UNIVERSITATEA DIN PETROȘANI

FACULTATEA DE ȘTIINTE
Specializarea de masterat: Managementul Resurselor Umane; Anul II;

REFERAT LA DISCIPLINA
MANAGEMENTUL CARIEREI
CARIERE DE SUCCES IN MULTINATIONALE

Masterand:
Stăncioiu (Stelli) Ioana-Maria

1
Cuprins

 I.Introducere: Succesul carierei profesionale, obiectivul

multora dintre noi
 II.Ce este si ce presupune cariera profesionala
 III. Revizuire de literatura
 IV.Multinationalele: sansa unei cariere profesionale mult
visate
 V.Definitii, tipologii si situatii statistice-globale si
nationale- ale multinationalelor
 VI.Perceptia romanilor asupra companiilor
multinationale
 VII.Implicarea multinationalelor in asigurarea unui
mediu de lucru cat mai relaxant
 VIII. Conturarea portretului angajatului ideal pentru
multinationale
 IX. Profilul liderilor din Romania
 X.Trasaturi de caracter necesare unui angajat bun
 XI. Secretul succesului angajaților din companiile
multinaționale
 XII. Concluzii

I.Introducere: Un lucru la care toti aspiram: cariera profesionala

2
 Ne dorim sa ne gasim vocatia profesionala, ne dorim o cariera de succes, sa avem
rezultate profesionale demne de invidiat si sa ne simtim impliniti prin activitatea pe care o
desfasuram. Dar sa obtinem acest lucru nu este chiar ceva simplu, nu este un lucru pe care il
putem obtine cu usurinta, fara a fi nevoiti sa depasim diferite obstacole si dificultati.
Ce inseamna defapt o cariera de succes?este o intrebare la care fiecare poate avea un raspuns
foarte personal, pentru ca succesul este trait diferit de persoane diferite. Unii considera ca a avea
succes inseamna sa castigi cat mai multi bani in munca respectiva, altii considera ca importante
sunt recunoasterile oficiale, premiile sau faima intr-un anume domeniu, in timp ce altii se
considera impliniti daca au o meserie palpitanta, plina de neprevazut. Si exemplele pot continua,
pentru ca valorile ce ne motiveaza si ne anima in a ne construi o cariera de succes sunt foarte
personale, particulare fiecaruia dintre noi.
Construirea si planificarea unei cariere de succes, indiferent cum simtim fiecare dintre
noi, succesul si implinirea profesionala, este un proces care presupune o serie de etape, de
actiuni, de pasi, care uneori nu decurg asa de armonios si fara dificultati cum ne-am dori.

II.Ce este si ce presupune cariera profesionala:

Dincolo de faptul ca este o sursa de venit, cariera ofera unei persoane diferite grade de
satisfactie profesionala, experientele individuale de munca avand o influenta semnificativa
asupra starii psihologice, generale a individului.
Atunci cand te gandesti la cariera ta , trebuie actualizat traseul profesional, din trecut ,
prezent si viitor. Acesta poate avea mai multe directii, unele din ele chiar abandonate, vorbindu-
se adesea de mai multe cariere ale aceleiasi persoane.
Dincolo de toate acestea, cariera insumeaza succesiunea posturilor/locurilor profesionale,
a rolurilor si experientelor de munca si mai ales modul in care percepi tu aceste experiente.
O cariera se planifica, se construieste in timp, existand o mare corelatie intre succesul profesional
si o serie de factori ca:
- gradul de autocunoastere (se realizeaza printr-un exercitiu simplu: in cateva fraze,
descrie-te, identifica-ti cateva trasaturi cardinale de personalitate - caracteriale, temperamentale,
cognitive )
- traseul educational: lungimea traseului educational (masurat in nivel de cunostinte si in
timp) este direct proportionala cu beneficiile pe termen lung. Asta inseamna ca, in general, atunci
cand se petrece mai mult timp in mediul academic, se mareste bagajul educational; pe termen
scurt costa mai mult decat daca persoana s-ar angaja la terminarea liceului, dar pe termen lung
aceasta este mai castigata.
- dinamica pietei muncii, meseriile cautate si cele care deja nu mai sunt actuale.
Deşi în limbajul curent noţiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are
numeroase înţelesuri. Până în prezent nu este o definiţie oficială, unanim acceptată, care să
întrunească consensul specialiştilor. În literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări
şi numeroase opinii.În general, înţelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de
mişcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul
de a obţine mai mulţi bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai
multă putere.
Pentru a defini cariera trebuie să avem în vedere următorii factori:
-contribuţia individului la dezvoltarea propriei cariere;
-contribuţia organizaţiilor în care evoluează;
- contextele pe care le intersectează;
3
 -calitatea legislaţiei specifice şi maniera de aplicare a acesteia.
Ca şi definiţii ale carierei enumerăm în continuare pe cele care le considerăm mai
relevante:
- Cariera este o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care o persoană le
atinge, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul
timpului;
- Cariera reprezintă o succesiune de funcţii, in ordinea crescătoare a prestigiului prin care
trece un individ in mod ordonat, după o regula previzibila.
De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de
experienţe, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieţii.
Dezvoltarea carierei sau cum mai este numită dezvoltarea profesionala este un proces mai
complex decât pregătirea profesionala, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât in
raport cu poziţia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ
poate avea mai multe cariere, una după alta sau in acelaşi timp. Cariera individuala include atât
viata profesionala si familiala cat si legăturile dintre ele. In dorinţa de a controla viata
profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana îşi dezvolta un concept propriu prin care îşi
autoevaluează calităţile si valorile. Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul întregii vieţi.
Cariera individuala se dezvolta prin interacţiunea dintre aptitudinile existente, dorinţa de
realizare profesionala a individului si experienţa in munca pe care o furnizează organizaţia.
Individul se va dezvolta si va fi mulţumit de cariera sa in măsura in care organizaţia va putea
furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite poziţii si niveluri, in care sa-si pună in
valoare cunoştinţele si sa-si dezvolte aptitudinile.
Sunt trei elemente importante pentru a înţelege ce este aceea o carieră:
1. Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:
- Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziţii pe care individul le parcurge în timp;
- Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experienţelor obiective prin prisma
subiectivităţii sale.
2. Cariera presupune interacţiunea între factorii organizaţionali şi cei individuali.
Percepţia postului ca şi poziţia adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea ce
concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinţe), şi ceea ce reprezintă postul
de fapt (constrângeri, oportunităţi, obligaţii).
3. Cariera oferă o identitate ocupaţională; profesia, poziţia ocupată, organizaţia în care
lucrează fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiţi între ei dar, în acelaşi timp,
putem determina şi lucruri pe care le au în comun. Utilizând sisteme de clasificare se pot
identifica asemănări şi diferenţieri în orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar
relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor şi activităţilor ocupaţionale.
Orientarea carierei unui individ este importantă atunci când o raportăm la profesia pe care
acesta o are. Din compatibilitatea celor două rezultă consecinţe importante pentru individ, pentru
comportamentul şi atitudinile sale la serviciu, cât şi pentru starea sa de echilibru şi satisfacţie.
Este esenţial ca individul să îşi aleagă cu atenţie profesia; trebuie să se gândească pe termen lung
ce ar însemna mai concret, care sunt activităţile specifice, tipurile de organizaţii, oportunităţile,
posibilităţile de a-şi valorifica potenţialul natural; este posibil să existe o diferenţă între percepţia
despre ce înseamnă profesia respectivă din afară, şi ceea ce presupune de fapt
III. Revizuire de literatura:
Existã o mare varietate de perceptii ale notiunii de carierã, de la ideea de traiectorie
ascendentã în domeniul profesional si social si pânã la cadrul dinamic în care o persoanã îsi
4
percepe viata în întregul ei si interpreteazã semnifictia diferitelor calitãti personale, actiuni si
lucruri care i s-au întâmplat.
Toate definitiile din manuale si dictionare, indiferent ca se refera la orientarea
profesionala la nivel scolar sau la cariera profesionala, inclusiv a adultilor, fac referire prin
continutul lor la aspecte psihologice ce tin de aptitudini, aspiratii, motivatii individuale, corelate
cu cerintele sistemului în care individul îsi desfasoara activitatea. Aspectul important este cel al
perceptiei individuale fata de propria cariera, corelat cu aptitudinile personale si posibilitatile de
realizare. Aici intervine realismul persoanei în aprecierea proprie, situatie pe care consilierul o
poate obiectiva, precum si nivelul de aspiratie si motivatia individuala.
In managementul resurselor umane, in sens traditional, cariera profesionala înseamna o
succesiune de etape în urma carora individul ajunge într-o functie importanta, cu recunoastere
sociala si bine platita (cariera didactica, militara, medicala etc.). Luând în considerare si
aspectele psihosociale implicate în cariera profesionala, din necesitatea de a acorda importanta si
protectie individului, specialistii straini din domeniul resurselor umane au ajuns la concluzia ca
acest concept are mai multe sensuri, sensuri care constituie de fapt modalitati diferite de
perceptie individuala a carierei. Astfel, se delimiteaza mai multe "întelesuri" ale carierei:
avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul vietii, serie de roluri de-a lungul vietii
legate de experienta, percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente (cariera
subiectiva), cadrul dinamic în care o persoana îsi percepe viata în întregul ei. Se face distinctia
între cariera obiectiva (care include dezvoltarea personalului si implica promovare, specializare,
motivare, planificare a resurselor umane etc.) si cariera subiectiva (care are în vedere perceptia
de sine si rolul profesiei în viata fiecarui individ). Apreciem ca nu ar trebui sa existe aceasta
diferentiere decât din motive stiintifice si/sau pedagogice, deoarece realitatea nu face distinctie
între social si individual. Singura deosebire este aceea a perspectivei din care se abordeaza
problematica - a individului sau a organizatiei.

