Machine Translated by Google

IIMB Management Review (2021) 33, 156–165

disponibil la www.sciencedirect.com

ScienceDirect

pagina de pornire a jurnalului: www.elsevier.com/locate/iimb

Explorarea influenței supraveghetorilor de susținere asupra

comportamentelor de cetățenie organizațională: Legătura
dintre teorie și practică

Kuldeep Kaura, *, Gurpreet Randhawab

A
Institutul Australian de Afaceri, Australia de Sud
b
Universitatea de Afaceri, Universitatea Guru Nanak Dev, Amritsar, Punjab, India

Primit 1 aprilie 2018; formular revizuit 25 septembrie 2018; acceptat 6 martie 2021; Disponibil online la 1 aprilie 2021

CUVINTE CHEIE
Comportamentul cetățeniei
organizațional;
Suport de supraveghere;
Participare;
Implicarea la locul de muncă;
Teoria schimbului social
Rezumat Bazându-ne pe teoria schimbului social, în această lucrare examinăm relația dintre
sprijinul de supraveghere și comportamentul de cetățenie organizațională (OCB) predominant în
industria indiană de prelucrare a alimentelor și rolul de mediere jucat de participarea și implicarea
în muncă în explicarea acestei relații. Datele au fost colectate de la 509 angajați care lucrează în
companii de prelucrare a alimentelor la scară largă și au fost analizate folosind modelarea
ecuațiilor structurale și procedura de bootstrapping. Constatările relevă faptul că supraveghetorii
de sprijin joacă un rol semnificativ în dezvoltarea OCB; iar participarea și implicarea la locul de
muncă mediază parțial relația dintre sprijinul de supraveghere și comportamentul de cetățenie
organizațională, iar în prezența ambelor variabile consolidează această relație. © 2021 Publicat de
Elsevier Ltd în numele Indian Institute of Management Bangalore. Acesta este un articol cu acces
deschis sub licența CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ )

Introducere fișe formale de post (Naqshbandi & Kaur, 2014; Randhawa & Kaur, 2015).
Puterea acestei conexiuni între management și forța de muncă pentru a se

Comportamentul de cetățenie organizațională (OCB) a devenit o zonă angaja în relații de schimb se bazează pe conceptul de a avea grijă de cei

proeminentă de discuție atât în rândul savanților, cât și al managerilor cărora le pasă de ei (Cropanzano & Mitchell, 2005). În consecință, efectuarea

datorită multiplelor sale impacturi pozitive asupra succesului general al sau reținerea OCB este unul dintre mijloacele prin care subordonații își fac

organizației (Podsakoff. Whiting, Podsakoff & Blume, 2009). Trăsătura critică reciproc acțiuni de management. Acest studiu încearcă să identifice factorii

a OCB este că nu este o obligație for male, adică dacă angajatul nu se care influențează angajatul să manifeste comportamente de cetățenie

complacă în OCB, nu este nici considerată infracțiune, nici pedepsită organizațională.

(Bergeron, 2007). Organizațiile încearcă adesea să promoveze un mediu în

care angajații se simt foarte conectați și sunt gata să se complace în activități
și roluri care depășesc
*Autor corespondent: Telefon: +61451229113
Adresa de e-mail: kuldeep.kaur@aib.edu.au (K. Kaur).
Cercetările indică faptul că măsura în care subordona ii
va lucra dincolo de rolurile lor oficiale de muncă depinde de gradul în care
supervizorii lor sunt susținători și înțelegătoare (Whittington, Goodwin și
Murray, 2004). Supraveghetorii din prima linie sunt actorii cheie în promovarea
unei relații de schimb pozitive între forța de muncă și forța de muncă

https://doi.org/10.1016/j.iimb.2021.03.012
0970-3896 © 2021 Publicat de Elsevier Ltd în numele Indian Institute of Management Bangalore. Acesta este un articol cu acces deschis sub licența
CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/)
Machine Translated by Google
Relația suportului de supraveghere cu comportamentul de cetățenie organizațională
organizație, deoarece sunt întotdeauna în contact direct cu forța de
muncă și au propriile modalități de a gestiona și sprijini angajații (Yadav
& Rangnekar, 2015). Forța de muncă îi consideră pe acești supervizori
drept chipul organizației și, prin urmare, sprijinul primit de la supervizor
este privit ca suport organizațional (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Sprijinul de supraveghere este recunoscut ca factorul principal care dă
naștere la atitudini distincte ale angajaților la locul de muncă (Whitener,
Brodt, Korsgaard și Werner, 1998) și a fost definit de Liaw, Chi și Chuang
(2010) ca măsura în care supraveghetorii prețuiește munca angajaților
lor și pasă de bunăstarea lor. Rezultatele pozitive ale sprijinului de
supraveghere au fost susținute în literatura de specialitate și includ o
mai mare satisfacție și angajament în muncă, relații cordiale cu colegii
de muncă, dorința de a-și asuma responsabilități suplimentare și
conflicte mai scăzute între muncă și familie (Rhoades & Eisenberger,
2002).
Acest lucru încurajează participarea angajaților la luarea deciziilor și
stimulează o implicare ridicată în locurile lor de muncă (Ismail, Hasan,
Sulaiman și Sabhi, 2010). În studiul de față, încercăm să investigăm
cel de cetățenie
comportamentul supraveghere, întreșiîn
organizațională
precum unrelație
alt mecanism
și
poate
sprijinul
influența
care
de
puterea acestei relații.
Am luat în considerare doi factori cruciali: participarea și implicarea
în muncă, deoarece cercetările recente au indicat că aceștia joacă un rol
semnificativ în diferite rezultate organizaționale (Leonardi, 2016;
Irawanto, 2015; Richardson, Danford, Stew art și Pulignano, 2010).
Participarea oferă angajaților o oportunitate de a-și exprima opiniile, de
a-și împărtăși cunoștințele și experiența sau de a participa la diferite
decizii organizaționale (Probst, 2005). Participarea crescută sporește
sentimentul de proprietate asupra acestora, rezultând un nivel crescut
de efort în îndeplinirea sarcinilor atribuite și, prin urmare, devine unul
dintre motivatorii esențiali pentru a executa comportamente
suplimentare de rol (Quagraine, 2010; Witt, Andrews și Kacmar, 2000).
Al doilea factor pe care l-am luat în considerare este implicarea în muncă,
care joacă, de asemenea, un rol crucial în declanșarea acțiunilor
individuale față de OCB. Cercetările asupra conceptului de implicare la
locul de muncă provin din celebra carte a lui Oates (1971) „Confessions
of a workaholic”, în care a explorat câteva fapte legate de implicarea la
locul de muncă și comportamentul compulsiv cu privire la muncă care,
la rândul lor, duc la dependența de muncă. Cu toate acestea, implicarea
la locul de muncă a fost explorată mai târziu de Kanungo (1982), iar
după el, implicarea în muncă „reprezintă identificarea psihologică a unei
persoane cu locul de muncă” (p. 342). Organ și Ryan (1995) au
concluzionat că OCB este mai mult guvernată de gândirea și sentimentele
indivizilor cu privire la locurile lor de muncă și au sugerat că angajații
foarte implicați s-ar implica în OCB într-o măsură mai mare decât
angajații mai puțin implicați.
Din cercetările anterioare, înțelegem că există o relație între sprijinul
de supraveghere și comportamentul de cetățenie organizațională. Cu
toate acestea, nu s-au făcut multe cercetări asupra modului în care
prezența altor variabile influențează această relație. În special, încercăm
să găsim efectele asupra puterii asocierii dintre sprijinul de supraveghere
și comportamentul organizațional dacă angajatorul încurajează
participarea și angajații se simt implicați în locurile lor de muncă, adică
dacă prezența participării și implicării împreună cu sprijinul de
supraveghere conduce la o nivel sporit de OCB.
Studiul a fost realizat în organizațiile indiene de procesare a
alimentelor din mai multe motive. În primul rând, cercetările anterioare
în acest domeniu s-au concentrat pe sectorul serviciilor,
157
în special industria de asistență medicală și de educație, și foarte puține
studii au fost dedicate sectorului de producție, justificând alegerea
noastră a industriei prelucrătoare pentru studiu. În al doilea rând,
majoritatea studiilor comportamentale au fost efectuate în țările
occidentale; nu pot fi generalizate în contextul indian din cauza culturii
și condițiilor de muncă semnificativ diferite. O privire mai profundă
asupra ambelor culturi arată că cultura indiană este substanțial diferită
de cultura occidentală, deoarece este considerată mai colectivistă și
ierarhică, cu o distanță mare de putere (Sahay & Walsham 1997).
Angajații au de obicei mai puțin acces la supraveghetori din cauza unei
relații mai formale și mai restrânse cu aceștia. Prin urmare, această
cultură are o relevanță deosebită în participarea și implicarea angajaților
din cauza convingerii că diferențele semnificative de putere și structurile
ierarhice superioare (Hofstede, 1980) ar influența percepțiile angajaților
cu privire la comportamentele adecvate subordonatorului și
supervizorului (Botero & Van Dyne, 2009). Astfel, pare rezonabil să se
concluzioneze că cultura indiană este diferită de cultura occidentală
iar acest lucru poate duce la seturi diferite de relații între supraveghetori
și subordonați; prin urmare, încercăm să studiem puterea asocierii
dintre supraveghetor și OCB-urile subordonaților în context indian. În al
treilea rând, prezentul studiu a fost realizat pe industria de prelucrare a
alimentelor, deoarece este una dintre cele mai mari și cu cea mai rapidă
creștere din India.
Această industrie nu a fost explorată prea mult, atât în culturile
occidentale, cât și în cele non-occidentale (Power, 2014), deoarece
majoritatea studiilor se limitează la sectorul auto. Credem că acest
studiu va ajuta oamenii de știință și industria să înțeleagă mai bine
relațiile la locul de muncă și să acționeze pentru a îmbunătăți
comportamentul pozitiv la locul de muncă pentru succesul organizațional general.
Context teoretic și literatură conexe
Teoria schimbului social
Teoria schimbului social cunoscută și sub denumirea de teoria
reciprocității presupune că atunci când o parte oferă ceva benefic
alteia, cealaltă parte este obligată să răspundă cu o ofertă la fel de bună
(Rhoades & Eisenberger, 2002). Potrivit lui Gouldner (1960), aceste
randamente așteptate se bazează pe două norme de reciprocitate.
Prima este norma morală în care, atunci când o parte primește ceva de
la cealaltă, cealaltă parte necesită o recompensă, iar a doua normă este
modelul social de schimb în care oamenii își îndeplinesc îndatoririle de
statut interconectate pe care și le datorează unul altuia. Datorită
influenței normelor de reciprocitate, individul este încurajat să ofere
servicii altora. Astfel, teoria schimbului social explică de ce un individ
prezintă OCB chiar și atunci când nu este asigurat de o recompensă
formală din partea celeilalte părți; folosim această teorie pentru a elucida
comportamentul de cetățenie organizațională și legăturile sale cu
sprijinul de supraveghere.
Puterea relației dintre un supervizor și subalternii săi este un
domeniu esențial pentru investigare, luând în considerare modul în care
o semnificație mai mare acordată valorii relațiilor sociale are ca rezultat
o reciprocitate mai mare pentru un astfel de schimb (Ballinger, Lehman
și Schoorman, 2010). În contextul indian, fiind o cultură colectivistă,
norma morală joacă un rol semnificativ în definirea relației de schimb
social între supraveghetori și subordonați și, conform lui Cheng, Jiang,
Cheng, Riley și Jen (2015), dacă supraveghetorii se dovedesc .
Machine Translated by Google

