Diversitatea.

Managementul diversitatii

Ce este diversitatea?

Definitie :Termenul diversitate se referă la diferența sau distincția dintre oameni, animale

sau lucruri, varietate, infinit sau abundență de lucruri diferite, disimilaritate, disparitate
sau multiplicitate.

Clasificare
Diversitatea este de 5 tipuri :
 Diversitate culturală
Diversitatea culturală sau diversitatea culturilor reflectă multiplicitatea, coexistența și
interacțiunea diferitelor culturi coexistente, la nivel mondial și în anumite zone, și abordează
gradul de variație și bogăție culturală a acestora cu scopul de a uni și a nu diferenția.

 Diversitate etnică
Diversitatea etnică este unirea diferitelor popoare din aceeași societate și că fiecare are
propriile obiceiuri, limbă, piele, religii, festivaluri tradiționale, îmbrăcăminte, mâncare.

 Diversitate lingvistică
Diversitatea lingvistică se referă la existența unei multiplicități de limbi într-un spațiu
geografic. Cu alte cuvinte, diversitatea lingvistică este cea care demonstrează existența unor
limbi diferite în cadrul aceleiași comunități și care împart același spațiu geografic.

 Diversitatea biologică
Diversitatea biologică sau biodiversitatea se referă la imensa varietate de ființe vii care există
pe Pământ, atât speciile de animale și plante, cât și mediul său și tiparele naturale care o
alcătuiesc, care sunt rezultatul evoluției prin procese. naturale și, de asemenea, din influența
activităților umane

 Diversitate sexuală
Diversitatea sexuală este o expresie folosită pentru a face referire la diferite tipuri de orientare
sexuală și identitate de gen.

 Diversitate funcțională
Diversitatea funcțională este un fenomen, caracteristic sau fapt al tuturor indivizilor din
societate în egală măsură sau al unui anumit grup social, pentru a indica faptul că fiecare
dintre ei are anumite capacități.

A fi diferit nu inseamna a fi ciudat. Orice om este original, si ar trebui sa aiba

suficienta incredere in el pentru a se exprima asa cum doreste, fara a tine cont de parerea celor
din jur. Este adevarat ca omul o sa se schimbe foarte greu si v-a avea nevoie sa apartina unui
grup , dar asta nu inseamna ca toti membrii grupului respectiv trebuie sa fie la fel, ci fiecare
trebuie sa aduca un plus de originalitate.
În Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, adoptată de Consiliul European
de la Nisa38 din 7 decembrie 2000, apar în cap. 3 – Egalitate – principalele conținuturi
definitorii pentru diversitate: egalitatea în drepturi, nediscriminarea, diversitatea culturală,
religioasă și lingvistică, egalitatea între femei și bărbați, drepturile copilului, drepturile
persoanelor în vârstă, integrarea persoanelor cu dizabilități.
În ceea ce privește piața muncii, diversitatea s-a impus ca o realitate care nu mai putea
fi ignorată de angajatori. În acest context, mediul de afaceri european și instituțiile publice au
experimentat o mai mare participare a femeilor, minorităţilor, migranţilor, persoanelor mai în
vârstă şi a diferitelor naţionalităţi pe piaţa muncii. Apariţia acestor grupuri în calitate de
angajați, clienţi sau beneficiari de servicii a solicitat strategii de fidelizare mai creative şi
inovaţii în materie de calitate, profesionalism și performanță, astfel încât produsele şi
serviciile să fie adaptate pentru a satisface nevoi specifice tot mai diverse
Ce este managementul diversităţii (MD)?
Managementul diversităţii este dezvoltarea activă şi conştientă a unui proces strategic,
de comunicare şi management orientat spre viitor şi motivat de valori pentru a accepta şi
folosi anumite diferenţe şi similarităţi drept potenţial într-o organizaţie, un process care
creează valoare adăugată pentru organizaţie. (HEC, IDM & MPG, Training Manual for
Diversity Management, 2007)
Definitie :Managementul diversităţii este o strategie care include toate persoanele, ia în
calcul diferenţele dintre acestea şi nevoile diferite ale fiecărei persoane şi le susţine,
astfel încât fiecare persoană să îşi împlinească cât mai mult din potenţial, la un nivel cât
mai crescut de performanţă.
Managementul diversităţii începe să aibă un rol din ce în ce mai important în
managementul angajaţilor întrucât oferă servicii într-un context care le solicită să-şi dezvolte
un astfel de management. Din ce în ce mai multe instituții înţeleg că trebuie să abordeze un
mod proactiv de a gestiona schimbarea, prin capitalizarea diferenţelor care există între
persoanele care compun capitalul uman prezent pe piaţa muncii.
Managementul diversităţii este un mod adecvat de a aborda o piaţă a muncii foarte
flexibilă şi foarte diversă, care susţine organizaţia atât în ceea ce priveşte integrarea,
menţinerea şi motivarea angajaţilor, cât şi în ceea ce priveşte atragerea de noi angajaţi,
competenţi şi potriviţi nevoilor ei, care pot răspunde şi contribui la îndeplinirea obiectivelor
acesteia

