Sunteți pe pagina 1din 6

COMPORTAMENTUL CIVIC ORGANIZATIONAL SAU SINDROMUL SOLDATULUI DEVOTAT"

Giulia Negura*

n toate mediile de munca, competitive sau nu, nationale sau internationale, ia din ce n ce mai multa amploare problema performantelor angajatilor din perspectiva productivitatii muncii. nregistrarea performantelor individuale si evaluarea acestora sunt adevarate cerinte imperative ale tuturor mediilor organizationale de munca. nsa nu numai atingerea performantelor prevazute n fisa postului fiecarui angajat contribuie la bunul mers al activitatii ntr-un sector productiv, ci ntreaga gama de comportamente individuale care le nsotesc. Dintre acestea, amintim: oferirea de sugestii, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul, ca fiind doar cteva dintre exemplele care alcatuiesc ceea ce specialistii psihologiei organizationale au denumit comportament civic organizational sau sindromul soldatului devotat". I. Consideratii teoretice Comportament organizational Literatura de specialitate a psihologiei organizational-manageriale extinde sensul behaviorismului traditional conferit notiunii comportament. Comportamentul nu mai este privit doar ca o reactie stimul-raspuns, ci ca o manifestare a vietii psihice a individului n context organizational. Desi ar putea parea simpla definirea notiunii comportament organizational (CO), majoritatea oamenilor considernd ca se refera la nsumarea tuturor conduitelor pe care membrii unei organizatii le manifesta n cadrul acesteia, definitiile ntlnite n literatura difera, n functie de punctul de vedere din perspectiva caruia a fost privit fenomenul, daca-l putem numi astfel. O interesanta observatie face M.Zlate [2004, cap.I], care atribuie notiunii CO trei acceptiuni: fenomenologica, Stiintifica si pragmatica. Aceste acceptiuni, considera domnia sa, sunt ilustrate foarte bine n cele trei perspective de definire a termenului, oferite de D.W.Organ si T.Bateman [1986, apud M.Zlate, 2004, pg.37]: 1) CO - un set de fenomene psihosociale; 2) CO - obiect de studiu si 3) CO - centru de interes pentru diferite grupuri. Definirea CO ca un set de fenomene psihosociale include notiunea n sfera larga a conduitelor manifestate de catre indivizi n organizatie si poate fi ilustrata prin acceptiunea fenomenologica. Astfel, CO este privit ca un fenomen viu, sub toate aspectele sale existentiale. Pentru a-l deosebi n mod clar de alte fenomene psihosociale, cei doi autori precizeaza ca este considerat CO numai acel comportament care ndeplineste urmatoarele conditii: este suscitat sau facilitat de organizatie, este cauzat, determinat de procesele organizationale, si i este atribuita o relevanta comportamental-organizationala de catre membrii organizatiei. Aceasta definitie se apropie cel mai mult de sensul acordat notiunii de cercetarile empirice. Constituindu-se ca preocupare pentru o serie de domenii de cercetare, CO poate fi