158 K. Kaur, G. Randhawa

ca fiind demni de încredere și morali, ei vor câștiga angajamentul H1: Sprijinul de supraveghere va avea legătură pozitivă cu
subordonaților lor, ducând la un comportament organizațional dezirabil comportamentul de cetățenie organizațională în industria indiană de
al angajaților. În studiul de față, utilizăm conceptul de schimb social în prelucrare a alimentelor.
definirea relației dintre sprijinul de supraveghere și OCB, având în
vedere tendința părților interesate de a încerca să maximizeze
Participare
reciprocitatea schimbului.

Participarea se referă la implicarea activă a angajaților în diferite procese

Comportamentul de cetățenie organizațională și de la locul de muncă, cum ar fi învățarea, luarea deciziilor, comunicarea,
elaborarea politicilor și dezvoltarea unei strategii de redresare (Verma,
sprijinul de supraveghere
2003). Ea implică „o situație în care o anumită putere de a influența
deciziile importante din organizație este extinsă asupra forței de muncă
OCB a fost subiectul unei literaturi de cercetare în creștere pentru mai
în general” (Isa mah, 1988, p. 19). Participarea angajaților la diferite
mult de ultimele două decenii. Se referă la comportamentul discreționar
niveluri ale ierarhiei organizaționale îi ajută să împărtășească o ecuație
care nu face parte din profilul postului sau îndatoririle angajatului față
bună cu supervizorii lor (Nielsen & Randall, 2012).
de supervizor/organizație (Penner, Midili și Kegelmeyer, 1997). Organ
(1997, p. 91) a definit OCB ca fiind comportamentul care „contribuie la
principalele Cu toate acestea, pentru participarea activă a angajaților, subordonații
trebuie să aibă încredere și încredere în supervizorii lor.
menținerea și îmbunătățirea contextului social și psihologic care sprijină
Cercetările anterioare au indicat că conceptul de participare
îndeplinirea sarcinilor.” OCB include acțiuni de voluntariat la nivel
funcționează bine numai în condiții încurajatoare (Strauss, 1998) și una
individual care nu sunt recunoscute și recompensate oficial de către
dintre cele mai potrivite state este sprijinul imediat al supraveghetorului
organizație și sunt privite ca comportamente extra-rol (Smith, Organ, &
(Cheung & Wu, 2011). Studiul lui Parker și Price (1994) a indicat o relație
Near, 1983; Organ, 1988). Dovezile cercetării indică faptul că organizațiile
pozitivă între participare și suportul de supraveghere și a indicat faptul
care promovează cetățenii organizaționali le depășesc pe cele care nu o
că angajații așteaptă și apreciază participarea lor la niveluri superioare
fac (Podsakoff, Mackenzie, Paine și Bachrach, 2000). Deși OCB este un
în organizație, ceea ce este posibil doar cu sprijinul supervizorului lor
aspect neoficial al locului de muncă al angajatului și nu face parte din
imediat și administrator. Participarea angajaților la diferite niveluri în
fișa lui oficială a postului, dovezile sugerează că are un impact pozitiv
cadrul unei organizații sporește angajamentul angajaților și acționează
substanțial asupra succesului organizațional (Fombrun, 1996; Motowidlo
ca un factor de motivare dominant legat de comportamentele cetățeniei
& Van Scotter, 1994; Johnson, 2001). . Se constată că OCB are legături cu
angajaților. La niveluri superioare, programele de participare a
relații superioare, între egali și cu clienții, lucru în echipă îmbunătățit,
angajaților deschid calea pentru îmbunătățirea autonomiei angajaților
competitivitate și flexibilitate operațională (Borman, 2004), iar
la locul de muncă, care este, de asemenea, în legătură cu OCB (Liguori,
organizațiile sunt dornice să dezvolte cetățenii organizației.
McLarty și Muldoon, 2013).

