Universitatea din Bucureti

Facultatea de Administraie i Afaceri

STADII ALE VIEII PROFESIONALE, ETAPE I

OBIECTIVE ALE CARIEREI

Prof. Univ. Dr. Ctlina Bonciu

Realizat de Iancu Iulia Ionela

ADRU II

Bucureti
2015

CUPRINS

CUPRINS........................................................................................................................................2
INTRODUCERE.............................................................................................................................3
CARIERA PROFESIONAL.........................................................................................................4
1.

CONCEPT. ORIENTRI.....................................................................................................4

2.

COMPORTAMENTE PRIVIND CARIERA.......................................................................5

STADIILE I OBIECTIVELE CARIEREI.....................................................................................9

STRATEGII DE CARIER..........................................................................................................10
CARIER I DEZVOLTARE N CADRUL ALPHA BANK ROMNIA..................................17
CONCLUZII..................................................................................................................................20
BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................21

INTRODUCERE
Ii ia 20 de ani s-i cldeti o reputaie i 5 minute s o ruinezi. Dac ai asta n minte
tot timpul vei face lucrurile diferit. Warren Buffet

Cariera este un concept deosebit de complex despre care s-au scris de-a lungul timpului
multe teorii, singurul fapt preluat n mod constant fiind puternicele implicaii ale acesteia n viaa
personal a individului. A avea sau a nu avea o carier este, n fapt, o alegere personal a
fiecruia, o percepie asupra modului de a tri i de investi cunotinele, priceperile, dar i emoii
i triri afective. Vorbind despre conceptul de carier se are n vedere o niruire de etape, de
locuri de munc, de ascensiuni i realizri. Dar cariera depete aceast barier a teoreticului i
devine un mod de via, o alegere pe termen lung, deoarece odat antrenat n acest proces, el
devine de lung durat i poate capta toat concentrarea i dedicaia individului, care i
alimenteaz emoiile cu rezultate profesionale.
n ceea ce privete cariera prerile sunt mprite, existnd att voci care spun c aceasta
ar trebui s fie primordial, ndeosebi n viaa brbailor, dar i voci care spun c a avea o carier
implic renunarea la familie, la viaa personal. Cert este faptul c dorina pentru carier de
succes este manifestat att de brbai ct i de femei i succesul atrage n mod implicit i
anumite sacrificii, ca orice alt alegere, de altfel. De exemplu, a fi o femeie de succes cere multe
sacrificii, mult munc i dedicaie pentru ceea ce faci, dar asta nu nsemn c n paralel, o
femeie de succes nu poate fi i o prieten bun, o soie i o mam dedicat. De asemenea i n
cazul brbailor funcioneaz acelai mecanism. Important este modul n care aceste roluri sunt
mbinate i armonizate.
Cariera parcurge mai multe etape, odat cu naintarea n vrst, cu acumularea de reuite
i cunotine i trebuie gestionat n aa fel nct s ating punctul maxim stabilit i s nu ntre n
cdere. A avea o carier este o opiune care trebuie s fie contientizat de individ i asumat cu
3

realism i responsabilitate. Cariera este o oglind a individului i trebuie s reflecte n mod

constant meritele i capacitile celui antrenat n acest proces.

CARIERA PROFESIONAL

1. CONCEPT. ORIENTRI
Cariera reprezint o succesiune de activiti i poziii profesionale ocupate de o persoan ntro organizaie, ca i atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de aceasta de-a lungul
timpului. Cariera acoper i identific diferite roluri n care individul este implicat ( elev, angajat,
membru al comunitii, printe), modul n care acioneaz n familie, coal i societate i suita
de etape prin care poate trece n via ( cstorie, pensionare, etc.), toate considerate ca un
element unitar.
Cariera profesional reprezint evoluia profesional a unui individ pe parcursul ntregii sale
viei. n cadrul aceleiai profesii, n cariera unei persoane se pot nscrie specializri, perfecionri
sau promovri profesionale. Cariera este cadrul dinamic n care o persoan i percepe viaa, este
o succesiune de posturi, o serie de roluri trite de-a lungul vieii, o permanent ascensiune.
Aa cum am precizat cariera este un proces dinamic, desfurat n timp care are dou
dimensiuni. Pe de-o parte vorbim despre o carier extern, obiectiv, respectiv succesiunea de
poziii profesionale pe care individul le parcurge n timp, iar pe de alt parte exist i o carier
intern, subiectiv , ce const n interpretarea pe care individul o d experienelor obiective.
Cariera presupune astfel interaciunea dintre ariera presupune interaciunea ntre factorii
organizaionali i cei individuali. Percepia postului ca i poziia adoptat de ctre individ, depind
de compatibilitatea ntre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi,
4

