Comportamentul organizaional

n organizaii oamenii muncesc, iau decizii, se angajeaz n tot felul de aciuni,

ncearc s-i influeneze pe alii. Toate acestea reprezint comportamente pe care oamenii
le dezvolt animai de interese, sentimente, idealuri. n msura n care aceste
comportamente au o relevan din punctul de vedere al organizaiei - n sensul c afecteaz
sau favorizeaz realizarea obiectivelor - ele sunt incluse n comportamentul organizaional.
O definiie a comportamentului organizaional poate fi urmtoarea: studiul
indivizilor i grupurilor n organizaii ce mplic nelegerea, previziunea i controlul
comportamentului acestora
1
. Altfel spus, studierea comportamentului organizaional
permite managerilor s analizeze comportamentul indivizilor n organizaie, conduce la
ntelegere mai bun a problemelor ce apar n cadrul relaiilor interpersonale i permite o
coordonare mai eficient a eforturilor mai multor grupuri.
Orice ncercare de nelegere a comportamentului organizaional implic orientarea
analizei att spre membrii organizaiei, ca iniiatori i constructori ai proceselor i practicilor
de organizare, ct i spre organizaie, fiind cadrul de consacrare a acestor procese.
Comportamentul oamenilor n organizaii este determinat n egal msur de
caracteristicile lor personale, precum i de aciunile i interaciunile pe care le dezvolt i
prin care influeneaz structura, funcionarea i performanele organizaiei.
2

Pentru a-l deosebi n mod clar de alte fenomene psihosociale, D.W.Organ i
T.Bateman(1986), precizeaz c este considerat organizaional numai acel comportament
care, ndeplinete urmtoarele condiii: este facilitat de organizaie, este determinat de
procesele organizaionale i i este atribuit o relevan comportamental-organizaional de
ctre membrii organizaiei.
3

Una dintre temele ce au generat ndelungi dezbateri n analiza organizaional vizeaz
modul de nelegere i interpretare a cauzelor ce determin aciunile i comportamentul

1
Gary Johns, Johns Gary, Comportamentul organizaional-nelegerea i conducerea oamenilor n procesul
muncii,trad.de Aron Raluca,Postolache Ion, Ursache Ioan, Ed. Economic, Bucureti, 1998, pp.6-9
2
Vlsceanu Mihaela, Organizaii i comportament organizaional, Ed.Polirom, Iai, 2003
3
Zlate, M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, Bucuresti, Editura Polirom, vol.I., 2004, p.37
2

oamenilor n organizaii. Explicaiile oferite de majoritatea analitilor ce au studiat aceast
problem sunt de dou tipuri.
4

ntr-o prim variant, cauzele comportamentului sunt localizate n contextul social sau
organizaional al persoanei, motiv pentru care aceast abordare a fost desemnat drept
perspectiva situaional de explicare a comportamentului. Conform acestei interpretri,
comportamentul este modelat sau schimbat de cerinele, presiunile sau condiiile situaiei,
astfel nct atenia trebuie mai degrab focalizat pe nelegerea stimulilor ce-l anim i a
modului n care acetia au produs consecinele ateptate. n consecin, analitii ce au adoptat
acest punct de vedere au fost preocupai n special de studierea satisfaciei ca efect al
condiiilor mediului de munc sau al coninutului muncii, al sistemelor de recompense, al
mecanismelor de control etc.
O alt perspectiva, numit dispoziional, sugereaz c nsuirile oamenilor, nu
caracteristicile mediului extern, tehnologia sau structura organizaional sunt determinanii
fundamentali ai comportamentului organizaional (Schneider, 1987). Principalul argument
adus n favoarea acestui punct de vedere este c organizaiile tind s recruteze, s selecteze i
s angajeze oamenii pe baza insuirilor sau calitilor lor individuale, ceea ce ar conduce, pe
termen lung, la obinerea unei omogeniti organizaionale. Opoziia dintre cele dou
modele explicative a condus la apariia abordrii de tip integrator, ce accentueaz necesitatea
considerrii interaciunii dintre caracteristicile personale i situaie pentru nelegerea
adevratelor cauze sau factori generatori ai comportamentului oamenilor n organizaii.
Studiul Atitudinii fa de munc n Romnia, realizat n anul 2008 de Fundaia Soros,
5

scoate n eviden unele aspecte relevante ce pot influena comportamentul organizaional:
doar unul din zece romni se declar total de acord c locul de munc i ofer un venit ridicat
sau anse mari de promovare, cel puin 40% dintre persoanele ocupate se afl n situaia n
care nevoia lor de siguran nu este ndeplinit, n timp ce pentru 58% locul de munc nu le
ofer venituri pe msura dorinelor. O alt situaie ngrijortoare rezult din cele dou tipuri
de comportamente la care organizaiile romneti sunt predispuse: angajai care lucreaz fr
a avea carte de munc sau care lucreaz pentru un salariu mai mic dect cel real n cartea de
munc.