Studiile anterioare au descris doar relația individuală a participării

Apariția OCB este legată de percepțiile subordonaților asupra
cu suportul de supraveghere și OCB și nu s-au concentrat pe influența
relațiilor de schimb existente cu supraveghetorii și organizația (Maurer,
prezenței participării asupra acestui sprijin de supraveghere și a relației
Pierce și Shore, 2002). Supervizorul acționează ca un agent sau
OCB. În studiul nostru, încercăm să găsim impactul puterii acestei relații
reprezentant al organizației și orice sprijin sau răspuns din partea
în prezența participării ca mediator și emitem ipoteza următoarelor
supervizorului este considerat un răspuns organizațional bun (Credo,
relații:
Armenakis, Field, & Young, 2010). Supraveghetorii au încredere și fac
investiții sprijinindu-și subordonații, îndreptându-i în direcția corectă; în
schimb, subordonații își fac reciproc alinierea comportamentului H2: Există o relație semnificativă între sprijinul de supraveghere și
conform cerințelor supervizorului/organizației (Dansereau, Alutto și participare.
Yammar ino, 1984; Ismail, Abidin și Tudin, 2009). Hui, Law și Chen (1999)
H3: Există o relație semnificativă între participare și OCB.
au studiat relația dintre sprijinul de supraveghere și membrii din grup și
din afara grupului și au stabilit că membrii din grup sau subordonații
H2-3: Participarea mediază relația dintre suportul de supraveghere și
care primesc sprijin și informații de la supraveghetori prezintă OCB mai
OCB.
mare decât membrii din afara grupului cu pe care supraveghetorii aderă
numai la rolurile stabilite contractual. În mod similar, Podsakoff,
Implicarea la locul de muncă
MacKenzie și Bommer (1996) au găsit, de asemenea, o corelație pozitivă
între comportamentul de cetățenie al subalternilor și conducerea
transformațională și au sugerat că atunci când liderii sunt susținători, De-a lungul anilor, conceptul de implicare la locul de muncă a câștigat o
subordonații fac reciprocitate prin afișarea OCB și atunci când liderii nu importanță imensă datorită rolului său esențial în legarea
cooperează și nu îi admiră pe subordonați. ei reciprocă reținând OCB. comportamentelor angajaților și a rezultatelor, pe de o parte, și a
nevoilor angajaților, pe de altă parte. Se referă la „gradul în care cineva
este preocupat din punct de vedere cognitiv, implicat și preocupat de
slujba actuală” (Paullay, Alliger și Stone Romero, 1994, p. 224). Angajații
foarte implicați își consideră locurile de muncă ca o parte esențială a
Pe baza literaturii existente, încercăm să vedem dacă această relație se vieții lor și ca ceva inevitabil asociat cu identitățile, interesele și obiectivele
menține în contextul indian în care cultura este de o mare distanță de vieții lor (Lodahl & Kejner, 1965; Mudrack, 2004). De fapt, acești angajați
putere cu niveluri ierarhice mai înalte și ajungem la următoarea ipoteză: par să fie de obicei
Machine Translated by Google
Relația suportului de supraveghere cu comportamentul de cetățenie organizațională
într-o dispoziție pozitivă la locul de muncă, foarte mulțumiți și dedicati
profesiei, carierei și organizării lor (Carson, Carson și Bedeian, 1995).
Astfel, stimularea implicării ar trebui să fie unul dintre obiectivele
principale ale organizațiilor, deoarece studiile consideră acest lucru ca
un determinant critic al motivației individuale (Hackman & Lawler, 1971)
și al eficacității organizaționale (Pfeffer, 1994).
Mai mult, implicarea la locul de muncă este raportată a fi influențată
de comportamente de supraveghere, cum ar fi considerația liderului,
cantitatea de comunicare (Brown & Steinberg, 1996) și modul și nivelul
de participare a angajaților (Pathak, 1983).
Mai mult, este probabil ca angajații foarte implicați să se angajeze în mai
multe OCB decât angajații mai puțin implicați (Diefendorff, Brown, Kamin
și Lord, 2002). Angajații foarte implicați rămân concentrați pe activitățile
lor legate de locul de muncă și încearcă din răsputeri să se
îmbunătățească chiar și în timpul liber (Mudrack, 2004); în plus, ei se
consideră competenți și îi ajută pe alții la locul de muncă (Kanungo,
1982).
Astfel, implicarea la locul de muncă este unul dintre parametrii
esențiali, sau mai precis, o atitudine a angajatului care joacă un rol
crucial în comportamentul individual la locul de muncă; În studiul nostru,
încercăm să găsim rolul jucat de implicarea postului în explicarea puterii
suportului de supraveghere și a OCB și ajungem la următoarele ipoteze:
H4: Există o relație semnificativă între sprijinul de supraveghere și
implicarea la locul de muncă.
H5: Există o relație semnificativă între implicarea în muncă și OCB
H4-5: Implicarea postului mediază relația dintre suportul de supraveghere
și OCB.
După analizarea cercetărilor anterioare privind variabilele de studiu,
am propus un model de cercetare care să testeze influența participării
și implicării la locul de muncă asupra forței relației dintre sprijinul de
supraveghere și comportamentul de cetățenie organizațională (Figura
1).
Metodologie
Respondenții
Prezentul studiu se concentrează pe industria indiană de prelucrare a
alimentelor, iar datele au fost colectate din statul Punjab
Fig. 1 Model de cercetare.
159
care este cunoscut în mod popular drept bolul alimentar al Indiei. Punjab
are cel mai mare număr de companii de procesare a alimentelor din
India; dintre acestea, companiile cu investiții fixe de 100 milioane INR
(1,6 milioane USD) au fost țintele principale ale studiului de față. În total,
în Punjab existau 75 de companii de prelucrare a alimentelor la scară
largă, care angajau 26.200 de angajați cu normă întreagă. Pentru
eșantionare, aceste 75 de companii au fost împărțite în trei straturi pe
baza datelor de investiții fixe.
Eșantionul format din 10 companii a fost selectat din aceste straturi prin
eșantionare aleatorie proporțională. Pentru colectarea datelor au fost
luați în considerare aproximativ 20% din angajații fiecărei companii. Un
total de 600 de chestionare au fost distribuite conform planului studiului
și au fost primite 509 chestionare completate, care au fost utilizate
pentru analiza datelor. Respondenții cercetării curente au fost angajați
care lucrează la niveluri junior, mediu și senior în aceste organizații.
Statisticile de gen ale datelor indică faptul că bărbații au constituit
82,12% din respondenți. Vârsta medie a respondenților a fost de 36,49
ani. Datele privind calificările educaționale sugerează că 22% dintre
respondenți erau absolvenți, 48,5% erau absolvenți, iar alții aveau studii
până la nivel de diplomă. Respondenții aparțineau în mare măsură
managementului de nivel mediu (43,81%), urmat de nivelul junior
(41,26%) și managementului de nivel superior (14,93%). Majoritatea
respondenților aveau 6-15 ani de experiență (42,83%), urmați de cinci
ani sau mai puțin (31,83%); restul avea o experiență de peste 15 ani.
Măsuri
Un chestionar bine structurat, nedeghizat a fost conceput pentru a
îndeplini obiectivele studiului. Variabilele primare de interes au fost
sprijinul de supraveghere, participarea, implicarea la locul de muncă și
comportamentul de cetățenie organizațională, iar scalele existente au
fost utilizate pentru a măsura aceste variabile.
Măsura de sprijin de participare și supraveghere
Scalele de participare și sprijinul de supraveghere au fost extrase din
Măsura Organizațională a Climei dezvoltată de Patterson, Warr și West
(2004). Scala de participare a constat din șase itemi, iar scala de
supraveghere a constat din cinci itemi. Respondenții au fost rugați să
bifeze
Machine Translated by Google

160 K. Kaur, G. Randhawa

scor adecvat pe un continuum de patru puncte. Greutățile de punctare Tabelul 2 Indici de potrivire ai modelului de măsurare și ai mediilor
au fost atribuite astfel: 1 = cu siguranță fals, 2 = în mare parte fals, 3 = model de țiune

în mare parte adevărat și 4 = cu siguranță adevărat. Fiabilitatea ambelor

Indici de potrivire Măsurare Mediere Standard
scale a fost măsurată folosind alfa lui Cronbach și s-a constatat că este
model model valorile
de 0,860 pentru scala de participare și 0,880 pentru scala de sprijin de
supraveghere. 657,6 639,7 -
x2
df 366 364 -

Scala de implicare la locul de muncă x2 /df 1.797 1.757 3.00

CFI 0,949 0,952 0,90
GFI 0,919 0,922 0,90
Implicarea la locul de muncă a respondenților a fost măsurată utilizând
AGFI 0,903 0,907 0,80
Scala de Implicare la Job dezvoltată de Kanungo (1982). Această scală
TLI 0,943 0,946 0,90
măsoară gradul de importanță psihologică a unui loc de muncă folosind
RMSEA 0,040 0,039 0,80
o scală Likert de cinci puncte, care variază de la puternic dezacord (1) la
puternic de acord (5). S-a raportat că acest chestionar are niveluri ridicate x2 : chi-pătrat, df: grade de libertate, CFI: indice de potrivire comparativ,
de fiabilitate test-retest și validitate convergentă și discriminantă. Scala GFI: indice de bunătate a potrivirii, AGFI: bunătate de potrivire ajustată
Index, TLI: indicele Tucker-Lewis, RMSEA: eroare pătratică medie de
a constat dintr-un total de 10 itemi. Două afirmații au fost formulate
aproximare
negativ, iar scorul lor a fost inversat în timpul codificării datelor.

