Machine Translated by Google

Andreea Simona Săseanu

Mihai Adrian Felea
Daniel Ion Zgură

Explorarea genului
Diferențele în
Conducere:
Probleme culturale și sociale
in Romania

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, parte a Springer Nature

˘
2019 L. Tachiciu et al. (Eds.), Construirea angajamentului pentru dezvoltare
durabilă, management durabil, creare de valoare și eficiență, https://doi.org/
10.1007/978-3-658-26172-6_3
Machine Translated by Google

40 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

Abstract.
Dezvoltarea societatii a fost marcata de relatiile barbat-femeie, de evolutia individuala
si de asemenea de interactiunea lor. Deși, în prezent, s-ar auzi des despre egalitatea
de gen, există încă țări în care oportunitățile pentru femei și, respectiv, pentru bărbați
sunt diferite, nu doar în sfera socială, ci și în cea economică. Această lucrare prezintă
nu doar câteva aspecte definitorii privind stilurile de conducere pe care femeile și
bărbații le adoptă, ci și analize reprezentative care demonstrează faptul că, deși s-au
înregistrat progrese în ceea ce privește egalitatea de gen, vezi comentariul meu de
mai sus) atât în sfera socială, cât și în cea economică. , cu toate acestea, discriminarea
de gen în conducere există.

Cuvinte cheie: Leadership, discriminare, egalitate de gen, cultura română, evoluție.

Machine Translated by Google

Introducere 41

1. Introducere

La nivel global, există o tendință de promovare a femeilor în multe domenii, prin adoptarea unor
programe guvernamentale, precum și prin implicarea diferitelor organizații cu scopul de a facilita
accesul femeilor pe piața muncii. Leadership-ul se referă în principal la capacitatea cuiva de a învăța,
influența, organiza, coordona și motiva pe cei care vor lucra activ pentru a îndeplini obiectivele
provocatoare și valoroase ale afacerii cuiva.

În ceea ce privește inteligența emoțională, care a devenit din ce în ce mai importantă, se dovedește
că femeile au avut întotdeauna dorința de a conduce, dar au fost privite politic, economic și social ca
persoane inferioare. În zilele noastre, aceste bariere au fost eradicate aproape în totalitate, dar
totuși, media liderilor femeilor este foarte inferioară mediei conducerii bărbaților. Potrivit lui Kark și
colab. (2012, pp.620-640), acesta este un rezultat al percepției conform căreia liderul perfect are în
principal trăsături de gen masculin, precum: încredere în sine, independență, asertivitate, dominație
și raționalitate. În același timp, se spune că trăsăturile feminine sunt irelevante sau chiar opuse
definiției unui lider de succes, ceea ce duce la un dezavantaj pentru femei, care trebuie să separe
trăsăturile feminine” de muncă. Condiția femeii și problemele egalității de gen sunt de îngrijorare
atât pentru guvern, cât și pentru societatea civilă din multe țări, care a promis să aplice o serie de
măsuri împotriva discriminării de gen pe piața muncii și nu numai. Cu toate acestea, numărul
femeilor în funcții de conducere sau de conducere politică este în continuă scădere, cu un procent
de doar 10% în rândul tuturor directorilor companiilor publice și de 20% când vine vorba de numărul
de deputați în Parlament, potrivit unui studiu din 2014.

Potrivit World Economic Forum (WEF, 2016) media prezenței femeilor în consiliile de administrație
este de 14%, iar doar în cinci țări această medie depășește 30% (Islanda, Norvegia, Franța, Letonia și
Finlanda). Discriminarea de gen include o caracteristică esențială în lumea de astăzi. Aceasta este
părtinirea care izvorăște din lucruri comune, cum ar fi opinia personală sau preferințele individuale.
Indiferent dacă se vorbește despre discriminare directă, indirectă, subiectivă, totală, relativă, aceasta
ar putea fi definită ca un model de sistem. Acest tipar trebuie văzut ca un fel de constrângere pentru
un individ ale cărui libertate și drepturi sunt reduse. Pe de altă parte, un individ discriminat mai
poate fi numit și cel care este recompensat doar prin faptul că face parte dintr-un anumit rang
profesional sau social, sau pentru că aparține unei anumite clase.

Discriminarea se referă mai mult la statutul femeii. Nu o dată, femei de peste tot
lumea a întâmpinat discriminare în situații specifice. Când doresc să obțină locul de muncă ei
Machine Translated by Google

42 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

dorit sau când doreau să aibă acces la dezvoltare profesională au îndeplinit restricții. Aceste restricții
se aplică și atunci când vorbim despre anumite locuri de muncă la care femeile nu au acces și această
situație duce în cele din urmă la o mobilitate redusă pentru acestea. În plus, există inegalitate în plata
pentru același loc de muncă, astfel că populația feminină poate fi uneori în situația de a nu câștiga suma
necesară pentru propria viață sau pentru familiile lor. Punctul de vedere real asupra performanței în
muncă feminină și masculină trebuie să se schimbe în societatea de astăzi. Un proces de recunoaștere
a problemei stereotipurilor și a părtinirii este în egală măsură dorit și necesar.