4
Vlsceanu Mihaela, Organizaii i comportament organizaional, Ed.Polirom, Iai, 2003, pp.39-45
5
Mircea Coma, Cosima Rughini, Claudiu Tufi , Atitudini fa de munc n Romnia, decembrie 2008
3

n aria larg a comportamentelor indivizilor la locul lor de munc, se difereniaz
conduitele precum sugestiile, altruismul, contiinciozitatea, voluntarismul si care sunt
incluse n ceea ce teoreticienii au denumit comportament civic organizaional sau
sindromul soldatului devotat", care accentueaza ideea identificrii personale a angajatului
cu organizaia, asemenea unui soldat devotat.
6

Comportamentul civic organizaional a fost ulterior definit ca acel comportament
individual benevol, fr a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense
formale, i care, n ansamblu susine funcionarea eficient a organizaiei. Astfel, acest
comportament este mai degraba o problem de alegere personal, din aceast cauz, lipsa
lui se consider c nu poate fi pedepsit.
7

n literatura de specialitate , structura comportamentului civic organizaional se
regsete n urmtoarele 7 dimensiuni:
8

- Altruism- jutorul acordat n mod voluntar colegilor n probleme legate de sarcinile de
munc, precum si ncercarea de a preveni eventualele probleme.
- Fairplay -meninerea unei atitudini pozitive chiar i n situaiile n care lucrurile nu merg
aa cum ar fi trebuit s mearg, a nu lua drept ofens refuzul sugestiilor propuse.
- Loialitate- promovarea instituiei n exterior, aprarea i protejarea ei mpotriva
ameninrilor exterioare i devotamentul fa de aceasta chiar i n condiii mai puin
plcute.
- Conformism- internalizarea i acceptarea regulilor i regulamentelor instituiei, ceea ce
duce la urmarea lor chiar i n momentele n care nimeni nu i observ sau monitorizeaz
-Civism- interesul acordat ndeplinirii obiectivelor organizaiei
- Iniiativa individual- acel act voluntar de creativitate i inovaie menit s
mbunateasc performana ntregii organizatii, voluntariatul pentru asumarea unor noi
responsabiliti.
- Dezvoltare personal- comportamentul voluntar al angajailor care este ndreptat spre
mbogirea propriilor cunotiine, deprinderi i abiliti necesare la locul de munc, altele
dect cele obligatorii specificate n fia postului.
Pe de alt parte, n fiecare organizaie exist angajai care ntrzie la servici, nu sunt
respectuoi cu ali colegi, fur din organizaie sau folosesc resursele organizaiei n scop
personal. Toate aceste comportamente sunt cunoscute sub denumirea de comportament

6
Ttaru Florin, Ttaru Raluca., Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizational, n Revista
de psihologie organizationala, Bucuresti, Editura Polirom, 2003, p.55
7
Op.cit. ,p.56
8
Op.cit., pp. 56-58
4

contraproductiv i poate include: comportamentul abuziv fa de ceilali, agresivitatea
fizic i verbal, sabotajul,furtul, absenele, ntrzierile.
9

O alt denumire pentru aceste comportamente este deviana angajailor, definit de
Robinson i Bennett(1995),
10
drept un comportament voluntar care ncalc norme
organizaionale , ameninnd bunstarea organizaiei sau a membrilor ei.
n consecin, aceste comportamente trebuie s fie intenionate i s aib efecte negative
asupra organizaiei i a membrilor pentru a putea fi definite drept contraproductive.
Aceiai doi autori, au realizat o tipologie a comportamentelor contraproductive
utiliznd dou dimensiuni pentru explicarea acestui fenomen.
11

Prima dimensiune deviana minor vs deviana major reflect la un pol
comportamente deviante minore, nu sunt duntoare nici pentru organizaie, nici pentru
indivizii vizai,( a pleca mai devreme, a lua pauze excesive, a lucra intenionat mai incet),
cellalt pol fiind ns caracterizat de gravitate, cu implicaii severe pentru organizaie i
indivizi( a sabota echipamentul, a fura din organizaie, a lua mit etc).
A doua dimensiune deviana interpersonal vs deviana organizaional are,
la un pol, comportamente duntoare indivizilor, ns nu i organizaiei i care sunt la
vedere,(a face favoruri, a brfi colegii, a nvinovi colegii), iar la cellalt pol sunt
comportamente ce sunt duntoare organizaiei i ascunse (a hrui sexual, a abuza verbal,
a fura de la colegi, etc.).
Referitor la cauzelele comportamentului contraproductiv s-au cristalizat 3
perspective de abordare i anume:
12