S-a constatat că coeficientul alfa de fiabilitate este de 0,819.

Modelarea ecuațiilor structurale

Scala comportamentului cetățeniei organizaționale
OCB-ul individului a fost măsurat utilizând scala Organizational
Citizenship Behavior dezvoltată de Lee și Allen (2002). Fiecare respondent
a fost instruit să indice cât de des va participa la comportamentele
identificate pe baza unei scale de 7 puncte (1 = Niciodată, 7 =
Întotdeauna). Sa constatat că fiabilitatea instrumentului este de 0,867.
Analiza datelor
Utilizăm software-ul statistic AMOS 18 și SPSS 21 pentru analiză.
Metodele analitice primare includ modelarea ecuațiilor structurale și
procedura de bootstrapping.
O analiză factorială de confirmare (folosind AMOS 18.0) a fost efectuată
utilizând abordarea Anderson și Gerbing (1988) înainte de a testa
modelul ipotetic propus. Modelul nostru ipotezizat este un model cu
patru factori, inclusiv sprijinul de supraveghere, participarea, implicarea
la locul de muncă și comportamentul de cetățenie organizațională. În
analiza factorilor de confirmare, potrivirea generală a modelului indică
gradul în care indicatorii specificați reprezintă constructul latent
ipotetizat.
Pentru a testa potrivirea modelului, în studiul de față au fost utilizați
următorii indici: Comparative Fit Index (CFI), Goodness of Fit Index (GFI),
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Index Tucker-Lewis (TLI) și Eroare
pătratică medie de aproximare (RMSEA). După cum sugerează Ben tler
(1990), o valoare CFI > 0,90 este considerată bună, CFI > 0,93 este mai
bună și CFI > 0,95 este mare. Valorile <0,05 ale RMSEA semnifică o
potrivire bună (Browne & Cudeck, 1992).

Statisticile descriptive
Tabelul 1 prezintă rezultatele statisticii descriptive, testul de fiabilitate și
corelațiile produs-moment Pearson între variabilele testului. Scorurile
medii ale fiecărei variabile indică faptul că respondenții manifestă un
sentiment pozitiv față de sprijinul de supraveghere, participare, implicare
în muncă și OCB. Valorile alfa Cronbach indică faptul că toate scalele
sunt de încredere (a > 0,70). Valoarea coeficienților de corelație arată un
nivel moderat de asociere la un nivel de semnificație de .001.
Tabelul 2 prezintă indicii de fitness modeli dați de Hair, Black, Babin,
Anderson și Tatham (2009) pentru modelul de măsurare și mediere;
compararea lor cu valorile standard ne ajută să decidem cu privire la
acceptabilitatea modelului.
Modelul de măsurare arată următorii indici de potrivire a modelului:
x2 (366) = 657,6, CFI = 0,949, GFI = 0,919, AGFI = 0,903, TLI = 0,943 și
RMSEA = 0,040. Indicii generali de potrivire ai modelului nostru de
măsurare sunt în general buni, indicând o potrivire bună a modelului.
Modelarea ecuațiilor structurale a fost utilizată pentru a determina
relația cauzală dintre constructe.
Constatările rezumate în tabelul 2 arată că medierea

Tabelul 1 Statistici descriptive, fiabilitate și coeficienți de corelație

N=509 Medie (SD) A Corelație

SS P JI OCB

SS 0,880 -
3,72(0,71)
P 0,860 .425*** -
4,37(0,73)
JI 0,819 .444*** .362*** -
7,27(0,93)
OCB 0,867 .360*** .310*** .408*** -
5,82(0,71)

Notă: SS: sprijin de supraveghere, P: participare, JI: implicare la locul de muncă, OCB: comportament de cetățenie organizațională, SD: abatere standard,
a: Cronbach alfa. ***p=0,001.
Machine Translated by Google

Relația suportului de supraveghere cu comportamentul de cetățenie organizațională 161

Tabelul 3 Teste de ipoteze participarea și implicarea la locul de muncă mediază relația de suport
de supraveghere și OCB. Estimarea punctuală pentru efectele indirecte
Ipoteze Efecte Standardizat p Rezultat ale sprijinului de supraveghere asupra OCB prin participarea ca mediator
ponderi de unic în date a fost de 0,116 (p<.001), în timp ce estimarea punctuală
regresie pentru efectele indirecte ale sprijinului de supraveghere asupra OCB
H1 SS-OCB 0,155 *
Accept
prin implicarea la locul de muncă ca unic. media tor a fost 0,205 (p<.001).
*** Întrucât intervalele de încredere de 95% ale tuturor efectelor indirecte
H2 SS-P 0,566 Accept
H3 P-OCB 0,123 *
Accept
nu au conținut zero (Preacher & Hayes, 2008), concluzionăm că
*** participarea și implicarea la locul de muncă acționează ca mediatori
H4 SS-JI 0,556 Accept
*** între suportul de supraveghere și OCB și, prin urmare, acceptăm
H5 JI-OCB 0,376 Accept
ipotezele noastre H2-3 și H4-5. . Efectele directe și indirecte în toate
Notă: SS: sprijin de supraveghere, P: participare, JI: implicare la locul de
cazurile de mediere sunt semnificative, astfel încât putem concluziona
muncă, OCB: comportament de cetățenie organizațională.
*
p<.05. că medierea parțială are loc în toate aceste relații.
***p<0,001.