Acestea vor duce în cele din urmă la o situație în care femeile nu vor mai fi mulțumite de salariul mic pe
care îl primesc, în comparație cu bărbații cu venituri mari pe care îl primesc pentru același loc de muncă.
Principiile binecunoscute, cum ar fi teoria trăsăturilor personale, teoria puterii și influenței, teoria
comportamentală, teoria contingenței, teoria tranzacțională, teoria marelui om, teoria transformațională,
toate dezbat asupra mai multor principii fundamentale ale conducerea unui lider adevărat se presă în
comportamentul său față de angajații săi - el trebuie să vadă potențialul lor de dezvoltare și să-l
folosească în mod corespunzător. În al doilea rând, un manager eficient folosește motivația intern
atunci când dorește să creeze legături eficiente.
Aceste legături sunt importante în interiorul organizației, deoarece le unesc obiectivele precise și
interesele personale. Se spune că conducerea modernă este mai eficientă sub conducerea trăsăturilor
feminine. Acest lucru se datorează faptului că, capacitatea de a conduce și capacitatea de a lărgi
trăsăturile angajatului sunt considerate esențiale de femeile lider. Pe de altă parte, transparența și
conștientizarea managementului intern sunt considerate abilități indispensabile de către liderii bărbați.
Valorile pe care femeile le promovează în zilele noastre sunt cunoscute ca „valori feminine” în domeniul
afacerilor și se opun valorilor consensuale masculine, care au fost asociate, încă din vremuri, cu un
management autoritar-competitiv. În ultimii câțiva ani, femeile au obținut succes prin utilizarea abordării

interactive de leadership. Acest fapt i-a atras pe bărbați să adopte același stil de management. Mai mult,
modul efectiv de conducere este un subiect dezbătut pentru care organizațiile nu numai că și-au extins
sensul, ci și-au încurajat un comportament specific, care include: participarea activă a angajaților,
împărtășirea informațiilor și puterii, motivarea și promovarea celorlalți.

Există o flexibilitate în conducerea modernă descrisă mai sus și aceasta este, de asemenea, esențială în
mediul de afaceri competitiv și complex. Acest lucru va implica în cele din urmă supraviețuirea sa, dar
cheia succesului ar putea fi echilibrul atât al trăsăturilor masculine, cât și al celor feminine.
O altă problemă care explică numărul redus de femei de pe piața muncii este modul în care angajatorii
consideră problema sarcinii, costurile în acest caz fiind mai mari, acestea
Spune.
Machine Translated by Google

Lider-femei vs lider-bărbați 43

Nicio țară din lume nu a înregistrat vreodată venituri egale pentru femei și bărbați. Raportul Global
Gender Gap 2016, publicat de WEF, raportează 144 de țări, dintre care cinci înregistrează o rată de
diferență mai mică de 20%, atunci când se vorbește despre veniturile obținute de bărbați și femei. În
88 de țări, inclusiv România, diferența se extinde între 20% și 40%. Decalajul devine mai mare în 35
de țări, cu un procent între 40% și 50%, și crește până la 50% în Franța, Chile, Peru, Ungaria și Brazilia.

Cercetări recente (Keysfin, 2015) arată că aproape 40% dintre companiile românești sunt conduse de
femei sau au ca acționar principal o femeie. Acest domeniu de afaceri reprezintă 22% din totalul
afacerilor din România, cu o cifră de afaceri de 71,4 miliarde lei. Ei spun că comerțul, consultanța și
managementul sunt cele mai importante domenii în care femeile excelează în zilele noastre. Alte
domenii sunt transportul de mărfuri și persoane, construcții, catering și farmacie.

2. Lider-femei vs lider-bărbați

Valorile cheie pentru un lider bun sunt independența, încrederea în sine, integritatea, dedicarea și
flexibilitatea. Mai mult, un lider bun trebuie să inspire încredere și siguranță și ar putea la fel de bine
să posede o mare acceptare a riscurilor, aceasta fiind considerată o trăsătură tipică masculină, în
timp ce responsabilitatea pare să fie trăsătura care le face pe femei să concureze pentru cea mai
bună poziție de lider. O cercetare mai atentă va demonstra că bărbații au curajul de a-și asuma riscuri
în proiecte presupuse. Dimpotrivă, femeile analizează toate posibilitățile de a-și asuma riscurile,
înainte de a întreprinde acțiunea în sine. Astfel, femeile au împrumutat mai multe trăsături din
comportamentul specific bărbaților pentru a reuși ca lideri, deși acest lucru le-ar putea face să pară
mai puțin feminine. Trăsăturile feminine nu elimină oportunitatea de a deveni un lider bun, dar există
o regulă specifică: trăsăturile feminine trebuie să interfereze cu comportamentul bărbatului într-o
conducere de succes. Cu toate acestea, bărbații sunt mai susceptibili de a fi evaluați favorabil, mai
degrabă decât femeile, ținând cont de faptul că pot prezenta același comportament de conducere.
Datorită altor câteva caracteristici, cum ar fi popularitatea și prestigiul, un lider poate fi diplomatic și
fermecător în ochii publicului.
Toate acestea îl conturează într-o lume de ființe umane simple. În lumea leadership-ului feminin,
vorbim adesea despre prestigiu, diplomație și popularitate, valori care se văd și se recunosc doar în
rezultatele acțiunilor făcute public.

S-a dovedit de nenumărate ori că trăsăturile de personalitate ale unui lider îi influențează considerabil
stilul de conducere. Rezultatele financiare și realizările unei companii sunt influențate și de un alt
factor: modul în care lucrează angajații acelei companii specifice
vezi liderul lor.
Machine Translated by Google

44 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

Concluzia este că ambele genuri, masculin și feminin, au valori personale specifice care sunt diferite
în practică, dar care au un impact puternic asupra stilului de conducere.