Perspectiva care trateaz deviana ca fiind o reacie la experienele trite de
angajat (frustrarea, lipsa de autonomie i participare , injustiia etc.).
Perspectiva care abordeaz deviana ca o reflecie a propriei personaliti a
angajatului (afectivitatea negativ, locul controlului, narcisismul, machiavelismul,
vrsta, sexul etc).
Perspectiva care consider deviana o adaptare la contextul social (presiunile
grupurilor de lucru).
Conform Luthans i Kreitner(1985) orice program de schimbare a comportamentului
trebuie s urmeze cinci pai
13
: s identifice comportamentul, s-l msoare, s analizeze

9
Coralia Sulea n Avram Eugen, Cary L. Cooper (coord.), Psihologie organizaional-managerial.Tendine
actuale, Ed.Polirom, Iai, 2008 apud Robinson&Bennett 1985, p.616
10
idem.
11
Op.cit. p. 624
12
Op.cit. pp.626-630
5

consecinele comportamentului dorit i a celui nedorit, s intervin n schimbarea
comportamentului i s evalueze n ce msur acesta s-a schimbat n sensul dorit.
Schimbarea comportamentelor contraproductive
14
se poate face prin simpla msurare
a acestora, astfel, dup cum zice Kreitner(1985) aceast etap poate face comportamentul
s se schimbe din cauza faptului c este msurat. Totodat, specificarea corect i precis
a comportamentului dintr-o organizaie numit efect de clarificare aduce mbuntiri
pentru c angajaii tiu ce se ateapt de la ei.
Una dintre modalitile folosite de organizaii pentru a se asigura c este ncurajat
comportamentul corect este recompensarea rezultatelor comportamentului , ceea ce este
greit spun specialitii. Astfel, se recomand recompensarea comportamentului n sine n
locul rezultatelor, fiind o abordare perceput corect.
Poate fi dificil recunoaterea comportamentului corect i sancionarea celui greit,
multe companii sancionnd tocmai comportamentele pe care doresc s le ncurajeze(de ex.
multe organizaii i ndeamn angajaii s economiseasc bugetul anual, iar apoi surplusul
este luat napoi, urmnd ca anul viitor bugetul s scad), de aceea managerii trebuie s-i
orienteze atenia nspre cultura i obiceiurile care se pot forma n subgrupurile de lucru i
care pot ncuraja manifestarea comportamentelor contraproductive.
De asemenea, managerii trebuie s in cont de faptul c aceste comportamente
nedorite sunt rezultatele factorilor personali i pot fi controlai nc din procesul de selecie
sau prin utilizarea meetodelor coercitive, prin sanciuni i recompense.
n concluzie, observarea i msurarea comportamentului organizaional,
sancionarea celui contraproductiv i recompensarea comportamentului civic au un efect
benefic pentru organizaie, fiind recomandate diferite forme de interaciune cu angajaii
precum discuii individuale, edine sau traininguri pentru creterea eficienei i eficacitii
organizaiei.






13
Makin Peter, Cox Charles, Schimbarea n organizaii : optimizarea comportamentului angajailor, trad.de
Popa Cristina, Ed.Polirom, Iai, 2006, p.269
14
Op.cit. p.270

6




BIBLIOGRAFIE


1.Avram Eugen & Cary L. Cooper (coord.), Psihologie organizaional-
managerial. Tendine actuale, Ed.Polirom, Iai, 2008

2. Cox Charles, Makin Peter, Schimbarea n organizaii : optimizarea
comportamentului angajailor, trad.de Popa Cristina, Ed.Polirom, Iai, 2006

3.Johns Gary, Comportamentul organizaional: nelegerea i conducerea
oamenilor n procesul muncii, trad.de Aron Raluca, Postolache Ion, Ursache
Ioan, Ed. Economic, Bucureti, 1998

4. Ttaru Florin, Ttaru Raluca, Sindromul soldatului devotat:
comportamentul civic organizaional, n Revista de psihologie
organizaional, Bucureti, Editura Polirom, 2003, vol.III, nr.1-2, pp.55-67.

5.Vlsceanu Mihaela, Organizaii i comportament organizaional,
Ed.Polirom, Iai, 2003

6. Zlate Mielu, Tratat de psihologie organizaional-managerial, Bucuresti,
Editura Polirom, vol.I, 2004