modelul s-a potrivit: x2 (364) = 639,7, CFI = 0,952, GFI = 0,922, AGFI =
0,907, TLI = 0,946 și RMSEA = 0,039.
Modelul de fitness ne ajută să facem un pas înainte și să continuăm cu
coeficienții de cale.
Analiza traseului
Tabelul 3 conține valorile coeficienților de cale standardizați. În sprijinul
ipotezei 1 (H1), s-a constatat că sprijinul de supraveghere este legat
pozitiv de OCB (b = 0,155, p <0,05). În plus, sprijinul de supraveghere
are o relație semnificativă și pozitivă cu participarea (b = 0,566, p <0,001),
care la rândul său influențează semnificativ OCB (b = 0,123, p <0,05).
Prin urmare, acceptăm ipotezele H2 și H3. În plus, sprijinul de
supraveghere a indicat, de asemenea, o relație puternică pozitivă cu
implicarea la locul de muncă (b = 0,556, p <0,001), iar implicarea la locul
de muncă influențează semnificativ OCB (b = 0,376, p <0,001), ceea ce
duce la acceptarea ipotezelor H4 și H5. Această relație a fost reprezentată
în Figura 2; toți coeficienții de cale estimați în modelul de mediere au
fost semnificativi și în direcția prevăzută.
Efectele de mediere ale participării și implicării la locul de muncă
care explică relația dintre sprijinul de supraveghere și OCB au fost
testate folosind procedura de bootstrapping. Pe baza eșantionului
nostru, am efectuat procedura de bootstrapping (Preacher & Hayes,
2008) folosind mai multe medieri cu 2000 de eșantioane aleatorii
folosind un nivel de încredere de 95%. Au fost testate efectele directe și
indirecte ale medierilor multiple, iar detaliile sunt prezentate în Tabelul
4.
Este evident că efectele indirecte ale sprijinului de supraveghere
(prin participare și implicare la locul de muncă) (adică, 0,279) au o
valoare mai mare decât efectele sale directe (adică, 0,155), confirmând
ipoteza noastră făcută în ipoteze, că
Discu ie
Constatările studiului contribuie la corpul de cunoștințe existente, pe de
o parte, și completează golul existent, pe de altă parte. Obiectivul
prezentului studiu a fost să investigheze relația dintre sprijinul de
supraveghere și OCB în contextul indian și rolul de mediere jucat de
participarea și implicarea la locul de muncă în explicarea acestei relații.
Rezultatele corelației și modelării ecuațiilor structurale folosind
bootstrapping indică o asociere semnificativă între aceste constructe.
Studiul a constatat că sprijinul de supraveghere are un efect pozitiv
semnificativ asupra OCB și, prin urmare, relația este valabilă și în
industria indiană de prelucrare a alimentelor. Aceste constatări susțin
argumentul anterior conform căruia un nivel mai ridicat de sprijin primit
de la supraveghetori duce la niveluri mai ridicate de OCB în rândul
angajaților (Podsakoff și colab., 2000; Yadav și Rangnekar, 2015;
Muldoon, Singh și Vidyarthi, 2018). Studiul lui Smith, Organ și Near
(1983) a arătat, de asemenea, că sprijinul de supraveghere ajută la
îmbunătățirea satisfacției în muncă, ceea ce încurajează și mai mult
comportamentul de ajutor. Satisfacția dintre supervizorii și colegii de
muncă depinde de raportul dintre calitate și cantitatea schimburilor și
contribuțiilor ambelor părți (Chen & Eldridge, 2011). Atunci când
supervizorul oferă beneficii și sprijin angajaților, angajații se simt
mulțumiți și îl returnează sub formă de OCB, care, la rândul său, satisface
nevoile supervizorului (Eisenberger, Armeli, Rexwin kel, Lynch și
Rhoades, 2001). Pe măsură ce calitatea acestor schimburi crește, OCB
crește. Schimburile de înaltă calitate includ evaluări valoroase ale
performanțelor, încurajarea bunelor practici și realizarea de promovări
(Graen & Uhl-Bien, 1995); acestea ajută la construirea încrederii, loialității
și sprijinului reciproc. Angajații, în schimb, demonstrează un nivel mai
ridicat de angajament, competență și OCB (Liden & Graen, 1980). Pe de
altă parte, schimburile de calitate scăzută includ construirea autorității
și standardelor organizației formale

