Tema 5: Adaptare-inadaptare profesională

1. Exigenţe in procesul muncii

Activităţile de muncă presupun indeplinirea anumitor exigenţe pe care psihologul care lucrează
in domeniul orientării şi selecţiei profesionale trebuie să le ia in considerare. Aceste exigenţe
sunt :
1. exigenţe legate de varstă şi sex
2. exigenţe fizice
3. exigenţe de ambianţă: iluminat, temperatură, grad de umiditate, vibraţii, zgomote/ surse
sonore, curenţi de aer, etc.
4. exigenţe senzoriale şi motorii se referă la evaluarea organelor senzoriale
5. exigenţe ce ţin de personalitate: nivelul studiilor, gradul de pregătire profesională, experienţa
profesională, perfecţionări şi specializări pe diverse domenii, limbaj, exprimare, comunicare,
capacitatea de a susţine discuţii, tipul inteligenţei ( teoretică/ practică, analitică/ sintetică),
exigenţe temperamentale, exigenţe sociale, exigenţe de natură etică (onestitate, sinceritate, spirit
de dreptate, capacitate de toleranţă,etc.), exigenţe privitoare la interese (interese pentru activităţi
tehnice, comerciale, activităţi literare, activităţi umaniste)
Pentru a adapta individul la suma de exigenţe ale unui loc de muncă, psihologul alcătuieşte
psihograma care reprezintă o ansamblul insuşirilor şi caracteristicilor psihice ale unui individ
precum şi gradul lor de dezvoltare la un moment dat. Pentru elaborarea psihogramelor se
folosesc baterii de teste.
Psihoprofesiograma se obţine pornind de la psihogramă şi eliminand toate acele insuşiri care nu
sunt semnificative in exercitarea respectivei profesiuni.
Psihoprofesiograma reprezintă deci ansamblul trăsăturilor de personalitate şicomportament ale
unui subiect necesare pentru a obţine eficienţă şi randament pe un anumit post.
In psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter disfuncţional care
afectează productivitatea muncii şi randamentul la locul de muncă, şi anume: erorile şi violările
de norme, incidentele, accidentele, oboseala, şi stresul.

2. Erorile şi violările de norme

Eroarea poate fi definită prin diferenţele in acţiune şi rezultatele efective in raport cu un criteriu
clar şi operaţional de referinţă (privind cursul acţiunii sau rezultatul acesteia).
Violările pot fi definite ca devieri deliberate (intenţionate) de la norme sau practici stabilite (de
către proiectanţi, manageri, agenţi de reglementări, etc) a fi necesare pentru a asigura
funcţionarea normală, protejată a unui sistem potenţial periculos şi a unei activităţi sigure.
Violarea are astfel o puternică tentă motivaţionalatitudinală şi culturală.

1
3. Incidentele şi accidentele de muncă
Consecinţele erorilor şi violărilor de norme sunt incidentele şi accidentele de muncă.
In general se face o distincţie intre incidente şi accidente, criteriul constituindu-l amploarea şi
gravitatea urmărilor. In ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevăzut care intrerupe
buna desfăşurare a activităţii, dar cu pagube materiale şi victime umane in cazul accidentelor.
Factorii care provoacă accidente şi incidente pot fi grupaţi in mai multe categorii:
factori generaţi de caracteristicile individuale ale omului (varsta şi experienţa
profesională, incapacitate de decizie, instabilitate/ mobilitate redusă a atenţiei, timp de reacţie
prea lung sau prea scurt, motivaţie redusă pentru activitate, slabă integrare socioprofesională la
locul şi in grupul de muncă, stare de sănătate precară, disfuncţii ale organelor senzoriale,
oboseală, suprasolicitare, etc);
factori de natură tehnică (carenţa unor mijloace de protecţia muncii adecvate, proiectarea
inadecvată a locurilor de muncă sau echipamentelor, disfuncţionalităţi ale echipamentelor);
factorii de mediu: condiţii de mediu necorespunzător (temperatură, umiditate, iluminat, vibraţii,
etc)
Prevenirea accidentelor şi incidentelor se poate face prin mijloace tehnice, medicale şi
psihologice.
Elemente de psihopatologie organizaţională
1. Oboseala in muncă
Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitării
organismului, a efortului prelungit pe parcursul activităţii, care se manifestă printr-un ansamblu
de simptome subiective şi obiective şi care se remite prin odihna obişnuită sau prin alimentaţie.
Cauzele oboselii pot fi legate de factorul uman, de factorul tehnic, de caracteristicile mediului
fizic şi psihosocial in care işi desfăşoară activitatea muncitorul sau de sarcina de muncă.
Prevenirea oboselii se poate face prin: organizarea raţională a regimului de muncă şi a pauzelor
de odihnă; reglementarea duratei zilei de lucru, a săptămanii şi a concediilor de odihnă;
ameliorarea condiţiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat; imbunătăţirea ambianţei
psihosociale atat in cadrul grupurilor de muncă cat şi al raporturilor ierarhice şi de colaborare
intergrupale; orientarea, selecţia şi pregătirea profesională să fie făcute corect.