preferine), i ceea ce reprezint postul de fapt (constrngeri, oportuniti, obligaii). Cariera

ofer o identitate ocupaional; profesia, poziia ocupat, organizaia n care lucreaz fac parte
din identitatea individului. Oamenii sunt diferii ntre ei dar, n acelai timp, putem determina i
lucruri pe care le au n comun. Utiliznd sisteme de clasificare se pot identifica asemnri i
diferenieri n orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al
talentelor, valorilor, atitudinilor i activitilor ocupaionale. Orientarea carierei a unui individ
este important atunci cnd o raportm la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor
dou rezult consecine importante pentru individ, pentru comportamentul i atitudinile sale la
serviciu, ct i pentru starea sa de echilibru i satisfacie. Este esenial ca individul s i aleag
cu atenie profesia; trebuie s se gndeasc pe termen lung ce ar nsemna mai concret, care sunt
activitile specifice, tipurile de organizaii, oportunitile, posibilitile de a-i valorifica
potenialul natural; este posibil s existe o diferen ntre percepia despre ce nseamn profesia
respectiv din afar, i ceea ce presupune de fapt. Formalizat, acest lucru este cuprins ntr-un
model care cuprinde:

Orientarea n carier;
Mediul profesional.

2. COMPORTAMENTE PRIVIND CARIERA

Prima teorie privind comportamentul i orientare individului n carier este teoria lui Holland
care identific ase tipare distincte de orientare: convenional, artistic, realist, social,
ntreprinztor i investigativ.
A. COMPORTAMENT CONVENIONAL
Persoana care aparine tipului convenional prefer n general activiti ordonate, n care
exist reguli. Este vorba de obicei de activiti ce presupun organizarea informaiei scrise sau
numerice, analize ce utilizeaz algoritmi i n general proceduri standard stabilite dinainte cu
precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente i practice; acestea fiind
prile pozitive. Cealalt fa a acestui tip de persoan, i care completeaz prima parte,
5

presupune: lipsa de imaginaie, inhibiia, inflexibilitatea. Ca i domeniu, este vorba probabil

despre contabilitate i finane.

B. COMPORTAMENT ARTISTIC
Persoana ce aparine tipului artistic este total opus ca i personalitate tipului convenional.
Astfel, aceti oameni prefer activitile ambigue i nesistematice ce implic forme expresive de
scriere i exprimare verbal sau vizual. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi,
independeni ; n acelai timp sunt dezordonai, emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt
grafica i reclama.

C. COMPORTAMENT REALIST
Tipul de persoan realist presupune implicarea n activiti de manipularea fizic a obiectelor.
Calitile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, sim practic. Prile mai puin
bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiie. Domeniile compatibile cu acest tip de
persoan sunt cele n care se cer puine prestaii sociale, negocieri, persuasiuni.

D. COMPORTAMENT SOCIAL
Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparinnd acestui gen se implic n
activiti ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile,
prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puin probabil s se simt bine n medii
profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide i activiti structurate, previzibile.
Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vnzrile, instruirea.

E. COMPORTAMENT NTREPRINZTOR

Persoanele ce aparin tipului ntreprinztor sunt oameni ce prefer lucrul cu ali oameni, dar au
tendina de a-i controla i conduce fr s ajute i s neleag focalizai fiind pe obiectivele
organizaionale i economice. Privind aspectele pozitive, gsim: ncredere n sine, ambiie,
energie, extroversie. Partea mai puin plcut nseamn dominare, sete de putere i impulsivitate.

F. COMPORTAMENT INVESTIGATIV

Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activiti de
observare i analiz. Urmresc n general s-i dezvolte propria cunoatere i nelegere. Cele
dou fee ale acestui tip de persoan sunt: originalitatea i independena pe de o parte,
dezordinea, lipsa simului practic, impulsivitatea pe de alt parte. Astfel este total nepotrivit ca
acest tip de persoan s se orienteze spre activiti repetitive sau de tipul vnzrilor. Potrivite
sunt poziiile de cercetare, dezvoltare, consultant.