Tabelul 4 Efectele medierii

Rela ie Efecte directe Efecte indirecte Comentarii

SS – P – OCB 0,056(.002) 0,116(.001) Mediere parțială

SS – JI – OCB 0,168(.001) 0,205(.001) Mediere parțială

SS – (P și JI) – OCB 0,155(.001) 0,279(.001) Mediere parțială

Notă: SS: sprijin de supraveghere, P: participare, JI: implicare la locul de muncă, OCB: comportament de cetățenie organizațională.
Machine Translated by Google
162
Fig. 2 Analiza traseului.
Notă: *** p < 0,001, *p < 0,05
beneficii care duc la performanțe de rutină, care pe termen lung,
favorizează un sentiment de nedreptate și frustrare.
Acest studiu demonstrează, de asemenea, că participarea mediază
relația dintre sprijinul de supraveghere și OCB. Această relație nu a fost
explorată în profunzime în studiile anterioare. Constatările indică o
mediere parțială cu efecte indirecte are o valoare mai mare decât cu
efecte directe, ceea ce înseamnă că prezența participării întărește relația
dintre sprijinul de supraveghere și OCB. Putem spune că, atunci când
angajaților li se oferă șansa de a participa, aceștia își răspund,
complacându-se la un nivel mai ridicat de OCB decât atunci când nu li
se permite să participe. Aceste rezultate sunt în concordanță cu
constatările raportate de VanYperen, Berg și Willering (1999). Teoria
schimbului social joacă un rol semnificativ în explicarea acestei relații.
Sprijinul câștigat de angajați de la supervizorul lor imediat ar avea ca
rezultat dezvoltarea unui nivel mai ridicat de încredere în rândul
angajaților pentru supervizorul lor și, prin urmare, pentru organizație.
Atunci când astfel de supraveghetori încurajează angajații să-și exprime
opiniile, angajații se simt împuterniciți (Stinglhamber & Vandenberghe,
2003) și, în același timp, devin mai încrezători în abordarea situațiilor
provocatoare (Parker & Price, 1994) și încearcă să facă un pas. înainte
pentru îmbunătățirea organizației. Angajații răspund acțiunilor unui
supervizor prin exercitarea unor sarcini care depășesc fișa lor oficială
de post. Supraveghetorii, pe termen lung, devin modele pentru angajații
lor; aceasta, la rândul său, încurajează loialitatea în rândul angajaților
pentru organizația lor și îmbogățește comportamentele pozitive la locul
de muncă.
Aceste constatări sunt, de asemenea, în concordanță cu studiul existent
al lui Witt, Andrews și Kacmar (2000).
De asemenea, studiul identifică rolul implicării la locul de muncă și
constată că mediază parțial relația dintre sprijinul de supraveghere și
OCB. Aceasta este o altă relație neexplorată în literatură. Am constatat
că efectele indirecte ale implicării la locul de muncă sunt mai mari decât
efectele directe, ceea ce înseamnă că angajații exercită OCB mai mare
atunci când sunt foarte implicați și supraveghetorii sunt de sprijin. Este
crucial pentru succesul unei organizații ca angajații să fie foarte implicați
în locurile lor de muncă (Rangone, 1997). Implicarea mai scăzută la locul
de muncă duce la reținerea OCB și nimic nu va funcționa dacă angajații
nu sunt implicați în
K. Kaur, G. Randhawa
munca lor. Acesta poate fi îmbunătățit prin furnizarea de sprijin de
supraveghere, deoarece supervizorul poate ajuta la crearea interesului
pentru angajați în pozițiile lor, oferind formare adecvată și abilități de
dezvoltare necesare pentru îndeplinirea postului. Atunci când
supervizorul creează un mediu de susținere în cadrul organizației, acest
lucru încurajează pozitivitatea la locul de muncă și, ca urmare, angajații
se simt implicați și preocupați de locurile lor de muncă.
Sprijinul de supraveghere îmbunătățește implicarea la locul de muncă,
iar angajații o răspund atât cu performanța la locul de muncă, cât și prin
implicarea în OCB (Diefendorff et al., 2002). Slujba devine o parte
esențială a vieții lor și ei rămân concentrați pe activitățile lor legate de
locul de muncă și lucrează la îmbunătățiri în timpul liber (Mudrack,
2004). De asemenea, crește competența care îi încurajează să-i ajute pe
alții la locul de muncă (Kanungo, 1982). Literatura susține existența
asocierii dintre implicarea la locul de muncă și sprijinul de supraveghere.
De exemplu, Brown și Steinberg (1996) au raportat că comportamentele
de supraveghere, cum ar fi nivelurile înalte de considerare a liderului și
comunicarea, sporesc implicarea în muncă. Cercetările demonstrează,
de asemenea, că angajații foarte implicați se angajează în mai multe
comportamente
(Diefendorff
de roletsuplimentar
al., 2002; Chughtai,
decât angajații
2008). mai puțin implicați
Studiul mai indică, de asemenea, că prezența ambilor mediatori
(participarea și implicarea la locul de muncă) are ca rezultat o influență
pozitivă asupra comportamentului de cetățenie organizațională, ceea
ce înseamnă, alături de sprijinul de supraveghere, dacă organizația
încurajează participarea și implicarea la locul de muncă, există șanse
mai mari. a individului care este implicat în comportament de cetățenie
organizațională. Astfel, constatările noastre din sectorul indian de
procesare a alimentelor întăresc și mai mult asociațiile investigate în
alte părți ale lumii. Acest studiu demonstrează că sectorul de prelucrare
a alimentelor poate beneficia și de un sprijin sporit de supraveghere
sub forma unei OCB crescute, iar prezența participării și implicării la
locul de muncă duce la consolidarea acestei relații.
Implicatii manageriale
Prezenta cercetare oferă o nouă direcție cercetătorilor, practicienilor și
managerilor organizațiilor. Rezultatele cercetării noastre indică faptul
că atitudinile angajaților și
Machine Translated by Google
Relația suportului de supraveghere cu comportamentul de cetățenie organizațională
comportamentul la locul de muncă poate fi privit ca rezultatul unui
proces de schimb social în care comportamentul de cetățenie este o
consecință a sprijinului și îngrijirii pe care angajații le primesc din partea
organizației. Conducerea poate folosi aceste constatări pentru a induce
OCB în rândul angajaților săi. Prin construirea unei culturi de sprijin care
încurajează implicarea în muncă și participarea în organizație,
managementul poate crea o legătură sănătoasă și pozitivă cu angajații
săi. Această legătură dintre conducere și angajați nu numai că va aduce
rezultate pozitive, cum ar fi OCB și performanță crescută la locul de
muncă, dar va reduce și multe elemente dăunătoare care predomină în
cultura muncii, cum ar fi intențiile de schimbare a afacerii, absenteismul,
precum și comportamentele deviante. Cu alte cuvinte, cultura de
susținere din cadrul organizației încurajează angajații să-și răspundă
prin implicare ridicată în locuri de muncă și oferind noi idei de
îmbunătățire prin participare. Angajații răspund la această cultură
ajutându-și colegii (prin exercitarea OCB), ceea ce va crea în consecință
o legătură și o asociere fără sfârșit (o relație de schimb) între angajați și
organizație.
Pentru a stimula pozitivitatea în atitudinile și comportamentul
angajaților, organizațiile trebuie să se asigure că politicile și practicile
lor sunt consolidate pentru a încuraja percepțiile pozitive ale angajaților
față de locul lor de muncă, precum și față de management. Toate aceste
eforturi vor ajuta la dezvoltarea angajaților foarte implicați. Prin
monitorizarea regulată a mecanismului de sprijin și încurajând angajații
să-și „exprime” opinia, organizația poate crea și o cultură de sprijin.
Limitări și cercetări viitoare
Deși s-au făcut eforturi pentru a asigura obiectivitatea, fiabilitatea și
validitatea studiului, acesta nu este lipsit de deficiențe.
În primul rând, acest studiu folosește un design de cercetare transversală
cu limitări asociate asupra afirmațiilor cauzale. Cercetarea a fost
realizat în contextul industriei de prelucrare a alimentelor din India. În
ciuda sprijinului teoretic și empiric puternic al modelului dezvoltat și
analizat, nu se poate exclude explicații alternative pentru constatări,
precum și o anumită precauție cu privire la normele culturale indiene și
comportamentele de ajutor în cadrul culturii indiene. În al doilea rând,
deoarece datele colectate de la angajați au fost auto-raportate, acestea
nu sunt lipsite de prejudecăți de auto-raportare, precum și de
prejudecățile de dezirabilitate socială.
În viitor, se poate face un efort pentru a examina relațiile dintre
sprijinul de supraveghere și OCB prin utilizarea proiectelor de cercetare
longitudinale sau prin efectuarea de studii interculturale. De asemenea,
viitorii cercetători pot implementa variabile de control pentru diferite
efecte de părtinire și pot testa alte variabile de rezultat, cum ar fi
implicarea angajaților, satisfacția în muncă și angajamentul.
Concluzie
S-a depus un efort pentru a dezvălui catalizatorii inerenți care acționează
ca coloana vertebrală a relației dintre sprijinul de supraveghere și OCB.
Constatările evidențiază importanța relațiilor de schimb social în
generarea de rezultate pozitive pentru angajați sub formă de OCB, care
