long process, estimated to take 2-3 years, and it started from changing the activity focus from a HR allocated to specific processes (recruiting,
103
performance management, development) to a HR generalist dedicated to a business unit, partner with the line management. Operational and day to day HR activities will change after the HR service center will become fully operational. Managers and employees will take the responsibility for some HR related activities through selfservice in dedicated tools, and the service center will support managers and employees to use the self-service modules. Thus, the HR business partners can concentrate on strategic activities related to the business they serve (staffing, performance management etc.). Transition to the new HR role as business partner is an objective for the actual team of HR professionals, and the new job profile is used to attract new HR people in the organization. In order to fully cover the HR Business partner job requirements, current HR professionals should develop new competencies, even if in the past they performed specific HR roles recruiting, performance management, personnel administration, work relations. The new hires must be learning the new role as well, because on the external HR professionals job market is not so easy to find HR business partners in a proper sense. Professional development occurs through daily on the job training, under the supervision of a senior HR business partner or through formal training programs. Meanwhile, the primary HR processes are harmonized across the company in order to facilitate the new HR service delivery model. One of the advantages this new model brings is that HR business partners will better understand the specific organizational context, the business opportunities and threats, and will develop a partnership with line managers. HR business partners will offer better solutions to the business needs, and will better support the organizational change. The new model also has some disadvantages, because the line management will play a key role in the process of HR transformations. The capability and attitude of line managers are the fundamental barriers if they do not buy in the new HR service delivery model. Moreover, HR professionals have low expertise in business strategy and business acumen, financial management and analysis of management information.
Developing the HR SSC in Romania