2. Stresul profesional
H. Selye (1984) defineşte stresul ca pe o stare a organismului supus la acţiunea unui stimul
suficient de puternic pentru a provoca fie o reacţie de apărare, fie o tulburare funcţională fie o
lezine organică. Starea de stres defineşte un organism care face un efor intensiv pentru a se
2
adapta unor situaţii puţin obişnuite. Atunci cand menţinerea echilibrului necesită eforturi
compensatoii deosebite, cand solicitările atrag sau depăşesc limitele resurselor adaptative, cand
integrarea organismului este ameninţată, persoana intră in stare de stres.
Cauzele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, G. Johns, 1998, Z. Bogathy, 2002):
a. cauze generate de caracteristicile mediului de muncă
· mediul fizic: agenţi fizici, chimici (căldură, temperatură, vibraţii, zgomot, iluminat, emanaţii de
fum sau vapori, etc.) , biologici, etc. Astfel, pericolul fizic/ condiţiile improprii de muncă
constituie o sursă de stres in profesiile cu risc crescut (minerit, poliţie, pompieri, armată, etc.);
· mediul psihosocial (stres relaţional): calitatea raporturilor cu superiorii şi cu colegii
(competiţie, rivalitate), conflictele la locul de muncă pot constitui o sursă de stres
b. cauze generate de sarcina de muncă:
· suprasolicitarea/ supraincărcarea rolului: are loc atunci cand cineva trebuie să se achite de
prea multe indatoriri intr-un timp prea scurt si este un factor de stres atat pentru angajaţi cat şi
pentru manageri care conduc organizaţii cu personal redus. Supraincărcarea de natură obiectivă
sau subiectivă (considerarea unei munci ca fiind prea grea) se asociază cu comportamente
disfuncţionale; caracterul muncii şi proiectarea necorespunzătoare a postului: munca
devine stresantă acolo unde activitatea este repetitivă, puţin stimulativă, rutinieră, neinteresantă;
plictiseala şi dezinteresul diminuează capacitatea de reacţie a persoanelor;
· responsabilitătile la locul de muncă: responsabilitatea faţă de oameni este mai stresantă decat
cea faţă de echipamentele de lucru;
· presiunea timpului şi a termenelor limită;
· rolurile de interfaţă/ reprezentare, posturi in care se lucrează cu oamenii şi in care li se cere
angajaţilor să interacţioneze cu membrii altor organizaţii sau cu publicul, sunt de asmenea
generatoare de stres;
· nesiguranţa locului de muncă legată de schimbările sociale şi de progresul ştiinţific şi tehnic cu
apariţia unor noi profesiuni şi dispariţia altora.
c. cauze generate de factorul uman:
· adecvarea persoanei la locul de muncă/ compatibilitatea dintre pregătirea profesională,
aptitudinile, dorinţele, intereseleindividului pe de o parte şi caracteristicile activităţii de muncă
pe de alta: inadecvarea determină in timp apariţia stărilor de nemulţumire, frustrare, anxietate,
depresie;
· ambiguitatea rolului: se referă la lipsa sau insuficienţa informaţiilor clare in ceea ce priveşte
rolul individului la locul său de muncă, obiectivele propuse şi dimensiunile responsabilităţilor
sale. Persoana care se confruntă cu ambiguitatea rolului nu cunoaşte cu exactitate obiectivele şi
sarcinile ce îi revin precum şi modul de a le indeplini, de asemenea asteptările organizaţiei
3
faţă de performanţele angajatului, precum şi criteriile de control, evaluare şi motivare.
Ambiguitatea este influenţată de trăsăturile proprii de personalitate ale individului şi poate
conduce in timp la instalarea stresului. Cu cat ambiguitatea percepută este mai mare, cu atat
creşte stresul şi anxietatea.
· conflictul de rol ia naştere in momentul in care expectanţele şi solicitările la locul de muncă
sunt incompatibile sau dificil de satisfăcut. Acest conflict se referă la contradicţia generată de
solicitările diferite adresate individului şi la care el, fie că nu doreşte să răspundă, fie că socoteşte
că respectiva solicitare nu corespunde competenţelor sau sarcinilor pe care le are de rezolvat
aferente postului pe care il ocupă. Ca şi ambiguitatea rolului, şi conflictul de rol poate conduce in
timp la instalarea unui stări de stress, anxietate şi depresie;
· discrepanţa postului se referă la diferenţa dintre imaginea dorită a postului (construită de către
individ in plan mental in conformitate cu competenţele informaţionale şi personale, aspiraţiile,
motivaţiile, idealurile, abilităţile şi capacităţile sale) şi imaginea percepută a postului pe care il
ocupă.
Această discrepanţă apare ca urmare a evaluării şi comparaţiei pe care individul o face asupra
postului ocupat cu imaginea mentală a postului dorit şi va constitui in funcţie de mărimea acestei
discrepanţe o sursă de insatisfacţie proefesională, lipsă de motivare şi tensiune emoţională .
· teama de a nu obţine avansări in carieră, teama de sancţiuni;
· recompensarea inechitabilă a muncii;
· ubutilizarea competenţei;
· accesul scăzut la luarea deciziilor şi posibilităţi scăzute de exercitare a autorităţii in grupul de
muncă;
· lipsa de experienţă profesională;
· apropierea de varsta pensionării.

