Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Generatiile_la_...
Valori comune?
Desi valorile sunt mai degraba personale, exista pentru fiecare generatie o linie comuna in cadrul careia individul isi croieste drumul in conformitate cu propriul set de valori. Chiar daca mediul construieste ca in economia de stat, de exemplu, o implicare care sa nu fie recompensata numaidecat material, ci prin crearea unui sentiment de stabilitate si status social, individul se raporteaza in felul propriu la ea, insusindu-si-o sau nu", precizeaza Lena Rusti. Asa se explica de ce in urma schimbarilor sociale si economice survenite in anii '90, unii au ramas acolo unde erau, iar altii au pornit intr-o directie noua, urmarind rezultate si o valorizare diferita la nivel individual, social, politic sau financiar. Desi au facut cu totii parte din aceeasi generatie, sansa de a alege i-a facut sa se diferentieze. Codruta Burda HR Director, World Vision International - Romania, membru HR Club, apreciaza ca pentru generatia care a trait comunismul inca exista trauma, inca exista dureri. Aceasta generatie doreste munca, o considera o datorie si acesta este si modul in care se raporteaza la ea. Pentru cei care nu au avut experienta comunismului, libertatea de exprimare si dorinta de a se exprima sunt dintre cele mai importante valori. Beatrice Vana, Manager RU, S&T Romania, membru HR Club, este de parere ca angajatii sub 45 de ani valorizeaza: independenta, identitatea personala, autoimplinirea, nonconformismul, initiativa, asumarea riscului. In schimb, angajatii peste 45 de ani au un set de valori care cuprinde: siguranta, loialitatea, diferentierea rolurilor sexelor, stabilitatea. Chiar daca nu exista intotdeauna congruenta intre valorile personale ale angajatilor, ei pot fi determinati sa impartaseasca valorile culturii organizationale si acelasi tip de comportament organizational.
Trasaturi definitorii
Codruta Burda ii caracterizeaza pe cei cu vechime in organizatie ca fiind memoria organizatiei". Chiar daca vor imbratisa mult mai greu initiativele de schimbare, ei sunt foarte valorosi prin faptul ca pot oferi foarte multe informatii. Cei noi in organizatie sunt cei care aduc suflu nou si entuziasm, sunt dornici sa schimbe, sa contribuie, sa se integreze si sa se afirme. Letitia Apostu semnaleaza ca tinerii parasesc scoala cu numeroase idealuri, aspiratii, dorinta de autorealizare. Ei spera ca societatea are nevoie de cunostintele si de munca lor. In majoritatea cazurilor insa, debutul in viata profesionala este insotit de greutati. Unii autori vorbesc despre fenomenul numit socul realitatii" in contact cu lumea profesiunilor (Hall, Schmeider, Nygren, dupa Schiopu, Verza, 1995). Mai ales in perioadele de criza economica, primul soc se produce atunci cand tanarul nu gaseste un loc de munca sau este obligat sa accepte un loc de munca necorespunzator calificarii sale. Aceasta creeaza impresia ca pregatirea profesionala a fost inutila. Mai mult, individul se simte respins, inutil, incapabil sa se integreze
1 of 3
02.10.2009, 09:36
http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Generatiile_la_...
profesional. Dupa ce isi gasesc un loc de munca, multi tineri devin in scurt timp deceptionati, dezamagiti, deoarece se izbesc de o serie de greutati. Acestea pot fi: tinerilor, la inceput, li se poate cere sa indeplineasca activitati auxiliare, are nu sunt in concordanta cu pregatirea lor profesionala; colegii si superiorii au anumite asteptari sau cerinte carora tinerii nu le pot face fata deoarece pregatirea lor practica este insuficienta; exista cazuri in care nici superiorii, nici colegii, nici tanarul nu stiu ce atributii profesionale are acesta, mai ales daca la locul respectiv de munca este primul care ocupa o anumita functie; colegii mai in varsta si cu mai multa experienta refuza sa ii ajute pe tineri; unii colegi, sefi sau chiar subordonati pot afisa o atitudine de superioritate fata de tineri; tinerii pot fi afectati negativ de lipsa de entuziasm a colegilor mai in varsta, de receptivitatea lor redusa fata de nou, de tendinta lor spre rutina. Cu trecerea anilor, tinerii acumuleaza experienta necesara, eventual isi completeaza studiile, se integreaza in colectiv si preiau obiceiurile colegilor. Intre timp, in companie intra persoane mai tinere. Astfel, cei angajati anterior avanseaza pe scara ierarhica si ocupa posturi care implica mai multa responsabilitate, facand trecerea spre etapa adulta. In cazul celor care se afla la inceputul etapei adulte, intre 35 - 40 ani, se simte o nevoie puternica de perfectionare si de aceea, cel mai probabil, acestia se vor inscrie la diferite cursuri, vor dori sa participe la traininguri pe un anumit domeniu de expertiza ori sa inceapa, eventual, o a doua facultate sau alt tip de studii postuniversitare. Perioada de dupa 40 de ani este, de obicei, perioada celei mai mari productivitati, dar si a celei mai mari responsabilitati profesionale. Experienta profesionala si randamentul sunt ridicate. Multi au in subordine persoane mai tinere pe care incearca sa le conduca si sa le invete. Beatrice Vana, Manager RU, S&T Romania spune despre categoria angajatilor sub 45 de ani ca aceasta este orientata spre rezultate, se simte mai confortabil cu asumarea riscurilor, este orientata spre cariera. Nu de putine ori, manifesta o tendinta de supraevaluare si da semne de nerabdare. Categoria angajatilor peste 45 de ani este caracterizata de stabilitate, orientare spre sarcina, tenacitate. Rezistenta la schimbare pare sa fie mai acuta, urmaresc si analizeaza mai atent miscarile din piata si evita sa fie in centrul atentiei. Pot fi insa mentori foarte buni. De cele mai multe ori nu se gandeste nimeni ca exista un flux firesc al lucrurilor si ca generatia tanara se construieste prin si cu ajutorul generatiei mature. Gabriela Lungu, Recruitment, Compensation and Benefits Manager, Bitdefender, membru HR Club, vede generatia tinerilor pana in 30 ani ca fiind caracterizata de independenta financiara, dar si de libertatea de actiune, de ambitie, proactivitate, optimism, isi asuma riscul mai usor si este mai dornica de dezvoltare si afirmare. Promovarea intr-o functie de conducere este tintita dupa numai cativa ani. In timp, asteptarile se schimba si exigentele cresc.
Bariere de comunicare
Bariere de comunicare la locul de munca pot aparea si sunt cauzate tocmai de valorile diferite ale angajatilor din diferite generatii: intelegerea diferita a responsabilitatilor, alte modele construite in plan profesional, variate tipuri de aspiratii si de motivatii. O astfel de bariera poate fi chiar jargonul organizatiei, care poate da sensuri diferite aceluiasi concept. Lena Rusti apreciaza ca debutantii, fiind intr-o faza de acumulare, pot avea tendinta de a-i percepe pe cei din jur ca fiind rigizi, necooperanti. Intre acestia si angajatii cu vechime apar conflicte atunci cand se simt nesprijiniti sau tinuti in umbra. Beatrice Vana crede ca motivatia individuala, valorile, atitudinile, contextul organizational etc. pot determina bariere de comunicare. Insa, de cele mai multe ori, empatia, flexibilitatea, comunicarea asertiva ajuta la depasirea lor. Sugestia sa, ca prim pas pentru a preintampina posibilele bariere de
2 of 3
02.10.2009, 09:36
http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Generatiile_la_...
3 of 3
02.10.2009, 09:36