Academia de Studii Economice din București

Master - Management și Marketing Internațional

Resurse Umane Internaționale

ELIMINAREA DISCRIMINĂRII ȘI PROMOVAREA

MANAGEMENTULUI DIVERSITĂȚII LA LOCUL DE
MUNCA

Studenți:

Botezatu Ruxandra-Elena

Toma Valentina-Cristina

Vînătoru Ana-Maria

Zamfira Cătălina-Andreea

București, 2023
 Ce este diversitatea în contextul resurselor umane?

Diversitatea poate fi esențială pentru inovare și evoluție, atât socială cât și

antreprenorială, iar discriminarea nu și-ar avea locul într-o companie care dorește să fie
sustenabilă. Globalizarea a permis schimbul de informații dar și migrarea de personal, ceea ce
a creat o unificare a forței de munca, iar companiile trebuie să conștientizeze beneficiile pe care
le-ar obține din diversificarea de personal și să se oblige la o pliere pe noile tendințe actuale
ale societății.
“Diversitatea vizează o serie de caracteristici care țin de gen, varsta, etnie,
competente, stilul de muncă ale angajaților. De cele mai multe ori, aceste diferențe se asociază
cu atitudini, valori și comportamente ale acestora.” În acest sens, diversitatea face referire la
diferite aspecte ale individului cum ar fi cultura, sexul, rasa, religia, sexualitatea și mulți alți
factori ce trebuie să fie luați în considerare la locul de munca. În momentul când aceste aspecte
nu sunt respectate sau prioritizarea diversității este una minimă sau limitată, creșterea
profesională a colectivului de angajați și implicit, a firmei este afectată într-un mod negativ și
nu mai poate cunoaște aceleași dimensiuni pe care le-ar fi putut avea dacă diversitatea la locul
de muncă era acceptată și măsurile pentru realizarea acestui lucru erau implementate corect.

Încurajarea diversității la locul de muncă și lupta împotriva discriminării

Diversitatea la locul de munca poate fi și o imagine pozitiva a companiei pe piața

muncii pentru potențialii angajați. Fiecare dintre noi, în calitate de angajat, ne dorim ca locul
de munca ales să ne ofere recompense atât materiale (salariu, bonusuri, etc), dar și psihosociale
(acceptare a diferențelor, înțelegere, apreciere a muncii depuse, a culturii, promovări,
apartenență la colectivul de colegi, etc).
Cu toții ne dorim sa fim acceptați și apreciați în toate aspectele vieții ce implică
interacțiunea socială. Este în natura noastră, ca ființe sociale, să tindem să ne integrăm cu
succes într-un grup și de multe ori depunem eforturi pentru a fi pe placul tuturor, chiar cu prețul
trădării propriilor credințe și valori. Dar dacă am găsi un loc în care nu conteaza cine ești (gen,
cultura, rasa, credință, sexualitate, etc), ci doar cum ești ca om, ca angajat, ca specialist? Oare
nu am dori cu ardoare să rămânem în acest grup și totodată să depunem eforturi speciale pentru
a contribui la bunăstarea grupului și succesului acestuia?
Să ne gândim la un loc de munca care angajează doar persoane tinere, până în 30 ani.
Deși acum ai 25 ani și ești angajatul perfect, timpul nu iartă pe nimeni și vei ajunge și tu cu
siguranță la 30 ani. Ce faci atunci? Stresul se va amplifica cu fiecare an care trece, angajații
mai tineri vor reprezenta o amenințare și vei deveni agresiv cu ei, probabil chiar vei începe să-
i discreditezi în fața angajatorului și a altor colegi ca să-ți păstrezi poziția.
Poate te încadrezi perfect în tiparul unei companii la momentul angajării, însă, acest
lucru nu trebuie să te bucure, pentru că te vei schimba cu siguranță de-a lungul timpului, sub
influența mai multor factori și posibil ca noul tu să nu se mai încadreze în tipar (vârstă, statut
civil, copii, stil vestimentar, concepții de viață, etc.). Și, nu trebuie să uităm că tot ce e diferit
poate deveni un motiv de discriminare în ochiul privitorului dacă i se permite sau e încurajat
de societate, companie, colectiv, așa că, într-un mediu discriminator și nediversificat vom
ajunge și noi în poziția de intrus la un moment dat.
Cei care obișnuiesc să discrimineze și să judece găsesc mereu alte criterii de a continua
să facă asta, pe baza altor aspecte pe care le găsesc deranjante la ceilalți. Natura umană este
înclinată către critică oricum, așa că managementul companiei este responsabil să dea tonul în
conduita muncii, altfel, mediul de munca devine tensionat și neproductiv.
Pentru succesul unei companii, managementul trebuie să se axeze în totalitate pe
performanțe și încurajarea ca angajații să-și depășească limitele, asigurând diversitatea în
echipe pentru a extrage din diferențele acestora tot ce e mai bun. Dacă limitam echipa la același
tip de persoană, nu vom reuși să aducem inovații, iar compania va stagna sau va avea șanse
mult mai reduse de a evolua.