Reacţii la stres
Reacţiile la stres sunt consecinţele comportamentale, psihologice şi fiziologice ale stresului.
1. Reacţiile comportamentale la stres: includ
· rezolvarea problemei: este direcţionată spre reducerea stresului fiind o metodă centrată pe
realitate şi are la bază flexibilitatea individului şi realismul in folosirea unui feedback. Există
cateva modalităţi de rezolvare a problemelor:
1. delegarea sarcinilor
2. managementul timpului: fixarea unui program, etc.
3. solicitarea de ajutor
4. căutarea unor alternative: solicitarea transferurilor pe alte posturi, etc.
4
· retragerea: imbracă forma absenţelor (concedii medicale sau de odihnă) şi transferurilor.
Absenteismul este o reacţie disfuncţională atat pentru individ cat şi pentru organizaţie intrucat el
nu reduce stresul organizaţional decat pe perioada absenţei de la locul de muncă.
· folosirea substanţelor care dau dependenţă : fumatul, abuzul de alcool şi folosirea drogurilor
reprezintă cea mai nesatisfăcătoare reacţie comportamentală la stres, atat pentru individ cat şi
pentru organizaţie
2 Reactii psihologice la stres
Reacţiile psihologice la stres implică in primul rand procese emoţionale relevate de vorbele,
comportamentul şi acţiunile persoanei ca de exemplu: anxietatea, furia şi agresivitatea, apatia şi
depresia, deteriorarea cognitivă.
3 Reacţii fiziologice la stres duc la alterarea stării de sănătate fizice prin afectarea sistemelor
cardiovascular, respirator, digestiv, endocrin, urinar, etc.

