See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/340678599

Relaţia dintre succesul profesional al femeii şi satisfacţia în muncă

Article · April 2013

CITATIONS READS

0 380

1 author:

Mihaela Sandu
Universitatea Ovidius Constanţa
95 PUBLICATIONS   24 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Covid-19 View project

Public Policies View project

All content following this page was uploaded by Mihaela Sandu on 16 April 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Relaţia dintre succesul profesional al femeii
şi satisfacţia în muncă

Mihaela Luminiţa SANDU1

1
Universitatea „Andrei Şaguna” din Constanţa
mihaela_psy1977©yahoo.com

Rezumat:
Ascensiunea femeilor în poziţii de conducere, în mediul de afaceri din România, într-o societate în
care cultura de business şi economia de piaţă sunt la fel de tinere precum libertatea presei, înaintează
cu paşi mici, fiind un subiect care a stârnit un interes considerabil în ultimii ani. În multe articole apar
idei despre stilurile emergente de conducere care se potrivesc cel mai bine în noile tipuri ierarhice de
organizaţii mai puţin birocratice şi fac comparaţii frecvente între calităţile femeilor şi bărbaţilor în stilul
de conducere. Există un număr de motive care ne-au reţinut atenţia şi interesul crescut pentru acest
subiect, primul fiind numărul tot mai mare de femei în poziţii manageriale înalte.
Dacă în cea de-a doua jumătate a secolului al XIX-lea femeile şi-au câştigat libertatea de a cunoaşte
şi de a se ridica pe scara socială, în contextul actual au crescut considerabil şansele ca femeile să-şi
dezvolte o carieră de succes. Studiile au arătat că atât stilul masculin de conducere, cât şi cel feminin
pot fi la fel de eficiente. Femeile au început să ocupe poziţii de conducere, să-şi înfiinţeze propriile
afaceri şi, mai mult, sunt în stare să acorde importanţa cuvenită atât carierei cât şi familiei.
Totuşi femeile sunt în continuare în urma bărbaţilor ca acces la poziţii manageriale de top. Diferenţa
de gen în această situaţie nu se referă la procesul de a conduce propriu-zis, ci la autoritatea (pe care
o persoană, aflată într-o funcţie de conducere) o negociază pentru a-şi putea exercita funcţia. Femeile
care ajung în top management încearcă să obţină autoritatea în lipsa validării externe din partea
colegilor şi a şefilor.
Cuvinte cheie: succes profesional, satisfacţie, muncă

Abstract:
The ascension of women in leadership positions in the Romanian business environment, in a society
where business culture and market economy are as young as freedom of press, comes forward with
small steps, being a topic that has aroused considerable interest in recent years. Ideas about about
emergent leadership styles that fit best in the new hierarchic types of less bureaucratic organizations
appear in many articles, and these make frequent comparisons between the leadership style qualities
of women and men. There are a number of reasons that grabbed our attention and increased our
interest in this topic, the first being the growing number of women in high managerial positions.
If during the second half of the nineteenth century women have gained the freedom of both knowledge
and rising up on the social ladder, in the present context the chances for women to develop a
successful career increased considerably. Studies have shown that the leadership style of both men
and women can be equally effective. Women began to occupy leadership positions, started their own
business and, in addition to this, they are capable of giving the needed consideration to both career
and family.
However, women are still lagging behind men in terms of accessing top management positions. The
gender difference in this situation does not refer to the process of leading itself, but to the autority that
a person in a leadership position is negotiating, in order to carry out its duty. Women who reach the
top management positions seek to achieve authority in the absence of external validation from
colleagues and superiors.
Key words: professional success, satisfaction, work

