2.2.2.1.

Indicatorul de Stres Organizaţional-2 (OSI-2) Cooper &Williams, 1976;

Williams, 1996; Pitariu, 2004)
Indicatorul de Stres Ocupaţional-2 (OSI-2) reprezintă o versiune prescurtată (90 de
itemi) a Indicatorului Stresului Ocupaţional elaborat în 1988 de Cooper, Sloan & Williams
(167 de itemi) (Pitariu, 2003; Siu, 2002). Construcţia acestuia din urmă a fost influenţată de
teoria tranzacţională a stresului (Lazarus) şi de modelul potrivirii persoană-mediu, respectiv
modelul solicitărilor şi al controlului. În elaborarea acestui chestionar autorii lui au pornit de la
modelul lui Cooper & Marshall (1976). Ca şi avantaje ale versiunii originale a OSI este notat
accentul pe multiple aspecte specifice ale locului de muncă precum şi evaluarea unei varietăţi
de factori precum satisfacţia în muncă, diferenţele individuale de personalitate, etc. Printre
problemele cu care se confruntă cei care utilizează acest chestionar se referă la durata pe care
o presupune completarea lui, având în vedere numărul mare de itemi pe care îi conţine (Vagg
& Spilberger, 1998). Fidelitatea şi validitatea predictivă şi de criteriu ale OSI au fost
demonstrate în numeroase studii efectuate în contexte culturale diferite precum Statele Unite,
Marea Britanie, Bulgaria, China etc. (Bramwell & Cooper, 1992; Williams & Cooper, 1998;
Siu, Donald, Cooper, 1997; Lyne, Barett, Williams, Coaley, 2000).
Prin urmare, utilizarea OSI-2 reprezintă o soluţie salutară la problemele întâmpinate cu
chestionarul original. Această versiune a OSI conţine următoarele secţiuni: Secţiunea 1 –
Satisfacţia în muncă (cuprinde 12 itemi care evaluează atât satisfacţia cu locul de muncă cât şi
cu organizaţia), Secţiunea 2A – Sănătatea mintală (12 itemi evaluând activismul şi liniştea
sufletească) , Secţiunea 2B – Sănătatea fizică (6 itemi care măsoară comportamentul temperat
şi energia), Secţiunea 3A–Comportamentul de tip A (6 itemi care evaluează răbdarea,
impulsivitatea) şi 3B – Influenţa (4 itemi), Secţiunea 4 – Sursele majore de presiune/stres din
organizaţie sau stresorii (40 de itemi care evaluează încărcarea muncii, relaţiile cu ceilalţi,
echilibrul muncă-familie, rolul managerial, responsabilităţile, recunoaşterea şi climatul
organizaţional) şi Secţiunea 5 – Strategiile de control al stresului (10 itemi măsurând suportul
social şi controlul) (Pitariu, 2003; Siu, Lu & Cooper, 1999; Williams & Cooper, 1998; Young,
Kathryn, Cooper, Cary, 1997).
 Variantele de răspuns au fost stabilite pe o scală likert în 6 trepte, precum: foarte
multă nesatisfacţie, multă nesatisfacţie, oarecare nesatisfacţie,oarecare satisfacţie, multă
satisfacţie, foarte multă satisfacţie pentru scala ,,satisfacţia cu munca” sau niciodată, foarte
rar, rareori, uneori, frecvent, foarte frecvent pentru dimensiunea ,,sănătate fizică”.
Semnificaţia scalelor (Cooper, 2001; Lu, Kao, Cooper, Spector, 2000; Siu, Luo Lu,
Cary, 1997; Spector, Jex, 1998; Young, Kathryn M, Cooper, Cary L., 1997; Lord, Wendy,
1993):
a)Surse majore de presiune/ stres în organizaţie (itemii evaluează gradul de tensiune pe
care respondenţii o percep în munca lor). Scalarea se face în 6 trepte de la 1-categoric nu este
sursă de stres la 6- categoric este sursă de stres.
. Un scor ridicat pe toate cele şapte scale indică indică o măsură a sursei de stres:
- încărcarea muncii (PW)- se referă la măsura în care situaţiile de subsolicitare, sau
suprasolicitare sunt percepute ca fiind solicitante
- relaţiile cu ceilalţi (PR)- se referă la măsura în care relaţionarea cu angajaţii într-un context
organizaţional, în particular cu superiorii constituie o sursă de tensiune;
- echilibrul muncă-familie (PH)- măsura în care orice conflict între viaţa de familie şi serviciu
este perceput ca o sursă de stres;
- rolul managerial (PM)- măsura în care o persoană este investită de ceilalţi cu rolul de lider
constituie pentru acesta o sursă de stres; măsura în acre managementul este o sursă de stres
(Young, Kathryn M, Cooper, Cary L., 1997);
- responsabilităţi (PP)- măsura în care un individ percepe responsabilitatea pe care o
presupune postul său ca o sursă de tensiune;
- recunoaşterea (PC)- măsoară tensiunea percepută din modul în care eşti recunoscut şi
răsplătit print-o avansare în carieră;
- climatul organizaţional (PO)- măsura în care unui individ îi este afectată autonomia,
libertatea de participare la luarea de decizii, în special dacă acestea îi afectează propria muncă.
b)Consecinţe majore ale stresului ocupaţional (reacţiile la stres):
O stare de bine favorabilă este indicată în toate scalele printr-un scor ridicat.
Scalarea se face în şase trepte, pentru subscala A: de la 1-foarte adevărat la 6-foarte
neadevărat, iar pentru subscala B de la 1- niciodată la 6-foarte frecvent.