Stresul şi etapele carierei:

La inceputul carierei, persoanele sunt obligate să intre intr-o competiţie intensă, pentru a caştiga
rapid cat mai mult şi pentru a obţine un statut social cat mai inalt. In primii ani cadrele tinere au
nevoie de securitate, acceptare şi recunoaştere precum şi de integrare in cadrul instituţiei.
Mijlocul carierei este insoţit de o serie de decepţii: incetarea sau franarea avansării, restrangerea
oportunităţilor. Constatarea atingerii “plafonului” poate conduce la izolarea indivizilor. Deci
sursele de stres sunt legate de obţinerea avansării, de lupta in interiorul instituţiei dar şi de
tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, in vederea reuşitei profesionale.
Sfarşitul de carieră cu temerile de a fi depăşit de schimbările tehnologice şi noile metode de
conducere precum şi pensionarea pot fi o sursă de frustrare, mai mult sau mai puţin depăşită de
indivizi. La acestea se adaugă şi stresul cauzat de concedieri şi reconversiile in carieră, precum şi
cel cauzat de incertitudinea privind unele sume revalorizate ale pensiilor.

Stresul şi modificările statutului profesional:

b Modificarea statutului profesional poate deveni o sursă de stres astfel:
O instituţie poate favoriza avansarea excepţională a anumitor cadre superioare, a unor
funcţionari şi muncitori, fără să ţină cont de consecinţele emoţionale şi somatice implicate:
supraincărcare şi exces de activităţi şi responsabilităţi, apariţia unor sentimente de insecuritate şi
izolare faţă de mediul de muncă
Creşterea ritmului schimbărilor tenologice, adaptarea continuă a instituţoiior, modifică ritmul
de desfăşurare a carierelor profesionale din instituţia respectivă, precum şi varsta medie a
salariaţilor şi conducătorilor ei. Astfel se impinge spre marginea societăţii un mare număr de
5
cadre competente şi eficace, care nu mai sunt “tinere”, acest lucru ducand la discomfort psihic,
boli psihice sau somatice.
Managementul stresului
Un nivel ridicat al stresului după cum am arătat, produce o diminuare a performanţelor la locul
de muncă, putand avea efecte negative, atat la nivel individual, cat şi la nivel interpersonal şi
organizaţional, moment in care este necesar un management eficace al stresului. Acesta poate fi
aplicat:
la nivel individual (managementul timpului, exerciţii fizice, tehnici de relaxare, creşterea
reţelei de suport social);
la nivel organizaţional (selecţia corespunzătoare a personalului, stabilirea de obiective cu
participarea angajatului, reproiectarea posturilor, imbunătăţirea comunicării in organizaţie,
programe de sănătate).

3. Burn-out-ul (epuizarea profesională)

Perlman şi Hartman (1982) analizand 48 de definiţii ale burn-out-ului din perioada 1974-1980 au
ajuns la concluzia că acesta se caracterizează prin: eşuare şi epuizare; pierderea creativităţii;
pierderea implicării in muncă; atitudine de distanţare faţă de clienţi şi faţă de sine. Ca urmare ei
au concluzionat că sindromul de burn-out este un răspuns la stresul emoţional cronic cu trei
dimensiuni:
1. epuizare emoţională şi fizică;
2. diminuarea productivităţii;
3. supradespersonalizare.