Lupta pentru diversitate la locul de munca în România post revoluție

Imediat după dizolvarea regimului comunist, în care statul era unicul angajator,
România s-a confruntat cu o situație nouă și foarte neplăcută pe piața muncii. Toate industriile
deținute de stat până atunci au intrat în faliment sau au fost vândute pe bucăți. Micii
întreprinzători au construit cu greu afaceri, însă, mulți au pierdut rapid din cauza faptului că
populația nu avea dezvoltată suficient natura de antreprenor și puterea de cumpărare.
În primii ani după revoluție erau puține locuri de muncă disponibile, iar discriminările
de orice fel erau la cotă maximă. Diversitatea nu exista, nici nu era luată în calcul, deoarece la
vremea aceea acest concept nu era cunoscut sau promovat. Angajatorul avea un tipar bine
definit, dar avea și de unde alege. Oferta de munca era mult mai mare decât cererea. Bărbatul
era întotdeauna șef, iar subalternii de obicei femei tinere. Nici nu se lua în calcul capacitatea
sau performanța, era bine cunoscută ideea că bărbatul e mai bun decât femeia, în special în
funcții de conducere.
Cu pași mici și nesiguri, însă, odată cu intrarea în țară a afaceriștilor străini, proveniți
din țări dezvoltate și cu o cultură antreprenorială echilibrată, egalitatea de șanse a început să
crească. Aportul cel mai mare în diversificarea colectivului de muncă a avut-o construirea de
mall-uri care nu doar că a generat noi locuri de munca și oportunități profesionale, dar a adus
și o nouă dezvoltare economică, în special în orașele mari.
Dacă în primii ani după revoluție bărbații și femeile pana-n 30 ani erau preferințele
principale ale angajatorilor (exclusiv români și heterosexuali), companiile străine, având o
cultură a muncii diferită, au dat șanse unei diversități mai mari de persoane, dar și un exemplu
de succes afaceriștilor români. Cei care au fost mai receptivi și deschiși la schimbări, au înțeles
rapid că diversitatea aduce beneficii și inovație afacerii.
Daca facem o retrospectiva de la revoluție pana în prezent, putem aprecia rapiditatea cu
care România a reușit să se dezvolte și să îmbrățișeze schimbările. S-a repliat rapid, deși
începutul a fost greu pentru majoritatea populației.
Astăzi, deși încă se fac discriminări la locul de munca (și nu numai), iar diversitatea nu
este acceptată în unanimitate, totuși, au rămas puțini angajatori care păstrează fidelitatea
gândirii vechi, și acest lucru ne bucură pentru că toți avem dreptul să muncim, să trăim, să ne
bucurăm de munca și colectiv și să evoluăm cât ne dorim.
 Tipuri de diversitate la locul de munca