One reason to localize the service center in Romania was the success of other shared service centers already developed here by the company: financial services, procurement and order administration. The decision was based on a Romanian job market assessment, with a focus on the western part. The good relationship with the local universities was also a solid argument for placing the service center in Timisoara. The service center will support the migration of various HR tools used by different business units to a global HRIS, interfaced with payroll systems and financial solutions. The global tool is an ERP solution based on a SAP infrastructure. The decision to replace various HR tools with a single one was sustained by (1) a strong business demand to access basic employee data and reports; (2) the managements perception of HR data quality continues to be unfavorable; (3) the fact that every country has a different process and many managers do not know the process to have employee data corrected. The new HRIS global tool was designed in order to improve HR service delivery, to reduce the time spent on HR transactions and to increase accessibility of HR information and data at different management levels. The new tool will replace not only the country based HRIS tools, but will introduce a major change in how the employees are registered. For the time being the global application registers employees as individuals. The new global tool will register positions held by individuals. This will allow easier identification of who is who in various organizations, as well as generation of consolidated reports at higher levels in the organization. As a direct output, the new tool will provide managers with a view into their reporting hierarchy and improve data quality, as they will have access to do transactions via the manager self-service module. The HR Service delivery model is not only a new HRIS tool deployment but it is also the way HR will transform the whole organization. The HR service center manager was hired from outside in order to avoid eventual inertia and resistance forces coming from past experiences within the company, and better cope with
104
relational issues due to the HR transformation. The HR Service center was staffed for two job profiles: Data entry agents and Call Center agents. Data entry agents will support the data quality and maintenance in the new tool, and the call center agents will support via phone and email the employees and managers to use the self-service modules. The call center agents have specific standard operating procedures for the HR processes in the countries business units migrated to the new model. If they cannot formulate a right answer to the employees questions they will escalate to the regional or global excellence centers. One performance indicator will be the rapidity of the answer and the quality of the solution for the issued raised by the employees. Call center agents must demonstrate strong command of foreign languages, good communication skills, customer focus skills and general HR knowledge in order to understand differences across country specific procedures. It is estimated that the HR service center will deliver services at a global level with a ratio of 800-1000 employees/ agent. The pilot phase was for a Middle East country with about 300 employees that had no HRIS platform. The impact is not yet clear, as the HR service center agents are underused. The language may be a barrier, as well as the local HR interest to preserve the local authority. Even if the official language is English, the employees prefer to get HR information in their native languages, and coming from their local HR people. Local HR does not necessarily send to the HR service center the employee requests, which may illustrate resistance to change at their level. Phase 1 included a small number of country units that were migrated to the new tool, Romania being among them. The HR service center take learning from the pilot phase and applies to future phases of deployment.
Conclusions
The development of the shared service center in a lower costs location will reduce the operating costs of HR services delivery. Another cost reduction effect is due to reducing the number of unique corporate and regional HRIS
applications. Implementing a global HR reporting capability will bring numerous benefits for the managers and the HR department. The SSC should provide better service than the old service departments through greater efficiency in what is done and how it is done, through streamlining and simplifying services, and getting them to a consistent, accurate standard. Communication will play a key role in the success of the new HR service delivery model. The employees in the business units may see themselves as fulfilling low status, back office functions if the HR and the change agents will fail to send the right message. The transition to the new global tool and the decommissioning of various HR software applications and tools will increase the HR workload at higher levels. The transfer of operational activities in the HR service center will not necessarily transform HR business partners into what is expected. This output depends a lot on how the new HRIS tools will facilitate human capital management and let employees and managers achieve what is expected. The transition will be hard. The decommissioning of the many local HRIS tools and replacement with a global HRIS will be very painful and costly in terms of time and energy. For some time the two systems will run in parallel, and because the company is a living entity, the HR data and the changes shall be registered in two systems. The new service delivery model deployment sustains also the clarification and harmonization of the main HR processes across the company. Among the advantages that the HR service center brings to the organization are cost-effectiveness, through headcount control, and inherent flexibility readily evolves to meet ever-changing business needs. HR processes will be improved through elimination of duplication, and the standardization of different workflows will bring simplicity and predictability. Overall HR services quality will improve through constant and predictable service delivery across countries and business units. The difference between strategic and transactional HR activities and the development of the HR service center will improve the strategic use of resources.
105
References
Bergeron, B. (2003), Essentials of Shared Services, Wiley, New York. Conner, J, Ulrich, D. (1996), Human Resource Roles: Creating Value Not Rhetoric, Human Resource Planning, 19(3), 38-47. Galbraith, J. (1992), Positioning Human Resources as a Value-Adding Function: The Case of Rockwell International, Human Resource Management, 31(4), 287. Hendrickson, A.R. (2003), Human Resource Information Systems: Backbone Technology of Contemporary Human Resources, Wiley, New York. Kesler, G. C. (1995), A Model and Process for Redesigning the HRM Role, Competencies and Work in a Major Multi-National, Human Resources Management, 34(2). Martell, K., Carroll, S. J., (1995), How strategic Is HRM?, Human Resources Management, 34(2), 253-267.