Mediul nostru economic este în zilele noastre unul dezordonat. Mai multe calități, precum intuiția,
flexibilitatea sau motivarea angajaților au fost asociate mai mult cu femeile și, din această cauză, se
poate afirma că genul reprezintă, în acest caz, o oportunitate. Caracteristicile de mai sus sunt
cunoscute și ca „trăsături feminine”.

Totuși, o altă concluzie este că genul reprezintă în zilele noastre un factor discriminatoriu, deoarece
societatea încă consideră bărbații ca fiind lideri mai buni. Această tendință poate fi explicată și prin
impactul culturii, sau prin mentalitățile și opiniile despre femei și despre rolul și poziția lor în societate.
Mai mult, discriminarea femeilor în conducere este întâlnită și în domeniul economiei și politicii din
cauza aceluiași impact al culturii și al mentalității asupra rolului specific al femeii în societate. Deci, un
argument important pentru explicarea problemelor de mai sus poate fi diferențele biologice: bărbații
dețin autoritatea, forța și gândirea rațională, care sunt trăsături genetice masculine. Pe de altă parte
sunt femeile și trăsăturile lor genetice exclusive, cum ar fi instinctul matern, altruismul sau estetica.
În plus, femeile posedă abilități importante de comunicare și atenție la detalii care sunt mai puțin
modelate la bărbați și astfel, rezultatul este manifestarea diferitelor stiluri de conducere. O altă
tendință este aceea că valorile masculine, precum dominația și determinarea, sunt lăudate mult mai
mult decât valorile feminine și, ca urmare, sunt plătite corespunzător. Femeile se bazează mai mult
pe intuiție și pe relațiile interpersonale, trăsături considerate inferioare raționalității și orientării
sarcinilor, promovate de bărbați și văzute ca mai eficiente.

Bărbații sunt în principal cei care decid regulile și ținând cont de asta, se poate afirma că solidaritatea
bărbaților („rețeaua băieților vechi”) ar putea de fapt perpetua această situație. Vasile (2014) a
constatat că evoluția unei femei pe parcursul carierei este determinată de mai mulți parametri. Acești
parametri includ abilități speciale de management și abilitarea angajaților, în timp ce bărbații văd
conștientizarea managementului intern ca fiind mai importantă în cadrul organizației. Potrivit
Merchant (2012, p.28), valorile masculine și feminine sunt biologic diferite (Tabelul 1), dar sunt
responsabili și definitori în conducere.

Genul masculin este extrem de privilegiat, spre deosebire de genul feminin, în zilele noastre.
Superioritatea se vede în principal în ocuparea pozițiilor de vârf (Yukl, 2006). Cu toate acestea, există
o evoluție vizibilă asertivă, diferită de situația din epocile trecute. Atitudinea femeilor le-a ajutat să
depășească prejudecățile manifestate de societate. femei
Machine Translated by Google

Lider-femei vs lider-bărbați 45

au dat dovadă de perseverență în lupta împotriva provocărilor, datorită atitudinii lor; în plus, au avut
succes în a fi lideri buni, chiar dacă genul masculin are o superioritate tradițională în acest sens.

Tabelul 1. Valorile de gen în conducere (Sursa: Merchant 2012, p.28)

FEMEIE OM

afec iune dominare

sentimentalism raționalitatea

simpatie agresivitate
emo ie gravitate

Abordarea conceptului de afaceri de către femei și bărbați este identică în multe cazuri, dar stilul de
conducere este diferit. Astfel, în timp ce bărbații au o gândire rațională, matematică și se îndrumă
spre sarcini, femeile combină gândirea logică cu sentimentele, punând accent pe legături, cooperare
și relații. Femeia-lider este capabilă să asculte plângerile angajaților săi, să înțeleagă și să creeze un
spațiu motivațional de lucru, dând dovadă de altruism. În general, femeile-lider tind să adopte un stil
de conducere participativ, bazat pe orientarea către oameni.

Femeile, spre deosebire de bărbați, sunt mult mai flexibile și mai tolerante și acest lucru permite
crearea unui spațiu de stimulare, motivare și achiziție de performanță în orice domeniu. În comparație
cu bărbații, femeia-lider este remarcabilă pentru considerația ei față de oameni și pentru încurajarea
libertății de exprimare. Mai mult, femeile cred că succesul unei companii este dat de capacitatea de a
gestiona și împuternici angajații, în timp ce bărbații cred că cel mai important aspect este vizibilitatea
și conștientizarea regulilor interne. Pe lângă aceasta, stilul de conducere adoptat de bărbați este
autoritar, în urma îndeplinirii sarcinilor, spre deosebire de femei. Diferența dintre bărbați și femei nu
se vede neapărat în eficiența autorității lor, ci în modul în care aceștia folosesc această autoritate.

Cu toate acestea, există o tendință în țara noastră de a considera comportamentul de conducere de

succes ca fiind masculin. Urmând acest obicei, femeile au încercat să adopte acest comportament
specific masculin pentru a reuși ca lideri, dar într-un mod greșit, și astfel și-au suprimat propriile
trăsături feminine, care fac diferența. Un anumit comportament de conducere poate fi considerat ca
fiind mai benefic când vine vorba de bărbați.

