CURS I - COMPORTAMENTUL ORGANIZATIONAL

- CONTEXT SI INTERACTIUNI
CE ESTE COMPORTAMENTUL
ORGANIZATIONAL?
O definiţie formală pentru comportamentul organizaţional poate fi următoarea:
studiul indivizilor şi grupurilor în organizaţii - implică înţelegerea,
previziunea şi controlul comportamentului uman.

Definiţiile cele mai cunoscute urmează o anumită linie: studiul şi înţelegerea

comportamentului individual şi de grup, a modelelor şi structurilor
pentru a îmbunătăţi performanţa şi eficienţa organizaţiei.

Termenul „comportament organizaţional” este folosit impropriu, pentru că foarte

rar toţi membrii unei organizaţii, exceptând probabil unele organizaţii foarte mici, se
comportă într-un mod care să reprezinte organizaţia ca întreg. În practică, trebuie să
ne referim la comportamentul indivizilor şi al grupurilor de oameni în cadrul unei
organizaţii. Combinaţia „comportament organizaţional” (organizational behaviour) a
devenit comună şi este larg folosită pentru a face referire la o serie foarte mare de
influenţe , relaţionări, modele şi comportamente ale oamenilor în cadrul
organizaţiilor.
ASPECTE CONCEPTUALE
Intelegerea. Daca dorim sa intelegem un fenomen, trebuie sa incepem
prin a-l explica. De exemplu, daca explicatia pentru o rata inalta a rulajului de
personal este nivelul mic de salarizare sau o munca inadecvata, decidentii vor
lua masuri pentru a corecta acest comportament in viitor.

Previziunea se concentreaza asupra evenimentelor viitoare. Pe baza

cunoasterii comportamentului organizational, managerii pot previziona
anumite raspunsuri comportamentale in raport cu schimbarile. Astfel, un
manager poate anticipa ce abordare va genera cel mai mic grad de rezistenta
al angajatilor si va folosi aceasta informatie pentru luarea unei decizii.

Cu toate ca societatea moderna are la baza conceptul libertatii individului,

controlul comportamentului este privit de manageri ca un instrument
valoros oferit de CO in obtinerea eficientei.
DOMENIU DE STUDIU AL C.O.
Comportamentul oamenilor nu poate fi studiat izolat. Este importantă
înţelegerea relaţiilor cu celelalte variabile care sunt incluse în întreaga
organizaţie.

Studiul comportamentului organizaţional implică înţelegerea:

comportamentului oamenilor;

procesului de management;

contextului organizaţional în care are loc procesul de management;

proceselor organizaţionale şi a muncii;

interacţiunilor cu mediul extern din care face parte organizaţia.

DIMENSIUNI CARE
INFLUENTEAZA C.O.
Pornind de la variabilele descrise mai sus, se pot identifica patru
dimensiuni care influenţează colectiv comportamentul în organizaţii:
individul, grupul, organizaţia şi mediul.

Tipurile de comportament observat şi problemele pe care le

diagnosticăm depind de nivelul de analiză.

Spre exemplu, o dispută între managerul unui magazin şi responsabilul

cu aprovizionarea poate fi analizată diferit, depinzând de cum este
privită: ca un conflict între personalităţi (la nivel individual), o problemă
între membrii unui grup (nivel de grup) sau un conflict între doi şefi ai
unor departamente (nivel organizaţional). Trebuie luate în considerare
toate palierele pentru a avea un diagnostic corect al problemei.
INDIVIDUL
Individul este o componentă centrală a comportamentului
organizaţional şi o parte necesară a oricărei situaţii comportamentale,
fie că acţionează individual sau ca parte a unui grup, ca răspuns la
aşteptările organizaţiei sau ca rezultat al influenţelor mediului.

Indivizii au personalităţi unice, care creează predispoziţii pentru

anumite comportamente. Acolo unde nevoile individului şi cerinţele
organizaţiei sunt incompatibile, pot aparea situaţii de frustrare şi
conflict.

Marea provocare pentru manageri este să creeze un mediu care să
permită satisfacerea nevoilor indivizilor şi în acelaşi timp atingerea
obiectivelor organizaţionale.
GRUPURILE
Grupurile există în toate organizaţiile şi sunt esenţiale pentru
funcţionarea şi performanţa acestora. Deşi sunt constituite din indivizi,
evenimentele care apar în cadrul unui grup nu pot fi interpretate ca
sumă a comportamentelor individuale.