Schulman, D., Dunleavy, J., Harmer, M., Lusk, J., (1999). Shared Services: adding value to the Business Units, Wiley, New York Seal, W. (2005), Organizational change and the Shared Service Centre: challenging a lop-sided narrative. Paper for presentation at the 4th International Critical Management Studies Conference, 4-6 July 2005, University of Cambridge. Ulrich, D. O., Brockbank, J.W., & Yeung, A., Lake, D. (1995), Human Resource Competencies: An Empirical Assessment, Human Resource Management, 34(4). Ulrich, D. O., Lake, D. (1990), Organizational Capability: Competing from the Inside Out. Wiley, New York Ulrich, D. (1996), Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston *** www.mercer.com Global HR Transformation Study 2009
106
Recenzii
Jonathan Houdmont & Stavroula Leka (Eds. (2010). Contemporary Occupational Health Psychology. Global perspectives on research and practice (Volumul 1). West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 373 p.
Parcurgerea acestei cri echivaleaz cu citirea unui numr semnificativ de articole de specialitate din domeniul psihologiei sntii ocupaionale. Aceast afirmaie este susinut de calitatea superioar i actualitatea informaiilor recente coninute de carte despre background-ul teoretic al constructelor psihologice specifice domeniului, despre modalitile de operaionalizare sau msurare a acestora, nsoite de modele teoretice bazate pe o varietate de studii empirice valide. Un alt argument pentru calitatea acestui volum l constituie numrul mare de cercettori i practicieni prestigioi care au colaborat la redactarea acestei cri. Colectivul editorial este format din 50 de profesori i cercettori. Mai mult dect att, un alt argument forte este legat de afilierea instituional a autorilor sau de varietatea rilor de provenien a acestora, deoarece acetia provin deopotriv din instituii din Europa, America de Nord, Australia i Asia. Dup cte se poate observa, exist o ampl diversitate cultural n abordarea problematicilor prezentate, fiind oarecum nlturat exclusivismul nord American specific publicaiilor de specialitate. Scopul crii este acela de sensibiliza teoreticienii i practicienii din domeniul psihologiei organizaionale cu privire la problematica sntii ocupaionale i a strii de bine a angajailor, n lumina ultimelor descoperiri din domeniu, oferind o serie de indicaii preioase prin ncurajarea perspectivelor interdisciplinare, a unei evaluri pe mai multe niveluri (individual, organizaional, macroeconomic; sntate fizic, psihologic i social;) utilizarea unor metodologii mixte: cantitative i calitative. n plus, sunt oferite exemple ale unor diverse programe de intervenie, de la designul acestora, la implementare i evaluare, crend premizele unor posibile replicri sau oferind direcii viitoare de cercetare. Per ansamblu, volumul vine n sprijinul psihologilor industriali i organiza-
ionali, ajutnd la optimizarea serviciilor psihologice, dup recomandrile Asociaiei Europene a Psihologilor Industriali i Organizaionali Cartea conine un numr de 17 capitole ce abordeaz variabile importante din domeniul psihologiei sntii ocupaionale, ce sunt corelate cu sntatea i starea de bine a angajailor din organizaii: stresul economic, stilul de leadership, epuizarea profesional (engl. Burnout), stresul la locul de munc, dependena de internet, agresivitatea i violena la locul de munc. Fiecare dintre aceste concepte este definit din punct de vedere teoretic, fiind prezentat i istoria acestuia, apoi sunt prezentate modaliti de operaionalizare utilizate n diverse cercetri, prezentate de multe ori sub forma unor programe de intervenie, unele implementate chiar la nivel naional (cum ar fi cazul Olandei), n vederea reducerii stresului ocupaional. Autorii nu se rezum s prezinte doar rezultatele acestor cercetri, ci evalueaz i eficiena lor i sugereaz direcii viitoare de cercetare. Prin urmare, aa cum am precizat la nceputul recenziei, teoreticienii sau practicienii interesai beneficiaz de un real sprijin, avnd la ndemn constructul psihologic, msurarea acestuia, relaia cu starea de sntate sau de bine a angajailor i un cadru de referin pentru a dezvolta i implementa eventuale programe de intervenie, n vederea mbunirii sntii i strii de bine ocupaionale. Continund demersul, autorii ofer o serie de modele n vederea asigurrii unui nivel optimal al sntii angajatilor, cum ar fi: noi metode de evaluare a interveniilor la nivel organizaional, aducnd argumente n favoarea unor metodologii mixte, deopotriv cantitative i calitative; importana resurselor personale sau a capitalului psihologic n faa schimbrii organizaionale, propunndu-se un nou model, Modelul Resurselor Personale Adaptative (van den Heuvel, Demerouti, Schaufeli & Bakker, 2010). Un alt capitol este dedicat rolului Programelor de Asisten a Colegilor, care const n oferirea de ajutor i suport colegilor de munc care ntmpin diverse probleme, cum ar fi: dependena de diferite substane, probleme de sntate mental, violen n familie, conflicte maritale sau parentale, stres ocupaional, ngrijirea btrnilor. Mai mult, este oferit un exemplu
107
Recenzii
de implementare a unui astfel de program n Israel. Capitolul cu titlul Building Psychosocial Safety Climate: Evaluation of a Socially Coordinated PAR Risk Management Stress Prevention Study abordeaz modalitatea de construire a unui climat psihosocial securizant, introducnd un nou construct psihologic: climatul psihosocial securizant i prezint relaia acestuia cu diverse variabile organizaionale, precum stresul i starea de sntate. Capitolul 13 trateaz relaia dintre cultura organizaional i sistemele de management a cunotinelor, precum i folosirea acestor sisteme n vederea promovrii sntii i siguranei la locul de munc. Capitolul 16 este dedicat responsabilitii sociale a corporaiilor i managementul riscului psihosocial. Spre finalul prezentrii coninutului volumului am ales s acord o atenie mai mare urmtoarelor dou capitole, datorit unei tematici mai inedite, din punctul meu de vedere. Primul dintre ele este capitolul 6 i se refer la angajaii neglijai. n acest capitol se trateaz problematica angajatului situat pe nivele ierarhice inferioare, a celui din producie, a muncitorului, domeniu de studiu mai puin abordat de cercettori, n special din perspectiva conflictului munc-familie. Tot aici se prezint un studiu intercultural comparativ ntre Germania i Suedia, cu privire la conflictul munc-familie n rndul muncitorilor, prezentndu-se i un program de intervenie bazat pe echip i pe management. Capitolul 14, cu tiltul Contagiunea pozitiv munc-familie, mi-a suscitat n mod particular interesul ntruct se lanseaz pe direcia unei micri a psihologiei pozitive. Psihologia pozitiv se focalizeaz pe calitile oamenilor, atenia psihologiei pozitive nu este ndreptat doar spre repararea a ceea ce este stricat, ci spre a crete ceea ce este cel mai bun (p. 273). Capitolul ancorat n direciile psihologiei pozitive face trecerea de la ideea de conflict munc-familie, la cea a efectelor pozitive a combinrii muncii cu viaa de familie, lansnd ipoteza c rolurile multiple pot genera energie i nu neaprat conflicte. Se prezint dezvoltarea conceptului de contagiune pozitiv munc-familie, cu componentele: facilitare munc-familie (engl. work-family facilitation), mbogaire munc-familie (engl. work-family enrichment),