3 Rolul culturii în discriminarea de gen în conducere

Cultura unei națiuni influențează evident poziția femeilor în societate și în afaceri. Există culturi,
precum cea arabă, în care, deși femeilor li se permite accesul la educație și au dreptul de a lucra în
anumite domenii economice,
Machine Translated by Google

46 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

nu au încă voie să stea la aceeași masă cu bărbații sau să meargă singuri pe străzi. Evident, în aceste
cazuri, conceptul de leadership este tabu. Un alt exemplu de discriminare de gen poate fi găsit în
China, unde, deși statutul social al femeilor s-a îmbunătățit în ultimele decenii, acestea sunt depășite
de bărbați în viața profesională și politică.

Așadar, studii recente realizate de The Legal Center of Woman and Legal Services of Peking University
pe piața muncii din China, evidențiază că 20% dintre femei au întâlnit angajatori care dau sarcini
diferite unor genuri diferite pentru aceeași muncă; 1 din 9 femei își pierde locul de muncă când dă pe
lume un copil, în timp ce 1 din 25 de femei a fost nevoită să semneze contracte prin care se spunea că
nu se va căsători sau nu va avea copii. Ținând cont de acestea, se poate afirma că și în China
conducerea este tabu pentru femei.

În India, accesul femeilor la educație, sănătate sau muncă este limitat. Femeile din India sunt
discriminate la locul de muncă și subestimate atunci când vorbesc despre competențele lor.
Sunt plătiți, în medie, cu 30% mai puțin decât bărbații. În plus, în ciuda eforturilor autorităților de a
reduce decalajul de gen, femeile încă nu au dreptul să obțină o proprietate pe numele lor. Cu toate
acestea, există situații în care bărbații sunt în mod clar dezavantajați. De exemplu, dacă un bărbat este
acuzat de adulter, el merge la închisoare, dar o femeie nu va fi acuzată niciodată pentru asta. Custodia
copilului se acordă mamei, în caz de divorț, iar în cazurile de hărțuire, bărbatul va fi pus sub acuzare,
chiar dacă fapta în sine ar fi fost inițiată de o femeie. Deși inițiativele de descurajare a discriminării
femeilor au devenit vizibile în societatea indiană, se poate afirma, în acest moment, că femeile nu își
construiesc o cale spre afaceri în India și cu atât mai puțin în conducere.

Pe vremurile vechi ale japonezei, oamenii credeau că femeile trebuie să fie doar gospodine și mame
pentru copiii lor. Faptul că femeile din Japonia nu aveau drept de vot până în 1945 poate demonstra o
discriminare feminină evidentă, dar acest drept le-a fost acordat în Japonia în același timp cu Franța
sau Italia. Diferențele sunt mai clare în unele domenii, precum politica sau afacerile. Datorită legii din
1986, care a stabilit echilibrul dintre femei și bărbați pe piața muncii japoneză, femeile au început să
obțină un loc demn în societatea japoneză.

În SUA și în multe țări europene, femeile au câștigat dreptul de a conduce, numărul lor fiind mai mare
în comparație cu Japonia, China, India. Astfel, potrivit unui studiu al Băncii Mondiale, media europeană
a locurilor ocupate de femei în conducerea marilor companii a fost de 21,1 în 2015, Franța fiind lider
cu o rată.
Machine Translated by Google

Rolul culturii în discriminarea de gen în conducere 47

de 32,8%. În același timp, multe țări europene au obiective clare de promovare a femeilor în
conducere, dar România nu are acest tip de țintă. În Franța, ținta este de 40% până în 2017, în Austria
- 35% până în 2018 (de la 17,8% în prezent), în Belgia 33% până în 2017 (de la 23,4%), în Germania -
30% până în 2016 (din 25,4%), în Grecia-33% -fără termen (de la 10,3%), în Italia- 33% în 2015 (de la
25,8%), în Olanda -30% până în 2016 (de la 23,8% ) și în Spania-40% până în 2015 (de la 16,8%).

Societatea românească se confruntă, de asemenea, cu probleme de gen și inegalități de șanse.

Potrivit Institutului Național de Statistică (INS, 2016), în sectorul sănătății și asistenței sociale din
România, femeile reprezintă aproape 80% din totalul angajării; deși sunt superiori ca număr, obțin un
venit mediu cu 12% mai mic în comparație cu angajații bărbați. Aceeași situație se regăsește și în
sectoarele de consultanță financiară și asigurări, unde numărul femeilor angajate reprezintă 70%,
decalajul de plată în acest caz fiind de aproximativ 40% în favoarea bărbaților. Printre alte domenii în
care femeile sunt superioare ca număr se numără și educația, unde femeile reprezintă 70,5% din
numărul total de angajați și Ho-Re-Ca (Hoteluri Restaurante-Catering) unde procentul femeilor este
de 61%. Și în aceste cazuri, salariul mediu câștigat de femei este cu aproximativ 10% mai mic decât
salariul colegilor bărbați. Ținând cont de aceste diferențe, se poate afirma că, deși activitățile sunt
îndeplinite în principal de femei, bărbații ocupă funcții de ierarhie superioară.

În concluzie, se observă o inegalitate a femeilor de conducere, inclusiv în sectoarele care sunt

dominate de acestea.