O a doua teorie folosit este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate cinci
tipare distincte de talente, scopuri, nevoi i valori n percepia proprie, care apar n urma primelor
experiene profesionale: competena tehnic/funcional, competena managerial, sigurana,
autonomia i creativitatea. Termenul ancor este folosit pentru a desemna nuclee consistente
specifice individului ce fac parte din identitatea ocupaional a individului i cu timpul se
manifest ca nite ancore.

A.

Cei ce au dezvoltat o competen tehnic/funcional sunt orientai spre carier, n

continuare, n funcie de coninutul efectiv al muncii i nu se pot transfera ntr-un domeniu care
se ndeprteaz de domeniul de baz.

B.

Persoana care a dezvoltat o competen managerial este orientat s ajung n poziii care i

ofer responsabiliti pe msur. Important este perspectiva pe care o ofer poziia ocupat, nu
coninutul activitii. Conteaz oportunitatea de a dezvolta abiliti analitice, competene
interpersonale, i alte experiene utile unui viitor manager.

C.

Sigurana este o ancor care acioneaz prin orientarea spre o poziie stabil, sigura din toate

punctele de vedere. Evoluia viitoare este clar stabilit profesional ct i salarial.

D.

Cei ce au dezvoltat autonomia ca i ancora nu vor rmne mult timp ntr-un domeniu

specializat, nu vor ine s rmn nici ntr-un loc n care lucrurile sunt clare i planificate pe
termen lung, n care schema de avansare este stabilit i inflexibil. Acest gen de persoan are
nevoie de libertate i de un mediu fr constrngeri. Independena i libertatea sunt mai
importante chiar dect avansarea.

E.

Recrutarea se manifest ca i ancora prin aceea c indivizii de acest tip sunt focalizai pe a

crea ceva care s reprezinte realizarea lor exclusiv; sentimentul de satisfacie vine numai din
posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.

Diferenele ce rezult din aceste teorii care identific tipare sunt de natur s evidenieze
faptul c oamenii nu sunt la fel i atunci sloganul toi trebuie tratai la fel trebuie regndit. Un
comportament egal poate s mpiedice valorificarea resurselor att de diferite la fiecare. Ceea ce
pentru un individ nseamn o ans (sarcina de a concepe i a implementa un sistem, de
exemplu) poate nsemna o ocazie de frustrare i de senzaie de neputin (un individ creativ
versus unul cu competene tehnice). La fel, nu toi oamenii au capacitatea i dorina de a conduce
pe ali; pui ntr-o astfel de situaie cei ce nu au astfel de abiliti, vor fi frustrai i incapabili s
ndeplineasc rolul ateptat de ceilali de la el.

STADIILE I OBIECTIVELE CARIEREI

EXPLORARE
A

STABILIZAR
EA

FINALUL
CARIEREI

AVANSAREA

MENINERE
A

Explorarea reprezint confruntri ntre viziunile nerealiste formate n adolescen i

lumea real. Individul cunoate i alege din rolurile explorate. n acest timp i descoper i
dezvolt talente, abiliti, interese, valori. Este un moment important n formarea identitii
profesionale i alegerii unui domeniu. Cteva din elementele importante n aceast perioad sunt:
reeaua social, mentorul, discipolul. Reeaua social este grupul de colegi care ofer feed-back
i informaii generale despre organizaie i activiti. Mentorul este o persoan mai n vrst din
organizaie i care joac un rol important pentru cel af1at la nceputurile carierei. Mentorul este
persoana competent nu numai n ceea ce privete coninutul activitii, dar nelegnd mai mult,
avnd o viziune de ansamblu, i avnd calitile personale necesare, poate transfera tiina de a
face lucrurile ctre cineva mai tnr. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile i de a-l ajuta;
ci de a-1 nva s fac acest lucru singur n cele din urm. Mentorul constituie un model pentru
discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare caliti personale rare; acest proces de nvare, de
transfer de know-how are loc ntr-un mod natural. Este nevoie de nelepciune, de flexibilitate
9

i, n plus, de compatibilitate ntre mentor i discipol. Cteva din funciile comun acceptate ale
mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare i confirmare, consilier. Stabilizarea const n
dobndirea unui grad de cunotine, de expertiz ntr-un domeniu.
Avansarea i meninerea urmeaz dup stabilizarea n diverse roluri ocupaionale i
presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.
Finalul carierei poate s nsemne o perioad de creteri continue n statut i influen n
organizaie, sau o perioad petrecut n cel mai nalt nivel de responsabilitate i statut.
Un concept tot mai folosit este cel de carier elastic; se refer la permanenta
preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, s cunoasc care sunt competenele
sale ca i oportunitile pentru cineva cu pregtirea i experiena sa aa nct s se afle mereu n
zona n care este ndreptit s se af1e. n acelai timp trebuie s evolueze i s creasc continuu
din punct de vedere profesional. Se vorbete chiar despre managementul carierei ca despre
administrarea unei afaceri proprii.