108
lrgire munc-familie (engl. work-family enhancement). Drept exemplu, implicarea n munc este vzut ca opusul pozitiv al epuizrii emoionale (engl. Burnout). Sunt prezentate modaliti de msurare ale contagiunii pozitive munc-familie i diferene individuale. De exemplu, contiinciozitatea, deschiderea i extraversiunea ridicat, alturi de o stabilitate emoional sczut sunt predictori seminificativi ai facilitrii munc-familie, explicnd 7% din varian. Sunt prezentate beneficiile unei contagiuni pozitive munc-familie i relaia acesteia cu sntatea individului (fizic i psihic). n ncheiere, autorii Zimmerman i Hammer de la Universitatea din Portland, SUA prezint i o serie de direcii viitoare de cercetare, cum ar fi: aprofundarea validitii de construct, identificarea predictorilor semnificativi, ct i a efectelor pe care contagiunea pozitiv muncfamilie le poate exercita n sfera familiei sau a locului de munc. Se recomand i utilizarea unor design-uri longitudinale pentru studierea predictorilor, ct i a efectelor contagiunii pozitive munc-familie. Datorit diversitii i noutii problematicii abordate, a conceptelor psihologice tratate i a interveniilor prezentate n domeniul psihologiei sntii ocupaionale, a rigurozitii metodologice a studiilor, consider c aceast carte este o lectur obligatorie pentru toi psihologii industriali i organizaionali care doresc s fie la curent cu teoria i practica din domeniu, asigurnd astfel un nivel calitativ superior al serviciilor livrate. Alexandra Negu Universitatea de Vest, Timioara
Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (Eds.), (2009). Contemporary Motivation Research. From Global to Local Perspectives. Cambridge, MA: Hogrefe & Huber Publications, 378 p.
Motivaia se refer la factorii determinani precum direcia, intensitatea, i persistena comportamentelor, integrnd aspectul cognitiv i
Recenzii
afectiv al acestora. De-a lungul timpului, cercettorii i experii s-au confruntat mai degrab cu problema aplicrii practice, la o gam ct mai larg de situaii, a problemelor legate de motivaie. Cu toate acestea, volumul de fa i propune s analizeze conceptul de motivaie centrat pe aspectele sale teoretice i legate de sfera cercetrii, cu scopul de a oferi o imagine ct mai fidel i valid a aceea ce nseamn conceptul. Autorii reuesc prin acest volum s prezinte diferite perspective teoretice n diferite contexte pentru a evidenia relaia dinamic dintre cercetarea teoretic i cea practic. Publicat n anul 2009, volumul de fa este un material de referin care nglobeaz contribuiile a 40 de cercettori i profesori din universiti de prestigiu din ntreaga lume. Volumul este constituit din dou pri care cuprind fiecare cte 9 teme pe diferite aspecte. Prima parte, Global Perspective in Motivation, este alctuit dintr-o serie de lucrri care abordeaz, dintr-o perspectiv general, probleme teoretice cu privire la procesele motivaiei i cercetrile fcute asupra conceptului. n capitolul lor, Motivation in School from Contextual and Logitudinal Perspective Vauras, Salonen, Lehtinen i Kinnunen se concentreaz pe modul n care orientarea motivaional, gndirea i strategiile de adaptare socio-emoionale sunt dezvoltate i meninute n contextul educaional de-a lungul anilor de coal. Karabenick i Newman n articolul intitulat Seeking help, Generalizable Self-Reglatory Process and Social-Cultural Barometer discut despre conceptul de a cere ajutor (seeking help) ca un proces social interactiv influenat de mediul cultural specific. Autorii subliniaz importana contextului n care are loc interaciunea i n care este prezent nevoia de ajutor, deoarece acesta poate influena costurile percepute i beneficiile aduse de comportamentul discutat. A Framework for Personal Content Goals in Collaborative Learning Contexts este un caiptol n care autorii, Wosnitza i Volet, se concentreaz pe obiectivele personale generate n contexte de nvare. Autorii discut despre natura complex i despre caracteristicile obiectivelor personale i prezint un cadru conceptual
care integreaz mai multe idei legate de obiective n astfel de contexte. Articolul Motivational Aspects of Cognitive Load Theory (Schnotz, Fire i Horz) reuete o examinare a randamentului cognitiv, definit n termeni de efort mental, ca fiind parte integrant a procesului de nvare i instruire. n acest capitol sunt descrise complexitatea provocrilor care apar atunci cnd sunt integrate motivaia i teoria ncrcrii cognitive (cognitive load theory) n diferite contexte de nvare. n articolul su Global and Local Perspectives on Human Affect: Implications of the Control-Value Theory of Achievement Emotions, Pekrun ofer rspunsuri cu privire la utilitatea relativ a perspectivei globale i, dimpotriv, a celei locale, pentru un domeniu important ca cel al emoiilor legate de reuit (achievement emotions). n patru seturi de studii, autorul exploreaz universalitatea relativ a parametrilor de distribuie i a relaiilor funcionale de realizare a emoiilor pentru diferite culturi i sexe. Dina i Efklides pledeaz n favoarea modelului de nvare auto-reglat care ia n considerare att persoana ct i factori situaionali n procesele de nvare. Acestea sunt numite experiene metacognitive, care permit stabilitatea i variaia n comportament, bazndu-se pe un proces de auto-adaptare pe termen scurt sau lung. Aceste aspecte sunt discutate n capitolul Metacognitive Experiences as the Link between Situaional Characteristics, Motivation and Affect in Self-Regulated Learning. On a Differential Explanation of SelfDirection in Motivating Learning Environments are drept scop explicarea procesului de nvare i a etapelor parcurse n acest proces care include achiziia de informaii i intenia de a le integra i nelege, toate derulate dintr-o perspectiv motivaional preferenial. Autorii, Nenniger, Brink i Bissbort, urmresc s stabileasc dac motivaia se manifest la nivel global sau dac, dimpotriv, abordarea ei trebuie fcut local. Ei concluzioneaz c este necesar o abordare diferenial a subiectului. n articolul Linking Personality to work Motivation and Performance: Individual Differences Effects, Bipp discut despre relaia dintre constructele de personalitate inter-culturale
109
Recenzii