1. Introducere

În prezent, în mediul de afaceri din România, este vizibilă ascensiunea femeilor în poziţii de
conducere, acest subiect stârnind un interes considerabil în ultimii ani.
Există un număr de motive care ne-au reţinut atenţia şi interesul crescut pentru acest subiect, primul
fiind numărul tot mai mare de femei în poziţii manageriale înalte.
Dacă prin tradiţie, bărbaţii erau cei aflaţi la conducerea unei companii şi se ocupau în exclusivitate de
cariera lor profesională, ignorând responsabilităţile faţă de familie, în prezent situaţia s-a schimbat.
Dacă în cea de-a doua jumătate a secolului al XIX-lea femeile şi-au câştigat libertatea de a cunoaşte
şi de a se ridica pe scara socială, în contextul actual au crescut considerabil şansele ca femeile să-şi
dezvolte o carieră de succes. Studiile au arătat că atât stilul masculin de conducere, cât şi cel feminin
pot fi la fel de eficiente. Femeile au început să ocupe poziţii de conducere, să-şi înfiinţeze propriile
afaceri şi, mai mult, sunt în stare să acorde importanţa cuvenită atât carierei cât şi familiei.
Totuşi femeile sunt în continuare în urma bărbaţilor ca acces la poziţii manageriale de top. Diferenţa
de gen în această situaţie nu se referă la procesul de a conduce propriu-zis, ci la autoritatea (pe care
o persoană, aflată într-o funcţie de conducere) o negociază pentru a-şi putea exercita funcţia. Femeile
care ajung în top management încearcă să obţină autoritatea în lipsa validării externe din partea
colegilor şi a şefilor.
Există speranţa, la mulţi manageri, că nu este departe ziua când va conta mai puţin dacă un angajat
este bărbat sau femeie pentru că vor prevala realizările acestora, profesionalismul lor înainte de orice
altceva. Important este ca femeile să depăşească imaginea tradiţională, să-şi asume riscul, să-şi pună
în valoare capacitatea.

2. Comportament profesional şi adaptare performantă

Definind succesul profesional ca pe o adaptare performantă la cerinţele muncii, caracterul relativ al

fenomenului pune în discuţie problema criteriului de evaluare a performanţei, a standardului la care se
raportează performanţa. Criteriile de evaluare pot fi subiective (intra sau interpersonale), dar şi
obiective (cantitative), pe termen scurt sau lung. Fiecare dintre aceste criterii are o valabilitate relativă
la natura profesiei, la tipul de organizaţie, la societate în ansamblul său.
Competiţia, în orice domeniu, pune problema eficienţei personale, responsabilităţii pentru gestiunea
resurselor proprii: individul este propriul sau manager, el trebuie să-şi "conducă" propria persoană ca
pe o întreprindere rentabilă, adică să-şi evalueze resursele cu realism, să-şi stabilească obiective şi
să elaboreze proiecte existenţiale pe termen lung, mediu şi scurt, să se folosească de oportunităţi, să
fie flexibil şi să-şi urmărească atingerea unor obiective de etapă, adevărate zone succesive ale
proximei dezvoltări personale. În aceste condiţii, succesul profesional este nu numai un succes -
reuşită, ci şi un succes - izbândă, un succes-recunoaştere, ba chiar un "succes-impunere".