De ce este nevoie de un management al diversităţii?

 Instituțiile publice sau asociațiile și fundațiile funcționează în contexte care le solicită
să-şi dezvolte un management al diversităţii angajaţilor. Prognozele pentru următorii ani arată
că forţa de muncă va fi din ce în ce mai diversificată din perspectiva genului, etniei, vârstei
etc, datorită:
 măsurilor de integrare a persoanelor de etnie roma şi a persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa
forţei de muncă;
 îmbătrânirii populaţiei şi a creşterii vârstei până la care o persoană va fi activă pe piaţa
muncii;
 nevoii de diminuare a nivelului de segregare pe criterii de gen, etnie, vârstă, dizabilitate
etc;
 importanței promovării egalității de șanse în toate domeniile de activitate şi profesiile

Obstacole in promovarea diversitatii si in practicarea managementului diversitatii

Stereotipurile și prejudecăție constituie una dintre principalele cauze ale discriminării și
reprezintă totodată un obstacol important în combaterea acesteia și respectiv, în
managementul diversității.
a. Stereotipurile, prejudecățile, discriminarea
La locul de muncă, propriile noastre credințe și opinii stereotipale în legătură cu anumite
categorii de persoane ne pot determina să avem comportamente inadecvate, să facem erori de
judecată și să luam decizii discriminatorii, la care putem ajunge în mod absolut subiectiv și
fără a ține cont de persoană, cu trăsaturile sale individuale, particulare. Situația devine și mai
complexă atunci când persoana respectivă face parte dintr-un grup aflat în mod tradițional
întro situație de dezavantaj, având risc crescut de a fi discriminată. Cercetările subliniază
faptul că așteptările stereotipale negative de la un anumit grup de persoane pot influența
încrederea în sine și performanța membrilor respectivului grup.
b. Lipsa informației și a angajamentului top managementului.
În multe situații, organizațiile, atât cele publice, cât și cele private, nu dețin suficientă
informație pentru a înțelege motivele pentru care promovarea diversității are relevanță pentru
domeniul lor de activitate și pentru practicile de management.

Politica in domeniul promovarii diversitatii

-Politica de diversitate Brambles

În fiecare țară și cultură, compania Brambles se străduiește să fie un angajator la

alegere, care atrage cei mai talentați angajați disponibili. Noi selectăm, reținem și dezvoltăm
cele mai bune persoane pentru funcțiile din cadrul companiei pe bază de merit și competențe
aferente poziției – fără a discrimina.
Acolo unde este cazul, vom angaja agenții externe care ne ajută să identificăm, să
selectăm și să evaluăm candidații.
Brambles va continua să dezvolte programe de gestionare a talentelor, cum sunt:
• programe de dezvoltare pentru directorii seniori;
• programe de dezvoltare pentru liderii următoarei generații;
• programe de mentorat.
În fiecare an Consiliul Director va evalua și raporta cu privire la următoarele aspecte:
• proporția relativă de femei și bărbați din forța de muncă de la toate nivelurile;
• obiectivele măsurabile pentru atingerea diversității în ceea ce privește sexul și naționalitatea;
• progresul făcut înspre realizarea acestor obiective.

