Universitatea Spiru-Haret Bucuresti

Facultatea de Stiinte-Economice Bucuresti

Management ID

~Comportament Organizational~

Tema 1

Student.
Gheorghe Dobrescu
Gr.2 MAN ID

Bucuresti - 2020
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

Tema Control 1 :

Tema de control nr. 1 - Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite

grupuri. Termen de predare: 14 aprilie, 2020.

2
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

Comportamentul organizaţional se referă la ceea ce se întâmplă în organizaţii. Pare destul

de simplu pentru că fiecare dintre noi face parte, într-un fel sau altul, dintr-o organizaţie în care
trăim, muncim, învăţăm şi de ce nu, ne relaxăm. În viaţa de zi cu zi organizaţiile şi oamenii care
le fac să funcţioneze sunt supuşi unor provocări diverse. Societatea cere ca performanţa ridicată
şi calitatea vieţii să meargă mână în mână, consideră etica şi responsabilitatea socială valori
cheie, respectă potenţialul diversităţii culturale şi demografice, acceptă influenţele globalizării în
viaţa de zi cu zi şi în competitivitatea organizaţiilor. În acest context comportamentul
organizaţional oferă multe cunoştinţe valoroase şi posibilitatea de a înţelege o serie de fenomene.

Ce este comportamentul organizaţional?

O definiţie formală pentru comportamentul organizaţional poate fi următoarea: studiul

indivizilor şi grupurilor în organizaţii. Implică înţelegerea, previziunea şi controlul
comportamentului uman. Definiţiile cele mai cunoscute urmează o anumită linie: studiul şi
înţelegerea comportamentului individual şi de grup, a modelelor şi structurilor pentru a
îmbunătăţi performanţa şi eficienţa organizaţiei.

Termenul „comportament organizaţional” este folosit impropriu, pentru că foarte rar toţi
membrii unei organizaţii, exceptând probabil unele organizaţii foarte mici, se comportă într-un
mod care să reprezinte organizaţia ca întreg. În practică trebuie să ne referim la comportamentul
indivizilor şi al grupurilor de oameni în cadrul unei organizaţii. Combinaţia „comportament
organizaţional” (organisational behaviour) a devenit comună şi este larg folosită pentru a face
referire la o serie foarte mare de influenţe, relaţionări, modele şi comportamente ale oamenilor
în cadrul organizaţiilor.

Domeniul de studiu al comportamentului organizaţional

Comportamentul oamenilor nu poate fi studiat izolat. Este importantă înţ elegerea relaţiilor cu
celelalte variabile care sunt incluse în întreaga organizaţie. Studiul comportamentului
organizaţional implică înţelegerea:
ƒ comportamentului oamenilor;
ƒ procesului de management;
ƒ contextului organizaţional în care are loc procesul de management;
ƒ proceselor organizaţionale şi a muncii;
ƒ interacţiunilor cu mediul extern din care face parte organizaţia.

Toate acestea ne oferă un cadru pentru studiu. Întrebarea care apare este dacă ar trebui să ne
preocupe doar ceea ce se întâmplă în cadrul organizaţiilor. Există o relaţie de reciprocitate între
ceea ce se întâmplă în interiorul organizaţiilor şi ceea ce se întâmplă în exterior. Wilson
consideră că trebuie să privim şi în afara a ceea ce considerăm în mod obişnuit o organizaţie şi
să gândim procesul muncii în termeni mai largi. Pornind de la variabilele descrise mai sus se pot
identifica patru dimensiuni care influenţează colectiv comportamentul în organizaţii: individul,
grupul, organizaţia şi mediul. Comportamentul organizaţional poate fi analizat la toate aceste

3
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

niveluri. Tipurile de comportament observat şi problemele pe care le diagnosticăm depind de

nivelul de analiză. Spre exemplu o disput ă între managerul unui magazin şi responsabilul cu
aprovizionarea poate fi analizată diferit, depinzând de cum este privită: ca un conflict între
personalităţi (la nivel individual), o problemă între membrii unui grup (nivel de grup) sau un
conflict între doi şefi ai unor departamente (nivel organiza ţional). Trebuie luate în considerare
toate nivelurile pentru a avea un diagnostic bun al problemei.