3. Rolul femeii moderne în societate

Femeia modernă este un subiect despre care se poate povesti mult şi bine, fără teama de a îl epuiza
prea curând.
Aşadar, aşa cum e firesc pentru toate lucrurile, adevăratul secret al femeii moderne trebuie căutat în
origini, acum câteva secole, în marile centre culturale ale Europei. Dacă ar fi să ne întoarcem în
Franţa anilor 1800, ne-am regăsi într-unul din primele locuri în care femeia a început să se trezească
din lungul şi apăsătorul somn ce a ţinut-o în umbra bărbatului.
Una din problemele majore căreia societatea actuală trebuie să-i facă faţă este înlăturarea
discriminării tradiţionale a femeii. În general, societatea românească poate fi considerată una destul
de modernă, ţinând cont de evoluţia din ultimul secol şi de condiţia actuală a femeii în societate. Din
punct de vedere statistic, în ceea ce priveşte indicatorii principali care dau măsura nivelului de
implicare a femeii şi condiţia ei în societate, diferenţele între regiunile ţării sunt nesemnificative. La
nivelul mentalităţii însă, în special în mediul rural, se poate vorbi însă de o anumită particularitate a
regiunilor din Vechiul Regat, mai tributare mentalităţilor şi obiceiurilor mai vechi, de plasare a femeii pe
o treaptă inferioară bărbatului. Aşa cum arăta însă studiile efectuate de Naţiunile Unite în ultimii ani,
situaţia în prezent este acceptabilă din punct de vedere al egalităţii de şanse între sexe, fapt probat de
anumite caracteristici ale societăţii actuale:
- nivelul ridicat de implicare al femeii în activitatea socio-economică (cu precădere sistemul
educaţional, sanitar, al cercetării);
- numărul mare de femei aflate în poziţii de decizie importante la toate nivelurile de conducere
ale societăţilor şi instituţiilor, în toate domeniile de activitate;
- independenţa economică a femeii – chiar dacă salariul femeilor se află încă sub nivelul celui
acordat bărbaţilor, nu putem vorbi de o diferenţă foarte mare.
Familiile din societăţile contemporane, au suferit în ultimele decenii transformări profunde.
Schimbarea statutului social al femeii prin implicarea ei în activităţi profesionale extrafamiliale
determină noi configuraţii ale raporturilor dintre cei doi parteneri, în sensul unor redefiniri ale rolurilor
acestora. Astfel, apariţia şi proliferarea carierei profesionale şi a traiectoriei sociale feminine au
complicat destul de mult relaţiile interpersonale, în general, cu partenerul de viaţă, în special (Chipea,
F. 2001).
Asupra cuplului, cariera profesională a femeii ridică probleme de o altă natură. În primul rând, există
tendinţa ca femeia să se concentreze foarte mult asupra carierei şi să ignore la fel de mult viaţa de
familie. Dacă această tendinţă este valabilă şi pentru bărbat, situaţia devine critică pentru
funcţionalitatea familiei ca instituţie socială. Gradul de implicare în viaţa de familie depinde de
percepţia asupra modificării rolurilor, în condiţiile existenţei carierei profesionale la unul sau ambii
parteneri. Astfel, atunci când unul dintre parteneri este concentrat mai mult asupra carierei, celălalt
trebuie să preia o parte din sarcinile domestice ale partenerului, dar preluarea poate fi formală sau
angajantă.
O altă situaţie interesantă ar fi aceea că în familiile cu dublă carieră, când soţul şi soţia şi-au început
carierele profesionale în acelaşi timp, succesul rapid al unuia poate deveni o problemă majoră pentru
celălalt.
Având în vedere aceste modificări, pot apărea două efecte majore (Ciupercă, C. 2000):
1) Realizarea unui compromis între tendinţa femeii de a deveni o fiinţă mobilă – activă –
autonomă şi acceptarea de către bărbat a unei forme atenuate de
sedentarism, pasivitate-dependenţă. Cu alte cuvinte, o întâlnire a celor două sexe într-un punct de
echilibru, o simbioză între viaţa publică şi cea privată, valorizate, atât de către bărbat, cât şi de către
femeie. Acest model de relaţionare între cele două sexe ar reprezenta forma cea mai viabilă şi
funcţională de uniune şi, poate, unica soluţie de a salva familia, ca instituţie socială, în perspectiva
anilor ce vor urma.
2) Nerealizarea compromisului între tendinţa femeii de a deveni o fiinţă mobilă – activă –
autonomă şi acceptarea de către bărbat a unei forme atenuate de sedentarism, pasivitate -
dependenţă. Nu va exista, practic, un punct de echilibru, ci o permanentă întrecere între femeie şi
bărbat (în a-şi dovedi lor înşişi, dar şi celuilalt că sunt mai buni), o competiţie a sexelor în care cuplul
nu are prea mult de câştigat. Desigur, în anumite domenii femeile vor întrece bărbaţii, în altele vor
rămâne în urma lor, manipularea fiind una din modalităţile la care se va apela în această înfruntare
care pune mai presus mândria şi nu raţiunea, ambiţia şi nu sentimentul.
Din cele relatate mai sus, se observă că toate funcţiile au fost afectate, într-o măsură mai mare sau
mai mică. Şi este firesc să fie aşa, deoarece perturbările ce se manifestă într-o funcţie îşi găsesc
rezonanţa şi în celelalte.
Având în vedere schimbările intervenite în trecerea de la tradiţionalitate la modernitate, se consideră
că societatea contemporană impune generalizarea a trei tipuri de femei (Ciupercă, C. 2000):
1) Femeile care adoptă o orientare „masculină”. Preferă ocupaţiile rezervate bărbaţilor, manifestă
opoziţie faţă de relaţiile erotice şi faţă de căsătorie. Dacă intră, totuşi, în asemenea relaţii, le perturbă
prin străduinţa de a-şi impune dominaţia, de a fi superioare partenerului. Le putem numi femei
agresive.
2) Femeile care nu refuză rolul lor feminin, dar care conştientizează că sunt inferioare bărbaţilor,
osândite să joace un rol secundar. Ele îşi îndeplinesc rolul mai mult din obligaţie şi mereu încearcă să
schimbe câte ceva, în lupta cu ele însele şi cu ceilalţi, nerenunţând uşor, chiar dacă întâmpină
dificultăţi. Le putem numi femei izolate.
3) Femeile care nu vor să-şi schimbe rolul, pentru că nici nu conştientizează că se poate acest lucru.
Ele îşi îndeplinesc rolul ştiut, convinse fiind că aceasta este menirea lor. În ceea ce fac pun pasiune,
valorizează uneori excesiv iubirea şi devotamentul. Le putem numi femei docile.