Simptomele sindromului burn-out

Tabloul clinic al ≪burn-out≫ include se caracterizează printr-o stare de nemulţumire difuză
generată de lipsa de motivaţie profesională, oboseală cronică, un sentiment continuu de
disconfort, insomnie, gandire negativă, incapacitatea de concentrare, de memorizare, scăderea
atenţiei pană la un prag critic, predispoziţie la conflicte etc. care fac contin uarea activităţii
aproape imposibilǎ.
F.Tudose (2003) arată că tabloul clinic al sindromului de burn-out cuprinde :
· semne şi simptome somatice: cefalee continuă, tulburări gastrointestinale, astenie, fatigabilitate;
· comportamente neobişnuite: iritabilitate, intoleranţă şi incapacitatea de a inţelege şi empatiza
cu ceilalţi, criticism nejustificat, lipsă de incredere, atitudine de superioritate faţă de ceilalţi;

6
· atitudini defensive: rigiditate, negativism, rezistenţă la schimbare, pseudoactivism (subiectul
petrece tot mai multe ore la locul de muncă dar realizează tot mai puţin din ceea ce-şi propune
fără să fie pe deplin conştient de acest lucru)
F.Tudose (2000) arată că sindromul de burn-out are la bază triada:
1. epuizare psihică/ fizică
2. depersonalizare profesională
3. atitudine negativă faţă de propriile impliniri (sentiment de nerealizare)
Cauzele sindromului burn-out
Printre posibilele cauze amintim (F.Sava, 2004):
· suport social scăzut
· ambiguitatea rolului
· conflicte la locul de muncă
4. Workaholismul (dependenţa faţă de muncă)
Cel care a introdus prima dată acet termen este Wayne Oates in anul 1971 care defineşte
workaholismul ca ≪nevoia incontrolabilă de a munci ducand la perturbaţii in planul vieţii
psihice, familiale şi funcţionării sociale≫. Cercetătorii sunt de părere că criteriul care trebuie
avut in vedere este implicarea emoţională in muncă, posibilitatea de a controla activităţile, de a le
echilibra precum şi consecinţele in planul vieţii profesionale şi sociale. Workaholismul este
excesul de muncă care produce disfuncţii in viaţa oamenilor, duce la ruperea echilibrului,
incetarea tutor celorlalte activităţi in favoarea muncii şi in detrimentul vieţii personale (Zlate,
2007).
Simptomele workaholismului
Din punct de vedere psihocomportamental workaholicul se caracterizează prin (M.Zlate, 2007):
· abuzul, excesul de muncă, obsesia muncii (in dezacord cu nevoile personale reale şi cu
cerinţele obiective ale situaţiei);
· conceperea muncii ca o plăcere nelimitată, excitantă, stimulatoare şi creatoare sau ca fiind
apreciată de superiori;
· deturnarea muncii de la scopul său obiectiv (munca nu mai este un mijloc pentru satisfacerea
anumitor trebuinţe, ci devine scopul ultim căruia individul i se consacră);
· ruperea echilibrului vieţii personale şi sociale;
· limitarea sferei intereselor doar la cele referitoare la muncă, asociată cu cantonarea exclusivă in
ele;
· nevoia imperioasă de a creşte permanent timpul dedicat muncii, indiferent de consecinţe;
· prelungirea muncii chiar dacă există dovezi clare privind nocivitatea ritmului, a modului de
abordare a muncii, de implicare in ea, in raport cu sănătatea şi alte valori importante;
7
· apariţia sentimentelor de vinovăţie cand se opresc din muncă;
· autoimpunerea unor standarde performanţiale inalte şi implicarea totală in atingerea acestora;