Organizaţiile sunt constituite din indivizi. Individul este o componentă centrală a

comportamentului organizaţional şi o parte necesară a oricărei situaţii comportamentale, fie că
acţionează individual sau ca parte a unui grup, ca răspuns la aşteptările organizaţiei, sau ca
rezultat al influenţelor mediului. Fiecare individ aduce în organizaţie o istorie de atitudini, valori
şi experienţe. Indivizii au personalităţi unice care creează predispoziţii pentru anumite
comportamente. Acolo unde nevoile individului şi cerinţele organizaţiei sunt incompatibile pot
apare situaţii de frustrare şi conflict. Intră în sarcinile managerilor să creeze un mediu care să
permită satisfacerea nevoilor indivizilor şi în acelaşi timp atingerea obiectivelor organizaţionale.

Grupurile există în toate organizaţiile şi sunt esenţ iale pentru funcţionarea şi performanţa
acestora. Organizaţiile cuprind grupuri de oameni şi aproape oricine dintr-o organizaţie va fi
membru al unuia sau mai multor grupuri. Deşi sunt constituite din indivizi, evenimentele care
apar în cadrul unui grup nu pot fi interpretate ca sumă a comportamentelor individuale.
Grupurile informale apar din nevoile sociale ale oamenilor din organizaţie. Oamenii dintr-un
grup se influenţează reciproc în diferite moduri şi grupurile îşi creează propriile ierarhii şi lideri.
De asemenea grupurile îşi dezvoltă propriile norme de comportament acceptabil şi aceste
aşteptări pot fi împărtăşite de membrii grupului chiar dacă nici unul dintre ei nu le-ar accepta în
afara grupului. Comportamentul membrilor grupului poate fi influenţat de dinamica grupului,
rolurile în grup şi de statut. Presiunile grupului pot avea influenţe asupra comportamentului şi
performanţei indivizilor. Înţelegerea structurii şi comportamentului grupurilor aduce cunoştinţe
complementare comportamentului individual.

4
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

Indivizii şi grupurile interacţionează în cadrul structurii organizaţiei formale. Structura şi locul

oamenilor în aceasta influenţează orice interacţiune socială şi le oferă anumitor indivizi puterea
ş i autoritatea de a-i influenţa pe alţii. Modul în care sunt comunicate informaţiile şi sunt luate
deciziile este influenţat de structură. Structura este creată de management pentru a stabili relaţ ii
între indivizi şi grupuri, pentru a oferi ordine şi a direcţiona sistematizat eforturile organizaţ iei
spre activităţi care să ducă la îndeplinirea obiectivelor. Prin intermediul structurii formale
oamenii duc la îndeplinire activităţile lor pentru a atinge scopuri şi obiective. Comportamentul
este influenţat de structura organizaţiei, de tehnologie, stilurile de leadership şi sistemul de
management prin care procesele organizaţionale sunt planificate, direcţionate şi controlate.
Atenţia trebuie orientată spre impactul structurii şi a managementului supra comportamentului
oamenilor care fac parte din organizaţie.

Organizaţia funcţionează ca parte a unui mediu extern larg. Mediul influenţează organizaţia
prin dezvoltare tehnologică şi ştiinţifică, fluctuaţii economice, influenţe sociale şi culturale şi
acţiuni guvernamentale. Efectele operaţiilor organizaţiei în mediul său sunt reflectate de
valorificarea oportunităţilor şi diminuarea riscurilor, respectiv atingerea cu succes a scopurilor şi
obiectivelor. Rata crescută a schimbării factorilor de mediu subliniază nevoia de a studia
organizaţia per total şi procesele prin care organizaţia încearcă să se adapteze cerinţelor externe.
Aceste dimensiuni (descrise mai sus) oferă două abordări ale înţelegerii comportamentului
uman în organizaţii care sunt legate dar contrastează una cu cealaltă . Ele prezintă un număr de
modalităţi de studiu al subiectului la niveluri de analiză diferite.
Abordarea psihologică pune accentul pe indivizii din care este formată organizaţia.
Aspectele psihologice sunt importante dar, prin ele însele, oferă o privire prea îngustă pentru
înţelegerea comportamentului organizaţional. Ceea ce interesează nu este complexitatea
caracteristicilor şi diferenţelor dintre indivizi în sine ci comportamentul şi managementul
oamenilor într-un cadru organizaţional.
Abordarea sociologică este orientată spre comportamentul oamenilor în societate. Aspectele
sociologice sunt importante şi o serie de autori tind să critice ideile tradiţionale despre
organizaţii şi management. Din nefericire aceste critici nu reuşesc să aducă idei de îmbunătăţire
a performanţei organizaţionale.