4. Succesul profesional al femeilor

De-a lungul timpului drepturile femeilor au fost reprimate în diferite moduri, negându-se şi punând pe
seama norocului succesele şi inovaţiile desfăşurate la nivel managerial.
Chiar dacă trăim în secolul XXI, femeile manager încă sunt văzute cu un pic de reticenţă. În general,
s-a observat că există o tendinţă ca femeile să fie mai des criticate faţă de bărbaţi pentru modul în
care se comportă, se îmbracă, vorbesc etc.
În ceea ce priveşte femeia manager, întrebările pe care le au sau nu le au, deschiderea faţă de
problemele cu care se confruntă compania, simţul umorului sau lipsa acestuia sunt aspecte care
influenţează succesul pe plan profesional. Partea interesantă, conform studiilor realizate de către
specialişti, este că o femeie este judecată mai des după modul cum se îmbracă, decât după ceea ce
are de spus.
Un studiu realizat de o renumita firma de consultanta americana (Vinnicombe, S.; Colwill,L. N.,1998),
a scos la iveală faptul că femeile fac eforturi mult mai mari în vederea convingerii superiorilor acestora
că sunt competente, spre deosebire de bărbaţii manageri care încearcă să arate că ştiu mult mai
puţine faţă de şeful lor astfel încât să nu pară pentru acesta o ameninţare, şi în acest fel să poată fi
promovaţi. Într-adevăr este amuzant, însă se pare că este şi adevărat, lucru şocant privind diferenţa
de gândire dintre reprezentanţii celor două sexe.
În urma unor studii realizate de Center for Creative Leadership -Europe, în care au fost implicate
femeile care au reuşit să-şi facă o carieră de succes în diverse domenii, s-a constatat că, indiferent de
ţara din care provin, acestea se lovesc de aceleaşi greutăţi. În mare, putem discuta de cinci mari
preocupări ale acestora: autenticitatea, relaţiile, influenţa, flexibilitatea şi propria motivaţie
(Vinnicombe, S.; Colwill,L. N.,1998).

5. Metodă
5.1. Obiectiv şi ipoteze

Obiectivul cercetării a constat în evidenţierea caracteristicilor percepţiei sociale a succesului

profesional al femeilor şi impactul pe care această percepţie o are asupra satisfacţiei profesionale şi
asupra stimei de sine.
Ipotezele cercetării au constat în demonstrarea existenţei:
- unei corelaţii pozitive între percepţia succesului profesional şi satisfacţia în muncă a femeilor.
- unei relaţii semnificative pozitive între stima de sine şi satisfacţia profesională a femeilor
implicate în activitatea profesională.
- unei relaţii semnificative între modul de percepţie a succesului profesional la femei şi stima de
sine a acestora.

5.2. Participanţi la studiu

Lotul participanţilor la studiu a fost constituit numai din femei (80 de persoane) cu vârste
cuprinse între 23 de ani şi 52 de ani, vârsta medie fiind de 37,41 ani.
Mai mult de jumătate din cele 80 de participante la studiu, 53 au studii medii (66,25%), iar restul
de 27 de femei au studii superioare (33,75%). Majoritatea femeilor participante la studiu sunt
căsătorite (58), 13 femei sunt necăsătorite, iar 9 sunt divorţate.
Din cele 80 de femei, 72,5% sunt căsătorite, 16,25% sunt necăsătorite, iar 11,25% sunt
divorţate.
În funcţie de variabila variabila vechime în muncă, 22 de femei au o vechime între 10-15 ani, 18
femei au o vechime între 5-10 ani, 16 femei au o vechime peste 20 de ani, 11 femei au o vechime
între 15-20 ani, 7 femei au o vechime între 3-5 ani, iar 6 femei au o vechime între 1-3 ani.

5.3. Intrumente

Pentru realizarea cercetării s-au folosit 3 instrumente:

- Chestionar de satisfacţie profesională globală - (JSS – G). Acest chestionar evaluează
diferite aspecte ale muncii şi a ambianţei de muncă dintr-o organizaţie.
- Inventarul stimei de sine a fost construit pentru a măsura atitudinile de evaluare a sinelui în
domeniul social, familial, personal şi profesional (sau şcolar). A fost adăugată o scală a
Minciunii.
- Chestionarul de percepţie a succesului profesional a fost construit pentru a măsura
percepţia femeilor asupra succesului profesional pe care-l resimt la locul de muncă.
Chestionarul a fost elaborat pentru a furniza o măsură fidelă şi validă a percepţiei
succesului profesional.

6. Analiza datelor şi interpretarea rezultatelor

Analiza datelor pentru chestionarul de satisfacţie profesională globală (JSS-G).