STRATEGII DE CARIER

Strategiile de carier i propun anticiparea problemelor i planificarea pe termen lung.

Cteva din aceste strategii sunt:
A. Cunoate-te pe tine nsui i care propune o analiz atent a orientrii carierei, a punctelor
slabe/tari, a locului n companie.
10

B. Cunoate-i mediul profesional cunoscnd mediul, problemele economice, companiile

competitoare, se pot anticipa att evenimentele neplcute ct i ocaziile. Urmrind semnalele din
domeniul de activitate i culegnd un permanent feed-back nu poi fi luat prin surprindere.
C. ngrijete-i reputaia profesional nseamn s i evideniezi abilitile i realizrile, tot
ceea ce te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale, posibilitatea de a investi i
capacitatea de a finaliza proiecte.
D. Rmi mobil, vandabil, mereu n evoluie nseamn s urmreti corespondena ntre
competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uor transferabile.
E. Fii att specialist ct i generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiz, de
specialitate dar trebuie pstrat o anume flexibilitate i nu trebuie s te plafonezi. Stpnirea unui
domeniu foarte restrns te face inflexibil i vulnerabil.
F.

Documenteaz reuitele proprii nseamn s poi oferi dovada a ceea ce ai realizat,

rezultatele i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei de munc.

G.

Pregtete ntotdeauna un plan de rezerv i fii gata s acionezi care se leag foarte

bine cu celelalte indicaii de a fi mereu activ.

H.

Menine-te n form financiar i psihic nseamn s ai mereu asigurat o baz, un

confort i un echilibru n plan psihic i material.

Aceste strategii privesc att pe individ ct i organizaia care trebuie s se preocupe att
de nevoile sale interne ct i de cariera angajailor. Consilierea pentru carier nseamn apelul la
o surs extern pentru a-i ajuta pe angajai s exploreze alternative i s ia decizii. Sistemele de
informaii despre carier, cuprind programe care caut n computer informaii, referine despre
tendinele pe piaa muncii :

Jalonarea i evaluarea abilitilor nseamn c fiecare angajat s i cunoasc

competenele i gradul de adecvare la exigenele postului;

11

Informaii despre direcia strategic i rezultatele economice ale firmei nseamn c

angajaii cunosc starea firmei, unde se plaseaz n domeniu, care este situaia comparativ

cu firmele competitoare;
Sprijin extins pentru educaie i instruire, cuprind bursele i instruirea extins n cadrul

companiei;
Flexibilitatea locului de munc acolo unde organizaia cere f1exibilitate, trebuie s i
ofere mai mult putere i mai mult spaiu de manevr n rolurile din cartera.

Individul i propune ca obiectiv o carier, organizaia i propune s pstreze oamenii

valoroi. Pentru ca lucrurile s se ntmple aa trebuie avute n vedere diferenele individuale n
aprecierea angajailor i distribuirea rolurilor; trebuie s nu uitm c oamenii i carierele lor sunt
dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor s fie elastici; organizaiile pot facilita
succesul carierelor i pot contribui la dezvoltarea angajailor pstrndu-i astfel acolo unde este
nevoie de ei. Munca are cinci roluri importante n viaa omului:

venitul pentru obinerea unui nivel i standard de via ridicat ;

petrecerea timpului i cheltuirea energiei ;
obinerea identitii i a unui statut sursa respectului de sine i un mod de a obine

recunoaterea altora ;
nevoia de asociere, un mod de a-i face prieteni, a face parte dintr-un grup ;
sursa unui scop n via un mod de a da un scop i un neles vieii prin servicii fcute
altora, acte de creaie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.