2
- satisfacţia cu munca (cu locul de muncă (JI); cu organizaţia (JO)- măsura în care aşteptările
pe care un individ le are în leătură cu postul său se suprapun cu ceea ce primeşte cu adevărat
în cadrul muncii.
- sănătatea fizică cu subscalele: comportamentul temperat (PA), energia (PE)-scalele
evaluează o categorie de simptome psihoneurotice;
- sănătatea mentală cu subscalele: activismul (MR), liniştea sufletească (MW)- evaluează o
serie de simptome psiho-somatice.
c) Mecanisme de control ale stresului (un scor înalt indică o frecvenţă mai mare a folosirii
strategiilor). Scalarea se face în 6 trepte de la 1-nu folsesc niciodată la 6- folosesc foarte des.
- suport social (ST)- măsura în care respondenţii au o dezvoltare completă a sistemului de
sport social şi folosesc relaţiile suportive pentru a reduce din tensiune;
- controlul (CT)- măsura în care individul percepe că are o anumită autonomie pe post şi
poate să utilizeze diferite deprinderi îl ajută să facă faţă stresului;
d) Variabila individuală care poate modera impactul cu stresul şi care a făcut obiectul
cercetării a fost tipul A de comportament cu subscalele:
-nerăbdare (TI)- reflectă intoleranţa şi frustrarea care rezultă din a fi împiedicat, încetinit în
atingerea obiectivelor (Pitariu, 2004);
- impulsivitatea (TD)- măsura în care un individ reacţionează cu mânie la iritaţii minore
(Spilberger& London, 1992, citat în Stoica, 2007);
- influenţa (LC)- măsura în care un individ simte că poate influenţa evenimentele din jur
(Pitariu, 2004).
Un scor ridicat indică un pattern comportametal de tip A. Scalarea se face în 6 trepte
de la 1- dezacord pronunţat la 6- acord pronunţat.
Indicii pe dimensiuni
În final, pentru fiecare dimensiune, în funcţie de scorurile minime şi maxime
obţinute, au fost stabilite intervalele de interpretare cu următoarele semnificaţii:

 pentru factorii de stres: evaluarea factorului stresor ca absent, ca mediu, ca frecvent;

 pentru reacţiile la stres: absenţa reacţiei, manifestarea ocazională a reacţiei,
manifestare frecventă a reacţiei;

3
  pentru tipul A de comportament: nivel ridicat al răbdării/ impulsivităţii/ influenţei,
nivel mediu, nivel scăzut.
Spre exemplificarea modului cum am stabilit indicii pe dimeniuni, considerăm scala
răbdare. Punctajul minim pe această dimensiune este 2, iar cel maxim 18. Pe baza acestei
scale, am construit trei clase, cărora le corespund interpretări diferite: punctajul intre 0-7
semnifică un nivel redus de manifestare a răbdării, punctajul intre 8-11 semnifică manifestarea
răbdării la un nivel mediu, iar punctajul intre 12-18 semnifică un nivel ridicat al răbdării
manifestate de persoanele respondente.