IV.Multinationalele: sansa unei cariere profesionale mult visate:

Multinationalele sunt acelea care ofera sansa unei cariere profesionale mult visate. In
ultima vreme se discuta foarte mult despre beneficiile si punctele slabe pe care le implica munca
intr-o multinationala. Principalele lucruri de care ar trebui sa tinem cont daca dorim sa alegem
munca intr-o multinationala sunt urmatoarele:
Daca ne dorim un mediu de lucru placut, dar si o cariera fructuoasa, trebuie sa alegem un
loc de munca cantarind foarte bine oportunitatile pe care ni le ofera. Cand vine vorba despre tipul
companiei in care lucram, dimensiunea dicteaza in mare masura experienta noastra de lucru, iar
diferentele dintre o companie mica si o multinationala avantajele si dezavantajele fiecareia dintre
ele sunt explicate in cele ce urmeaza.
In primul rand multinationalele ofera sansa de a creste alaturi de companie. Intr-o
companie mare, cu birouri deschise in mai multe tari, poti capata o experienta bogata in
domeniul tau. Mai mult decat atat, poti urca pe scara ierarhica si poti trece de la functii de
executie la functii de conducere fara sa-ti schimbi angajatorul. In multinationale exista de obicei
niste praguri foarte clare cand vine vorba despre promovarea personalului, si, odata ce acumulezi
experienta, poti trece cu usurinta la nivelul urmator.
Desigur, contractele, clientii si intreaga activitate sunt diferite cand vorbim despre o
companie care isi desfasoara activitatea in mai multe tari. In primul rand, faptul ca o companie a
reusit sa se extinda la o scara atat de larga demonstreaza ca urmeaza un model de business reusit
si ca angajatii au mai multe oportunitati profesionale, pentru ca sunt pusi in fata mai multor tipuri
5
de situatii.
Un alt lucru important de stiut este si faptul ca exista astfel de companii in o multime de
orase ale tarii, nu doar in Bucuresti, Cluj sau Iasi, metropole in care o multime de corporatii au
investit in ultimii ani. In Galati, de exemplu, Cezar Rapotan a pus bazele unei companii
multinationale care s-a extins in alte trei tari, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa fii neaparat in
Capitala pentru a lucra intr-o astfel de companie.
Desi ofera multe sanse in cariera, multinationalele au si unele dezavantaje. Unul dintre
ele il reprezinta procedurile rigide. O idee noua ajunge, asadar, sa fie mai greu pusa in aplicare,
deoarece trebuie sa treaca de o multime de filtre. In acelasi timp, faptul ca firma are sedii in mai
multe tari poate sa presupuna si deplasari pentru unii dintre angajati. Un alt dezavantaj intr-o
companie mare este faptul ca la un numar mare de angajati, comunicarea poate avea de suferit, la
fel si relatiile dintre colegi.

V.Definitii, tipologii si situatii statistice-globale si nationale- ale multinationalelor:

Corporatia multinationala este o entitate economica compusa dintr-o firma-mama
si filiale în mai multe tari si care este caracterizata de internationalizarea productiei, se
bazeaza pe un bazin international de resurse umane, materiale si financiare, si
promoveaza la scara globala un anumit set de valori proprii.
Astfel, corporatiile multinationale se caracterizeaza prin internationalizarea
productiei si prin existenta de resurse umane, materiale si financiare la nivel international.
Valorile unei corporatii multinationale sunt:
1) sistemul de management;
2) grija fata de mediu;
3) implicarea în viata comunitatii;
4) marca sau brand-ul;
5) sistemul de productie;
6) inovarea;
7) angajatii;
8) traditia;
9) adaptarea la cultura locala;
10) sistemul de distributie;
11) campaniile publicitare.
Conform unui raport UNCTAD, 1999, exista aproximativ 60.000 de corporatii
multinationale, care detin peste 500.000 de filiale în toata lumea. Peste 60% din totalul
corporatiilor multinationale se afla în cinci state dezvoltate: Franta, Japonia, Marea Britanie,
Germania si SUA.
Productia internationala realizata, în prezent, de cele peste 60.000 de societati
transnationale [STN] (având nu mai putin de 820.000 de filiale în strainatate) cuprinde toate
tarile si domeniile de activitate.
Un numar relativ mare de corporatii au vânzari anuale de bunuri si servicii care
depasesc 100 mld.$, cum sunt Mitsubishi (Japonia), Exxon, General Motors, Ford, IBM, Mobil
(SUA), Royal Dutch Shell (Olanda si Marea Britanie), Daimler- Benz (Germania).
Despre multinaționalele din România s-a scris și nu prea. Și ne referim aici la cifre care
să fie date publicității de autorități și care să prezinte realități incontestabile legate de activitatea
companiilor străine. Când s-au prezentat cifre ele erau menite să nu deranjeze pe nimeni. Sigur, a
fost scandalul băncilor străine despre care reprezentanții partidului de guvernământ spuneau că
6
nu au mai plătit impozit pe profit de ani buni. Să nu uităm totuși și de problema redevențelor pe
resursele energetice „amanetate“ de statul român pe zeci de ani cu sume foarte mici.
Au mai fost date publicității cifre despre activitatea multinaționalelor, dar acestea au cam
rămas fără ecou în societatea civilă. Care era „problema“ multinaționalelor de la noi și de aiurea?
Pur și simplu, prin diferite metode, evitau plata taxelor către țara în care-și desfășurau activitatea,
respectiv România. Totuși, la finele anului trecut autoritățile române s-au trezit și au declarat că
marile companii străine au o problemă: o directivă europeană creează cadrul pentru impozitarea
profitului scos de corporațiile străine din România. Și, teoretic, situația a revenit la normal. Un
studiu de amploare în legătură cu multinaționalele a fost dat publicității de ZF cu sprijinul
PIAROM – Patronatul Investitorilor Autohtoni din România. Astfel, firmele cu capital privat
românesc au rămas în 2015 la o pondere de 47% din cifra de afaceri pe economie, iar cele străine
la 49%, însă profitul firmelor româneşti a fost de 27 mld. lei, triplu faţă de străini. Concret,
firmele cu capital privat românesc au fost în 2015 de trei ori mai profitabile decât
multinaţionalele, cu un rezultat net de 27 mld. lei la o cifră de afaceri totală de 551 mld lei, faţă
de un rezultat net de 9 mld. de lei la o cifră de afaceri totală de 580 mld. de lei pentru firmele
străine. „Acesta este singurul studiu de pe piaţa media care descrie situaţia capitalului privat
românesc, în condiţiile în care Banca Naţională şi Institutul de Statistică publică anual un studiu
privind situaţia şi impactul investiţiilor străine în economie“, arată autorii studiului.
Din ultimele statistici date publicității în luna mai de Institutul Național de Statistică
(INS) rezultă că firmele private româneşti şi cele străine au cam aceeași contribuție la cifra totală
de faceri, numai că, din punctul de vedere al numărului, firmele româneşti sunt de zece ori mai
multe decât cele străine. Concret: 433.000 de firme româneşti, faţă de 37.000 firme străine.
Astfel, în România, în anul 2016, au fost identificate 78.181 de grupuri de întreprinderi, din care
5.311 rezidente şi 72.870 multinaţionale (271 controlate din interior, respectiv 72.599 controlate
din străinătate), arată datele INS. Acestea spun că în anul 2016, din totalul grupurilor de
întreprinderi identificate în România, aproximativ 7% erau rezidente, peste 90% dintre acestea
fiind constituite din două sau trei unităṭi legale. Raportat la ponderea numărului de salariaţi,
majoritatea subgrupurilor de întreprinderi din România sunt controlate din Germania, Franţa ṣi
Italia. Cea mai mare parte a grupurilor de întreprinderi din România activează în domeniul
comerţului, construcţiilor, industriei prelucrătoare sau activităţilor profesionale, ştiinţifice şi
tehnice. „În anul 2016, din totalul grupurilor de întreprinderi multinaṭionale străine identificate în
România, 13.867 sunt grupuri controlate de persoane juridice străine, iar 58.732 sunt grupuri
controlate de persoane fizice străine“, spune statistica.
Rezultatele pe 2016 arată că, în funcţie de ponderea numărului de salariaţi, pe primul loc
se află subgrupurile de întreprinderi controlate de persoane juridice sau persoane fizice din
Germania (17,1%), pe locul doi sunt cele controlate din Franṭa (12,7%), iar pe locul trei sunt cele
controlate din Italia (10,0%). În funcţie de ponderea numărului de salariaţi în grupurile de
întreprinderi multinaţionale controlate din străinătate, subgrupurile de întreprinderi controlate din
Germania predomină în secţiunea C – Industria prelucrătoare (9,5%), în secţiunea G – Comerţ cu
ridicata şi cu amănuntul, repararea autovehiculelor şi motocicletelor (2,9%), ṣi în secţiunea M –
Activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice (2,3%). În privinţa subgrupurilor de întreprinderi
controlate din Franṭa, 6,2% se regăsesc în secţiunea C – Industria prelucrătoare, 2,6% în
secţiunea G – Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul, repararea autovehiculelor şi motocicletelor. Iar
subgrupurile de întreprinderi controlate din Italia domină în secţiunea C – Industria prelucrătoare
(6,4%).

7
 Companiile de outsourcing (servicii externalizate) vor continua să intre pe piaţă sau să se
extindă, întrucât dezvoltatorii imobiliari oferă companiilor multinaţionale soluţii personalizate la
chirii mai mici decât în alte pieţe din Europa Centrală şi de Est, arată raportul. Cu o creştere a
Produsului Intern Brut de 4,8% în 2016 şi cea mai mare rată de creştere în 2017 în rândul ţărilor
UE, România a devenit o destinaţie tot mai atractivă pentru centrele regionale de operaţiuni.
„Pentru ca România să rămână atractivă, în ciuda unei creşteri anticipate a costurilor şi a
dificultăţii de a găsi talente, legislaţia fiscală românească trebuie să îşi menţină capacitatea de a
atrage investiţii printr-o stabilitate şi taxe relativ scăzute, ambele afectate de iniţiativele
legislative recente“, spune Alexandru Reff, Country Managing Partner al Deloitte România.
Potrivit acestuia, schimbările bruşte, creşterea taxelor sau dificultăţi suplimentare în relaţia cu
autorităţile publice ar afecta serios competitivitatea afacerilor sensibile la costuri, a căror
expansiune recentă a alimentat, printre altele, investiţiile în dezvoltări imobiliare.
„Aceste centre generează cea mai mare cerere pe piaţa imobiliară din Bucureşti şi, în multe
cazuri, sunt chiriaşii principali ai acestor clădiri”, a declarat Horaţiu Florescu, preşedintele şi
CEO-ul Knight Frank România.
Numai în Bucureşti au fost construite circa 150 de clădiri de birouri în ultimii zece ani, cu
mai mult de 1,7 milioane de metri pătraţi, care găzduiesc peste 200.000 de angajaţi. Corporatiştii
care lucrează în clădiri de birouri moderne au ajuns la o pondere de peste 27% din numărul
mediu de salariaţi din Bucureşti, conform calculelor Capital pe baza datelor colectate de
Cushman & Wakefield Echinox. Numărul lor va creşte cu peste 10% până la finalul anului,
potrivit estimărilor.
Cu toate acestea, România şi Bulgaria au atras, în medie, cele mai puţine investiţii străine
directe din regiune în perioada 2012-2015, după ce, între 2006 şi 2008, România, alături de
Polonia, a atras cel mai mare volum de investiţii, potrivit unui studiu realizat de Consiliul
Investitorilor Străini în colaborare cu Academia de Studii Economice.
Performanţa slabă a indicatorilor de competitivitate se reflectă în reticenţa investitorilor
străini faţă de România şi Bulgaria, care au atras cele mai puţine fluxuri de Investiţii Străine
Directe (ISD) între 2012 şi 2015. Această evoluţie urmează perioada 2006-2008, în care Polonia
şi România au atras cele mai multe fluxuri de ISD însă, spre deosebire de economia românească,
cea poloneză a rămas atractivă investitorilor şi după criza financiară, cu o tendinţă de scădere
mai puţin abruptă.
Companiile multinaţionale îşi deschid tot mai multe centre regionale în marile oraşe din
România, atrase de forţa de muncă ieftină şi chiriile mici, motiv pentru care piaţa imobiliară a
avut în 2016 unul dintre cei mai buni ani, potrivit unui raport realizat în colaborare de Deloitte
România, Reff şi Asociaţii şi Knight Frank Romania.