5
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

Hellriegel, Slocum şi Woodman precizează că „... o posibilitate de a vedea de ce oamenii se

comportă într-un anumit fel este aceea de a privi organizaţia ca un iceberg. Ceea ce scufundă
navele nu este întotdeauna ceea ce marinarii pot să vadă, ci mai degrabă ceea ce nu pot să
vadă.”

Partea vizibilă, aspectele formale este percepută mai uşor şi este însăşi organizaţia. Este la fel
de important de a ne concentra asupra a ceea ce nu se poate vedea, partea acoperită, aspectele
comportamentale.

Comportamentul organizaţional

Cunoştinţele despre comportamentul organizaţional ajută la înţelegerea mai bună a propriei

persoane cât şi a altor oameni într-un context legat în principal de muncă.

De asemenea pot să extindă potenţialul personal pentru succes în carieră în condiţiile în care
locurile de muncă devin mai dinamice, complexe şi interesante. Locurile de muncă actuale arată
şi acţionează foarte diferit faţă de cele din trecut. Au noi caracteristici, abordează procesele
muncii în maniere noi şi servesc clienţi diferiţi şi pieţe diferite. Ultima decadă a secolului 20 a
fost dramatică în ceea ce priveşte natura şi ritmul schimbării. Totul poate fi privit ca o revoluţie
care a devenit o realitate de zi cu zi. Competiţie globală intensă, economii naţionale
interdependente, tehnologii informatice emergente, noi forme de organizare şi schimbări
demografice sunt fac acum parte din peisaj. Suntem înconjuraţi de schimbare şi de implicaţ iile
acesteia pentru organizaţii. Cea mai mare provocare este de a face faţă acestei schimbări atât
individual cât şi instituţional.
Pentru a fi un manager eficient este necesară o combinaţie de cunoştinţe şi experienţă. Nici
una dintre ele separat nu este suficientă . Chiar dacă cunoaştem principii de comportament
organizaţional acest fapt nu garantează că vom fi capabili să le aplicăm. Avem nevoie de
practică şi experienţă. Termenul „învăţare experienţială” se referă la a învăţa din propriile
experienţe. Pe măsură ce observă m consecinţele propriului comportament şi descoperim cum
alţii ră spund la ceea ce facem vom avea noi cunoştinţe despre comportamentul uman şi învăţăm
cum să fim mai eficienţi atunci când muncim în grupuri sau în organizaţii. A fi capabil să înveţi
din propria experienţă e o abilitate valoroasă. Experien ţa proprie nu este suficientă. Nu învăţă m
suficient din ea pentru că viaţa este foarte complexă şi experienţele proprii sunt limitate. Nu
avem expunere la suficiente informaţii pentru a face generalizări decât pentru câteva concepte.
De aceea trebuie să folosim şi ceea ce alţii au experimentat.
Studiul comportamentului organizaţional nu produce principii călăuzitoare ci mai degrabă o
serie de afirmaţii a căror explicaţie depinde de situaţie. Comportamentul organizaţional nu este
doar un simplu „bun simţ” după cum foarte mulţi ar fi tentaţi să-l categorisească. Multe
concepte nu sunt observabile imediat. Unele sunt destul de greu de observat şi dificil de înţ eles.
Deseori unele idei pe care mulţi le-ar considera de „bun simţ” sunt greşite. Deşi aceste idei par
să fie adevărate la început, cercetarea le invalidează. Multe dintre afirmaţiile care sună bine pot
fi adevărate doar în anumite circumstanţe. Spre exemplu luăm în considerare următoarele
afirmaţii: „Angajaţii satisfăcuţi de posturile lor tind să fie mai productivi decât cei mai puţin
satisfăcuţi.”, „Aproape toţi angajaţii preferă posturi interesante şi care să-i stimuleze.”, „Liderii
organizaţionali eficace au trăs ături de personalitate identice.” Există tendinţa de a considera
enunţurile de mai sus ca fiind adevă rate. Bunul simţ are un rol foarte important. El provine din
experienţa directă pe care fiecare dintre noi o are din apartenenţa la organizaţii sau

6
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

comportamente observate şi din experienţa indirectă, adică ceea ce li se altora (prieteni,

emisiuni radio-TV). Deşi oamenii se bazează pe bunul simţ în fiecare zi, pot să apară
contradicţii. Eşecul bunului simţ sugerează că trebuie să facem diferenţa între opinii despre
comportamentul organizaţional şi comportamentul real. Ca surse pentru opinii incorecte avem:

1) Suprageneralizarea – tendinţa de a crede că experienţa personală este aplicabilă şi

altora şi chiar împărtăşită de aceştia.
2) Practica organizaţională – a crede că dacă organizaţiile folosesc o anumită practică
aceasta poate fi acceptată ca general valabilă.
3) Atenţia mediilor de informare care pot să aducă idei foarte simplificate despre relaţiile
dintre oameni şi organizaţii.
4) Judecăţile de valoare – valorile proprii, ceea ce simţim că este bine sau rău, corect sau
greşit influenţează părerile despre ceea ce ar trebui să se întâmple şi ceea ce se întâmplă
în organizaţii. Sistemele de valori diferă în funcţie de trecut şi poziţia socială a
individului. De asemenea valorile se modifică în
timp. În acelaş i timp tindem să valoriză m ceea ce considerăm că este bun şi ne aşteptăm
ca şi alţii să aprecieze acest lucru.
Chiar dacă bunul simţ este influenţat de factorii de mai sus, opiniile din aceste surse sunt
importante şi influenţează continuu comportamentul ş i a şteptările noastre. Practica ar trebui să
se bazeze pe un studiu sistematic care să ducă la o opinie informală.
Abordarea contextuală în comportamentul organizaţional respinge ideea că principii
universale pot fi aplicate în varii situaţii. Activitatea de management ar fi mult mai uşoară dac ă
managerii ar urma un set de principii generale. Ca o regulă generală, nu există principii simple
care să ghideze acţiunile unui manager. Abordarea contextuală explică de ce nu există un „cel
mai bun mod” pentru a crea structuri organizatorice, pentru a motiva angajaţii, pentru a conduce
subordonaţii sau a modera o discuţie de grup. În locul acestui „cel mai bun mod” există o mul
ţime de comportamente care pot să fie potrivite pentru o anumită situaţie şi cel mai potrivit
dintre acestea depinde de circumstanţele de la un moment dat. Abordarea contextuală învaţă
managerii să trateze problemele în contextul situaţiei date, adică să stabilească un diagnostic şi
să se adapteze la cerinţele fiecărei situaţii. Un proverb chinezesc pune în evidenţă foarte bine
ceea ce se vrea prin această abordare „Dacă îi dai unei persoane un peşte o vei hrăni pentru o
zi. Dacă o vei învăţa să pescuiască o vei hrăni pentru o viaţă.”

„ Cercetarea în comportamentul organizaţional

Cercetarea este o modalitate de a învăţ a prin colectare obiectivă şi sistematică de informaţii.

Orice cercetare în domeniul comportamentului organizaţional începe cu

o problemă despre muncă sau organizaţii. Ceea ce se doreşte a fi cercetat se exprimă ca o

ipoteză, o exprimare formală a relaţiei aşteptate între două variabile alese. Măsurarea trebuie
să prezinte un grad mare de încredere. Încrederea este un indiciu al consecvenţei răspunsurilor
unui subiect al cercetării. O altă caracteristică a măsurătorilor este valabilitatea. Aceasta arată
dacă o măsurătoare reflectă într-adevăr ceea ce se presupune că măsoară.

7
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

Tehnici de cercetare

Cercetarea prin observare este cea mai directă cale de a învăţa despre comportamentul în
organizaţii. A observa înseamnă a examina sistematic şi obiectiv activităţile naturale ale
oamenilor în mediul organizaţional ascultând ceea ce spun şi privind ceea ce fac. Cercetătorul
trebuie să aibă o serie de cunoştinţe privind natura comportamentului uman şi în acelaşi timp un
set de întrebări la care să răspundă cercetarea. De asemenea trebuie să menţină o evidenţă clară
a evenimentelor pe care le observă. Rezultatele observaţiei sunt prezentate sub formă narativă.
Există două tipuri de observare: observare prin participare şi observare directă.