Măsuri de prevenire a workaholismului

fixarea clară a unor obiective rezonabil de atins;
· obligativitatea intreruperii lucrului la anumite ore (masă de pranz, sfarşitul programului, etc.);
· creşterea reţelei de suport social;
· participarea la activităţi extraprofesionale;
· implicarea familiei;
· consiliere şi psihoterapie
5. Mobbing-ul (psihoteroarea la locul de muncă)
Cel care a impus conceptul de mobbing a fost Heinz Leymann care desfăşurandu-şi activitatea in
mediile organizaţionale a constatat existenţa şi acţiunea unor fenomene de injustiţie, denigrare,
incălcare a drepturilor, de hărţuire psihologică, agresiune la care sunt supuşi oamenii la locul de
muncă, ajungandu-se la prejudicii personale dar şi organizaţionale, consecinţele fiind de la
simpla rănire şi izolare in grupul de muncă pană la sinucidere.
M.Zlate (2007) arată că situaţiile ostile, agresive, care presupun confruntări, maltratări morale,
dispreţuirea personalităţii, batjocoririle, certurile, fricţiunile, remarcile ironice, ridiculizările,
replicile sarcastice, practicate sistematic şi pe perioade lungi de timp pot deveni distrugătoare in
plan psihic şi chiar fizic.
H.Leymann (apud M.Zlate, 2007) a descoperit cinci categorii de comportament la care recurg
agresorii in raport cu victimele lor: 1. acţiuni care vizează impiedicarea victimei de a se exprima
2. acţiuni vizand izolarea victimei
3. acţiuni care presupun desconsiderarea victimei in faţa colegilor
4. discreditarea profesională a victimei
5. compromiterea sănătăţii victimei
H.Leymann a stabilit că astfel de acţiuni agresive pot fi considerate specific mobbing-ului numai
dacă se manifestă mai mult de o data pe săptămană, pe o perioada de mai mult de şase luni.
Cauzele mobbing-ului
Cauzele mobbing-lui pot fi (M.Zlate, 2007):
1. Organizarea muncii: supraincărcarea cantitativă a postului, subincărcarea calitativă, lipsa
regulilor şi a delimitărilor clare, interferenţa atribuţiilor, etc.
2. Conceperea sarcinilor: in cazul muncilor rutiniere, monotone, subsolicitante poate apărea
mobbing-ul de plictiseală/monotonie/subsolicitare in care agresorul alege de regula un coleg
pentru a inlătura plictiseala, monotonia.
8
3. Coordonarea şi direcţionarea angajaţilor: stilul de conducere rigid, incapacitatea de a
soluţiona conflictele ale managerilor pot genera mobbing la nivel organizaţional.
Efectele mobbing-ului
Efectele mobbing-ului se manifestă in trei planuri: psihoindividual, organizaţional şi social
(M.Zlate, 2007).
1. Planul psihoindividual: mobbing-ul afectează integritatea psihofizică a persoanei avand ca
efecte:
· anxietate, anxietate generalizată cu atacuri de panică, cu simptomatologie obsesiv-compulsivă,
fobică, somatoformă, etc.;
· sindrom de stres posttraumatic (PTSD);
· tulburări comportamentale: anorexie, bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu
medicamente), auto-/heteroagresivitate;
· pierderea motivaţiei pentru activitate (in special cea profesională);
· scăderea satisfacţiei, performanţelor, randamentului;
· pensionare medicală prematură;
· alterarea capacităţii de adaptare, a echilibrului socio-emoţional, a stimei de sine, dezinserţie,
alienare socioprofesională. Toate acestea duc la invalidarea socioprofesională a individului.
2. Plan organizaţional:
· degradarea relaţiilor profesionale;
· afectarea/degradarea calităţii comunicării;
· absenteism; fluctuaţie de personal; concedii frecvente de boală; etc.
3. Plan social: mobbing-ul pe de o parte alterează capacitatea individului de a menţine relaţii cu
familia, grupul social, instituţiile sociale şi presupune costuri din partea societăţii pentru şomaj,
programe de recuperare psihosocioprofesională, etc.

Măsuri de contracarare a mobbing-ului

1. prevenirea mobbing-ului;
2. instituirea unor programe educţionale adresate managerilor (traininguri pentru a forma abilităţi
de rezolvare a conflictelor);
3. reconcilierea părţilor prin intermediul unui mediator;
4. reabilitarea vocaţională vizand păstrarea reputaţiei şi a competenţelor profesionale celor care
au suferit efectele mobbing-ului;
5. reabilitarea juridică a celor care au suferit efectele mobbing-ului.