VI.Perceptia romanilor asupra companiilor multinationale:

8
 O pondere de 46% dintre români consideră că mediul de afaceri este motorul de
dezvoltare al economiei din România prin locurile de muncă create, salariile oferite angajaților și
taxele plătite la bugetul de stat. Acestea sunt concluziille unui studiu realizat de compania de
cercetare de piață Novel Research pentru Provident Financial România în octombrie 2017 pe un
eșantion reprezentativ de 1.002 respondenți din România, se arata intr-un comunicat de presa, in
care se mai precizeaza urmatoarele:
Alți aproape 28% dintre respondenți asociază sectorul privat cu exploatarea, gândindu-se
în principal la salarii scăzute și la volumul mare de muncă, însă nu pun toată încărcătura negativă
pe seama companiilor, ci mai degrabă pe contextul social. Astfel, 7% sunt de părere că firmele
private sunt victime ale sistemului actual, în sensul că uneori nu beneficiază de sprijin din partea
statului.
Dezvoltarea economiei se afla mai degrabă în responsabilitatea companiilor.
54% dintre respondenți consideră că dezvoltarea armonioasă a economiei și a societății
românești ar trebui să fie o preocupare comună a sectorului public și privat.
Aproape 15% cred, însă, că aceasta ar trebui să fie exclusiv în sarcina companiilor, iar
11% pun responsabilitatea dezvoltării României pe seama guvernului, în timp ce 20% consideră
că cele două sectoare au preocupări și responsabilități distincte.
Concret, principalele preocupări ale sectorului privat trebuie să fie, în opinia
respondenților la studiul Provident, crearea de locuri de muncă, oferirea de condiții mai bune de
lucru, dezvoltarea profesională a resurselor umane, acordarea de salarii mai bune și inovarea
produselor și serviciilor.
În același timp, sectorul public ar trebui să se preocupe mai degrabă de viitorul României,
de dezvoltarea infrastructurii, de protejarea mediului și de asigurarea echității sociale.
Rolul multinaționalelor în economie este de asemenea foarte important.
7 din 10 români consideră că prezența companiilor multinaționale în România este importantă,
relevă studiul Provident, și se traduce prin crearea de locuri de muncă, după cum consideră 76%
dintre respondenți, și în transfer de tehnologie și know-how (71%).
Totodată, multinaționalele contribuie la îmbunătățirea standardului de viață în
comunitățile locale, spun 67% dintre respondenți, și fac infuzie de capital în economie, prin
contribuția la bugetul de stat și investițiile pe care le realizează în România (64%), având astfel o
contribuție semnificativă la dezvoltarea economiei locale.
9
,,Multinaționalele au un rol foarte important în economie, însă impactul lor este rareori
cuantificat. De aici a pornit ideea acestui raport, care folosește un model economic testat și
validat la nivel internațional. Separat de impactul pe care îl generăm în economie, exprimat în
termeni de valoare adaugată și locuri de muncă create, Provident joacă un rol esențial în piața
creditului de consum din România. Infrastructura noastră ne permite să deservim în mod
convenabil și clienții din zonele rurale, unde accesul tradițional la credite este fie foarte scump,
fie nu există. În plus, deschidem accesul pe piața serviciilor financiare pentru o categorie
semnificativă de consumatori, ajutându-i să creeze un istoric de creditare și stimulând
responsabilitatea și incluziunea financiară", spune Viktor Boczán, CEO Provident România.
VII.Implicarea multinationalelor in asigurarea unui mediu de lucru cat mai
relaxant
Ce pot face multinationalele ca sa nu aiba angajati lenti, foarte obositi si nefericiti!
La inceputul anilor 2000 a inceput “moda” programelor de teambuilding si training, iar de prin
2015, au prins elan programele de wellbeing. Totusi, “moda” s-a transformat in ceva permanent
in randul companiilor de succes, pentru ca toate aceste investitii in dezvoltarea si motivarea
angajatilor au dat rezultate, conform Revistei CARIERE.
Este esentiala implementarea unor programe de wellbeing in orice companie, necontand
dimensiunea acesteia, locatia sau produsele si serviciile pe care aceasta le oferta. Nicio companie
nu poate avea succes fara a se gandi la bunastarea oamenilor sai – iar oamenii nu pot avea succes
daca nu se simt bine in fiecare zi. Spre exemplu, Vision Consulting activeaza din 2004 pe aceasta
piata a serviciilor dedicate imbunatatirii performatei in randul angajatilor.
Oamenii sanatosi pot lucra mai bine, sunt fericiti, se ajuta intre ei si sunt mai eficienti.
Angajatii cu probleme de sanatate sunt in general lenti, se simt foarte obositi si sunt nefericiti…
ca si cum locul de munca este un simptom al modului lor de viata.