Angajații Brambles vor demonstra, prin intermediul acțiunilor și cuvintelor acestora,

că prețuirea și gestionarea diversității reprezintă un element cheie al culturii Brambles. În mod
special, angajații:
• vor prețui și cultiva conștientizarea diversității într-un mediu de lucru deschis și inclusiv;
• își vor baza toate deciziile privind recrutările exclusiv pe merit după ce au încurajat
trimiterea aplicațiilor din partea tuturor persoanelor cu calificări adecvate;
• își vor baza deciziile privind promovările pe performanță, potențial și demonstrare activă a
valorilor Brambles;
• le vor oferi angajaților un mediu de lucru care le permite să aibă succes.

Exemple de bune practici in domeniul diversitatii

EXEMPLU DE BUNĂ PRACTICĂ: CARTA DIVERSITĂȚII
În 2004, 30 de companii din Franța semnau Carta Diversității, un document care
formaliza angajamentele acestora privind egalitatea și diversitatea la locul de muncă și în
societate, promovând nediscriminarea în ocupare, formare și în promovarea grupurilor
dezavantajate și reflectând astfel diversitatea socială la nivelul resurselor umane proprii. Între
companiile care au contribuit la textul Cartei s-au numărat și Axa, L’Oréal și Sodexo. În
2010, 2800 de companii semnaseră, iar documentul a servit drept exemplu și pentru inițiative
similare în Germania, Belgia, Spania și Italia. Deși lansată cu scopul de a face cunoscut un
angajament declarativ al companiilor franțuzești pentru diversitate, Carta solicită mai mult
decât atât, condiţionând în prezent, statutul de membru de activitatea practică în domeniu:
orice organizație care, pe o perioadă de doi ani, nu comunică acțiunile proprii în domeniul
diversității nerăspunzând la chestionarul Bilan Diversite este retrasă de pe lista semnatarilor.
EXEMPLU DE BUNĂ PRACTICĂ: POLITICA L’ORÉAL
Politica privind diversitatea dezvoltată de L’Oréal a fost realizată sub forma unui
model matricial, care permite combinarea a 6 criterii prioritare (naționalitate, origine etnică,
promovare socială, gen, dizabilitate și vârstă) cu 7 zone de acțiune (recrutare și integrare,
formare, managementul carierei, management și incluziune, comunicare, acţiune cu privire la
ecosistem, coordonarea politicilor). Este o abordare care acoperă criterii multiple dar şi
domenii multiple, permiţând diminuarea riscurilor discriminării. Diversitatea se regăseşte în
Codul de etică al L’Oreal tradus in 43 de limbi, inclusiv în limba română ce include prevederi
referitoare la discriminare pe multiple criterii, hărţuire sexuală, şi altele.
Managementul diversității implică de fapt, integrarea ideilor și a practicilor diversității
în procesele manageriale și de învățare. Diversitatea angajaților poate genera și alte avantaje
competitive pentru instituții, cum ar fi:
• Angajații, având caracteristici diferite, aduc perspective și informații diverse privind nevoile
specifice ale grupurilor pe care le reprezintă, fapt ce poate spori calitatea ofertei și creșterea
gradului de încredere al beneficiarilor;
• Eterogenitatea echipelor de muncă promovează creativitatea în toate procesele din
organizație; membrii care au culturi diferite aduc idei și perspective noi asupra sarcinilor de
muncă, fapt ce poate conduce spre soluții creative;
• Instituțiile publice care cresc diversitatea angajaților au costuri mai mici de training, costuri
reduse asociate cu disputele legale, costuri mai mici cu relocarea angajaților;
• Instituțiile publice care au o bună reputație privind managementul diversității vor atrage
candidați valoroși;
• Angajații având culturi diferite pot genera soluții mai bune la diverse probleme ale
instituției;
• Diversitatea angajaților conduce către o standardizare mai redusă și către o mai mare
flexibilitate a politicilor organizației;
• Mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top-managerilor au observat că
un număr mai mare de femei manager se asociază cu o performanță mai mare a organizației.