definit si ca obiect de studiu. Perspectiva corespunzatoare acceptiunii stiintifice, definirea CO ca obiect de studiu se bazeaza pe considerarea acestuia ca disciplina academica si presupune descrierea si explicarea notiunii printr-o multitudine de concepte si teorii, investigarea prin metode specifice si formularea unor generalizari. Din acest punct de vedere, se insista pe criteriile de evaluare a CO, criterii care, spun cei doi autori, trebuie sa cuprinda aspectul de eficienta (productivitate, profit, dezvoltare, inovare, adaptare la schimbare) si de binefaceri umane (satisfactie, dezvoltare personala, sanatate fizica si psihica, securitate, calitatea vietii). Definirea CO ca centru de interes pentru diferite grupuri presupune sensul de valorificare pe care rezultatele cercetarilor n domeniu le pot avea. Studierea acestei realitati organizationale nu are semnificatie pentru sine nsasi, ci reprezinta interes pentru individ si grupurile organizationale din care acesta face parte. Din aceasta perspectiva, acceptiunea pragmatica ilustreaza foarte bine definitia de mai sus. Att n spatiul teoretic, ct si practic al mediului militar, sintagma CO reprezinta nca o noutate - o noutate, nsa, pe care nu o putem ignora. Atta vreme ct vorbim despre organizatia militara, ntr-un mod mai mult sau mai putin direct, ne referim si la comportamentul membrilor acesteia. Organizatia militara a fost si ramne o organizatie de tip birocratic. Acest aspect este incontestabil. n prezent nsa, restructurarile si transformarile pe care le traverseaza societatea civila, n general, si pun amprenta si asupra organismului militar. Desi organizatia militara nu se numara printre mediile de munca cu productivitate directa, fiind diferita de acestea prin cultura organizationala, tipul de organizare si functionare, sarcina, ea este o organizatie umanizata", n care factorul uman are o pondere semnificativa. Cresterea importantei acordate omului birocratic" - cum l numea M.L.Kohn [apud M.Zlate, 2004, pg.245] - este atestata, daca putem spune asa, n primul rnd prin noua viziune asupra managementului resurselor umane implementat n armata. Restructurarea organizatiei militare priveste si reevaluarea conceptiei despre managementul resurselor vitale", adica centrarea pe oameni. Daca pna nu demult managementul organizatiei militare se axa pe sarcina de munca, iar standardizarea activitatilor si specializarea stricta detineau o pozitie fundamentala, astazi asistam la o schimbare de optica n care mbunatatirea eficientei organizationale se fundamenteaza pe o viziune antropocentrica. Aceasta conceptie presupune centrarea pe personalitatea umana, pe individualitate, pe responsabilitati personale, pe interapreciere. Accentul se pune acum pe valorificarea tuturor potentialitatilor umane, printr-o abordare psihologica asupra personalitatii umane, dar si dintr-o perspectiva psihosociala care considera individul un membru activ al organizatiei, ce interactioneaza cu ceilalti n procesul muncii. Membrii organizatiei militare nu mai sunt considerati simple produse ale mediului n care si desfasoara activitatea, ci agenti activi, creativi, care au puterea si permisiunea sa schimbe mediul, sa l produca. Din aceasta noua perspectiva, resursele umane sunt acum considerate foarte importante n organizatia militara deoarece formarea si pregatirea acestora se realizeaza printr-un proces ndelungat si costisitor. n acelasi timp, ele reprezinta astazi o resursa protejata si asistata psihologic. Concluzionnd cele spuse mai sus si ncercnd o oarecare ncadrare ntr-un model

teoretic, am putea afirma ca, desi organizatia militara ramne una de tip birocratic (clasic), aceasta caracteristica fundamentala devine astazi din ce n ce mai mult legata strict de forma de organizare a institutiei. Din punctul de vedere al functionarii organizationale nsa, n mediul de munca militar se simte tot mai mult influenta teoriilor organizationale moderne. Fortat poate, consideram ca interpretarea organizatiei militare dintr-o perspectiva umana se apropie foarte mult de teoria resurselor umane din ultimii ani [McGregor, 1960, apud M.Zlate, 2004, pg.241]. n acest context, subliniem atentia ce trebuie acordata att teoretizarii, ct si studierii practic-aplicative a interactiunii dintre oameni si organizatie, aspecte care reprezinta, n fapt, esenta preocuparilor domeniului comportamentului organizational. Comportament civic organizational n aria larga a comportamentelor indivizilor la locul lor de munca, se diferentiaza conduitele care, desi nu fac obiectul direct al sarcinilor prevazute prin fisa postului, s-a demonstrat ca influenteaza destul de mult performanta individului, si, prin aceasta, eficienta organizatiei. Conduite precum sugestiile, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul sunt incluse n ceea ce teoreticienii au denumit comportament civic organizational (CCO) sau sindromul soldatului devotat". Departe de a avea o conotatie patologica, specifica n general termenului de sindrom", sintagma sindromul soldatului devotat" accentueaza ideea de conduita individuala mpanata" n continuturi specifice ale atasamentului si chiar identificarii personale a angajatului cu organizatia, asemenea unui soldat devotat. Identificat initial ca o variabila care influenteaza att satisfactia, ct si rezultatele muncii, CCO a fost ulterior definit de catre parintele" sau ca acel comportament individual care este benevol, fara a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale, si care, n ansamblu sustine functionarea eficienta a organizatiei. Fiind benevol, avem n vedere ca acest comportament nu este o cerinta expresa a prescriptiilor postului, cum ar fi conditiile foarte specifice ale contractului angajatului cu organizatia; acest comportament este mai degraba o problema de alegere personala, si de aceea lipsa lui nu este, n general, considerata ca putnd fi pedepsita" [Organ D.W. si col., 2005]. Din lecturarea articolelor si cercetarilor existente n literatura de specialitate referiroare la CCO, am desprins ideea unei neomogenitati conceptuale privind att denumirile dimensiunilor care se subsumeaza structurii sale, ct si numarul acestora. Diferentele culturale au determinat modele teoretic-conceptuale diferite. Studii recente [Podsacoff P.M. si col., 2000] atesta faptul ca, desi diferentele culturale sunt unanim recunoscute, structura comportamentului civic organizational se regaseste n urmatoarele 7 dimensiuni: altruism, fairplay, loialitate organizationala, conformism organizational, initiativa individuala, civism si dezvoltare personala. Comportament civic organizational n mediul militar - reflectii personale Organizatia militara este, asa cum am aratat, un tip aparte de organizatie. Daca ne-am opri la atributele ce o caracterizeaza prin definitie, nsasi ideea de civism comportamental" ar trebui sa fie pusa sub semnul ntrebarii.