ar putea beneficia organizația. Acest studiu presupune că atunci când
angajaților li se oferă un sprijin de supraveghere mai bun care evocă
163
participarea și încurajează implicarea la locul de muncă, aceștia își vor
face reciprocitate comfațându-se cu OCB. S-a constatat că toate
variabilele studiate influențează semnificativ OCB. Constatările indică
faptul că se poate observa un nivel ridicat de comportament de cetățenie
atunci când participarea și implicarea la locul de muncă sunt, de
asemenea, prezente împreună cu sprijinul de supraveghere; ceea ce
înseamnă că, pe măsură ce angajații își urcă în ierarhia nevoilor, ei sunt
și mai dispuși să fie implicați în luarea deciziilor. Dacă managementul
reușește să-i ajute să urce această scară, ei vor cultiva în cele din urmă
rezultate organizaționale mai pozitive. Acest studiu întărește și mai mult
bazele teoriei schimbului social, demonstrând o relație reciprocă între
supraveghetor și subalterni cu privire la acțiunile lor la locul de muncă
și oferind dovezi empirice din sectorul de procesare a alimentelor din
India.
Referințe
Anderson, JC și Gerbing, DW (1988). Modelarea ecuațiilor structurale în practică:
o revizuire și o abordare recomandată în doi pași.
Buletinul psihologic 103 (3), 411–423. https://doi.org/
10.1037/0033-2909.103.3.411.
Ballinger, GA, Lehman, DW și Schoorman, FD (2010). Schimbul de
membri lider și cifra de afaceri înainte și după evenimentele de
succesiune. Comportamentul organizațional și procesele de
decizie umană 113 (1), 25–36. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2010.04.003.
Bentler, PM (1990). Indici de potrivire comparați în modelele structurale.
Buletinul psihologic 107 (2), 238–246. https://doi.org/
10.1037/0033-2909.107.2.238.
Bergeron, DM (2007). Paradoxul potențial al comportamentului de cetățenie
organizațională: cetățeni buni cu ce preț? Revista Academiei de Management
32 (4), 1078–1095. https://doi.org/10.5465/ amr.2007.26585791.
Borman, WC (2004). Conceptul de cetățenie organizațională.
Direcții curente în știința psihologică 13 (6), 238–241. https://doi.org/10.1111/
j.0963-7214.2004.00316.x.
Botero, IC și Van Dyne, L. (2009). Comportamentul vocal al angajaților: efectele
interactive ale LMX și distanța de putere în Statele Unite și Columbia.
Management Communication Quarterly 23 (1), 84–104. https://doi.org/
10.1177/0893318909335415.
Brown, SP și Steinberg, RJ (1996). O meta-analiză și o revizuire a cercetării
organizaționale privind implicarea în muncă. Buletinul psihologic 120 (2),
235–255. https://doi.org/10.1037/0033-2909.120.2.235.
Browne, MW și Cudeck, R. (1992). Modalități alternative de evaluare a potrivirii
modelului. Metode și cercetări sociologice 21 (2), 230–258. https://doi.org/
10.1177/0049124192021002005.
Carson, KD, Carson, PP și Bedeian, AG (1995). Dezvoltarea și validarea construcției
unei măsuri de consolidare a carierei.
Journal of Occupational and Organizational Psychology 68 (4), 301–320.
https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1995.tb00589.x.
Chen, J. și Eldridge, D. (2011). Veriga lipsă în adaptarea noilor veniți: rolul
suportului organizațional perceput și al schimbului de membri lideri.
Jurnalul Internațional de Analiză Organizațională 19 (1), 71–88. https://
doi.org/10.1108/19348831111121312.
Cheng, C.-Y., Jiang, D.-Y., Cheng, B.-S., Riley, JH, & Jen, C.-K. (2015). Când se
angajează subordonații față de supraveghetorii lor ? Efecte diferite ale
integrității și sprijinului perceput de supervizor asupra angajaților chinezi și
americani. Leadership Trimestrial 26 (1), 81–97.
Cheung, MF și Wu, WP (2011). Managementul participativ și rezultatele muncii
angajaților: Rolul de moderator al guanxi subordonat supervizorului. Asia
Pacific Journal of Human Resources 49 (3), 344–364. https://doi.org/
10.1177/1038411111413528.
Chughtai, AA (2008). Impactul implicării la locul de muncă asupra performanței
la locul de muncă și asupra comportamentului de cetățenie organizațională.
Journal of Behavioral and Applied Management 9 (2), 169–183.
Machine Translated by Google
164
Credo, KR, Armenakis, AA, Field, HS și Young, RL (2010).
Etica organizațională, schimbul lider-membru și sprijin organizațional:
relația cu siguranța la locul de muncă. Journal of Leadership and
Organizational Studies 17 (4), 325–334. https:// doi.org/
10.1177/1548051810366712.
Cropanzano, R., & Mitchell, MS (2005). Teoria schimbului social: o revizuire
interdisciplinară. Journal of Management 31 (6), 874–900. https://doi.org/
10.1177/0149206305279602.
Dansereau, F., Alutto, J., & Yammarino, F. (1984). Testarea teoriei în
comportamentul organizațional: abordarea variantă. Prentice-Hall,
Englewood Cliffs, NJ.
Diefendorff, JM, Brown, DJ, Kamin, AM și Lord, RG (2002).
Examinarea rolurilor implicării în muncă și centralității muncii în
prezicerea comportamentelor de cetățenie organizațională și a
performanței la locul de muncă. Journal of Organizational Behavior 23
(1), 93–108. https://doi.org/10.1002/job.123.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, PD și Rhoades, L. (2001).
Reciprocarea suportului organizațional perceput. Journal of Applied
Psychology 86 (1), 42–51. https:// doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.42.
Fombrun, CJ (1996). Reputație: Realizarea valorii din imaginea corporativă .
Harvard Business School Press, Boston.
Gouldner, AW (1960). Norma de reciprocitate: o afirmație preliminară .
American Sociological Review 25 (2), 161–178.
Graen, GB, & Uhl-Bien, M. (1995). Abordare a leadership-ului bazat pe relații:
Dezvoltarea schimbului lider-membru (LMX) teoria leadership-ului de-a
lungul a 25 de ani: Aplicarea unei perspective multi-nivel multi-domeniu.
The Leadership Quarterly 6 (2), 219–247. https://doi.org/
10.1016/1048-9843(95)90036-5.
Hackman, JR și Lawler, EE (1971). Reacțiile angajaților la caracteristicile
postului. Journal of Applied Psychology 55 (3), 259–285.
Hair, JF, Black, WC, Babin, BJ, Anderson, RE și Tatham, RL (2009). Analiza
multivariată a datelor. Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
Hofstede, G. (1980). Cultură și organizații. Studii internaționale de
management și organizare 10 (4), 15–41. https://doi. org/
10.1080/00208825.1980.11656300.
Hui, C., Law, KS și Chen, ZX (1999). Un model de ecuație structurală a
efectelor afectivității negative, schimbului lider-membru și mobilității
percepute la locul de muncă asupra performanței în rol și extrarol: Un
caz chinez. Comportamentul organizațional și procesele de decizie
umană 77 (1), 3–21. https://doi.org/10.1006/ obhd.1998.2812.
Irawanto, DW (2015). Participarea angajaților la luarea deciziilor: dovezi de
la o întreprindere de stat din Indonezia. Management - Journal of
Contemporary Management Issues 20 (1), 159–172.
Isamah, A. (1988). Participarea angajaților în management - Cazul Nigeria.
Jurnalul Indian de Relații Industriale 24 (1), 17–33.
Ismail, A., Abidin, NBM și Tudin, R. (2009). Relația dintre leadershipul
transformațional, împuternicirea și performanța adepților: un studiu
empiric în Malaezia. Revista Negotium 13 (5), 5–22.
Ismail, A., Hasan, ABM, Sulaiman, AZ și Sabhi, S. (2010). Rolul
supraveghetorului ca antecedent al transferului de formare și al
motivației de a învăța în programele de formare. Acta Universitatis
Danubius êconomica) Preluat la 21 august 2017, de pe http://www.
journals.univ-danubius.ro/index.php/oeconomica/article/ viewFile/
614/565.
Johnson, J. (2001). Importanța relativă a sarcinilor și dimensiunilor
performanței contextuale pentru judecățile supraveghetorului cu privire
la performanța generală. Journal of Applied Psychology 86 (5), 984–996.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.5.984.
Kanungo, RN (1982). Măsurarea locului de muncă și a implicării în muncă.
Journal of Applied Psychology 67 (3), 341–349. https://doi.org/
10.1037/0021-9010.67.3.341.
Lee, K. și Allen, NJ (2002). Comportamentul cetățeniei organizaționale și
devianța la locul de muncă: rolul afectului și al cognițiilor.
K. Kaur, G. Randhawa
Journal of Applied Psychology 87 (1), 131–142. https://doi.org/
10.1037/0021-9010.87.1.131.
Leonardi, S. (2016). Participarea și implicarea angajaților: cazul italian și
problemele sindicale. Transfer: Revista europeană a muncii și cercetării
22 (1), 81–99. https://doi.org/10.1177/ 1024258915619366.
Liaw, YJ, Chi, NW și Chuang, A. (2010). Examinarea mecanismelor care leagă
conducerea transformațională, orientarea angajaților către client și
performanța serviciilor: rolurile de mediere ale supraveghetorului
perceput și sprijinul colegilor. Journal of Business and Psychology 25 (3),
477–492. https://doi.org/10.1007/ s10869-009-9145-x.
Liden, RC, & Graen, G. (1980). Generalizarea modelului de legături cu diade
verticale de conducere. Academy of Management Journal 23 (3), 451–
465. https://doi.org/10.2307/255511.
Liguori, EW, McLarty, BD și Muldoon, J. (2013). Efectul de moderare al
caracteristicilor percepute de la locul de muncă asupra relației persoane