Un mediu de lucru care susține incluziunea și diversitatea, reprezintă un spațiu în care

oamenii se simt sprijiniți, apreciați și valoroși, indiferent cine sunt, ce background au sau ce
poziție ocupă în organizație. Cele 2 concepte sunt totuși diferite, însă sunt corelate și pentru o
bună funcționare a companiei trebuie să fie adoptate împreună. Dacă diversitatea face trimitere
la gradul de reprezentare al diferitelor grupuri la locul de muncă, incluziunea se referă la
integrarea cu succes și aprecierea tuturor membrilor organizației și a perspectivelor diferite din
cadrul ei.
Dincolo de beneficiile pentru angajații și companie, ne întoarcem la necesitatea umană,
înnăscută: nevoia de a ne simți parte din ceva mai mare decât noi, indiferent de culoarea pielii,
religie, dizabilități, proveniență, alegeri sau convingeri personale. O cultură sănătoasă începe
cu o abordare sănătoasă a propriilor angajați, cu o atmosferă în care aceștia se simt în siguranță
și sprijiniți să evolueze.

Diversitatea culturală
Angajații se încadrează într-o cultură corporatistă, dar cu toate acestea nu trebuie să
pierdem din vedere contextul cultural al fiecărui individ. Cultura se referă la originea etnică
unică a unei persoane, care poate include trăsături din societatea în care cresc, normele de
comportament ale culturii sale și valorile pe care le învață de la familia sa. Înțelegerea și
integrarea acestor caracteristici fără probleme este baza oricărei culturi de succes a unei
companiei.
Atunci când un loc de muncă este divers din punct de vedere cultural, angajații ar putea
fi, de asemenea, mai înclinați să învețe singuri despre alte culturi, care pot manifesta interes și
respect față de identitățile colegilor lor. Acest lucru poate ajuta la creșterea moralului și la
întărirea colaborării prin crearea unui mediu de curiozitate și respect.

Diversitatea rasială
Este important să percepem diversitatea rasială și diversitatea culturală ca fiind tipuri
diverse de diversitate. Rasa este un construct biologic, cultura are legătură cu o existență trăită.
Rasa descrie caracteristicile fizice pe care le are o persoană care provin din fondul său genetic
sau locația geografică. A avea diversitate rasială poate fi foarte importantă la locul de muncă,
deoarece uneori poate fi cea mai rapidă modalitate pentru un vizitator sau un potențial nou
angajat de a determina dacă un loc de muncă este divers.
Să faci parte dintr-un grup de aceeași rasă ca tine este comod tuturor. Diversitatea
rasială le poate permite, uneori, angajaților să învețe despre moduri de gândire și valori pe care
ar putea să nu le fi întâlnit înainte. Acest lucru se datorează faptului că diversitatea rasială poate
însoți uneori diversitatea culturală atunci când angajații de diferite rase provin și ei din culturi
diferite.

Diversitatea de gen
Când vorbiți de diversitatea de gen sau poate chiar vreți să țineți cont de ea în compania
pe care o conduceți, asta nu înseamnă că vă limitați la masculin și feminin. Până și utilizarea
pronumelor la locul de muncă va contribui la un mediu de lucru inclusiv, susțin studiile.
 De exemplu, a avea persoane de diferite genuri în același loc poate încuraja angajații să
învețe despre diferite concepte care se referă la gen și să construiască respectul pentru toate
identitățile de gen. Acest lucru poate îmbunătăți abilitățile interpersonale și de comunicare la
locul de muncă, ceea ce poate îmbunătăți și interacțiunile cu clienții.
Este, de asemenea, important, să distingem orientarea sexuală și identitatea de gen. Iar
o corelație greșită între cele două poate duce la presupuneri dăunătoare pentru individ și echipă,
în final. Genul unei persoane nu poate afecta calitatea muncii, mai degrabă poate aduce un plus
de valoare companiei.