Putem, oare, vorbi despre un anume comportament al militarilor, altul dect cel impus si reglementat prin norme si regulamente? Este, oare, justificat numai si sa ne ntrebam daca acest comportament exista, fiind bine stiut faptul ca armata sanctioneaza destul de aspru nesupunerea la ordin sau comportamentele care se abat de la regulile formalizatoare? Este, oare, posibil sa ntlnim ntr-un tip de organizatie birocratica, cum este, prin excelenta, cea militara, conduite manifestate n afara celor impuse prin cerintele postului? La toate aceste ntrebari, raspunsul ar fi fost, probabil, nainte de momentul ridicarii barierei psihologice n Romnia anului 1989, NU. Accentuam probabilitatea ipotezei. Daca asa stateau lucrurile, nu putem sti cu siguranta. Dar putem presupune, iar aceasta supozitie nu ne serveste dect pentru o eventuala explicatie a fenomenului de schimbare la care, iarasi, presupunem, ca asistam. Notiunea CCO nu se regaseste nici astazi n terminologia specific militara pentru ca nsasi existenta fenomenului este discutabila. Cu toate acestea, aceasta sintagma strneste numeroase si aprinse controverse, constituindu-se totusi, prin aceasta, ca o provocare pentru organizatia militara. Si, cum majoritatea descoperirilor au fost, mai nti, idei puternic controversate, ne asumam riscul posibil al generarii diferendelor de opinii ulterioare. Asemenea ntregii societati romnesti, si armata traverseaza acum perioada de tranzitie si trece printr-un proces de transformare. si nu dorim sa ne referim aici la obiectivul sau fundamental - integrarea tarii noastre n structurile euro-atlantice. Desi dezideratul interoperabilitatii integrarii n alianta nord-atlantica a presupus si presupune multe schimbari la nivelul tuturor structurilor si domeniilor acestui organism complex, de la constituirea unei noi filosofii militare pna la remodelarea strategiei si tacticilor, nu acestea consideram noi ca sunt ,,motivele" pentru care raspunsul la ntrebarile de mai sus este, acum, dupa 1989, DA. Libertatea de exprimare si curajul afirmarii si asumarii unora dintre ideile mai putin convenabile, n ochii opiniei publice, ne da, probabil, posibilitatea sa ne exprimam observatiile empirice si, totodata, sa le verificam validitatea. O alta ipoteza a manifestarii acestui tip de comportament, civic organizational, n rndurile personalului militar, n prezent, spre deosebire de trecut, este schimbarea, la nivelul membrilor sai, a mentalitatii si comportamentelor, prin amprenta pe care restructurarile si transformarile din societatea romneasca le lasa asupra acesteia n ansamblu. Observatiile empirice realizate n mediile de munca militare n care noi nsine ne desfasuram activitatea vin sa se suprapuna peste prezumptiile de mai sus. Respectnd cu strictete reglementarile comportamentelor stipulate n ordinele si dispozitiile militare, indivizii pot totusi alege n mod voluntar si cu o mare libertate, la fel ca n oricare alt mediu de munca, daca vor sau nu sa ofere sugestii colegilor, daca vor sau nu sa-i ajute pe acestia sau sa se ofere voluntari etc., pentru ca fisa postului sau regulamentul nu obliga n acest sens. Aceste conduite civice ramn benevole chiar si n organizatia militara. Cu alte cuvinte, manifestarea comportamentului cetatenesc n mediul militar nu este, sau nu mai este, un truism. II. Consideratii practic-aplicative

n tara noastra au fost realizate pna n prezent doua studii pe tema CCO, nici unul neavnd ca obiectiv determinarea structurii acestui tip de comportament, specifice populatiei Romniei. Primul studiu [Turnipseed D.L., 2000] a avut drept scop demonstrarea existentei si implicatiilor CCO asupra eficientei organizatiilor, iar cel de-al doilea, [Tataru F., 2003] si-a propus sa cerceteze relatiile cauzale dintre CCO, personalitate si satisfactia fata de slujba. Pornind de la importanta pe care consideram ca o are aceasta forma de conduita n cadrul organizatiilor militare, am initiat un studiu [Negura, G., 2005] prin care neam propus o serie de obiective, ntre care mentionam: - Identificarea structurii comportamentului civic organizational la nivel teoreticconceptual determinata de specificul cultural romnesc; - Construirea si validarea unui instrument de evaluare a CCO, adaptat la specificul mediului organizational militar. Pentru punerea n aplicare a primului obiectiv, am utilizat metoda expertilor. Au fost astfel identificate: continutul, numarul si denumirea dimensiunilor conceptului. Analiznd rezultatele obtinute, am ajuns la creionarea urmatorului model teoretic (vezi Figura 1):