i cele motivaionale, construind un fundament pentru a explica relaia lor cu comportamentul efectiv. Prin acest studiu reuete s arate c obiectivele stabilite i constructele motivaionale pot servi ca o legtur ntre trsturile de personalitate i performan n diferite situaii. n ultimul capitol al acestei prime pri, Mediators and Moderators of Approach-Performance and Avoidance-Performance Relationships in Children: Theoretical and Experimental Aspects, Bjrnebekk caut s extind viziunea existent cu privire la conceptul de motivaie prin explorarea unor situaii specifice de cunoatere ce intervin n procesul de rezolvare a problemelor. Autorul ine cont de caracteristicile individuale, de tendinele de evitare sau de abordare a problemelor, de concentrarea pe atingerea obiectivelor propuse n termen scurt sau, dimpotriv, n termen lung. Cea de a doua parte a crii, Situation and Context Effects in Motivation: Local Perspective, presupune trecerea de la o perspectiv general la una local n studiul fenomenului motivaional, iar accentul este pus pe situaiile i pe efectele contextului. Interest and Efficacy Beliefs in Self-Regulated Learning: Does the task make a difference? este un articol n care Ainley, Buckley i Chan se concentreaz pe variabilele motivaionale precum interesul i auto-eficacitatea, oferind explicaii cu privire la relaia dintre aceste variabile pe msur ce ele apar i se manifest n rezolvarea unor probleme specifice ale studenilor n timpul orelor de studiu. Lewalter i Scholta n articolul The Impact of Goal and Feedback Treatments on Self-Determined Motivation and Situational Interest in a Computer-Based Learning Context, se concentreaz asupra impactului pe care l au caracteristicile de design ale unui program de training asistat pe calculator, asupra variabilelor motivaionale. De asemenea, autorii studiaz dac un potenial subiect neatractiv poate ctiga atenia participanilor n funcie de dispunerea materialului de nvare, precum i msura n care este posibil ca n acest fel s se sporeasc dorina studenilor de a nva. Specification Issues in the Use of Multilevel Modeling to Examine the Effects of Classroom Context: The case of classroom goal
110
structures studiaz factorii motivaionali specifici i generali care influeneaz studentul n comportamentele academice non-etice, n spe copiatul. Autorii, Murdock i Miller, evideniaz relaia dintre obiectivele personale ale studentului i obiectivele generale ale clasei n contextul unui posibil comportament non-etic. Capitolul Motivation Development in Novice Teachers: The development of Utility Filters, al autorilor Nolen, Ward, Horn, Childers, Campbell i Mahna, descrie modul n care absolveni ai unui program pregtitor pentru profesia de cadru didactic reuesc s dezvolte filtre motivaionale, cu scopul de a dezvolta decizii utile cu privire la cele mai eficiente modaliti de nvare i predare. n articolul Student Perceptions of Parental Attitudes toward Academic Achievement: Effects on Motivation, Self-Concept and School Achievement, autorii Peixoto i Carvalho pun accentul pe importana pe care o are atitudinea prinilor fa de rezultatele academice ale elevilor i studenilor, aceste atitudini genernd n mod direct orientri motivaionale i rezultate colare. Peetsma i Veen, n capitolul Influencing Students Motivation for School: The case of first-year students from different ethnic backgrounds in the Netherlands in the lowest level of secondary school, arat c ceea ce este considerat drept tendin motivaional nefavorabil ntr-un context specific poate fi transformat n tendin pozitiv pe termen lung. n plus, sunt luate n considerare diferenele dintre grupuri specifice de studeni, cum ar fi fete i studenii care aparin minoritilor etnice. n Normative vs. Non-Normative Performance Goals: Effects on Behavioral and Emotional Regulation in Achievement Situations, Sideridis descrie experiena afectiv a elevilor care au sau nu probleme n a nva n anumite contexte motivaionale. De asemenea, autorul discut dac obiectivele de performan, care reprezint motivele existente n situaii specifice, pot fi mprite ntre componenta normativ i cea non-normativ. n penultimul capitol, Incentives and Flow Experience in Learning Settings and the Moderating Role of Individual Differences, Schler i Engeser ofer o imagine a proceselor moti-
Recenzii
vaionale care particip la experiena de flux, care este conectat la cadre motivaionale generale. Analiza lor arat cum motivaia de a se angaja n comportament este determinat de o interaciune ntre motivele i obiectivele personale i cele care decurg din situaie, cu stimulentele i costurile sale. Prin cele trei studii ale sale, Langens studiaz n articolul Striving for Personal Goals: The role of negative mood and the availability of mood-regulation strategies efectele strii emoionale negative i a strategiilor de schimbare a strii emoionale, cu privire la perseverarea n atingerea obiectivelor pe termen lung. Acest volum este o carte de referin pentru cercettori i practicieni din domenii diferite, precum cel educaional sau organizaional, precum i pentru toi cei care au un interes n a aprofunda studiul conceptului motivaional n organizaii i nu numai. Prin coninutul su sintetic, lucrarea va contribui la dezvoltarea bagajului de cunotine, n principal teoretice, pentru cei preocupai de psihologia motivaiei. Laura Mohorea coala National de tiine Politice i Administrative, Facultatea de Comunicare i Relaii Publice, specializarea psihologie
Gladeana McMahon & Anne Archer (Eds.), (2010). 101 Coaching Strategies and Techniques. London and New York: Routledge Taylor & Francis Goup, 302 p.
Coaching-ul este o intervenie cu scop de dezvoltare, realizat printr-o interaciune structurat i prin utilizarea de strategii, tehnici i instrumente specifice. Popularitatea sa n organizaii este n cretere, fiind recunoscut ca un instrument important pentru mbuntirea performanei, obinerea rezultatelor i optimizarea personal. Mai specific, coaching-ul acioneaz prin ncurajarea autorefleciei, deblocarea potenialului unei persoane i susinerea sa s nvee din experien n vederea maximizrii
performanei. n practic, cel mai frecvent se aplic persoanelor cu funcii de conducere dat fiind responsabilitatea semnificativ pe care acestea o au pentru succesul organizaiei. Odat cu expansiunea n practic, s-a intensificat interesul pentru cercetarea acestei intervenii n organizaii i au fost publicate numeroase ghiduri, articole sau manuale. Cele mai multe dintre lucrri au aprut n rile vesteuropene i n Statele Unite ale Americii, dei coaching-ul se practic i n rile est-europene sau n cele din Asia. Volumul 101 Coaching Strategies and Techniques (101 Strategii i tehnici de coaching) a fost publicat la o editur tiinific prestigioas i cunoscut pe plan european n domeniul publicaiilor de psihologie, i anume Routledge Taylor & Francis. n 2010, apare publicat, paralel, i n Statele Unite i n Canada. Lucrarea se ncadreaz n seria Essential Coaching Skills and Knowledge (Cunotine i abiliti eseniale de coaching), lansat n 2009 de editura anterior amintit. Editorii seriei sunt: Gladeana McMahon, Stephen Palmer i Averil Leimon reputai practicieni i cercettori n domeniul coaching-ului. Aceast serie aduce o introducere accesibil n ariile cheie de dezvoltare a domeniului coaching. Alte titluri care aparin seriei: Essential Business Coaching, Achieving Excellence in your Coaching Practice: How to Run a Highly Successful Coaching Behavior, Essential Life Coaching Skills. Publicaiile seriei se adreseaz practicienilor din coaching, dar i celor care nu au o experien larg, ns doresc s se informeze sau s se dezvolte n domenii ca: resurse umane, afaceri, management, consiliere i psihoterapie, psihologia coaching-ului. Fiecare volum al seriei aduce contribuia unor practicieni cu experien i are un puternic accent practic, coninnd exerciii, activiti i tehnici. Este i cazul lucrrii de fa 101 Coaching Strategies and Techniques ai crei autori sunt 21 consultani oganizaionali cu experien considerabil n coaching i membri ai celor mai cunoscute asociaii profesionale de coaching. Avantajul acestui numr mare de autori const n oferirea de multiple perspective teoretice coroborate ntr-un mod eficient cu experiena practic. Acest lucru d posibilitatea ca materi111