4. Indicele decalajelor de gen

Pentru a cuantifica și măsura dimensiunile și evoluția inegalității de șanse între bărbați și femei,
Forumul Economic Mondial a introdus în 2006 Indicele inegalității de gen. Acest instrument reflectă
decalajele dintre femei și bărbați, analizând patru domenii (indici mai mici) care stau la baza calculului
indicelui global, la nivelul fiecărei țări: frecvență economică și oportunități, educație, sănătate și
speranță de viață, acces la și oportunități în politică. Valorile acestui indice pentru peste 100 de țări
sunt publicate și analizate anual în „Raportul decalajului de gen”, disponibil pe site-ul oficial al WEF.
Luând în considerare cei patru piloni, la nivel mondial, țările din nordul Europei sunt clasificate ca
fiind în topul statelor care au egalități de gen (Insula, Finlanda, Danemarca, Suedia, Irlanda), la care
adăugăm Noua Zeelandă, Africa de Sud, Filipine. . România se află în a doua jumătate a clasamentului.
Machine Translated by Google

48 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

Pentru a analiza acest lucru, au fost luate în considerare următoarele aspecte:

Pentru sănătate și speranța de viață, a fost luat în considerare raportul de gen la naștere,

împreună cu speranța medie de viață a femeilor și bărbaților din fiecare

țară.

În ceea ce privește participarea și oportunitățile economice, s-au avut în vedere: diferențele de

valori între femei și bărbați în domeniul muncii, salariile egale pentru munci similare, rata

veniturilor, numărul persoanelor care ocupă funcții de conducere.

În cazul educației, a fost luată în considerare rata de alfabetizare.

Pentru emanciparea politică, numărul femeilor care lucrează în Parlament, guv

guvern si administratie.

Explorarea lucrării de față se concentrează pe liderul-femeie în zona social-economică, sub-indicii economici

și politici vor fi următorul focus. Unul dintre cele mai dificile domenii care arată numeroase decalaje între

genuri este domeniul economic. Așadar, o întrebare esențială apare din cauza vârstelor care permit

femeilor și bărbaților să aibă același drept la educație, deoarece femeile depășesc numărul bărbaților care
au acces la educație: de ce șansele și veniturile sunt încă inegale, când ar trebui să fie egale pentru a

demonstra o convergență comparabilă? Este greu de înțeles diferența de venit între bărbați și femei fără a

lua în considerare piața forței de muncă de gen, inclusiv munca neremunerată sau munca la domiciliu.

Mișcarea economică și bunăstarea sunt puternic influențate de această activitate care modifică și

diminuează continuu contribuția femeilor la munca plătită. Piețele muncii nu au reușit să recunoască

contribuția acestei munci neremunerate la evidențierea altor locuri de muncă, care ar putea fi, de asemenea,

foarte favorabile funcționării oricărei economii. Acest eșec poate reflecta faptul că piețele muncii sunt, de

asemenea, discriminatorii de gen.

Entitatea ONU pentru Egalitatea de Gen și Împuternicirea Femeilor (2015) consideră că lipsa infrastructurii

principale, în special a sistemului de apă și canalizare, în țările sărace duce la activități întreprinse în

principal de femei și fete, fără ca acestea să fie plătite. Această situație înglobează energia femeilor pentru

munca plătită, dar și pentru multe alte activități, precum îngrijirea de sine sau timpul liber. Pe de altă parte,
în țările în care infrastructura este disponibilă în mare măsură, există încă o reținere ridicată, în special

pentru femeile care își asumă responsabilități de participare. Această situație reală există din cauza absenței

unei politici familiale favorabile menite să combine munca plătită cu cea neremunerată pentru bărbați și

femei. Astfel, există o mare nevoie de concediu de maternitate și îngrijire post-maternitate,

Machine Translated by Google

Indicele decalajelor de gen 49

care ar trebui plătită colectiv, dar și o frecvență calitativă a copilului; acestea pot deveni
un element major în participarea economică a femeilor.

Thevenon (2011) evidențiază dovezi comparative care demonstrează următoarea situație:

țările în care autoritățile oferă asistență adecvată părinților care lucrează, inclusiv
furnizarea de servicii de îngrijire a copiilor, înregistrează rate mai mari de angajare pentru
femei, spre deosebire de țările în care acestea nu beneficiază de acest gen de politică.
Simplul acces al femeilor la o sursă independentă de venit le-ar putea oferi oportunitatea
de a ieși din orice relații potențial abuzive. Cum pot femeile să creeze forțe compensatorii
ale vieții și accesul la resurse pentru a reduce inegalitatea dintre genuri? Femeile trebuie
să se confrunte cu dificultăți persistente pentru a construi schimbări eficiente și incluzive.
Aceste dificultăți sunt rezultatul structurilor de guvernare care sunt inechitabile când
vine vorba de gen. Mai mult decât atât, femeile suportă și stratificare bazată pe clasă,
rasă, etnie sau statut.

Educa ie. Creșterea rapidă a nivelului educațional al femeilor în ultimele două sau trei
decenii este una dintre cele mai importante chestiuni. Din totalul persoanelor născute
din anii 1950 până în prezent, femeile au ajuns la numărul bărbaților, în ceea ce privește
investiția în educație. Mai mult, creșterea nivelului de educație al femeilor nu a fost
obstrucționată de decalajul de gen de-a lungul timpului și aceasta reflectă o situație reală:
femeile domină bărbații în majoritatea țărilor industrializate, când vine vorba de nivelul
de educație. Femeile sunt în mod clar mai numeroase în rândul absolvenților de liceu, în
rândul studenților și, de asemenea, în rândul absolvenților de colegiu/universitar. Mai
mult, aceste inegalități educaționale între genuri se vor extinde probabil în viitorul
apropiat în favoarea femeilor, judecând tendințele din zilele noastre. O dezvoltare socială
majoră în Europa de Vest și, de asemenea, în multe alte regiuni ale lumii este reprezentată
de eliminarea decalajului educațional dintre femei și bărbați. Este pentru prima dată în
istorie când femeile tind să fie mai educate decât bărbații și acest lucru va afecta în cele
din urmă implicația în reproducerea umană sau chiar fertilitatea. O cercetare anterioară
(Es teve et al., 2012) a demonstrat că vechile modele tradiționale de hipergamie, în care
femeile se căsătoresc cu bărbați cel puțin la fel de educați ca ei, au fost înlocuite cu un alt
model de hipogamie: în multe țări occidentale. iar altele, este un fapt comun că femeia
este mai educată decât bărbatul ei.