Diversitatea aciunilor umane face necesar analiza motivelor care-l ndeamn pe un individ
s aleag un tip de munc i nu altul. Studiul motivaiei este o component de interes comun att
pentru organizaie ct i pentru cercettori, antrenori. Organizaiile contemporane acord o
atenie deosebit motivaiei deoarece astzi mai mult ca oricnd trebuie s fie productiv,
competitiv la nivel global. Teoriile muncii enunate de cercettori pe baza unor studii sunt teorii
bazate pe nevoi i teorii procesuale. Maslow consider c fiinele umane au cinci seturi de nevoi
care sunt aranjate ntr-o ierarhie :

12

M
PL
INI
RE
STIM
APARTENEN
SIGURAN
FIZIOLOGICE

Cnd nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfcute, individul i ndreapt
atenia spre nivelul superior urmtor. Se observ astfel c implicit aceasta nseamn c o nevoie
satisfcut nu mai este un motivator eficace. ndat ce cineva are resurse fiziologice suficiente i
se simte n siguran, acela nu va mai cuta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta
spre alte surse de mulumire. Dup Maslow, singura excepie de la aceast regul sunt nevoile de
auto-mplinire. El credea ca acestea sunt nevoile de dezvoltare i devin din ce n ce mai
puternice pe msur ce sunt satisfcute.

Alderfer a dezvoltat o alt teorie bazat pe nevoi, numit teoria ERG. Ea provine din
clasificarea nevoilor fcut de Maslow i face cteva ipoteze diferite despre relaia dintre nevoi i
motivaie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui
Maslow ntr-unul cu trei categorii nevoi legate de existen, relaii i dezvoltare. Contribuia lui
Alderfer la nelegerea motivaiei este reprezentat de diferenele ntre teoria ERG i ierarhia
nevoilor. Mai nti teoria ERG nu presupune c o necesitate de rang inferior trebuie satisfcut
nainte ca o necesitate mai puin concret s devin operaional. Astfel, teoria ERG nu propune
o ierarhie rigid a necesitilor i anumii indivizi, ca urmare a pregtirii i experienei lor, pot
cuta relaii sau dezvoltare chiar dac nevoile lor existeniale nu sunt satisfcute. Din acest
motiv, teoria ERD se pare c rspunde la o mai mare varietate de diferenieri individuale n ceea
ce privete structura motivaional. n al doilea rnd, aceast teorie afirm c, dac nevoile de

13

nivel superior nu sunt satisfcute, va crete dorina indivizilor de a-i satisface nevoile de nivel
inferior. Se observ c aceasta este o difereniere major fa de Maslow.
Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevan special
pentru comportamentul organizaional.

Teoriile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de

McClelland cu o relevan special pentru comportamentul organizaional. Teoriile procesuale

ale motivaiei muncii se concentreaz asupra modului cum apare motivaia. Sunt elaborate dou
teorii importante ale motivaiei bazate pe proces : teoria ateptrilor i teoria echitii.

Ideea

de baz care strbate teoria ateptrilor este convingerea c motivaia este determinat de
rezultatele pe care oamenii le ateapt ca urmare a aciunilor lor la locul de munc.
Componentele de baz sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valena, ateptarea, fora.
Teoria echitii este o teorie procesual care afirm c motivaia i are sursa n
compararea eforturilor pe care cineva le face ntr-un anumit post i a recompenselor pe care le
obine, cu eforturile i recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie
satisfcute i care se ierarhizeaz n mod diferit de la o persoan la alta un rol important n
cariera unei persoane l are i mediul profesional, schimbrile care survin n cmpul muncii
datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoaterea, schimbri n credinele sociale,
politice i economice, obiceiuri, educaia.

Cariera este o succesiune evolutiv de activiti i poziii profesionale pe care le atinge o

persoan ca i atitudinile, cunotinele i competenele asociale, care se dezvolt de-a lungul
timpului.
Cariera influeneaz mai multe aspecte ale vieii unei persoane :

ci bani va ctiga ;
ce haine va purta ;
ce beneficii va avea n urma slujbei ;
pentru ce organizaie / companie va lucra;
oamenii cu care va intra n legtur ;
ce munc va presta;
unde va lucra ;
ct timp va lucra ;
14

ce responsabiliti va avea ;
ce lucruri va nva ;
ce abiliti i trebuie ;
ce interese personale i vor gsi expresia n munc.