VIII. Conturarea portretului angajatului ideal pentru multinationale

Structura unei corporatii multinationale presupune, inainte de toate, armonizarea viziunii
proprii cu particularitatile culturale, economice si sociale ale zonelor in care aceasta este
prezenta.
Intrarea pe piata a multinationalelor a adus in Romania noi standarde si politici in
domeniul resurselor umane. Cum se muleaza politicile multinationalelor pe specificul romanesc?
Prin ce se diferentiaza acestea de companiile autohtone prezente pe piata? Si, cel mai important,
gasesc multinationalele in Romania angajatul pe care-l cauta?
In mod uzual, companiile multinationale au pentru fiecare pozitie o descriere a postului
foarte detaliata, pe baza careia se deruleaza procesul de selectie si de recrutare.
"In acest document sunt specificate sarcinile si responsabilitatile pozitiei, indicatorii prin care se
masoara performanta, competentele tehnice pe care trebuie sa le detina ocupantul postului,
competentele legate de soft-skills, tipul de experienta anterioara, tipul de activitate desfasurata,
vestimentatie si comportamente dezirabile. In varianta ideala, se incearca identificarea acelui
candidat care sa cat mai multe dintre criteriile de selectie desprinse din fisa de post", spune
Cosmin Chiriac, consultant in cadrul companiei Aims Human Capital.
Din acest motiv, procesul de angajare intr-o companie multinationala presupune
traversarea mai multor etape pe care angajatorul le considera indispensabile.
"In general, primul pas este interviul cu reprezentantii departamentului de resurse umane,
urmeaza apoi interviul tehnic cu cel care ar putea fi seful direct in echipa in cadrul careia
urmeaza sa lucrezi, o serie de teste de personalitate sau teste de specialitate, o proba de lucru.
10
Apoi este prezentata oferta companiei, se completeaza dosarul pentru personal. Abia in acest
moment se produce angajarea propriu-zisa, urmata de introducerea proaspatului angajat in
organizatie", explica Chiriac.
Ca orice companie, indiferent de structura, marime sau potential, si multinationalele
cauta, in primul rand, angajati performanti.
"Pe langa acest criteriu de baza, cerintele cele mai importante ale multinationalelor sunt legate de
doua aspecte majore: experienta anterioara a candidatului si abilitatile interpersonale, care pot sa
difere in functie de pozitia ce urmeaza a fi acoperita. In cazul multinationalelor, flexibilitatea
criteriilor de angajare este destul de scazuta. In momentul in care se apeleaza la o companie de
consultanta in resurse umane pentru identificarea unui candidat, se doreste acoperirea integrala a
criteriilor si se uita ca, de fapt, acea descriere cuprinde profilul candidatului ideal, iar idealurile
sunt rareori tangibile", spune Cosmin Chiriac.
Edit Todoran, managerul companiei Commodo, specializata in domeniul resurselor
umane, este de parere ca, de multe ori, cunoasterea "limbii oficiale" a multinationalei constituie
criteriul de baza in recrutarea de personal.
De cele mai multe ori, principala problema cu care se confrunta multinationalele este
legata de adaptarea la specificul cultural si social al tarii in care opereaza si de armonizarea
acestui specific cu politica elaborata de headquarter. Cultura fiind diferita, oamenii si stilul de
lucru difera de la tara la tara.
"Multinationalele prezente in Romania fac o serie de ajustari, pe scheletul construit la centru, in
urma unor studii de piata serioase in domeniul resurselor umane, pentru a se adapta la
particularitatile zonei", spune reprezentantul Commodo, companie care a realizat un astfel de
studiu la intrarea in tara a americanilor de la Bechtel.
Situatia ideala este aceea in care suprapunerea intre angajat si cultura companiei este cat
mai mare, insa exista lucruri care se potrivesc romanilor si altele care au o doza consistenta de
atipic pentru noi.
"Imi amintesc de o situatie in care clientul - companie multinationala - dorea pentru o pozitie de
management in vanzari o persoana cu 15 ani de experienta pe o pozitie similara. A fost greu de
explicat si de inteles ca economia noastra are in total 15 ani si ca, pentru a identifica un astfel de
candidat, sansele de finalizare sunt foarte reduse. Daca acest lucru poate fi considerat normal in
tara de origine a respectivei multinationale, la noi lucrurile sunt diferite", declara reprezentantul
Aims.
Desi vremea expatilor nu a apus inca, multinationalele selecteaza tot mai mult manageri
de top din Romania.
"Sunt foarte mari sansele ca, odata angajat, sa fii relocat la sediul central al companiei, in
strainatate. Am intalnit cazuri in care recrutarea se facea exact in scopul de a managerul angajat
dupa o perioada de intelegere a culturii organizationale si a business-ului", incheie managerul
Commodo.
"Cele mai multe cazuri de acest fel intervin in domeniul financiar, insa vin din urma puternic
specialistii in logistica, IT, engineering si human resources", incheie Cosmin Chiriac.