Sistemul de sănătate. Peste tot în lume, în special în țările în care veniturile sunt mari,
femeile declară că au o rată mai mare de satisfacție a vieții în comparație cu bărbații,
atunci când se confruntă cu aceleași condiții și probleme (de exemplu, condițiile de
salarizare și de muncă).
Machine Translated by Google

50 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

Când vine vorba de nivelul emoțiilor pe termen scurt, femeile declară o rată mai scăzută de satisfacție

în viață și, de asemenea, suferă de niveluri mai ridicate de depresie.

De asemenea, este adevărat că femeile au un nivel inegal de fericire și satisfacție de-a lungul vieții:
femeile sunt mai puțin fericite decât bărbații înainte de vârsta de 18 ani, mai fericite decât bărbații
după vârsta de 18 ani până la vârsta de 50 de ani și din nou mai puțin fericite după vârsta de 50 de ani.

Majoritatea organizațiilor sociale perpetuează opresiunea și marginalizarea femeilor sub forma unor
norme culturale și coduri legale. În urma acestei ordini sociale inegale, femeile sunt de obicei reduse
la un rang inferior, în care sunt mai vulnerabile la problemele de sănătate și mai puțin capabile să aibă
control și acces la resursele medicale decât bărbații. De exemplu, femeile care trăiesc în zonele
sistemului patriarhal sunt adesea mai puțin probabil să beneficieze de educație superioară sau să fie
angajate pe piața muncii plătite, din cauza discriminării de gen. În consecință, speranța de viață a
femeilor la naștere, bunăstarea nutrițională și imunitatea împotriva bolilor contagioase și necontagioase
sunt adesea mai mici decât a bărbaților. Schimbările bruște și drastice din zonele economice și
pierderea rețelelor de protecție socială, în special a veniturilor sociale, au fost legate și de nivelul ridicat
de consum de alcool și de stres psihologic la bărbați, ceea ce a dus la creșterea ratei mortalității în
rândul acestora. Acest lucru se datorează faptului că astfel de situații încetinesc adesea posibilitățile
bărbaților de a oferi hrană familiilor lor, sarcină care a fost de multă vreme considerată „esența
masculinității”.

În general, deși femeile sunt mai rezistente la boli și mai puțin predispuse la afecțiuni genetice decât
bărbații, cercetările medicale și științifice arată că, dacă li se acordă aceeași atenție ca bărbații, femeile
tind să aibă o speranță de viață mai bună decât bărbații. Acest tip de rată a femeilor și bărbaților în
regiunile în curs de dezvoltare, cum ar fi Asia de Sud, Asia de Vest și China, este mai mică – aproximativ
0,94 sau chiar mai mică. Această discrepanță față de echilibrul natural dintre bărbați și femei a fost
descrisă de filozoful și economistul indian Amartya Sen drept fenomenul „femeilor dispărute”. Potrivit
Băncii Mondiale (2012), numărul femeilor dispărute este estimat la aproximativ 1,5 milioane pe an,
majoritatea fiind în India și China.

Domeniul politic. Diferențele în ceea ce privește valorile, atitudinile și comportamentele politice dintre
femei și bărbați s-au aflat de mult timp în atenția societății occidentale. Diferențele de gen în ceea ce
privește rolurile și experiențele familiei la locul de muncă și în interiorul comunității au fost identificate
ca factori cheie care contribuie la decalajul de gen observat în societate. În mod tradițional, „diferența
de gen” a fost caracterizată ca a
Machine Translated by Google

Indicele decalajelor de gen 51

tendința către un conservatorism mai ridicat în rândul femeilor decât în rândul bărbaților în ceea ce
privește ideologiile, preferințele electorale și atitudinile politice.

Există multe motive pentru care ambiția politică este mai slabă în rândul femeilor decât în rândul
bărbaților. Unii dintre cei mai importanți factori sunt următorii: în primul rând, potențialele candidate
femei tind să se îndoiască de abilitățile lor, chiar și atunci când calificările lor sunt obiectiv la fel de
bune ca cele ale bărbaților (Fox și Lawless, 2014). În al doilea rând, o concluzie experimentală solidă
arată că femeile se simt descurajate de concurență, în general, dar mai ales în context electoral
(Kanthak și Woon, 2015). În al treilea rând, socializarea contează considerabil. În comparație cu
bărbații, până la facultate, femeile au fost mai puțin încurajate de la părinți să fie active politic, au avut
mai puține experiențe politizate, au fost mai puțin implicate în activități competitive și au avut un grad
mai scăzut de încredere în sine. Toți aceștia sunt factori care măresc foarte mult șansele de a candida
la funcții. În al patrulea rând, combinarea unei cariere politice cu obligațiile familiale și a unei cariere
în afara politicii este o provocare mai mare pentru femei decât pentru bărbați. Nu în ultimul rând,
recrutarea joacă un rol esențial atât în general, cât și în special pentru femei. Numai examinând în
permanență aceste diferențe de gen în timp real, mai degrabă decât evaluând retrospectiv
evenimentele care au avut loc în ultimele decenii, putem ajunge la sursa acestor lacune – un decalaj
care are implicații importante pentru legitimitatea democratică și reprezentarea politică.

