Managementul schimbarilor organizationale In contextul intensificarii concurentei in mediul de afaceri actual, a fost promovata ideea de necesitate a efectuarii unor

schimbari organizationale, care sa confere avantaje competitive pe piata, optimizarea fluxurilor si proceselor interne organizatiei si eficientizarea managementului intreprinderii. Totusi, din punct de vedere intraorganizational, schimbarea poate fi perceputa de anumiti indivizi ca fiind o oportunitate incitanta in dezvoltarea firmei, insa pe de alta parte poate fi privita ca o pierdere de vreme sau ca pe un potential esec antreprenorial; totusi schimbarea ramane o conditie esentiala in trainicia firmei pe piata, fapt pentru care orice organizatie trebuie sa implementeze schimbarea fie in sectorul public, fie in sectorul privat, pentru a ramane o entitate viabila in mediul de afaceri. Schimbarea organizationala isi poate avea radacinile fie in surse externe (avansul tehnologic, mediul social, modificarile legislative, politice, presiunile economice), sau poate veni din interiorul organizatiei, ca raspuns la o suita de probleme cu care se poate confrunta afacerea de tipul: schimbari in nevoile clientilor, modificari ale costurilor, deficit de personal, lipsa performantei economice, etc. Aceste surse interne sau externe pot afecta o mica parte a companiei sau intreaga companie, situatie in care adoptarea schimbarii inseamna o noua mentalitate, noi procese, procedure si politici si noi comportamente organizationale. Indiferent de sursa de provenienta a schimbarii, managementul schimbarii reprezinta instrumentul efficient in abordarea planificata si structurata care sa ajute alinierea organizatiei cu shcimbarea; in abordarea sa cea mai simpla, managementul schimbarii presupune apelul lucrul cu stakeholder care sa indrumele resursele umane ale organizatiei in intelegerea si adoptarea rapida si eficienta a schimbarii. Privitor la factorii care trebuie avuti in vedere la momentul implementarii unei schimbari, acestia pot fi considerati:[] Planificarea: documentarea despre obiectivele schimbarii si mijloacele de implementare; Definirea guvernarii: structura organizatorica adecvata, roluri si responsabilitati clar delimitate; Leadership organizat: eficientizarea activitatii de conducere la nivelul managementului de varf, ghidarea comportamentului organizational; Implicarea stakeholderilor: incurajarea participarii la schimbare a partilor interesate firmei, prin utilizarea comunicarii deschise si consultative in vederea cresterii gradului de constientizare si intelegere a shcimbarii in intreaga organizatie; Alinierea fortei de munca: identificarea impactului shcimbarii asupra fortei de munca si alinierea acesteia la schimbare.

Schimbarea organizationala poate avea o multitudine de abordari in functie de elementele care definesc organizatia si de nivelul la care aceasta se doreste a fi implementata. In acest sens, putem avea in vedere 5 mari strategii ce pot fi abordate in functie de gradul in care schimbarea este impusa subiectilor, descrise astfel:[] 1. Strategii dirigiste: confera managerilor autoritatea necesara pentru gestionarea schimbarii; managerii apeleaza la propria autoritate pentru a impune shcimbarea, fara a apela la alti indivizi. Principalul avantaj al strategiei consta in rapiditatea implementarii acesteia, insa de cealalta parte se ignora opiniile celor afectati de schimbare. 2. Strategii experte: este utilizata frecvent cand necesitatea implementarii schimbarii apare dintr-un motiv de ordin tehnic (ex. un nou sistem informatic), ceea ce impune apelul la o echipa de proiect sau experti, care sa actioneze sub dirijarea managerului, fara nicio implicare din partea celor afectati; principaul avantaj este dat de experienta profesionala a grupului care implementeaza schimbarea si de timpul redus de actiune, in schimb principalul dezavantaj ar consta in rezistenta la schimbare (diferente de opinii intre subiectii schimbarii si cei care o implementeaza). 3. Strategii de negociere: presupune existent tratativelor si acceptarea diferitor opinii si concesii din partea subiectilor schimbarii; avantajul consta in participarea resursei umane la schimbare, iar deavantajul abordarii acestei strategii ar putea fi dat de timpul indelungat de implementare a schimbarii. 4. Strategii educative: presupune impact asupra culturii organizationale, respective modelarea convingerilor si shcimbarea sistemului de valori a indivizilor, astfel incat acestia sa spriine schimbarea; presupune un mix de persuasiune, educatie, selectie; 5. Strategii participative: participarea activa la schimbare a subiectilor afectati de aceasta, avand ca principale avantaje sanse mai mari ca shcimbarea sa fie acceptata la nivel general, indivizii adera cu incredere la noul sistem organizational, schimbarea este rezultatul experientei si competentei unui numar mare de indivizi cu roluri importante in organizatie; principalul dezavantaj il constituie timpul indelungat de implementare si consumul mare de resurse, dar si rezultatele imprevizibile. Daca avem in vedere nivelul de la care se doreste pornirea procesului de implementare a schimbarii organizationale, avem de-a face cu 3 mari situatii:[] Abordarea TOP-DOWN: decizia de implementare a schimbarii ramane in mainile unei personae aflate pe o pozitie de autoritate; aceasta stabileste directiile shcimbarii si le comunica angajatilor, care de regula nu au posibilitatea de a influenta factorul decisional; Abordarea DOWN-TOP: este sinonima cu abordarea in echipa, salariatii fiind investiti cu autoritatea si puterea de a adopta decizii; Abordarea bazata pe serviciile unui expert, CEA DE-A TREIA CALE: se solicita sprijinul unor specialist care sa analizeze organizatia si sa propuna solutii de schimbare.

Schimbarea organizational poate viza strategia firmei, tehnologia, structura sau cultura organizationala, in functie de diferiti factori interni sau externi firmei. Principalele shcimbari ce pot fi aduse in cadrul unei organizatii sunt considerate:[] 1. Schimbari strategice: sunt inevitabile si sunt in principal generate de factori externi de tipul amenintari ale concurentei, inovatiile tehnologice, turbulenta mediului de afaceri; 2. Schimbari tehnologice: obiectivele pot fi modernizarea procesului de productie, imbunatatirea fluxului muncii, modificarea sistemelor tehnologice, etc. 3. Schimbari structurale: modificarea organigramei si a structurii prin inlocuire, concediere sau angajare de personal, schimbarea infrastructurii firmei (politici, norme, reguli), etc. 4. Schimbari culturale: celelalte tipuri de schimbari declanseaza in mod inevitabil modificari in comportamentul, convingerile, credintele si aptitudinile angajatilor; modificarile aparute in cultura organizational afecteaza intreaga structura a firmei din perspective resurselor uamne. Prin urmare, schimbarea organizationala vizeaza anumite strategiis i niveluri de implementare, este gestionata de anumiti factori de decizie si poate afecta unul sau mai multe structure ale entitatii; schimbarea a devenit o conditie esentiala in supravietuirea si evolutia firmelor pe piata, managementul schimbarii reprezentand elemental cheie in obtinerea succesului antreprenorial.