Dimensiunea salariu referă la opinia pe care angajatul o are vis-a-vis de remunerarea pe care
acesta o primeşte; dacă acesta este mulţumit, satisfăcut de salariul, sporurile şi bonificaţiile primite de
la angajator. Media rezultatelor obţinute este de 16,16, ceea ce înseamnă că, femeile resimt o
satisfacţie medie faţă de salariul pe care-l obţin, îl consideră echitabil şi suficient pentru munca pe
care o depun.
Dimensiunea alte beneficii monetare vizează evidenţierea părerii pe care angajaţii o au despre
premiile, al treisprezecelea salariu primite de la organizaţie. Acestea pot fi considerate suficiente,
proaste, echitabile sau inechitabile. Media rezultatelor obţinute este de 12,60 ceea ce înseamnă că,
femeile resimt o satisfacţie minimă faţă de beneficiile pe care ar trebui să le obţină.
Beneficiile colaterale includ: concediul de boală plătit, concediile de odihnă, program de muncă
flexibil. Această dimensiune are ca scop surprinderea modului de percepere a angajatului asupra
acestor forme de beneficii. Media rezultatelor obţinute este de 18,16 ceea ce înseamnă că, femeile
resimt o satisfacţie medie faţă de beneficiile colaterale pe care ar trebui să le obţină.
Modul în care angajaţii sunt supravegheaţi de către superior se reflectă în itemii acestei
dimensiuni. Acesta influenţează desfăşurarea activităţilor lucrative ale angajaţilor, putând să le
îngreuneze sau să le uşureze. Media rezultatelor obţinute este de 11,79 ceea ce înseamnă că,
femeile resimt o satisfacţie mică faţă de controlul superiorilor.
Dimensiunea recunoaştere/apreciere inspectează gradul de apreciere de către angajatori a
muncii angajaţilor şi modul în care ei sunt apreciaţi pentru o activitate bine făcută. Media rezultatelor
obţinute este de 11,69 ceea ce înseamnă că, femeile resimt o satisfacţie mică faţă de recunoaşterea
superiorilor.
Dimensiunea „natura muncii” doreşte să surprindă gradul de atractivitate a muncii pe care
angajatul o depune, interesul care-l manifestă pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu şi semnificaţia
pe care aceasta o are faţă de nevoile şi aspiraţiile lui. Media rezultatelor obţinute este de 18,11 ceea
ce înseamnă că, femeile resimt o satisfacţie medie faţă de natura muncii.
Dimensiunea volumul de muncă scoate în evidenţă cantitatea şi efortul depus de angajat în
cadrul sarcinilor de serviciu. Opiniile participanţilor la studiu pot oscila, în a caracteriza volumul de
muncă depus, de la satisfăcător, echitabil şi adecvat la nesatisfăcător şi neadecvat (constând într-un
efort prea mic sau prea mare pentru sarcina trasată). Media rezultatelor obţinute este de 18,18 ceea
ce înseamnă că, femeile resimt o satisfacţie medie faţă de volumul de muncă.
Dimensiunea colegii se referă la modul în care membrii unui aceluiaşi nivel ierarhic îşi percep
colegii. În funcţie de părerea pe care un membru al echipei o are despre ceilalţi, grupul de angajaţi (cu
aceeaşi funcţie) poate fi catalogat ca fiind coeziv sau nu.
În cadrul dimensiunii resurse sunt urmărite aspecte legate de cantitatea şi calitatea resurselor
(instrumente, echipament, resurse financiare) pe care organizaţia le pune la dispoziţia angajaţilor,
pentru ca aceştia să-şi poată satisface mai bine sarcinile de serviciu. Media rezultatelor obţinute este
de 23,38 ceea ce înseamnă că, femeile resimt o satisfacţie mare faţă de resurse.
Orice organizaţie care doreşte să aibă succes, are nevoie de programe de instruire bune,
satisfăcătoare pentru angajaţi şi echitabile. Această dimensiune doreşte a scoate în evidenţă nivelul
de satisfacţie a angajaţilor vis-a-vis de programele de instruire pe care organizaţia le desfăşoară.
Media rezultatelor obţinute este de 18,06 ceea ce înseamnă că, femeile resimt o satisfacţie medie
faţă de instruire.
La fel ca şi precedenta dimensiune, şi aceasta vizează calitatea şi cantitatea cursurilor şi
programelor în care angajaţii pot să achiziţioneze noi cunoştinţe şi deprinderi, pe care să le
folosească în atingerea obiectivelor profesionale. Media rezultatelor obţinute este de 15,80 ceea ce
înseamnă că, femeile resimt o satisfacţie mică faţă de dezvoltarea profesională.
Dimensiunea promovare doreşte să surprindă modul în care angajatul percepe condiţiile şi
posibilităţile de promovare pe care i le oferă organizaţia. Media rezultatelor obţinute este de 12,36
ceea ce înseamnă că, femeile resimt o satisfacţie mică faţă de promovare.
Prin dimensiunea reguli şi proceduri se doreşte a se investiga părerile pe care angajaţii le au
raportate la regulile şi procedurile organizaţiei în vederea efectuării activităţilor de serviciu. În cazul
participanţilor la studiu, regulile şi procedurile vizează în special atingerea obiectivului principal al
companiei. Media rezultatelor obţinute este de 17,50 ceea ce înseamnă că, femeile resimt o
satisfacţie medie faţă de regulile şi procedurile stabilite de organizaţie.
Prin dimensiunea munca în general se doreşte a se afla modul de percepere a angajaţilor vis-a-
vis de munca pe care ei o execută în cadrul organizaţiei. Din răspunsurile pe care participanţii la
studiu ni le oferă, putem să ne dăm seama dacă sarcinile de serviciu (activităţile prestate pentru
îndeplinirea obiectivelor organizaţiei) sunt conform cu idealurile, ţelurile şi obiectivele lor.