Cariera este un aspect important al vieii unui om i cuprinde mai multe stadii: exploatarea,
stabilizarea ; avansarea i meninerea, finalul carierei.
Orientarea carierei cu toate implicaiile a reprezentat punctul de interes al cercettorilor care
au elaborat teorii legate de identitatea ocupaional a individului. Teoria ancorelor carierei
stipuleaz c pe msur ce persoana se cunoate mai bine i capt o identitate ocupaional mai
clar se formeaz percepia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor i valorilor
proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competena tehnic /
funcional, competena managerial, sigurana, autonomia i creativitatea.
Teoria motivaional are n vedere nevoile i scopurile individului din punct de vedere
cognitiv. Adaptarea vocaional este expresie a procesului de motivare i adaptare a persoanei
care caut roluri s fie compatibile cu ele i s se reorienteze dup unele schimbri sau pierderea
unei poziii anume. Aceste roluri vocaionale pot fi executate n diferite arii ale societii (munc,
familie, comunitate, vacan). Rolurile prin munc sunt importante deoarece celelalte pot fi
realizate dac o persoana i ctig existena prin munc. Rolul omului n societate este s
munceasc s-i aduc contribuia la evoluia societii. Pentru a ptrunde ntr-un anumit grup
sau organizaie, pentru a avea un anumit rol, statut, educaia este esenial n acest sens.
Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a nvat individul s fac i
cum s fac i de ct de mult o carier de succes este importana pentru el. Exist dou metode
de alegere, una tradiional i una modern n care componentele care sunt luate n considerare
sunt aceleai dar ntr-o ordine puin inversat.
SLUJBA

CARIERA

VIAA

VIAA

CARIERA

SLUJBA

Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaz diferit n carier. Tipurile de

personalitate luate n considerare sunt: convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor,
15

investigativ. Nici o persoan nu reprezint doar un tip de personalitate ci o combinaie de dou

poate trei tipuri de personalitate. Satisfacia n munc este astfel dependent de o mulime de
caracteristici personale cu implicaii deosebite. Factorii care contribuie la satisfacie sunt diveri,
dar n acelai timp i cu consecine enorme n caz de insatisfacie profesionala.

Satisfacia

este un aspect important al vieii deoarece contribuie la perceperea reuitei sau nereuitei n
cariera/viaa.
O carier de succes este condiionat i de implicarea conducerii organizaiei prin
departamentul de resurse umane n planificarea carierei, consilierea individului. Este de dorit ca
iniierea proaspeilor angajai s fie fcut de un mentor din cadrul organizaiei, o persoan care
este responsabil i care cunoate mersul lucrurilor n corporaie i va ajuta s se integreze i s
fac fa eventualelor probleme. n orice organizaie managerii se confrunt cu o serie de
probleme privind dezvoltarea carierelor angajailor :

managementul angajailor la mijlocul carierei ;

managementul muncitorilor mai n vrst ;
managementul problemelor munc / familie.

Planificarea fiecrei cariere este o alt responsabilitate a managementului i nseamn a

dezvolta i implementa programe care trebuie s fie compatibile cu specificul afacerii, cu
structura organizaiei i cu aspiraiile angajailor.

CARIER I DEZVOLTARE N CADRUL

ALPHA BANK ROMNIA
16

Alpha Bank Romnia S.A. este o persoan juridic de origine greac, nregistrat
la Camera de Comer a Romniei la data de 28.12.1993. i autorizat s funcioneze la data de
02.03.1994. Are sediul central n Bucureti, Calea Dorobani, nr.237B. Alpha Bank Romnia
(A.B.R.) a fost nfiinat prin decizia Adunrii Constitutive a Acionarilor, proces verbal nr.1 din
20.03.1992. Banca funcioneaz ca societate pe aciuni de tip deschis conform legislaiei rii
noastre.
n ceea ce privete tipul organizaiei analizate, funcia final a activitii sale o plaseaz
pe aceasta n categoria organizaiilor de tip corporaii, n ceea ce privete beneficiarii activitii
organizaionale, A.B.R., poate fi plasat n sfera organizaiilor de afaceri.
Banca este independent de organele puterii i administraiile publice locale i centrale, ia
propriile decizii de orice natur legate de activitatea pe care o desfoar n interesul acionarilor
i n conformitate cu legislaia n vigoare. Aceasta i desfoar activitatea pe baza
autosugestiunii i autofinanrii integrale i este titulara dreptului de proprietate asupra bunurilor
sale.
Scopul activitii bncii, ca i al ageniei const n utilizarea eficient a resurselor
financiare i materiale n vederea obinerii profitului.
Obiectul principal de activitate este desfurarea urmtoarele activiti financiare: a)
accept depozite (pltibile la vedere sau la termen.), cu sau fr dobnd; b) acord credite (de
consum, auto si ipotecare, finaneaz tranzacii comerciale, elibereaz garanii); c) mprumut
fonduri, cumpr ori vinde, n cont propriu sau n contul clienilor (cu excepia subscrierii
titlurilor de valoare):- instrumente ale pieei financiare (cecuri, cambii, certificate de depozit); d)
acord servicii de decontri si ncasri; e) emite si administreaz instrumente de plat (cecuri de
voiaj, cambii bancare); f) cumpr i vinde bani (inclusiv valut strin); g) acord servicii
aferente creditului; h) efectueaz operaiuni n valut strin) ); i) orice alt activitate financiara
permisa de Banca Naional a Romniei. Agenia poate efectua operaiuni n valut n
conformitate cu reglementrile aplicabile. n acest scop Banca stabilete relaii de coresponden
cu alte bnci si organisme internaionale. Pentru a executa operaiuni bancare, Banca deschide
conturi n lei sau n valut conform reglementarilor Bncii Naionale a Romniei. Banca are
17