Recenzii
alul s fie utilizat de practicieni i cercettori cu diferite orientri teoretico-aplicative. Dup cum dezvluie nsui titlul, acest volum conine 101 tehnici i strategii, deci este un ghid practic cu exerciii. Exerciiile i metodele propuse se ntemeiaz nu doar pe principii psihologice, ci sunt valorificate i abordri din educaie i business pentru a surprinde ct mai bine realitatea complex a situaiilor organizaionale int din intervenia de coaching. Aceast carte pune la dispoziie un instrumentar i se adreseaz muncii cu clienii individuali, cu organizaii, cu echipe. Este o resurs de exerciii, tehnici i strategii utilizate de autori i verificate n practica acestora. Nu este o carte academic i nu i propune s i informeze pe cei care o utilizeaz asupra rezultatelor celor mai recente cercetri n domeniul coaching-ului. Volumul este constituit din 9 pri corespunztoare celor mai des ntlnite aspecte de practic a coaching-ului, i anume: dobndirea ncrederii, dezvoltarea ca practician al coaching-ului, dezvoltarea de abiliti i strategii specifice, centrarea pe viitor, coaching de grup, rezolvarea de probleme i creativitate, relaionare interpersonal, contientizarea de sine, eec sau blocaje ale clientului. Prima parte conine 17 exerciii ce se adreseaz ncrederii ca i component esenial a aciunilor ntreprinse de individ. Exerciiile vizeaz direct sau indirect ncrederea n sine, precum i dezvoltarea ei odat cu stima de sine sau cu trecerea la un nou nivel de responsabilitate. A aciona pozitiv n situaii dificile, deblocarea rezistenei sau fricii sunt doar dou exemple dintre exerciiile propuse de autori n acest capitol. Partea a doua propune instrumente n sprijinul dezvoltrii practicienilor de coaching. Sunt exerciii de autodezvoltare recomandate pentru formarea de buni practicieni sau chiar experi n domeniu. Exerciiile conin sugestii pentru pregtirea sesiunilor de coaching, dar i pentru derularea sau ncheierea lor. Se bazeaz pe modaliti de valorificare a experienei pe care practicienii o au cu fiecare client sau sesiune de coaching. Ritualul pre-coaching, exerciii de respiraie, redefinirea sensului de feedback i crearea unui pattern unic de feedback sunt cteva din titlurile tehnicilor de dezvoltare ca practician al coaching-ului.
112
n partea a treia se trece la tehnici i strategii adresate problemelor particulare. De exemplu, construirea unei echipe de succes, schimbarea stilului de influen a liderului prin nelegerea aprofundat a impactului su asupra celorlali, gestionarea rezultatelor slabe i a comportamentului inacceptabil, coaching pentru susinerea de prezentri i altele. Partea a patra pune accent pe viitor i construirea unui parcurs viitor coerent i integrat. De aceea sunt descrise exerciii ca plan de aciune, alegere n carier, viziunea asupra carierei, scopuri viitoare. Partea a cincea aduce tehnici i strategii pentru coaching-ul de grup, iar cea de a asea prezint sugestii i exerciii de rezolvare a problemelor i dezvoltarea creativitii. Soluii inovatoare, noi sunt oricnd binevenite, prin urmare e necesar ca ele s fie obinute la momentul oportun. Prin cele cinci exerciii ale acestei pri, autorii urmresc optimizarea procesului rezolutiv i gsirea de soluii creative utiliznd hrile mintale, analiza alternativelor i luarea deciziilor n situaii de munc, gsire unei nie, generarea i evaluarea rezultatelor. Partea a aptea aduce n prim plan exerciii pentru stabilirea unor relaii funcionale. A nelege c cellalt e diferit ntr-o relaie, a ncerca s adopi perspectiva celuilalt sunt exerciii propuse pentru relaii mai eficiente. Partea a opta este cea mai consistent i conine tehnici pentru o mai bun contientizare de sine. Contientizarea i responsabilitatea sunt ingredientele fundamentale n coaching ?i care l difereniaz de alte intervenii n scop de dezvoltare. Exerciiile propuse abordeaz contientizarea pe toate palierele vieii, de la carier pn la relaii personale. Articularea propriilor scopuri, dezvoltarea de abiliti independente, de la manager la lider: lupta tranziiei, optimizarea performanei prin accesarea emoiilor, utilizarea metaforei pentru deblocarea gndirii sunt exerciii sub umbrela contientizrii de sine la clienii interveniei de coaching. Partea final prezint exerciii care se adreseaz unei situaii sensibile i dificile, i anume cea n care clientul simte un blocaj, i sugereaz proceduri prin care s i regndeasc situaia de blocaj: blocajul ca parte a unui proces creativ, susinere a unui client s se deblocheze, arta
Recenzii
practicii reflexive, recunoaterea fricii i renunarea la ea. Pe parcursul celor nou pri, exerciiile pstreaz acelai format de prezentare ceea ce face din ele un instrument uor de neles i aplicat. Structura cuprinde: un scop foarte specific, descrierea condiiilor de aplicare, cerine minime de aplicare, procesul n sine cu indicaii pentru client i pentru practician, standardul de realizare (de exemplu, numr de repetiii n cazul unui exerciiu de respiraie), capcanele (dificultile, barierele), exemple, bibliografie care ofer utilizatorului posibilitatea de a-?i suplimenta cunotinele, fie cele de natur teoretic, fie cele de natur practic. Dei exerciiile pstreaz un tipar de prezentare, , stilul difer de la un autor la altul, sau de la o tehnic la alta. Autorii avertizeaz asupra faptului c aceste exerciii nu constituie n sine procesul de coaching care trebuie s urmeze paii cunoscui. Dei exerciiile, tehnicile, strategiile sunt necesare n intervenia de coaching, ele nu substituie un demers bine gndit. Axarea unei intervenii de coaching doar pe o succesiune de tehnici fr a le subordona unui model de intervenie este riscant i tinde s rezide ntr-un proces centrat pe tehnic, i nu pe client. Ori, tocmai acest avantaj l are coaching-ul fa de alte tipuri de intervenie; aduce o relaie de unu-la-unu ntre client i practician. Este nevoie mai nti de o conceptualizare a situaiei clientului, de o ncadrare a sa, iar apoi de sesiuni de intervenie pe scopuri stabilite n comun. Prin toate cele 101 tehnici, exerciii i strategii, volumul de fa este o resurs valoroas. Exerciiile propuse asigur o schimbare durabil la client. Avantajul este c poate fi utilizat ca instrument pentru practicarea oricrui tip de coaching, de la cel pentru via pn la cel pentru persoane cu funcii de conducere. n plus, se adreseaz nu doar practicienilor de coaching, ci i consilierilor, consultanilor organizaionali, trainerilor care pot utiliza n munca lor i abiliti de coaching. n concluzie, lucrarea este o resurs util care se distinge ntre numeroasele publicaii de coaching din ultimii ani care de multe ori eueaz n a asigura transferul de cunotine n practic. Multe dintre ele ofer o baz larg de teorie, dar puin sau deloc o orientare de aplicare
n practic. Spre deosebire de acestea, 101 strategii i tehnici de coaching este uor de studiat i un instrument eficient pentru practic. Drd. Lucia Raiu Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