Dizabilitățile fizice
Una dintre cele mai importante diversități care ar trebui să fie luată în seamă este cea a
persoanelor cu dizabilități fizice. 15% din populația globală care are o formă de handicap ar
trebui să aibă un loc de muncă. Multe dizabilități afectează funcții precum mobilitatea, vederea,
auzul și vederea. Din acest motiv, acordarea de prioritate diversității în ceea ce privește
dizabilitățile poate ajuta la crearea unui loc de muncă accesibil și primitor pentru persoanele de
toate nivelurile de abilități.
Acest lucru poate ajuta o companie să-și construiască o reputație pozitivă, mai ales
atunci când întâmpină oaspeții sau clienți care pot beneficia de astfel de eforturi. Unele
modalități de a lua în considerare diversitatea persoanelor cu dizabilități la locul de muncă ar
putea fi adăugarea de rampe în părțile unei clădiri de birouri care au scări .

Diversitatea intereselor
Este nevoie să înțelegeți și interesele personale ale angajaților. Aceasta atitudine poate
avea un impact mare asupra sentimentului de apartenență la organizație. De asemenea
identificarea tipurilor de diversitate la locul de muncă nu ar trebui să fie o chestiune de
obligație, de “așa trebuie”. Este o șansă de a interacționa cu angajații, de a înțelege ce e
important pentru ei și de a te asigura că se simt incluși.
De aceea este spre binele echipei să le oferi angajaților oportunitatea ca mai multe
departamente să se conecteze. Așa ajung să aibă interese comune. În acest fel se pun bazele
unor conexiuni între angajați, mai ales dacă lucrează de acasă.

Diversitatea religioasă
Există multe tipuri diferite de identități religioase și mulți oameni aleg să nu se implice
deloc cu niciun tip de religie. Din acest motiv, este important să ne asigurăm că un loc de muncă
este divers ca fundal religios, pentru a sublinia că oamenii din toate religiile sunt bineveniți
acolo. De exemplu, o modalitate de a promova diversitatea religioasă este de a desemna un
spațiu pentru rugăciune pe care să-l poată folosi angajații ale căror religii le impun să se roage
în timpul zilei.
Lumea este diversă, prin abordarea intersecțională a diversității în compania pe care o
conduci vei ajunge să fii mai atent la fiecare individ.
Iar cel mai bun mod de a te asigura că îndeplinești nevoile diversității la locul de muncă
este prin sondaje, iar angajatul trebuie să fie în centrul oricărei inițiative privind diversitatea,
echitatea și incluziunea sa.
 Studiu de caz - Microsoft

Compania Microsoft s-a clasat în fiecare an, pe site-ul de carieră Comparably, în top 3
al celor mai bune companii pentru diversitate în funcție de angajați. În 2020, s-a clasat chiar pe
primul loc. Microsoft a intrat pe piața din România încă din anul 1996 și este unul dintre liderii
globali ai pieței soluțiilor software și a serviciilor cloud. Echipa Microsoft România are peste
2.000 de persoane, compania fiind prezentă în 3 orașe din țară: București, Timișoara și Iași.
În cadrul acestei companii, diversitatea primează, sub toate formele ei și este respectată
corespunzător, indiferent de țara unde Microsoft își desfășoară activitatea. În 2020, compania
a lansat raportul Microsoft pentru diversitate și incluziune, în care a explicat modul în care
abordează problemele ca inegalități în timpul pandemiei și nedreptate rasială.

Compania a luat numeroase măsuri, atât în timpul pandemiei, prin instituirea

programului de concediu pentru îngrijitori pentru a oferi tuturor angajaților timp liber flexibil
pentru a ajuta la gestionarea tranzițiilor de învățare la distanță și pentru a echilibra îngrijirea
pentru cei dragi, cât și înainte de această perioadă, prin extinderea programelor interne ce includ
angajații de nivel mediu și director și dezvoltarea Allyship, instruind angajații să înțeleagă cum
pot adopta o cultură a incluziunii la locul de muncă. Astfel, Microsoft a crescut oportunitățile
de carieră pentru minoritățile din cadrul companiei și a oferit programe de formare.
Microsoft a înțeles faptul că în cultura organizațională trebuie să se promoveze, din ce
în ce mai mult, ideea unității în diversitate. Incluziunea și diversitate sunt, în prezent, două
elemente esențiale pentru orice organizație sănătoasă iar aceștia le-au acordat importanța
cuvenită încă de la începuturile companiei.