dreptul s atrag mijloace bneti de la persoane fizice sau juridice, fonduri de stat din ar i din
strintate. Banca poate acorda credite persoanelor fizice i juridice cu respectarea actelor
normative aplicabile si a clauzelor contractelor, inclusiv internaionale, la care Banca este parte.
Banca acord credite persoanelor aflate n relaii speciale cu ea, cu respectarea condiiilor si
restriciilor stabilite de lege si actele normative ale Bncii Naionale.
n ceea ce privete organizarea i baza material, banca are structuri administrative de
reprezentare n 30 judee: 70 de filiale , 17 agenii i 130 de sucursale. n activitatea sa A.B.R.
tinde spre meninerea unui nivel suficient de lichiditi, a unei structuri echilibrate a activelor i
pasivelor pe termene i valute, asigurarea nivelului adecvat de diversificare a acestora pe tipuri
de clientel.
Principalele obiective ale acestei agenii sunt dezvoltarea portofoliului de credite i pe cel
de depozite continund n acest sens linia directoare ce privete dezvoltarea sectorului de retail.
Unul dintre cele mai importante obiective pentru unitatea de retail este s ofere condiii atractive
pentru depozitele clienilor mici sau mari i s ofere servicii de nalt calitate companiilor noi
care intr pe pia oferindu-le asisten financiar s-i extind afacerile.
Politicile promovate pentru atingerea obiectivelor indicate mai sus sunt: creterea
eficienei i calitii muncii angajailor, modelarea structurilor ocupaional-profesionale n
concordan cu schimbrile sociale, nsuirea unor noi aptitudini corespunztoare realitilor
economiei de pia, receptivitatea la nou, capacitatea de a sesiza noul n mod corect, rapid i
realist i deschiderea puternic spre comunicarea extern, spre partenerii de afaceri din ar i
strintate, existeni sau poteniali.
n ceea ce privete mrimea organizaiei, aceasta este dat de numrul de angajai. A.B.R.
numr n prezent peste 900 de salariai. Astfel, dac ne referim la organizaie n ansamblul ei
(sediu central, sucursale, agenii, filiale), vom afirma c aceasta este de mrime mare. ns
analiza de fa vizeaz una dintre agenii, al crui numrul redus de angajai (5) i confer
statutul de organizaie de mrime mic. Diviziunea muncii angajailor Alpha Bank Romnia S.A
este clar specificat n structura statului de funciuni.
Alpha Bank este una din organizaiile care accept schimbarea i posed strategii de
acceptare i adaptare la aceasta. De asemenea, ntr-o organizaie cum este Alpha Bank, oamenii
18