Richard W. Robins, R. Chris Fraley & Robert F. Krueger (Eds.), (2007). Handbook of Research Methods in Personality Psychology. New York: The Guilford Press, 719 p.
n ultimii ani, psihologia personalitii a beneficiat de metode de cercetare din cele mai diverse, de la studii longitudinale, la design-uri experimentale. Instrumentele de evaluare a personalitii s-au diversificat i ele, astfel nct, n prezent, clasicele instrumente de tip autodescriere (n englez self-report) reprezint doar o mic parte din totalitatea tehnicilor existente. Odat cu apariia acestei cri, diversitatea de metode i tehnici specifice cercetrii n psihologia personalitii sunt reunite pentru prima oar ntr-un singur volum. Cartea este editat de Richard Robins, Chirs Fraley i Robert Krueger, trei dintre cei mai activi cercettori n domeniul personalitii. Fiecare din acetia are i alte arii de expertiz conexe psihologiei personalitii, cum ar fi: dinamica ataamentului la aduli, emoiile sau psihopatologia. Astfel, autorii pot oferi o perspectiv de ansamblu asupra metodelor i tehnicilor utilizate n studiul personalitii. Impresionantul volum cuprinde un numr de 37 de capitole, grupate n trei seciuni, la care i-au adus contribuia cercettori recunoscui la nivel mondial. Cartea are o structur foarte clar, cele trei seciuni fiind prezentate n ordinea clasic de desfurare a unei cercetri: (a) designul unui studiu despre personalitate, (b)metodele de evaluare a personalitii i (c) tehnici de analiz a datelor. Prima seciune este dedicat descrierii diferitelor design-uri de cercetare utilizate n studiul
113
Recenzii
personalitii. Aceasta debuteaz cu prezentarea unor serii de abordri teoretice i subliniaz importana acestora n studiul personalitii. Apoi, sunt descrise pe larg design-ul i implementarea studiilor longitudinale, abordrile experimentale i design-urile de evaluare a cauzelor genetice ale comportamentului. Abordarea idiografic i metoda eantionrii experienelor (n englez experience sampling method ESM), studiul de caz, cercetrile online i cele care analizeaz personalitatea n culturi diferite sunt i ele descrise n detaliu. Seciunea abordeaz i design-uri de cercetare ntlnite mai rar n psihologia personalitii, precum utilizarea arhivelor cu baze de date complexe (n englez ming archival data) i evaluarea personalitii la animale. Pe lng descrierea acestor design-uri de cercetare, n aceast seciune este abordat i dezbaterea asupra testului de semnificaie a ipotezei nule i implicaiile pe care acesta le are n studiile asupra personalitii. Aceast seciune este foarte util cercettorilor n procesul de selectare a celui mai potrivit design pentru a rspunde ntrebrilor de cercetare urmrite. A doua seciune are n vedere metodele de evaluare a personalitii. Din cele 11 capitole care descriu metode i tehnici de evaluare, doar dou din ele sunt alocate metodelor clasice de tip autodescriere. Astfel, primul din acestea trateaz aspectele generale legate de tehnicile bazate pe autodescriere, iar al doilea discut procesul de validare a chestionarelor de personalitate. O atenie sporit este acordat i tehnicilor prin care personalitatea este evaluat de ctre observatori, fie prin observarea unor indicatori comportamentali, fie prin evaluarea pe baza unui chestionar pe care observatorul l completeaz avnd n vedere trsturile participantului evaluat. Sunt abordate i tehnici calitative, precum: analiza de coninut i analiza rspunsurilor la ntrebrile deschise. Alte metode inovative descrise sunt: msurtorile fiziologice, analiza markerilor genetici, folosirea tehnicilor neuro-imagistice i studiul pacienilor cu tulburri medicale sau psihiatrice. Sunt prezentate i o serie de tehnici i metode bazate pe msurarea timpului de reacie la diferii stimuli. Aceste metode, cunoscute sub denumirea de metode implicite sau indirecte de evaluare sunt
114
deja consacrate n studiul atitudinilor, iar n ultimii ani au atras atenia cercettorilor care activeaz n domeniul psihologiei personalitii. Aceast seciune ofer o sintez a tehnicilor i metodelor utilizate n studiul personalitii, facilitnd selectarea tehnicilor potrivite de ctre cercettori, n funcie de design, ipoteze, dar i resurse disponibile. Ultima seciune a crii se centreaz pe problematica analizei datelor i le propune cercettorilor variante pentru utilizarea datelor obinute n urma cercetrii. Tehnicile de analiz a datelor n domeniul personalitii sunt tot mai variate i mai complexe, acest aspect fiind reflectat cu succes n cadrul acestei seciuni. n primul rnd, seciunea abordeaz tehnici statistice utilizate n evaluarea cercetrii sau a instrumentelor, precum: analiza rspunsului la itemi, validitatea instrumentului, analiza factorial sau mrimea efectului. n al doilea rnd, sunt tratate diferite metode de analiz a datelor, n funcie de obiectivele urmrite i de design-ul studiului desfurat. Astfel, sunt discutate: aplicaii ale ecuaiilor structurale n cercetrile asupra personalitii, tehnica analizei ierarhice (multinivel), metode de analiz a datelor n studiile longitudinale, analiza structural centrat pe persoan, regresia multipl i modelarea computaional a personalitii ca sistem dinamic. Tot n aceast seciune este discutat analiza factorilor moderatori i mediatori n studiul personalitii. Un capitol aparte este dedicat tehnicii meta-analizei, tot mai frecvent utilizat n domeniul psihologiei personalitii. Ultima seciune se ncheie cu un studiu realizat asupra cercettorilor de elit din domeniu, pentru a surprinde care sunt designurile de cercetare, instrumentele i tehnicile de analiz a datelor cel mai frecvent utilizate de acetia. Rezultatele lor au scos n eviden c psihologia personalitii este un domeniu dinamic, caracterizat de diversitate n ceea ce privete tehnicile i metodele utilizate. Cartea este foarte bine structurat, nsoind practic cercettorul pe traseul proiectrii i realizrii unui studiu asupra personalitii. Capitolele au o structur unitar, abordnd, etap cu etap descrierea design-ului, a instrumentelor sau a tehnicilor de analiz a datelor, precum i modalitatea de implementare a acestora. Avnd la baz experiena autorilor, capitolele au n ve-
Recenzii
dere principalele ntrebri sau probleme ce pot aprea pe parcursul cercetrilor, n momentul n care implementeaz design-ul sau tehnica respectiv, precum i modaliti de soluionare a acestora. Un real ajutor pentru cercettori l constituie exemplele de cercetare furnizate pentru fiecare din design-urile, metodele de evaluare a personalitii i de analiz a datelor abordate. Trecnd de la explicaiile teoretice la etapele de implementare i la exemplificarea design-urilor i a tehnicilor specifice, fiecare capitol constituie un ghid practic pentru cercettorii din domeniu. Acest volum reprezint prima ncercare de mare anvergur de a reuni ntr-un singur volum
toate metodele de cercetare utilizate n studiul personalitii, de la cele clasice, precum chestionarele de personalitate, pn la cele mai recente, cum sunt tehnicile neuro-imagistice sau metodele implicite. Caracterul ei puternic aplicativ i varietatea metodelor abordate o recomand ca un ghid util att studenilor, ct i cercettorilor cu experien n planificarea i implementarea cercetrilor asupra personalitii. Recenzie realizat de drd. Silvia Rusu Universitatea de Vest, Timioara
115