În ciuda progreselor semnificative din ultimele decenii, nicio țară nu a atins egalitatea de gen în
reprezentarea politică. În noiembrie 2015, procentul mediu de femei prezente în camera inferioară a
Parlamentului era de 25,9% în Europa și de 27,4% în America. Doar în două țări – Rwanda și Bolivia –
femeile reprezintă majoritatea, în timp ce sunt notoriu subreprezentate în SUA (19,4%). Evident, în
aproape toate țările, sunt necesare eforturi suplimentare pentru îmbunătățirea egalității de gen în
domeniul politic. În 2016 România s-a aflat aproximativ la mijlocul clasamentului, ocupând pozi ia 76
din 144, cu un scor de 0,690 la Gender Gap Index.

scară.

După cum se poate observa în Fig.1, în cazul României sub-indicele „Participarea economică și
oportunitățile” este 0,683, situându-ne țara pe locul 60 din 144, în ierarhia bazată pe acest indice,
poziție care nu este rea. deloc. Există, în continuare, loc de îmbunătățire (de exemplu, o participare
economică mai activă a româncelor și creșterea numărului de femei-model, femei-lider reprezentative).
Machine Translated by Google

52 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

Fig. 1. Indicele decalajelor de gen în România (WEF 2016, p. 300)

Sub-indicii „Educație” și, respectiv, „Sănătate și viață” au rate ridicate (0,994; 0,979), ceea ce
demonstrează faptul că femeile și bărbații sunt tratați în mod egal în educație și sănătate, având
aceleași oportunități și servicii. În ceea ce privește participarea politică, lucrurile se schimbă radical:
o valoare de doar 0,119 trimite țara noastră pe locul 91 în acest indice. Acest rezultat slab indică o
rată extrem de scăzută de participare politică a femeilor, ceea ce duce la diminuarea valorii totale a
indicelui global, deși sub-indicii educației și sănătății înregistrează cote ridicate.

Tabel 2. Evoluția indicelui global privind decalajul de gen și componentele acestuia în România
(Sursa: Pe baza WEF, 2016)

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Index global 0,683 0,681 0,686 0,691 0,694 0,693 0,690

Participarea economică și
0,708 0,694 0,681 0,693 0,683 0,708 0,699
oportunitățile
Educa ie 0,989 0,995 0,994 0,994 0,994 0,994 0,992

Sănătate și viață 0,977 0,979 0,979 0,979 0,979 0,979 0,979

Acces și posibilități în politică

0,056 0,056 0,089 0,097 0,119 0,090 0,090
Machine Translated by Google

Indicele decalajelor de gen 53

Indicele decalajului de gen și componentele acestuia au fost analizate cu privire la evoluția lor în
România din 2010 până în 2016 (Figura 2). Concluzia este că valoarea indicelui global nu înregistrează
schimbări esențiale, dar indicele participării economice și oportunităților fluctuează în sus și în jos, în
timp ce indicele accesului și oportunităților în politică indică valori scăzute.

Fig. 2. Evoluția indicelui global privind decalajul de gen și componentele acestuia în România

4. Concluzii
În concluzie, ideea conform căreia bărbații sunt lideri mai buni decât femeile nu poate fi justificată.
Se poate afirma ca trasaturile de personalitate ale liderilor influenteaza semnificativ stilul de
conducere si modul in care sunt priviti de catre subordonati, toate acestea avand un mare impact
asupra rezultatelor organizatiei. Astfel, în funcție de gen, se poate spune că femeile și bărbații au
trăsături definitorii specifice, care influențează stilurile conducătoare ale fiecăruia.

Potrivit acestui domeniu specific, succesul femeilor lider în companii se datorează capacităților lor de
a comunica onest, de a empatiza cu colegii și de a-și respecta munca. Avantajul femeii este evaluarea
performanțelor echipei în funcție de obiectivele vizate și încercarea de a-și instrui personalul pentru a
pune
Machine Translated by Google

54 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

baza unei echipe pricepute. Bărbații au o gândire rațională și nu una intuitivă, iar în viziunea lor afacerea

este o cursă către glorie, informația fiind o sursă prețioasă de obținere a unui avantaj competitiv.

Cu toate acestea, problema nu trebuie generalizată. Trebuie să existe femei-lider care au trăsături tipice

masculine, precum și bărbați-lider ale căror ținte sunt motivația personalului lor, comunicarea și

caracteristicile feminine tipice intuiției. Deci, în opinia noastră, aceste argumente tind să fie subiective, mai

ales dacă luăm în considerare impactul culturii în decalajul de gen: accesul femeilor la funcții de lider este

puternic influențat de mentalitățile și prejudecățile existente în diferite regiuni ale lumii. Tradiția și cultura

joacă un rol semnificativ în acceptarea femeilor-lider de către societate.

Femeile au încercat să se distingă, să demonstreze că pot face parte dintr-un mediu în care toți indivizii sunt

egali în drepturi și obligații. Au existat femei remarcabile în întreaga lume în istorie, cultură și politică și, nu

în ultimul rând, în afaceri. Astfel, nu putem avea o analogie corectă între femeile-lider și bărbații lideri, atâta

timp cât este prezentă orice discriminare de gen.