sunt ntotdeauna orientai catre carier. Dup o analiz riguroas, s-a putut constata c, n
Bucureti, unde mobilitatea resurselor umane este foarte ridicat, angajaii debutani au n medie
ntre 23-27 ani. Aceti vin s i nlocuiasc pe cei ce au acumulat suficiente cunotine i au avut
rezultate suficient de bune nct s avanseze pe un post superior. n acest organizaie se lucreaz
cu termene stricte, angajaii i cunosc foarte bine ndatoririle i target-ul lunar, motiv pentru care
acetia sunt n permanen orientai ctre performane i ctre avansare.
n general, n cadrul Alpha Bank, este ncurajat i chiar promovat ideea de carier,
oamenii pe posturi de conducere fiind angajai cu experien, dedicai i persevereni. Lund
exemplul Managerului Direciei Carduri, de exemplu, care i-a nceput activitatea la 25 de ani ca
i consilier debutant, ulterior a obinut un transfer n sediul central, la departamentul carduri, pe
care n doar civa ani a ajuns s l conduc, se poate concluziona ca Alpha Bank, este ntr-adevr
un mediu prielnic oamenilor de carier. Desigur, c orice promovare, orice pas n cldirea unei
cariere necesit mult efort, sacrificii i dedicaie, ns toate acestea sunt recompensate n mod
implicit. Un alt exemplu de ambiie i perseveren l reprezint efa ageniei Bnesa, care nu s-a
limitat doar la a i face treaba bine ci a fost ntr-o continu perfecionare i depire de sine
ajungnd de la un post inferior la unul de conducere.
Concluzionnd se poate observa c angajaii Alpha Bank sunt oameni de carier. n cele
mai nalte funcii se afl att brbai ct i femei, att tineri ct i oameni cu experiena anilor.
Toate acestea nu pot arta dect faptul c Alpha Bank este un mediu competitiv, o ramp de
lansare i de construire a unei cariere strlucitoare. Exist de asemenea i un managemet al
carierei, angajaii sunt consiliai n momentul n care i schimb postul, recrutarea se face mai
nti intern, pentru a permite mobilitatea propriilor resurse umane.

CONCLUZII

Cariera este aa cum am precizat nc de la nceput, n primul rnd o alegere personal.

Este desigur influenat n mod direct de mediul organizaional, de oportuniti i de competiie,
19

dar n primul rnd este influenat de perspectivele personale ale individului. Tendina spre a
construi o carier se manifest att n rndul brbailor, ct i n rndul femeilor, n general, a
celor tineri care se afl ntr-o continu mobilitate i schimbare. Cariera este un proces de durat,
care parcurge mai multe etape i reprezint o oglind a activitii individului. Aa cum bine
sublinia Warren Buffet, cariera se consolideaz n timp, cu energie, dedicaie i mai ales dorin
i pasiune, ns se poate ruina ntr-o clip. Individul trebuie s contientizeze care i sunt
prioritile, ce l mulumete i ce i aduce satisfacie cu adevrat.
A avea sau a nu avea o carier rmne n primul rnd o opiune personal, motiv pentru
care nu toi indivizii care au un loc de munc stabil, care ii fac treaba cu dedicaie i
responsabilitate i o carier. Cariera presupune mai mult de a-i face treaba, este un efort cumulat
n ani , o imagine a activitii individului , un proces continuu de schimbare, de ascensiune.
Cariera se formeaz n timp, presupune pasiune i efort susinut i se menine tot prin munc i
rezultate. Odat ajuns n vrful scrii profesionale, de la individ se atept eforturi i performane
tot mai mari, cei din jur ateptnd n permanen auto-depirea reuitelor anterioare.
Nu n orice mediu de munc se poate construi o carier. Este nevoie de munc sub
presiune, de target de atins i termen limit ca individul s caute s se auto-depeasc. Dac
munca este liniar, dac posturile nu se schimb, oamenii nu avanseaz i nici nu caut acest
lucru, atunci nu poate exista carier. Alpha Bank, aa cum am artat prin exemplul celor doi
angajai este un mediu competitiv unde indivizii sunt antrenai ntr-un proces continuu de
mobilitate i de schimbare. Avansarea nseamn mai mult dect beneficiu financiar, cel ce
dorete o carier pune accent pe reuit, pe funcie i pe statut .

BIBLIOGRAFIE

20

Bonciu, Ctlina. Introducere n managementul resurselor umane, Ed Credis,

Bucureti, 2oo2
Bonciu, Ctlina. Instrumente manageriale psihosociologice, Ed AllBeck, Bucureti

2000
Ceauu, V., , Autocunoatere i creaie, Ed. Militar, Bucureti, 1983
Cornescu V., Bonciu C. Managementul resurselor umane, Ed Trei, Bucureti 2000
Jigu, M., Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Ed. Afir, Bucureti 2006
Stanciu tefan; Ionescu Mihaela; Leovaridis Cristina; Stnescu Dan. Managementul

resurselor umane, Editura comunicare.ro, Bucureti 2003

www.alphabank.ro
www.academiaedu.ro

21