În cazul observării prin participare cercetătorul participă activ la comportament şi devine

membru activ al entităţii organiza ţionale pe care o studiază. Problemele care apar sunt legate de
păstrarea obiectivităţii şi non-influenţarea comportamentului celorlalţi. Ca şi avantaje:
posibilitatea ca observarea să rămână secretă ; posibilitatea de a obţine informaţii despre
comportamentul organizaţional care ar fi foarte greu de obţinut altfel.
Observarea directă este observarea în care cercetătorul nu se implică în activitatea
observată. Avantaje: se elimină influenţele care ar putea să apară din partea observatorului; este
mai puţin solicitantă pentru cercetător. Dezavantaje: de obicei cei care sunt observaţi ştiu acest
lucru şi pot să-şi modifice comportamentul. Această metodă are o serie de limitări:
ƒ Lipsa controlului asupra mediului în care se realizează observarea;
ƒ Analiza unui număr limitat de cazuri face imposibilă o generalizare amplă;
ƒ În cazul unui observator unic există riscul de a obţine informaţii denaturate. Este indicat
să se folosească tehnica observaţiei atunci când se realizează o

examinare ini ţială a unui eveniment despre care există prea puţine informaţii. După aceasta se
pot crea idei care să fie investigate cu tehnici mai avansate.
Cercetarea corelaţiei are ca obiectiv măsurarea precisă a variabilelor şi examinarea
corelaţiilor dintre acestea fără a schimba nimic în câmpul de cercetare. Datele pentru corelaţii
sunt obţinute de regulă prin interviuri şi chestionare sau din înregistrări deja existente în
organizaţii. Studiile corelaţiei diferă de cele de observare în sensul că au o bază mai îngustă de
cercetare. Corelaţia cercetează relaţia dintre variabile specifice bine definite exprimată iniţ ial
ca o ipoteză (de exemplu corelaţia dintre vârsta profesorului şi prezenţa la curs). Corelaţia nu
implică cauzalitatea. Studenţii care au profesori prietenoşi participă mai mult la curs. Aceasta ar
însemna că e indicat ca toţi profesorii să fie prietenoşi. Nu se ştie însă dacă studenţii sunt silitori
pentru că profesorii sunt prietenoşi sau profesorii sunt prietenoşi pentru că studenţii sunt
interesaţi de materia respectivă.
Cercetarea experimentală este cercetarea care modifică o variabilă în condiţii controlate şi
examinează consecinţele acestei manipulări asupra unei alte variabile. Prima variabilă, pe care
cercetătorul o modifică se numeşte variabilă independentă iar cea de la care se aşteaptă
modifică ri este variabila dependentă. Dacă vom considera ca exemplu corelaţia „profesor
prietenos – studenţi silitori” putem folosi ca variabilă independentă „stilul profesorilor” şi ca
variabilă dependentă „participarea studenţilor”. Ca urmare cercetătorul va trebui să modifice
stilul unor profesori pentru a vedea dacă gradul de participare a studenţilor se modifică . În
experimentare pentru a putea compara este necesar un grup de control format din subiecţi care
nu au fost supuşi tratamentului experimental. De asemenea este indicat ca eşantionul de subiecţi
pe care se face experimentarea să fie cât mai reprezentativ.

8
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

Metoda utilizată în cercetare pentru a investiga comportamentul organiza ţional este dictată de
natura problemei. Orice metodă aduce informaţii mai credibile decât bunul simţ sau opinia.
Combinarea metodelor este indicată, dar în acelaşi timp mai scumpă.
Organizaţiile – cadru de muncă

Studiul comportamentului organizaţional trebuie încadrat în înţelegerea organizaţiilor ca şi

cadru în care se desfăşoară munca. Formal, o organizaţie este definit ă ca o grupare de indivizi
care muncesc împreună într-o diviziune a muncii pentru a atinge un scop comun. Această
definiţie poate să cuprindă o mare varietate de cluburi, organizaţii non-guvernamentale,
companii, mici afaceri, sindicate, şcoli, spitale etc. Înţelegerea şi aplicaţiile comportamentului
organizaţional vor fi folosite pentru ca aceste organizaţii să fie performante.

Gary Johns le defineşte ca şi „invenţii sociale destinate realizării unor scopuri comune prin
efort de grup”.

Organizaţ ia este un mediu social al cărui scop este de a produce bunuri sau servicii prin
intermediul coordonării eforturilor indivizilor şi a grupurilor din care este compusă.

Conceptul de organizaţie este foarte complex. Rolurile celor care conduc o organizaţ ie,
rolurile angajaţilor care fac să funcţioneze efectiv o organizaţ ie şi să-şi realizeze obiectivele,
relaţiile dintre cele două categorii de actori (şefi şi subordonaţi), fac ca descifrarea
mecanismelor de funcţionare a unei organizaţii să se realizeze cu dificultate şi cer o interpretare
de-mistificatoare a acestora.
Înainte de a identifica adevărata natură a unei organizaţi, este necesar să înţelegem
diferitele dimensiuni sau variabile ale acesteia. Dacă am analiza diferite definiţii date de diverşi
autori, am observa că fiecare dintre aceste definiţii reflectă experienţa practică şi punctul de
vedere teoretic ale autorului. Reunind elementele comune care se regăsesc în majoritatea
definiţiilor, am putea defini organizaţia ca fiind: un ansamblul de resurse umane, materiale,
financiare şi informaţionale, reunite şi funcţionând în vederea realizării unui scop.