După cum evidențiază și ilustrația 1 din anexe, Microsoft a acordat egalitate de șanse
pentru posturile de conducere încă din 1985 și a format un departament care și-a orientat
integral activitatea pentru a susține diversitatea în companie. De-a lungul timpului, compania
a implementat numeroase ERG-uri (employee resource group) care să faciliteze minorităților
prezente un mediu de lucru cât mai inclusiv, să le ofere oportunități de comunicare și conectare
la nivelul tuturor departamentelor și să se asigure că este respectată opinia fiecărui angajat, în
egală măsură.
De la respectarea diversității rasiale și religioase, până la respectarea celei culturale și
a membrilor comunității LGBTQ+, Microsoft s-a asigurat la nivel mondial că fiecărui angajat
îi sunt respectate particularitățile și se simte ca într-o mare familie când vine la muncă.

În fiecare an, Microsoft organizează în semn de respectare a apartenențelor colectivului,

evenimente în concordanță cu acestea, care să permită participarea tuturor angajaților. În acest
fel, aceștia au oportunitatea să descopere lucruri noi despre colegii lor și să învețe cu adevărat
să îi respecte atât în mediul profesional, cât și în cel personal, precum și să atragă atenția celor
din jurul lor asupra acestor aspecte. Unul dintre evenimentele importante și ce are tradiție
îndelungată în cultura organizațională Microsoft este cel organizat de comunitatea GLEAM
(the Global LGBTQI+ Employees and Allies at Microsoft ERG) în fiecare an, în semn de
incluziune și susținere a membrilor comunității. Acest grup oferă sprijin și susținere legală,
oferă oportunități de rețea și de informare externă a comunității non-profit, și promovează
educația în cadrul Microsoft. GLEAM ajută, de asemenea, în mod activ la atragerea, păstrarea
și dezvoltarea persoanelor LGBTQIA + și crește gradul de conștientizare cu privire la
comunitate pentru a crește implicarea aliaților.
 Microsoft este una dintre puținele companii care chiar au luat măsuri cu privire la
diversitatea de orice tip și la incluziunea tuturor angajaților. De la departamente special
deschise pentru persoane cu dezabilități de auz și vedere, până la oferirea de burse pentru
persoanele de culoare, indigeni și pentru alte minorități din diferite țări unde activează, precum
și ajutor pentru familii indiferent de componența acestora, Microsoft este un exemplu de top în
a-ți accepta aproapele și al susține indiferent de ceea ce îl reprezintă.
De aceea, singura recomandare pe care o putem avea în acest caz este să continue să
facă o schimbare în domeniul afacerilor cum a făcut și până acum, să ducă D&I la un alt nivel,
să dezvolte programe cât mai diversificate și să se extindă și în alte țări unde este nevoie de
acest tip de mentalitate și de astfel de măsuri ca societatea, la nivel mondial, să se dezvolte și
să accepte și ce e diferit.

Stimularea diversității și incluziunii la locul de muncă – Recomandări și observații

generale

Acest proces prin care organizațiile asigură faptul că toți angajații se simt acceptați,
valorizați și incluși în cadrul echipei, indiferent de caracteristicile personale sau diferențele
individuale. Aceasta implică crearea unui mediu de lucru în care diversitatea este apreciată și
în care toți angajații au oportunități egale de a contribui și de a se dezvolta.
Câteva aspecte cheie reprezentative sunt:
• Respect și acceptare: Stimularea diversității și incluziunii implică promovarea
respectului și acceptării reciproce între angajați. Este important ca toți membrii echipei
să se simtă respectați pentru diferențele lor și să fie tratați cu demnitate și considerație.