Relatia Stres Ocupational Si Inteligenta Emotional A

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Relatia Stres Ocupational Si Inteligenta Emotional A

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Copyright 2011 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional i Editura Comunicare.ro

International Guidelines for Test Use About a long awaited document

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Tabelul 1. Corelaii ntre scorurile JSS i MSCEIT

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Tabelul 4. Corelaii ntre scorurile WoC i MSCEIT

N = 354. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Universitatea de Vest din Timioara. Adresa de coresponden: lmaricutoiu@socio.uvt.ro.

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Nevoia de optimizare a modalitilor de semnalizare a erorilor

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Optimizarea semnalrii erorilor n interaciunea om-calculator

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Figura 1. Elementele mesajului de eroare luate n considerare n acest studiu

Pictograma specific mesajului de eroare

Cuvntul error prezent n textul mesajului de eroare

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Tabelul 1. Mesajele din condiiile experimentale

Cuvnt error prezent

Cuvnt error absent

Cuvnt error prezent

Cuvnt error absent

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Tabel 2. Rezultatele analizei de covarian (VD = puls)

Figura 2. Variaia ritmului cardiac n funcie de prezena/absena pictogramei

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Tabel 3. Statistici descriptive ale celor 8 grupe experimentale (VD = Puls)

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

i de variaiile Stabilitii emoionale (F(1,100) = 4,714, p = .032).

Tabel 4. Rezultatele analizei de covarian (VD = anxietatea ca stare)

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Figura 3. Evoluia Anxietii ca stare n funcie de prezena sau absena pictogramei

Tabelul 6. Rezultatele analizei de covarian (VD = Randament cognitiv)

4,038 1,180 0,453 0,559 0,356 0,699 0,187 1,625 0,203

19,916 5,822 2,235 2,759 1,754 3,448 0,922 8,016

0,000 .018 .138 .100 .188 .066 .339 .006

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator

Pattern-ul comportamental de tip A

Tipul A de comportament i sursele de stres la locul de munc

Tipul A de comportament i reaciile la stresul ocupaional

Obiectivele i ipotezele cercetrii

1 .15 .09 -.25** -.31** -.36** .04 -.18 -.26** -.30**

Activism Pas 4 Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4 Pas 1

Linite sufleteasc Pas 2 Pas 3 Pas 4

-.20 .38* -.21 -.22 .20 .01 -.13 -.30*

-.18 .28* -.17 -.23* .19 .09 -.14 -.24*

* p < .05, p < .01, * p < .001.

N = 354. * p < .05, p < .01, * p < .001.

1 .15 .09 -.25 -.31 -.36 .04 -.18 -.26 -.30**

-.21 .20 -.14 -.30 .35 .12 -.26* -.07