Grupurile pot avea caracter formal (departamente, compartimente etc)

sau informal (atunci cand apar din nevoile sociale ale oamenilor din
organizaţie). Oamenii dintr-un grup se influenţează reciproc în diferite
moduri şi grupurile îşi creează propriile ierarhii şi isi aleg proprii lideri.

De asemenea, grupurile îşi dezvoltă propriile norme de comportament

acceptabile. Comportamentul membrilor grupului poate fi influenţat de
dinamica grupului, rolurile în grup şi de statut. Presiunile grupului pot
avea influenţe asupra comportamentului şi performanţei individuale.
ORGANIZATIA
Indivizii şi grupurile interacţionează în cadrul organizaţiei formale. Structura şi
locul oamenilor în cadrul acesteia influenţează orice interacţiune socială şi le
oferă anumitor indivizi putere şi autoritate asupra altora.

Modul în care sunt comunicate informaţiile şi sunt luate deciziile este influenţat
de structura organizationala. Aceasta este creată pentru a stabili relaţii
între indivizi şi grupuri, pentru a oferi ordine şi a direcţiona sistematizat eforturile
organizaţiei spre activităţi care să ducă la îndeplinirea obiectivelor. Prin
intermediul sau, oamenii duc la îndeplinire activităţile lor pentru a atinge scopuri
şi obiective.

Comportamentul este influenţat de structura organizaţiei, de tehnologie, stilurile

de leadership şi sistemul de management prin care procesele organizaţionale sunt
planificate, direcţionate şi controlate. Atenţia trebuie orientată spre impactul
structurii şi a managementului asupra comportamentului membrilor organizaţiei.
MEDIUL

Organizaţia funcţionează ca parte a unui mediu extern. Mediul

influenţează organizaţia prin dezvoltare tehnologică şi ştiinţifică,
fluctuaţii economice, influenţe sociale şi culturale şi acţiuni
guvernamentale.

Efectele actiunilor organizaţiei în mediul său sunt reflectate de

valorificarea oportunităţilor şi diminuarea riscurilor, respectiv
atingerea cu succes a scopurilor şi obiectivelor. Rata crescută a
schimbării factorilor de mediu subliniază nevoia de a studia
organizaţia in ansamblul sau şi procesele prin care aceasta
încearcă să se adapteze cerinţelor externe.
RELATIA INTRE COMPORTAMENTELE
INDIVIDUALE SI CELE DE GRUP
Comportamentul indivizilor in cadrul grupurilor difera de cel cand actioneaza izolati,
iar comportamentele de grup reprezinta mai mult decat suma comportamentelor
individuale. In acelasi mod, organizatiile nu reprezinta simpla suma a
comportamentelor membrilor grupurilor din care sunt alcatuite.

Ecuatia fundamentala a comportamentului uman (dupa Kurt Lewin): C = f (P, S), unde
C – comportament, P – persoana, S - situatie

Aceasta ecuatie sugereaza ca un anumit comportament este functie de caracteristicile

individului si de situatia in care acesta se afla. Caracteristicile individuale sunt valorile,
atitudinile, perceptiile si personalitatea si reprezinta factori interni, specifici individului.
Situatia este externa individului si se refera la natura problemei ce trebuie rezolvata,
motivatie, conducere, natura postului, comunicare, s.a.m.d. Comportamentul unei
persoane este diferit atunci cand rezolva o problema cunoscuta sau una complet noua
si depinde de modul de recompensare, de stilul de conducere al superiorului sau de
modul de rezolvare a conflictelor practicat de management.
ABORDAREA CONTEXTUALA IN
C.O
Abordarea contextuală în comportamentul organizaţional respinge
ideea că anumite principii universale pot fi aplicate în varii situaţii.

Aceasta abordare explică de ce nu există un „cel mai bun mod”

pentru a crea structuri organizatorice, pentru a motiva angajaţii,
pentru a conduce subordonaţii sau a modera o discuţie de grup, ci
mai degraba există o mulţime de comportamente care pot să fie
potrivite pentru o anumită situaţie şi cel mai potrivit dintre acestea
depinde de circumstanţele de la un moment dat.