• Angajament la nivelul organizației: Companiile care promovează diversitatea și

incluziunea adoptă politici și practici specifice care reflectă acest angajament. Acestea
pot include recrutarea și selecția în mod egal a candidaților, o cultură organizațională
care să încurajeze participarea activă a tuturor angajaților și politici de promovare a
egalității de șanse.

• Cultură de lucru diversă: O cultură de lucru diversă promovează valorile diversității

și incluziunii în toate aspectele organizației. Acest lucru implică recunoașterea și
aprecierea contribuțiilor unice pe care fiecare angajat le aduce, promovarea dialogului
deschis și a schimbului de idei și crearea unui mediu în care diferențele sunt văzute ca
o resursă valoroasă pentru succesul organizațional.

• Formare și dezvoltare: Companiile preocupate de stimularea diversității și incluziunii

oferă programe de formare și dezvoltare pentru angajați, care să abordeze problemele
de conștientizare și sensibilizare cu privire la diversitate și incluziune. Aceste programe
pot contribui la îmbunătățirea competențelor de comunicare, a abilităților de lucru în
echipă și a înțelegerii culturale.

Stimularea diversității și incluziunii la locul de muncă nu aduce doar beneficii angajaților

individuali, ci poate spori creativitatea, inovarea și performanța organizației. Prin încurajarea
unei culturi de diversitate și incluziune, organizațiile pot obține un avantaj competitiv și pot
deveni mai adaptabile într-o lume în continuă schimbare. De asemenea, diversitatea și
incluziunea pot asigura creșterea profiturilor, aducând beneficii semnificative unei organizații.
În plus, companiile care valorizează diversitatea și incluziunea pot avea performanțe superioare
de afaceri în mai multe domenii, precum:
Inovare și creativitate
O forță de muncă diversă și inclusivă aduce împreună o varietate de perspective,
experiențe și idei. Aceasta poate stimula inovarea și creativitatea în cadrul organizației,
aducând soluții noi și inovatoare la problemele de afaceri. Aceste idei inovatoare pot duce la
dezvoltarea de produse sau servicii care să aducă un avantaj competitiv și să genereze profituri
suplimentare.

Acces la piețe diverse și cunoștințe culturale

Diversitatea în interiorul organizației poate ajuta la înțelegerea și abordarea mai
eficientă a nevoilor și preferințelor diferitelor grupuri de consumatori. Având o forță de muncă
diversă, organizația poate adapta strategiile de marketing și de vânzări pentru a atrage și a servi
mai bine segmente diverse de piață. Acest lucru poate conduce la extinderea bazei de clienți și
la creșterea veniturilor.
Cunoștințele culturale ne permit să fim mai deschiși, mai adaptați și mai incluzivi într-
o lume multiculturală și să construim legături mai puternice cu cei din jurul nostru. Într-o lume
globalizată, acestea sunt esențiale pentru colaborarea și succesul în afaceri internaționale.
Înțelegerea culturilor și a diferențelor de abordare a afacerilor ne ajută să stabilim parteneriate
solide, să navigăm în negocieri și să adaptăm strategiile în funcție de specificitățile culturale
ale diferitelor piețe.

Competențele
Prin prioritizarea incluziunii, se va forma un grup de angajați cu o gamă mai largă de
competențe, facilitând astfel schimbul intern de cunoștințe, nu numai al competențelor practice.
Diversitatea îmbunătățește abilitățile interpersonale ale angajaților, inclusiv cele de conducere,
colaborare și comunicare, calități pe care 57% dintre liderii de afaceri le consideră deosebit de
importante.

Reputație și loialitatea clienților

Organizațiile care promovează diversitatea și incluziunea pot câștiga o reputație
pozitivă în ochii clienților. Aceasta poate atrage consumatori care susțin valorile inclusivității
și preferă să facă afaceri cu companii care promovează diversitatea. Mai mult, clienții pot
dezvolta o loialitate puternică față de astfel de organizații, ceea ce poate duce la creșterea
vânzărilor și a profiturilor pe termen lung.