IX. Profilul liderilor din Romania

Studiul calitativ realizat de MKOR Consulting în luna iulie 2017din care se conturează
profilul liderilor din țara noastră a fost facut pe un eșantion format din 639 de lideri - 345 de
antreprenori și 294 de manageri din mediul business și ONG.
11
Din cercetare mai reiese faptul că vârsta liderilor este în strânsă legătură și cu vechimea în
carieră: 45% au o vechime între 11 și 20 de ani, 28% sub 10 ani, iar 27% peste 21 de ani de
experiență.
Majoritatea liderilor consideră că munca pe care o fac în prezent este vocația lor (61%),
iar 32% consideră actualul loc de muncă o etapă în cariera pe care doresc să o urmeze. Numai
7% consideră că în prezent au un loc de muncă oarecare.
Liderii respondenți ai studiului consideră că un lider ideal ar trebui să fie empowering,
capabil să decidă, să aibă gândire strategică, să fie deschis schimbărilor, energic, entuziast și
ambițios.
În ceea ce privește propria persoană, liderii români se consideră mai degrabă persoane
corecte și loiale (98%), având viziune de ansamblu (96%) și sunt tenace și ambițioase (96%,
respectiv 95%).
Aproximativ jumătate dintre respondenți consideră că un lider de succes ar trebui să se
perfecționeze continuu, sfat pe care îl urmează îndeaproape, la rândul lor: 92% citesc frecvent
cărți și articole de dezvoltare personală și profesională, 79% participă anual la programe de
training, iar 73% participă la conferințe de afaceri.
În ceea ce privește succesul în business, 73% dintre respondenți consideră perseverența ca fiind o
calitate definitorie pentru a atinge succesul în afaceri.
Succesul nu vine fără a depăși provocări. În acest sens, managementul resurselor umane
este cea mai mare provocare, pe care 82% dintre liderii respondenți o întâmpină, urmată de
instabilitatea mediului economic, fiscal și legal (22%).
Din perspectivă de gen, liderii bărbați din România sunt inspirați în proporție de 99% de
lideri masculini, în timp ce femeile lider din România sunt mai înclinate să se inspire de la la alți
lideri feminini: 18% din liderii care le inspiră pe femeile lider din România sunt, la rândul lor,
femei de succes.

X.Trasaturi de caracter necesare unui angajat bun

Cea mai grea treaba a unui manager este sa gaseasca si sa pastreze angajatii potriviti. De
cele mai multe ori managerii sunt mult prea concentrati pe cunostintele pe care le are candidatul
si trece cu vederea trasaturi de caracter necesare unui angajat bun.
1.Agilitate
Un angajat bun ar trebui sa fie agil, flexibil si sa reactioneze rapid. Acestia ar trebui sa se
poata adapta oricarei schimbari a pietei si dorinte a clientilor.
2. Prietenos si deschis catre a invata lucruri noi.
Un studiu facut de Ernst and Youn, a aratat ca una dintre cele mai importante calitati ale
unui angajat este sa aiba o minte deschisa. Cu cat angajatul este mai deschis catre alte culturi,
obiceiuri, evenimente si perspective, cu atat poate raspunde mai usor necesitatilor clientilor.
3. Energic
Nu este exclus ca in unele proiecte sa fie necesara munca peste program, mai ales daca
exista clienti care locuiesc intr-o tara cu alt fus orar. Ar trebui sa cauti candidati care au grija de
ei, fac sport, mananca sanatos si au energia necesara pentru a se implica in astfel de proiecte.
4. Adaptabil
Angajatii ideali se pot adapta usor la alte idei, culturi, persoane noi si la metode noi de
lucru.
5. Este sociabil

12
 Aceasta este o abilitate extraordinar de importanta pentru companiile care lucreaza si
comunica cu clienti din toata lumea. Este foarte important ca angajatul tau sa poata face
conversatii usoare, cum ar fi cele despre vreme, sport si asa mai departe. Daca poate vorbi si in
limba nativa a clientului, cu atat mai bine.
6. Au calitati de lider
Angajatii buni pot media un conflict si stiu cand si cum sa ceara lucrurile de care au
nevoie. In plus pot veni rapid cu solutii si sfaturi, astfel fiind proactivi.
7. Flexibilitate
Cand lucrezi cu clienti din toata lumea, sa ai angajati care pot sa isi modifice programul
dupa cum este necesar, sa treaca de la un sistem la altul si sa renunte la procesele nefolositoare,
este critic pentru reusita unei afaceri cu clienti din toata lumea.