Prin dimensiunea organizaţia în general se doreşte a se afla modul de percepere a angajaţilor
vis-a-vis de organizaţie şi de liderul acesteia. Din răspunsurile pe care participanţii la studiu ni le
oferă, putem să ne dăm seama dacă opinia lor este favorabilă implicării acestora în executarea şi
îndeplinirea cu succes a sarcinilor de serviciu sau dacă au ales această organizaţie din alte
considerente, decât cele legate de satisfacţia profesională, de colectivul de muncă, de liderul
organizaţiei. Media rezultatelor obţinute este de 18,19 ceea ce înseamnă că, femeile resimt o
satisfacţie medie faţă de organizaţie în general.
În urma analizei primare a datelor pentru dimensiunile chestionarului de satisfacţie profesională
se poate concluziona că participantele la studiu au o satisfacţie mare pe dimensiunile „colegii” şi
„resursele”, o satisfacţie mică pe dimensiunile „alte beneficii monetare”, „supervizare/control”,
„recunoaştere/apreciere”, „dezvoltarea profesională”, „promovarea”, „siguranţa muncii” şi o satisfacţie
medie pe dimensiunile „salariul”, „beneficii colaterale”, „natura muncii”, „volumul de muncă”,
„instruirea”, „condiţii fizice de muncă”, „reguli şi proceduri”, „munca în general”, „organizaţia în
general”.
Analiza rezultatelor pentru inventarul stimei de sine.
Termenul "stimă de sine" trimite la judecata pe care indivizii o fac asupra lor înşişi, indiferent de
circumstanţe. Aceasta este o expresie a credinţei subiectului în capacităţile sale de reuşită, în
valoarea socială şi personală, care se traduce prin atitudinile adoptate faţă de situaţiile din viaţa
curentă (viaţa socială, familială şi profesională).
Scorul total pentru stima de sine variază între un minim 34 şi un maxim 49, ceea ce înseamnă
că amplitudinea este egală cu 15. Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 43, iar media
este 42,59 ceea ce înseamnă că participantele la studiu au o stimă de sine crescută.
Concluzionând aspectele legate de stima de sine trebuie remarcat faptul că nivelul acesteia este
ridicat, cu toate că nivelul stimei pe scalele ce alcătuiesc scorul general este mediu.
Participantele la studiu îşi afirmă capacităţile şi individualitatea, îşi asumă un rol activ în
grupurile sociale şi se exprimă mai liber şi mai eficient. Aceste persoane sunt mai eliberate de îndoieli
şi de ambivalenţă, sunt mai rezistente la ameninţări, mai degajate de tulburările minore de
personalitate.
Analiza rezultatelor pentru chestionarul de percepţie a succesului profesional al femeii.
Scorul total pentru percepţia succesului profesional variază între un minim 27 şi un maxim 50,
ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 23. Frecvenţa maximă de apariţie corespunde
scorului 43, iar media este 42,48 ceea ce înseamnă că participantele la studiu au o percepţie
crescută a succesului profesional.
Tabelul 1. Corelaţia dintre percepţia asupra succesului profesional şi dimensiunile satisfacţiei
profesionale
Percepţia
beneficii colaterale Pearson Correlation .231(*)
Sig. (2-tailed) .034
N 80
volumul muncii Pearson Correlation .269(*)
Sig. (2-tailed) .016
N 80
aprecierea Pearson Correlation .328(*)
Sig. (2-tailed) .027
N 80
Participantele la studiu percep succesul profesional ca pe o valorificare a dotărilor intelectuale
ce depind de o categorie aparte de trăsăturile de personalitate, care favorizează afirmarea de sine
(aspecte ale Eului, interese, motivaţii, atitudini) şi relaţionarea cu mediul socio-organizaţional al
succesului (competenţa socială). Chiar dacă persoana se autoevaluează realist şi este capabilă de o
gestiune eficientă a resurselor proprii, evoluţia sa profesională va fi condiţionată de tipul de organizaţie
în care munceşte, de condiţiile economice, de alţi factori conjuncturali.
Pentru validarea primei ipoteze, datele recoltate în urma aplicării chestionarelor de percepţie a
succesului profesional şi de satisfacţie în muncă au fost supuse unei analize corelaţionale.
Tabelul 2. Corelaţia dintre percepţia asupra succesului profesional şi dimensiunile satisfacţiei
profesionale
Rezultatele obţinute în urma
Percepţia analizei corelaţionale confirmă
beneficii colaterale Pearson Correlation .231(*) faptul că există relaţii semnificative
Sig. (2-tailed) .034 între percepţia succesului
N 80 profesional de către femei şi
volumul muncii Pearson Correlation .269(*) următoarele dimensiuni ale
satisfacţiei profesionale: beneficii
Sig. (2-tailed) .016
colaterale, volumul muncii,
N 80 aprecierea, perfecţionarea,
aprecierea Pearson Correlation .328(*) promovarea şi resursele. În urma
Sig. (2-tailed) .027 acestor rezultate se poate afirma
N 80 că prima ipoteza a fost confirmată,
perfecţionarea Pearson Correlation existenţa unei percepţii pozitive
.265(*)
asupra succesului profesional duce
Sig. (2-tailed) .017 la o satisfacţie a muncii, dar nu în
N 80 toate dimensiunile ei, ci doar în
promovarea Pearson Correlation .241(*) cazul celor evidenţiate. Percepţia
Sig. (2-tailed) .031 pozitivă a succesului profesional
N duce la o creştere a satisfacţiei în
80
muncă, dar numai în cazul
resursele Pearson Correlation .235(*) dimensiunilor ce ţin de beneficii şi
Sig. (2-tailed) .036 de evoluţia favorabilă a carierei,
N 80 respectiv apreciere, promovare,
perfecţionare.
* Corelaţia este semnificativă la un prag de 0,05