Retenția și angajamentul angajaților

Cultivarea unui mediu de lucru divers și inclusiv poate sporii retenția angajaților și
angajamentul acestora față de organizație. Angajații care se simt acceptați și valorizați în cadrul
organizației sunt mai susceptibili să rămână pe termen lung dorind să se implice activ în
atingerea obiectivelor companiei. Aceasta poate reduce costurile asociate recrutării și instruirii
constante a unui personal nou și poate contribui la creșterea eficienței și productivității.

Acces la talente diverse

Promovarea diversității și incluziunii poate ajuta organizația să atragă și să rețină talente
diverse. Atragerea unui segment divers de talente aduce abilități și experiențe variate în
organizație, ceea ce poate îmbunătăți capacitatea acesteia de a face față provocărilor și de a se
adapta la schimbările din piață. Angajații talentați și diverși pot aduce contribuții semnificative
cum ar fii o privire proaspătă de ansamblu din exterior.
Recomandări în realizarea primilor pași în direcția diversității și incluziunii

Începerea unui proces de diversitate și incluziune într-o organizație implică următoarele etape:

1. Angajamentul și implicarea conducerii: Acest prim pas implică înțelegerea

beneficiilor aduse de diversitate și promovarea unui mediu de lucru incluziv.
2. Crearea unei strategii și obiective: Pe baza evaluării, organizația poate dezvolta o
strategie clară și obiective specifice pentru promovarea diversității și incluziunii.
Acestea ar trebui să fie măsurabile și realizabile, având în vedere valorile și nevoile
specifice ale organizației.
3. Recrutarea și selecția: Pentru a crește diversitatea, este important să se adopte practici
de recrutare și selecție incluzive. Acest lucru poate implica abordarea surselor de
recrutare diverse, eliminarea potențialelor bariere de intrare și aplicarea unor procese
de selecție obiective și nediscriminatorii.
4. Formarea și conștientizarea colectivă: Organizația ar trebui să ofere formare și
conștientizare angajaților cu privire la diversitate, incluziune și crearea unui mediu de
lucru inclusiv. Aceasta poate contribui la dezvoltarea unei culturi organizaționale în
care toți angajații se simt acceptați și valorizați.
5. Luarea în calcul a angajării „în orb”: Acesta este un proces în care informațiile cu
privire la anumite caracteristici personale ale candidaților, cum ar fi numele, vârsta,
genul, etnia sau alte detalii care pot genera prejudecăți sau discriminare, sunt eliminate
în etapele inițiale ale procesului de recrutare și selecție. Scopul angajării "în orb" este
de a promova egalitatea de șanse și de a evita orice forme de discriminare sau bias-uri
inconștiente în procesul de selecție.
Surse:

1. https://pulsulechipei.ro/blog/cat-de-importanta-este-diversitatea-la-locul-de-munca/
2. https://www.microsoft.com/ro-ro/microsoft-365/business-insights-
ideas/resources/how-to-build-diversity-and-inclusion-in-the-workplace
3. https://www.wearehr.ro/actiuni-diversitate-si-incluziune/
4. Promovarea-egalitatii-de-sanse-si-managementul-diversitatii.pdf (crj.ro)
5. 5 tendințe de diversitate și incluziune care vor schimba locurile de muncă din 2020 |
Learning Network
6. De ce o diversitate a generațiilor la locul de muncă poate fi un avantaj competitiv? -
Forbes.ro
7. Mințile umane gândesc diferit: cum să activezi diversitatea cognitivă la locul de muncă
| Learning Network
8. 7 Companies Promoting Diversity and Inclusion in the Workplace – BEBS
9. Diversity and Inclusion Efforts That Really Work (hbr.org)
10. Global Diversity & Inclusion Report 2020Mi (microsoft.com)

Anexe - Ilustrația 1 – Microsoft Milestones