XI. Secretul succesului angajaților din companiile multinaționale

O statistică efectuată de una din companiile de telefonie mobilă a scos la iveală faptul că
întotdeauna primii 10 cei mai activi studenți la cursurile online au obținut, în maxim un an, un
job mai bun. Astfel, cei care utilizează cursurile online au șanse mai mari să evolueze în carieră.
Același lucru a fost observat și în băncile din top 10 care utilizează e-learning ca metodă de
training și dezvoltare a angajaților.
În același context, specialiștii în managementul carierei spun că cele mai utile cunoștințe
pentru performanța într-un job sunt cele de utilizare a calculatorului (Excel – în mod special)
și limba engleză. Este de remarcat faptul că aceste cunoștințe sunt și cel mai greu de dobândit
pentru că accesul la resursele în clasă este dificil și costisitor iar în cazul cursurilor de Office nu
se justifică predarea în clasă în situația în care cursurilor online oferă simulări mult mai bune.
În România, cei mai avantajați din punct de vedere al training-ului sunt angajații din București;
lor li se asigură, de către companiile în care lucrează, acces la resurse de dezvoltare de diverse
tipuri, de la cele extrem de cerute cum sunt cele de Office și limbi străine la cele cunoscute sub
numele de soft skills, cum ar fi cursurie de comunicare, negociere, inteligență
emoțională, managementul timpului, etc.
Companiile multinaționale prezente pe plan local au cele mai multe programe de
training și oferă acces la foarte multe resurse de învățare, în special online. De exemplu, toate
companiile multinaționale din industria de telefonie mobilă din România au acces la
cursurile SkillSoft direct de la companiile mamă. Varianta în limba română a acestor cursuri este
disponibilă și pe Docento.ro.
De asemenea, băncile sunt cele mai mari consumatoare de cursuri online. În România,
toate băncile din top 10 se bazează pe e-learning. Toate acestea se întâmplă pentru că, în acest
fel, se pot pregăti foarte mulți angajați simultan iar costurile sunt mici. Cele mai multe bănci
folosesc cursurile SkillSoft, peste 12.000 de oameni au acces la cursurile disponibile pe
Docento.ro.
Unul din motivele pentru care e-learning-ul a câștigat teren în ultima vreme este faptul că
studiile au relevat că informațiile sunt dobândite mai ușor în sistem online. Cea mai mare
provocare o reprezintă crearea obiceiului de a accesa cursurile online. De cele mai multe ori
utilizatorii invocă lipsa timpului atunci când sunt întrebați care este cea mai mare problemă pe
care o au atunci când trebuie să învețe ceva. Dar în mod evident există o corelație între cursanții
cei mai activi și modul în care aceștia reușesc să fie mai eficienți la locul de muncă. În plus,
rapoartele pe care managerii le primesc din sistemul de monitorizare sunt utilizate și în procesul
de recrutare și management al talentelor.
13
 Pentru nivelul de intrare în organizație, e-learning-ul este din nou miza câștigătoare:
studenții care s-au angajat mai ușor au fost cei care au făcut dovada că au participat la cursuri de
pregătire suplimentare.
Utilizarea cursurilor online se dovedește a fi cea mai facilă modalitate prentu a crește
nivelul cunoștințelor și a dovedi că cel care le parcurge este un candidat potrivit pentru un job
mai bun.
Acum, cele mai bune cursuri de soft skills din lume sunt disponibile și în limba română:
 Comunicare și negociere
 Dezvoltare personală
 Leadership
 Management
 Finanțe și contabilitate
Iar pentru limba engleză sunt disponibile cursuri online pentru nivel de începători, nivel
intermediar și nivel avansat.

XII. Concluzii
Concluzionand, cariera constituie un fenomen complex şi prin excelenţă subiectiv, în
ciuda tiparelor clasice de evoluţie şi interpretare.
Dezvoltarea unei cariere de succes se bazează pe performanţe, devotament, dorinţă de
schimbare, autocontrol, educaţie continuă şi poate, în primul rând, sprijin din partea unui mentor.
Pe de o parte multinationalele vin si ele in sprijinul propriilor angajati prin programele de
teambuilding si training si de prin 2015, au prins elan programele de wellbeing iar pe de alta
parte managementul carierei poate veni si el să favorizeze dezvoltarea acesteia cu ajutorul
câtorva sfaturi de care trebuie sa tinem cont:
 Cunoasterea propriei persoane.
 Cunoasterea propriului mediu profesional.
 Ingrijirea reputaţiei profesionale.
 Mobilitatea si faptul de ne afla mereu în evoluţie.
 Trebuie sa fim atât specialisti cât şi generalisti.
 Documentarea reuşitelor proprii.
 Pregatirea unui plan de rezervă gata intotdeauna de actiune.

Bibliografie:
http://www.strategiimanageriale.ro/images/images_site/articole/article_b7aabc0ab4369daf6e590
4326e06bc7a.pdf
https://www.agro-business.ro/multinationalele-din-romania-si-tarile-din-care-vin/2018/06/04/

14
http://www.bancherul.ro/sondaj-privind-perceptia-romanilor-despre-companiile-multinationale--
17804
https://portalmanagement.ro/7-calitati-ale-unui-angajat-bun-pentru-o-companie-multinationala/
http://www.strategiimanageriale.ro/images/images_site/articole/article_b7aabc0ab4369daf6e590
4326e06bc7a.pdf
Articol publicat în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 28.11.2005
https://start-up.ro/profilul-liderului-din-romania/
http://www.portalhr.ro/secretul-succesului-angajatilor-din-companiile-multinationale/

15