Managerii ar trebui să trateze problemele în contextul situaţiei

date, adică să stabilească un diagnostic şi să se adapteze la cerinţele
fiecărei situaţii.
TEORIILE COMPORTAMENTULUI
ORGANIZATIONAL – ABORDAREA
TRADITIONALISTA
Pana la sfirsitul secolului XIX, concurenta dintre companii se manifesta la nivelul
dimensiunii organizatiilor. In timp, conducatorii companiilor devin interesati de
utilizarea eficienta a resurselor. Adam Smith (1723-1790) a fost primul care a
definit concepte precum: diviziunea muncii, specializare, eficacitate, spirit
democratic, motivatie, productivitate, randament (care sunt inca de actualitate).

Nevoia unei forme de organizare a companiilor a aparut in timpul revolutiei

industriale, pe masura ce procesul de productie a evoluat de la un sistem de
manufactura la productia industriala in fabrici/uzine. Industrializarea a adus la o
nevoie mai mare pentru un management adecvat al resurselor.

Conducatorii companiilor priveau angajatii in urmatorul mod: salariatul este un

factor de productie, patronul gandeste si da ordine pe care salariatul trebuie sa
le execute fara sa comenteze, patronul hotaraste ce e bine pentru salariat, iar
acesta poate fi motivat numai prin mijloace financiare.
ABORDAREA UMANISTA –
RELATII UMANE
Scoala relatiilor umane ia in considerare factori psihosociologici si relationali, in
contextul in care individualismul a facut loc cooperarii:

Hugo Münsterberg (1863-1916) - fundamenteaza psihologia moderna si preconizeaza

utilizarea sa in diverse domenii, fiind parintele conceptului de “psihologie industriala”.

Elton Mayo (1880-1949) afirma ca factorii sociali si umani influenteaza randamentul si

productivitatea muncii indiferent de conditiile materiale de munca. Se releva astfel
importanta factorilor sociopsihologici si afectivi in intelegerea comportamentului
oamenilor dintr-o organizatie.

Americanul Rensis Lickert (1903 - 1981) propune o noua teorie organizationala, ce se

concentreaza in jurul urmatoarelor principii: atentia acordata problemelor umane nu este
o pierdere de timp, iar stilul de conducere trebuie diversificat, in functie de activitatea
desfasurata; masurarea randamentului nu este o cheltuiala inutila; in organizatie pot exista
o productivitate durabila si una temporara, obtinuta prin constrangeri care deterioreaza
moralul personalului;
TEORII MODERNE
Abraham Maslow (1908-1970), fondatorul teoriei motivatiei, considera ca nevoile
umane sunt structurate ierarhic si ca motivatia oamenilor este data de dorinta de a-si
satisface toate nevoile.

Douglas McGregor (1906-1994) porneste de la clasificarea lui Maslow si emite doua

teorii: Teoria X - conceptia clasica potrivit careia scopurile companiei sunt atinse de
angajati prin convingere, supraveghere, recompensare sau pedepsire, plecand de la
urmatoarele ipoteze: angajatului nu-i place munca, este indolent, are interese personale
opuse celor ale companiei si evita responsabilitatile; Teoria Y - care incearca sa
integreze scopurile individuale in obiectivele companiei, presupunand ca angajatul nu
este ostil fata de munca, este apt sa-si asume responsabilitati si sa fie creativ cu conditia
sa fie recompensat pentru aceasta.

Frederick Herzberg (1923 – 2000) s-a concentrat pe cercetarea motivatiei

individului in procesul muncii, iar printre descoperirile sale se regasesc ideea ca
satisfactia in munca depinde de continutul acesteia si cea ca sarcinile trebuie sa fie
complete, adica sa cuprinda cele trei elemente de baza: previziune, executie si control.
ORGANIZATIILE - CADRU DE
MUNCA
Studiul comportamentului organizaţional trebuie încadrat în înţelegerea
organizaţiilor ca şi cadru în care se desfăşoară munca. Formal, o
organizaţie este definită ca o grupare de indivizi care muncesc
împreuna într-o diviziune a muncii pentru a atinge un scop
comun - această definiţie poate să cuprindă o mare varietate de
fundatii, organizaţii non-guvernamentale, companii, mici afaceri, sindicate,
şcoli, spitale, universitati etc.

Gary Johns le defineşte ca şi „invenţii sociale destinate realizarii

unor scopuri comune prin efort de grup”.