Referințe

Bass, BM (2008). Leadership transformațional. New Jersey: Lawrence Erlbaum

Asociații.

Coughlin, JH, Thomas, RA (2002). Ascensiunea femeilor antreprenoare. Oameni,

Procese și tendințe globale. Londra: Quorum Books.
Daft RL (2008) Experiența de leadership. Thomson/ South-Western, Mason, OH Esteve, A., Joan. GR.,
Iñaki, P. (2012). Inversarea diferențelor de gen în educație și efectul acesteia asupra formării sindicatelor:
sfârșitul hipergamiei? Population and Development Review, 38(3), 535– 546.

Fox, R., Lawless, J. (2014). Descoperirea originilor decalajului de gen în ambiția politică. American Political
Science Review, 108(3), 99– 519.
Gurian, M., Annis, B. (2008). Leadership și sexele: folosirea științei de gen pentru a crea
Succes în afaceri. San Francisco: Jossey-Bass.
Kanthak, K., Woon, J. (2015). Femeile nu aleargă? Aversiunea electorală și intrarea candidaților. American
Journal of Political Science, 59(3), 595-612.
Kark, R., Waismel-Manor, R., Shamir, B. (2012). Aprecierea androginiei și a feminității duce la un avantaj
feminin? Relația dintre rol de gen, leadership transformațional și identificare. The Leadership Quarterly,
23, 620– 640.

KeyFins (2015). Femeile în afaceri! În ce investesc i cum se descurcă în jungla din economie. http://
www.keysfin.com/#!/Pages/News/NewsDetails&title=analiz keysfin-femeile-in-afaceri-in-ce-investesc-i-
cum-se-descurc-in-jungla-din-econo mie. Accessed 15 November 2017.
Machine Translated by Google

Referințe 55

Klenke, K. (2011). Femeile în conducere. Dinamica contextuală și limite. Bingley, Marea Britanie: Emerald
Group Publishing Limited.
Krook, ML, Norris, P. (2014). Dincolo de cote: strategii pentru promovarea egalității de gen
în func ia electorală. Studii politice, 62(1), 2– 20.
Kuhn, P., Sheng, K. (2012). Discriminarea de gen în anunțurile de muncă: dovezi din China. The
Revista trimestrială de economie, 128(1), 287-336.
Langlois, AL, Johnston, AR (2013). Dezvoltarea și progresul leadership-ului feminin în Emiratele Arabe Unite.
Journal of Business and Economics, 4(10), 991-1010.

Lawless, J., Fox, R. (2010). Mai este nevoie de un candidat: de ce femeile nu candidează pentru o funcție.
New York: Cambridge University Press.
Comerciant, K. (2012). Cum diferă bărbații și femeile: diferențele de gen în stilurile de comunicare, tacticile
de influență și stilurile de conducere. Teze de seniori CMC.
513. Disponibil prin http://scholarship.claremont.edu/cmc_theses/513. Accesat la 22 ianuarie 2018

Institutul Național de Statistică (2016). Forța de muncă în România ocuparea forței de muncă și șomaj.
http://www.insse.ro/cms/sites/default/files/field/publicatii/la
bour_force_in_romania_employment_and_unemployment_2016_0.pdf.
Accesat 06 noiembrie 2017

Pekkarinen, T, (2012). Diferențele de gen în educație, În: Documentul de discuție IZA 6390.
Bonn: Institutul pentru Studiul Muncii (IZA).
Razavi, S., (2016). Creșterea inegalității economice și de gen: sfere intersectate de nedreptate. În: Raportul
științelor sociale mondiale, 2016: provocarea inegalităților, căi către o lume justă. Paris: UNESCO/ISSC,
78-81.
Sivakumar, M. (2008). Discriminarea de gen și dezvoltarea femeilor în India. În: Erode, IndiaMunich http://
mpra.ub.uni muenchen.de/10901/.Arhiva personală
Accesat RePEc. 2017.
la 29 noiembrie

Banca Mondială (2012). Raportul dezvoltării mondiale 2012, Egalitatea de gen și dezvoltare. https://
siteresources.worldbank.org/INTWDR2012/Resources/77- 78105-1299699968583/7786210-1315936222006/
Complete-Report.pdf.
Accesat 19 decembrie 2017.

Thevenon, O. (2011). Politicile familiei în țările OCDE: o analiză comparativă.

Population and Development Review, 37(1), 57-87.
Entitatea ONU pentru egalitatea de gen și abilitarea femeilor (UNWOMEN), (2015).
Progresul femeilor din lume 2015-2016: Transformarea economiilor, realizarea drepturilor. http://
www.refworld.org/docid/558bb7974.html. Accesat 04 decembrie 2017.

Vasile, C.M. (2014). Femei vs. bărba i în leadership. Glasul inimii vs glasul min ii. In: Ecostudent - Revistă
de cercetare tiin ifică a studen ilor economi ti. http://www.utgjiu.ro/ecostudent/ecostudent/pdf/
201403/8_Cristina%20Madalin a%20Vasile.pdf. Accessed 22 December 2017.
Machine Translated by Google

56 Explorarea diferențelor de gen în leadership: probleme culturale și sociale în România

Forumul Economic Mondial (2016). Raportul Global Gap Gender 2016. https://
www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2016. Accesat 20
noiembrie 2017.
Yukl, G. (2006). Conducerea în organizații. Ed. a 6 -a, Upper Saddle River: Prentice Hall.