Pentru confirmarea ipotezei a doua, datele au fost supuse unei analize corelaţionale între
dimensiunile satisfacţiei profesionale şi stima de sine.
Analiza corelaţională evidenţiază faptul că există relaţii semnificative între stima de sine şi
următoarele dimensiuni ale satisfacţiei: salariul, alte beneficii monetare (prime, al treisprezecelea
salariu), aprecierea, perfecţionarea, promovarea, siguranţa.

Tabelul 3. Corelaţia dintre stima de sine şi dimensiunile satisfacţiei profesionale

Stima
salariul Pearson Correlation .261(*)
Rezultatele confirmă faptul că între
Sig. (2-tailed) .019 stima de sine şi unele faţete ale satisfacţiei
N 80 există relaţii directe, ceea ce înseamnă că
beneficii Pearson Correlation .257(*) stima de sine creşte atunci când salariul
Sig. (2-tailed) .022 este satisfăcător, când subiectul mai
N 80 dispune şi de alte beneficii de la locul de
muncă, atunci când este apreciat şi
aprecierea Pearson Correlation .280(*) promovat, precum şi atunci când participă la
Sig. (2-tailed) .012 cursuri de perfecţionare, ceea ce îi
N 80 demonstrează, de asemenea, că este
perfecţionarea Pearson Correlation .238(*) apreciat şi că organizaţia pune accent pe
Sig. (2-tailed) .034 pregătirea lui profesională. Dar ţinând cont
de faptul că satisfacţia participantelor la
N 80 studiu pe dimensiunea „siguranţa muncii”
promovarea Pearson Correlation .241(*) este scăzută, rezultatele denotă o corelaţie
Sig. (2-tailed) .031 negativă între stima de sine şi această
N 80 dimensiune. Cele două variabile sunt într-o
siguranţa Pearson Correlation -.220(*) relaţie invers proporţională.
Sig. (2-tailed) .049
N 80
 Pentru validarea celei de-a treia ipoteze s-a efectuat o analiză corelaţională între datele
obţinute la chestionarul de percepţie a succesului profesional şi cele obţinute la inventarul stimei de
sine.