proactive-comportament cetățenie organizațională. Leadership and
Organization Development Journal 34 (8), 724–740. https://doi.org/
10.1108/LODJ-01-2012-0014.
Lodahl, TM, & Kejner, M. (1965). Definirea și măsurarea implicării la locul de
muncă. Journal of Applied Psychology 49 (1), 24–33. https://doi.org/
10.1037/h0021692.
Maurer, TJI, Pierce, HR și Shore, LM (2002). Beneficiar perceput al activității
de dezvoltare a angajaților: un model de schimb social tridimensional.
The Academy of Management Review 27 (3), 432–444. https://doi.org/
10.5465/AMR.2002.7389930.
Motowidlo, SJ și Van Scotter, JR (1994). Dovada că performanța sarcinii ar
trebui să fie distinsă de performanța contextuală.
Journal of Applied Psychology 79 (4), 475–480. https://doi.org/
10.1037/0021-9010.79.4.475.
Mudrack, PE (2004). Implicarea la locul de muncă, trăsăturile de personalitate
obsesiv-compulsive și tendințele comportamentale dependente de
muncă. Journal of Organizational Change Management 17 (5), 490–508.
https:// doi.org/10.1108/09534810410554506.
Muldoon, J., Singh, S. și Vidyarthi, PR (2018). Faceți o umbră lungă: relația
lider-lider și comportamentul cetățeniei angajaților. Jurnal de Leadership
și Studii Organizaționale. https://doi.org/10.1177/1548051818764288.
Naqshbandi, MM și Kaur, S. (2014). Legăturile manageriale susțin sau
înăbușă inovația deschisă? Industrial Management & Data Systems 114
(2), 652–675. https://doi.org/10.1108/IMDS-10-2013-0407.
Nielsen, K. și Randall, R. (2012). Importanța participării angajaților și
percepția schimbărilor în proceduri într-o intervenție de lucru în echipă.
Muncă și stres 26 (2), 91–111. https://doi. org/10.1080/02678373.2012.682721.
Oates, WE (1971). Confesiunile unui dependent de muncă: fapte despre
dependența de muncă. World Publishing Company, New York.
Organ, DW (1988). Comportamentul cetățeniei organizaționale: sindromul
soldatului bun. Lexington Books, Lexington, MA.
Organ, DW (1997). Comportament de cetățenie organizațională: este timpul
de curățare a construcțiilor. Performanța umană 10 (2), 85–97. https://
doi.org/10.1207/s15327043hup1002_2.
Organ, DW și Ryan, K. (1995). O revizuire metaanalitică a predictorilor
atitudinii și dispoziționali ai comportamentului cetățeniei organizaționale.
Psihologia Personalului 48 (4), 775–802. https://doi. org/10.1111/
j.1744-6570.1995.tb01781.x.
Parker, LE și Price, RH (1994). Manageri împuterniciți și lucrători împuterniciți:
efectele sprijinului managerial și ale controlului perceput managerial
asupra sentimentului de control al lucrătorilor asupra luării deciziilor.
Relații umane 47 (8), 911–928. https://doi. org/10.1177/001872679404700803.
Pathak, RD (1983). Participarea lucrătorilor la management - Un cadru
conceptual. Indian Labor Journal 24 (6), 815–823.
Patterson, M., Warr, P. și West, M. (2004). Climatul organizațional și
productivitatea companiei: Rolul afectării angajaților și nivelul angajatului.
Jurnalul Ocupațional și Organizațional
Machine Translated by Google
Relația suportului de supraveghere cu comportamentul de cetățenie organizațională
Psihologie 77 (2), 193–216. https://doi.org/10.1348/ 096317904774202144.
Paullay, IM, Alliger, GM și Stone-Romero, EF (1994). Validarea de construcție a
două instrumente concepute pentru a măsura implicarea în muncă și
centralitatea muncii. Journal of Applied Psychology 79 (2), 224–228. https://
doi.org/10.1037/0021-9010.79.2.224.
Penner, LA, Midili, AR, & Kegelmeyer, J. (1997). Dincolo de atitudinile profesionale:
o perspectivă a personalității și a psihologiei sociale asupra cauzelor
comportamentului de cetățenie organizațională. Performanța umană 10 (2),
111–131. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_4.
Pfeffer, J. (1994). Avantaj competitiv prin oameni: dezlănțuirea puterii forței de
muncă. Harvard Business School Press, Boston.
Podsakoff, NP, Merlan, SW, Podsakoff, PM și Blume,
BD (2009). Consecințele la nivel individual și organizațional ale
comportamentelor de cetățenie organizațională: o meta-analiză. Journal of
Applied Psychology 94 (1), 122–141. https://doi. org/10.1037/a0013079.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB și Bommer, WH (1996). Comportamentele
transformaționale ale liderului și înlocuitorii conducerii ca factori determinanți
ai satisfacției angajaților, angajamentului, încrederii și comportamentelor de
cetățenie organizațională. Journal of Management 22 (2), 259–298. https://
doi.org/10.1177/014920639602200204.
Podsakoff, PM, Mackenzie, SB, Paine, JB și Bachrach, DG (2000). Comportamentele
cetățeniei organizaționale: o revizuire critică a literaturii teoretice și empirice
și sugestii pentru cercetări viitoare. Journal of Management 26 (3), 513–563.
https://doi.org/10.1177/014920630002600307.
Power, SR (2014). Probleme și perspective ale industriei de prelucrare a
alimentelor în districtul Kolhapur. Manuscris nepublicat, Universitatea
Shivaji. Preluat la 12 septembrie 2017, de pe http://hdl.handle. net/
10603/20020.
Preacher, KJ și Hayes, AF (2008). Strategii asimptotice și de reeșantionare pentru
evaluarea și compararea efectelor indirecte în modelele cu mediatori multipli.
Metode de cercetare a comportamentului 40 (3), 879– 891. https://doi.org/
10.3758/BRM.40.3.879.
Probst, TM (2005). Contracararea efectelor negative ale insecurității locului de
muncă prin luarea deciziilor participative: Lecții din modelul de control al
cererii. Journal of Occupational Health Psychology 10 (4), 320–329. https://
doi.org/10.1037/1076-8998.10.4.320.
Quagraine, TL (2010). Implicarea angajaților ca instrument eficient de
management în luarea deciziilor: Un studiu de caz al Merchant Bank (Ghana)
Limited. .
Randhawa, G. și Kaur, K. (2015). O evaluare empirică a impactului climatului
organizațional asupra comportamentului cetățeniei organizaționale.
Paradigma 19 (1), 65–78. https://doi.org/10.1177/ 0971890715585202.
Rangone, A. (1997). Conectarea eficacității organizaționale, a factorilor cheie de
succes și a măsurilor de performanță: un cadru analitic . Management
Accounting Research 8 (2), 207–219.
165
Rhoades, L. și Eisenberger, R. (2002). Sprijin organizațional perceput: o revizuire
a literaturii. Journal of Applied Psychology 87 (4), 698–714. https://doi.org/
10.1037//0021-9010.87.4.698.
Richardson, M., Danford, A., Stewart, P. și Pulignano, V. (2010).
Participarea și implicarea angajaților: experiențe ale lucrătorilor din
domeniul aerospațial și din domeniul auto din Marea Britanie și Italia.
Jurnalul European de Relații Industriale 16 (1), 21–37. https://doi.org/
10.1177/0959680109355309.
Sahay, S., & Walsham, G. (1997). Structura socială și agenție managerială în India.
Studii de organizare 18 (3), 415–444. https:// doi.org/
10.1177/017084069701800304.
Smith, CA, Organ, DW, & Near, JP (1983). Comportamentul organizațional al
cetățeniei: natura și antecedentele sale. Journal of Applied Psychology 68 (4),
653–665. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.68.4.653.
Stinglhamber, F. și Vandenberghe, C. (2003). Organizațiile și supraveghetorii ca
surse de sprijin și ținte de angajament: Un studiu longitudinal. Journal of
Organizational Behavior 24 (3), 251–270. https://doi.org/10.1002/job.192.
Strauss, G. (1998). Lucrări de participare – Dacă condițiile sunt adecvate. În:
Heller, F., Pusic, E., Wilpert, B., Strauss, G. (Eds.), Organizational participation:
Myth and reality. Oxford University Press, Oxford, pp. 190–219.
VanYperen, NW, Berg, AE și Willering, MC (1999). Către o mai bună înțelegere a
legăturii dintre participarea la luarea deciziilor și comportamentul de
cetățenie organizațională: o analiză pe mai multe niveluri. Journal of
Occupational and Organizational Psychology 72 (3), 377–392. https://doi.org/
10.1348/ 096317999166734.
Verma, KK (2003). Participarea angajaților: un proces strategic de redresare.
Jurnalul Indian de Relații Industriale 39 (2), 220–243.
Whitener, EM, Brodt, SE, Korsgaard, MA și Werner, JM (1998).
Managerii ca inițiatori ai încrederii: un cadru de relație de schimb pentru
înțelegerea comportamentului managerial de încredere. Acad emy of
Management Review 23 (3), 513–530. https://doi.org/ 10.5465/
AMR.1998.926624.
Whittington, JL, Goodwin, VL și Murray, B. (2004). Leadership transformațional,
dificultatea obiectivelor și designul postului: efecte independente și interactive
asupra rezultatelor angajaților. The Leadership Quarterly 15 (5), 593–606.
https://doi.org/10.1016/j.lea qua.2004.07.001.
Witt, LA, Andrews, MC și Kacmar, KM (2000). Rolul participării în luarea deciziilor
în relația politică organizațională-satisfacția în muncă. Relații umane 53 (3),
341–358. https://doi.org/10.1177/0018726700533003.
Yadav, M. și Rangnekar, S. (2015). Sprijin de supraveghere și comportament de
cetățenie organizațională: Rolul de mediere al participării la luarea deciziilor
și satisfacția în muncă. MRU bazată pe dovezi: un forum global pentru burse
empirice 3 (3), 258–278. https:// doi.org/10.1108/EBHRM-04-2014-0014.