Figura 1. Modelul teoretic al comportamentului civic organizational Notiunile subsumate conceptului CCO au fost ntelese si asociate, din punct de vedere teoretic, urmatoarelor definitii: - Altruism - comportamentul care implica ajutorul acordat n mod voluntar colegilor n probleme legate de sarcinile de munca, precum si ncercarea de a preveni eventualele probleme. - Fairplay - comportamentul care implica tendinta de a tolera inevitabilele inconveniente si restrictii determinate de munca, fara a se plnge. Alte forme ale acestui tip de comportament sunt: mentinerea unei atitudini pozitive chiar si atunci cnd lucrurile nu merg asa cum ar fi trebuit sa mearga, neluarea drept ofensa a refuzului sugestiilor propuse. - Loialitate - comportamentul care presupune promovarea institutiei n exterior, apararea si protejarea ei mpotriva amenintarilor exterioare si devotamentul fata de aceasta chiar si n conditii mai putin placute. - Constiinciozitate - comportamentul care identifica internalizarea si acceptarea regulilor si regulamentelor institutiei, ceea ce duce la urmarea lor chiar si atunci cnd nimeni nu observa sau monitorizeaza. - Initiativa individuala - comportamentul care implica acele acte voluntare de creativitate si inovatie menite sa mbunatateasca performanta cuiva sau a ntregii organizatii, voluntariatul pentru asumarea unor noi responsabilitati. - Dezvoltare personala - comportamentul voluntar al angajatilor care este ndreptat spre mbogatirea propriilor cunostinte, deprinderi si abilitati necesare la locul de munca, altele dect cele obligatorii specificate n fisa postului.

Al doilea obiectiv a fost generat de necesitatea existentei unui instrument autohton de masurare a CCO, creat pe specificul cultural al populatiei tarii noastre. Finalitatea pe care am urmarit-o a fost aceea de a oferi psihologilor care lucreaza n mediul militar un chestionar de evaluare psihologica a structurarii si functionarii comportamentului civic organizational pentru ntreg personalul. Plecnd de la suportul teoretic-conceptual al dimensiunii vizate, detaliat mai sus, si parcurgnd etapele specifice metodologiei de alcatuire a chestionarelor, am construit un instrument psihologic de evaluare ce se adreseaza cu precadere personalului militar. Prin utilizarea acestui chestionar, psihologul de unitate poate identifica, la nivel individual, care este gradul de dezvoltare si manifestare a acestei maniere de conduita informala. De asemenea, el poate propune masuri de mbunatatire a comportamentului (acolo unde situatia o impune). n acest fel, odata cu cresterea eficientei personale, se va simti si o crestere a eficientei organizationale. III. Consideratii finale si directii de cercetare n scopul aprofundarii acestor aspecte practic-aplicative, ne propunem continuarea cercetarilor privind problematica CCO. Finalitatile pe care le vom urmari se refera la studierea relatiilor de cauzalitate stabilite ntre fatetele CCO si factorii presupusi a le influenta: caracteristicile individuale, caracteristicile sarcinii de munca, caracteristicile organizatiei, caracteristicile liderului si caracteristicile grupului de munca.

Bibliografie 1. Negura, G., Aspecte ale structurarii si functionarii comportamentului civic organizational la personalul care executa misiuni speciale de lupta, n Provocari la adresa securitatii si strategiei la nceputul secolului XXI, Universitatea Nationala de Aparare, Sesiunea de comunicari stiintifice cu participare internationala, Bucuresti, 14-15 aprilie 2005. 2. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., Scott, B.M., Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences, Foundations for Organizational Science, Sage Publications, 2005. 3. Podsacoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., Bachrach, D.G., Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management, nr. 26(3), 2000. 4. Tataru, F., Tataru, R. (2003), Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizational, n Revista de psihologie organizationala, Bucuresti, Editura Polirom, vol.III, nr.1-2, pg.55-67. 5. Turnipseed, D.L., Murkison, G., A bi-cultural comparison of organizational citizenship behavior: does OCB phenomenon transced national culture?", International Journal of Organizational Analysis, nr. 8(2), 2000. 6. Zlate, M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, Bucuresti, Editura Polirom, vol.I., 2004.