Scopul , misiunea şi strategiile organizaţiilor

Scopul unei organizaţii este cel mai adesea definit prin aceea că organizaţia creează bunuri şi
servicii pentru clienţi. Putem include aici ş i organizaţiile non-profit care oferă servicii pentru
beneficiul public: educaţie, ocrotirea sănătăţii, justiţie, construcţii şi întreţinerea drumurilor etc.

Misiunea şi formularea misiunii au menirea de a concentra atenţia, atât a membrilor

organizaţiei cât şi a celor din exterior asupra scopului. De exemplu un producător de
medicamente poate avea ca şi formulare a misiunii „menţinerea vieţii umane”. Din ce în ce mai
mult misiunile sunt scrise pentru a comunica o viziune clară asupra a ceea ce doreşte organizaţia
pe termen lung – obiective pe termen lung şi aspiraţii. O viziune îndrăzneaţă şi provocatoare
poate atrage atenţia şi poate uni membrii organizaţiei pentru a depune efort ş i a atinge
performanţe înalte. Robert Reich, într-o descriere a companiei viitorului spunea că „Oamenii
talentaţi doresc să fie parte din ceva în care ei cred, ceva care să dea un sens munciii lor, vieţii
lor – ceva care implică o misiune.”
Dat fiind un scop şi o viziune organizaţiile pun în aplicare o serie de strategii pentru a le
îndeplini. Strategiile trebuie să fie bine formulate şi implementate pentru ca organizaţiile să aibă

9
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

succes în mediul concurenţial. La acest nivel al acţiunii domeniul comportamentului

organizaţional devine foarte important. Cunoştinţele de comportamentul organizaţional sunt
foarte importante pentru implementarea eficace a strategiilor.

Oameni şi sisteme de lucru

Liderii organizaţiilor din zilele noastre recunosc importanţa oamenilor şi îi pun pe primul loc.
În acelaşi timp înţeleg semnificaţia ideii că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al unei
organizaţii.

Comportamentul organizaţional pune accent pe capitalul intelectual ca fiind reprezentat de

suma cunoştinţelor, expertizei şi implicării de care dă dovadă forţa de muncă a unei organizaţ ii.
Oamenii sunt resurse umane care prin cunoştinţele şi performanţa lor reuşesc să îndeplinească
scopul, misiunea şi strategiile organizaţiei. Numai prin efort uman pot fi transformate celelalte
resurse. Un sondaj al revistei Fortune a reliefat că singurul şi cel mai bun predictor pentru
performanţa şi succesul unei organizaţii a fost abilitatea acesteia de a atrage, motiva şi reţine
oameni talentaţi.

Abordarea strategică contemporană asupra organizaţiilor orientate către client şi piaţă pune un
mare accent pe înţelegerea relaţiei dintre organizaţie şi mediu. Organizaţiile sunt văzute ca
sisteme deschise care obţin resurse – intrări din mediu şi le folosesc pentru a le transforma în
ieşiri – bunuri şi servicii care sunt returnate în mediu. Dacă totul funcţ ionează normal, mediul
valorifică toate aceste ieşiri şi creează o cerere continuă pentru ele. Aceasta susţine organizaţia
şi o ajută să supravieţuiască şi să prospere pe termen lung. Nu întotdeauna lucrurile se întâmplă
aşa. Dacă lanţul valoric se rupe şi bunurile sau serviciile organizaţiei devin din ce în ce mai
puţin populare, organizaţia va avea dificultăţi în obţinerea resurselor de care are nevoie. În cazul
extrem existenţa ei va lua sfârşit.

10
 Comportament Organizational
Tema 1: Comportamentul organizational ca centru de interes pentru diferite grupuri
Student: Gheorghe Dobrescu (Gr.2 Management ID)

BIBLIOGRAFIE

1.Wilson, F.M. Organisational Behaviour: A critical Introduction, Oxford University Press (1999)
2.Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr and Richard W. Woodman, Organisational Behaviour, Eightht edition,
South-Western Publishing (1998)

11