Tabelul 4. Corelaţia dintre percepţia asupra succesului profesional şi stima de sine

perceptia stima
perceptia Pearson Correlation 1 .353(**)
Sig. (2-tailed) .001
N 80 80
stima Pearson Correlation .353(**) 1
Sig. (2-tailed) .001
N 80 80
** Corelaţia este semnificativă la un prag de 0,01.dt

Prelucrarea secundară a datelor în vederea confirmării celei de-a treia ipoteze a permis identificarea
unei corelaţii pozitive între nivelul percepţiei succesului profesional şi stima de sine.
În urma rezultatelor obţinute se poate afirma că odată cu creşterea nivelului percepţiei asupra
succesului profesional, creşte şi nivelul stimei de sine. Persoanele care consideră că au succes
profesional au mai multă încredere în ele, se exprimă mai liber, au capacitatea de a-şi asuma
responsabilităţile şi sunt mai rezistente la stres.

7. Concluzii

Rezultatele obţinute în urma prelucrării statistice a datelor au confirmat, prin analiza

corelaţională, cele trei ipoteze stabilite iniţial. Trebuie menţionat faptul că două dintre cele trei ipoteze
au fost confirmate parţial.Femeile participante la studiu, resimt o satisfacţie medie faţă de salariul pe
care-l obţin şi îl consideră echitabil pentru munca pe care o depun însă satisfacţia faţă de beneficiile
pe crae ar trebui să le obţină este mică. Satisfacţia mică a femeilor faţă de instruire corelează pozitiv
cu satisfacţia acestora faţă de promovare şi faţă de dezvoltarea lor profesională.
Referitor la prima ipoteză putem afirma că există relaţii semnificative doar între anumite dimensiuni
ale satisfacţiei în muncă şi percepţia succesului profesional (beneficii colaterale, volumul muncii,
aprecierea, perfecţionarea, promovarea şi resursele).
De asemenea, din analiza şi interpretarea datelor desprindem concluzia conform căreia se confirmă
parţial şi cea de-a doua ipoteză specifică prin care prezumam că există relaţii semnificative între
satisfacţia profesională şi stima de sine.
Mai putem desprinde concluzia că cele cinci obiective specifice stabilite iniţial au fost atinse, respectiv
evidenţierea nivelului de satisfacţie profesională şi a stimei de sine la femeile investigate. Din această
perspectivă putem afirma că nivelul stimei de sine a femeilor investigate este ridicat şi că
participantele la studiu au o satisfacţie mare pe dimensiunile „colegii” şi „resursele”, o satisfacţie mică
pe dimensiunile „alte beneficii monetare”, „supervizare/control”, „recunoaştere/apreciere”, „dezvoltarea
profesională”, „promovarea”, „siguranţa muncii” şi o satisfacţie medie pe dimensiunile „salariul”,
„beneficii colaterale”, „natura muncii”, „volumul de muncă”, „instruirea”, „condiţii fizice de muncă”,
„reguli şi proceduri”, „munca în general”, „organizaţia în general”.

Bibliografie

Bogathy, Z. (2004), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Editura Polirom, Iaşi.

Burduş, E.; Căprărescu Gh. (1999), Fundamentele managementului organizaţiei, Editura Economică,
Bucureşti.

Chipea, F. (2001), Familia contemporană. Tendinţe globale şi configuraţii locale, Editura Expert,
Bucureşti.

Chirică, S. (1996), Psihologie organizaţională. Modele de diagnoză şi intervenţie, Casa de Editură şi

Consultanţă “Studiul organizării”, Cluj-Napoca.
 Iosif, G. (2001), Managementul resurselor umane: psihologia personalului, Editura Victor, Bucureşti.

Johns, G. (1998), Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti.

Jugău, M. (2001), Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureşti

Seceleanu, A, Rus, M, (2005), Societate şi comunicare, Editura Fundaţiei “Andrei Şaguna”,

Constanţa.

Sîntion, F.; Papari, A. (2000), Psihologie managerială, Editura Fundaţiei “Andrei Şaguna”, Constanţa.

Tabachiu, A., Moraru, I. (1997), Tratat de psihologie managerială, Editura Didactică şi Pedagogică,
Bucureşti.

Vinnicombe, S.; Colwill,L. N. (1998), Femeile în management, Editura Teora, Bucureşti.

Vlăsceanu, M. (2003), Organizaţii şi comportament organizaţional, Editura Polirom, Iaşi.

Zlate, M. (2004), Leadership şi management, Editura Polirom, Iaşi.

View publication stats