Organizaţia este un mediu social al cărui scop este de a produce bunuri

sau servicii prin intermediul coordonării eforturilor indivizilor şi a
grupurilor din care este compusă.
CONCEPTUL DE ORGANIZATIE
Conceptul de organizaţie este foarte complex. Rolurile celor care conduc o
organizaţie, rolurile angajaţilor care fac să funcţioneze efectiv o organizaţie şi
să-şi realizeze obiectivele, relaţiile dintre cele două categorii de actori (şefi şi
subordonaţi) fac ca descifrarea mecanismelor de funcţionare a unei organizaţii
să se realizeze cu dificultate şi cer o interpretare de-mistificatoare a acestora.

Înainte de a identifica adevărata natură a unei organizaţii, este necesar să

înţelegem diferitele dimensiuni sau variabile ale acesteia. Dacă am analiza
diferite definiţii date de diverşi autori, am observa că fiecare dintre aceste
definiţii reflectă experienţa practică şi punctul de vedere teoretic ale autorului.
Reunind elementele comune care se regăsesc în majoritatea definiţiilor, am
putea defini organizaţia ca fiind: un ansamblul de resurse umane,
materiale, financiare şi informaţionale, reunite şi funcţionând în
vederea realizării unui scop.
SCOPUL SI MISIUNEA UNEI
ORGANIZATII
Scopul unei organizaţii este cel mai adesea definit prin aceea că organizatia creează
bunuri şi servicii pentru clienţi. Putem include aici şi organizaţiile non - profit, care oferă
servicii pentru beneficiul public: educaţie, ocrotirea sănătăţii, justiţie, construcţii şi
întreţinerea drumurilor etc.

Misiunea şi formularea misiunii au menirea de a concentra atenţia, atât a membrilor

organizaţiei, cât şi a celor din exterior, asupra scopului. De exemplu, un producător de
medicamente poate avea ca misiune „menţinerea vieţii umane”.

Din ce în ce mai mult, misiunile sunt formulate pentru a comunica o viziune clară asupra
a ceea ce doreşte organizaţia pe termen lung – obiective pe termen lung şi aspiraţii. O
viziune îndrăzneaţă şi provocatoare poate atrage atenţia şi poate uni membrii
organizaţiei pentru a depune efort şi a atinge performanţe înalte.

Robert Reich, într-o descriere a companiei viitorului spunea că „Oamenii talentaţi
doresc să fie parte din ceva în care ei cred, ceva care să dea un sens muncii lor, vieţii lor
– ceva care implică o misiune.”
OAMENII - RESURSA DE BAZA A
ORGANIZATIEI
Liderii organizaţiilor din zilele noastre înţeleg semnificaţia ideii că
oamenii sunt bunul cel mai de preţ al unei organizaţii.

Comportamentul organizaţional pune accent pe capitalul intelectual, care

este reprezentat de suma cunoştinţelor, expertizei şi implicării de care dă
dovadă forţa de muncă a unei organizaţii.

Oamenii sunt resurse umane care prin cunoştinţele şi performanţa lor
reuşesc să îndeplinească scopul, misiunea şi strategiile organizaţiei. Numai
prin efort uman pot fi transformate si potentate celelalte resurse.

Studiile recente au reliefat că singurul şi cel mai bun predictor pentru
performanţa şi succesul unei organizaţii este abilitatea acesteia de a
atrage, motiva şi reţine oameni talentaţi.
ORGANIZATIA CA SISTEM
Abordarea strategică contemporană asupra organizaţiilor orientate către client
şi piaţă pune un mare accent pe înţelegerea relaţiei dintre organizaţie şi mediu.

Organizaţiile sunt văzute ca sisteme deschise care obţin resurse – intrari

din mediu şi le folosesc pentru a le transforma în ieşiri – bunuri şi servicii care
sunt returnate în mediu.

Dacă totul funcţionează normal, mediul valorifică toate aceste ieşiri şi creează o
cerere continuă pentru ele. Aceasta susţine organizaţia şi o ajută să
supravieţuiască şi să prospere pe termen lung.

Nu întotdeauna lucrurile se întâmplă aşa - dacă lanţul valoric se rupe şi bunurile
sau serviciile organizaţiei devin din ce în ce mai puţin cautate, organizaţia va
avea dificultăţi în obţinerea resurselor de care are nevoie, iar in cazul extrem
existenţa ei va lua sfârşit.