Machine Translated by Google

Comportamentul de cetățenie organizațională al lucrătorilor contingenți din Singapore

Autor(i): Linn Van Dyne și Soon Ang
Sursa: The Academia de Jurnal de management , Dec., 1998, Voi. 41, nr. 6 (dec. 1998), pp.
692-703

Publicat de: Academy of Management

Adresă URL stabilă: https://www.jstor.org/stable/256965

JSTOR este un serviciu non-profit care ajută oamenii de știință, cercetătorii și studenții să descopere, să utilizeze și să construiască pe o
gamă largă de conținut într-o arhivă digitală de încredere. Folosim tehnologia informației și instrumente pentru a crește productivitatea
și a facilita noi forme de burse. Pentru mai multe informații despre JSTOR, vă rugăm să contactați support@jstor.org.

Utilizarea de către dvs. a arhivei JSTOR indică acceptarea dvs. a Termenilor și condițiilor de utilizare, disponibile la https://
about.jstor.org/terms

Academia de management colaborează cu JSTOR pentru a digitiza, păstra și extinde accesul la

The Academia de Jurnal de management

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

? Jurnalul Academiei de Management

1998, Vol. 41, nr. 6, 692-703.

CETĂȚENIA ORGANIZAȚIONALĂ COMPORTAMENTUL CONTINGENTULUI

MUNCITORI DIN SINGAPORE

LINN VAN DYNE

Universitatea de Stat din Michigan

CURÂND ANG

Universitatea Tehnologică Nanyang

Acest studiu, realizat în Singapore, unde există o lipsă de forță de muncă în curs de desfășurare, susține predicțiile teoriei
schimbului social conform cărora lucrătorii contingenți se angajează într-o cetățenie organizațională mai mică, se așteaptă mai
puțin de la angajatori în contractele lor psihologice și au un angajament afectiv mai scăzut decât angajații obișnuiți. Contrar
așteptărilor, relația dintre două atitudini - angajamentul și contractele psihologice - și cetățenia organizațională a fost mai puternică
pentru lucrătorii contingenți decât pentru angajații obișnuiți, ceea ce indică faptul că atunci când lucrătorii contingenți au atitudini
pozitive cu privire la relația lor cu o organizație, aceștia se angajează într-un comportament de cetățenie organizațională.

Discutăm implicațiile acestor rezultate neașteptate pentru teorie și practică.

Deși organizațiile au angajat un număr în creștere În ciuda raționamentului teoretic puternic pentru un număr mai mic de lucrători
contingenți1 (Howe, 1986; Rezultatele pozitive cu statutul de muncă contingentă,
relativ anterioare lennu & Axel,
oferă1996; Pfeffer
un astfel & Baron,
de lucru. 1988),
dovezi. cercetările
Într-un studiu,
se știe puțin despre modul în care statutul de muncă (contingent de ingineri contingenți
obișnuită) influențeazășiasisteniiobișnuițiîntr-o
și muncă
firmătehnică versus Pearce
aerospațială, angajarea
(1993) nu a găsit nicio influență și comportament la locul de muncăsupraveghetor
(Beard & Edwards, diferențe
sau 1995). Teoriaîn cooperarea
schimbului evaluată de 1964) și
social (Blau,
angajamentul reci- afectiv. De fapt, spre deosebire de normele de așteptare (Gouldner, mai
niveluri semnificativ 1960) sugerează
mari că condițiile,
de lucrători autonomieavor a constatat
avea un că
schimb mai puțin pozitiv raportat comportament extra-rol în relațiile cu lucrătorii
angaja ii obi contingenți
nui i. Altedecât angajații
cercetări obișnuiți,
recente, deoarece la
două primesc
stimulente diferite de la organizații (Rousseau, 1997; Sherer, 1996).rapoarte
Lucrătorii contingenți
despre angajamentulsunt temporari sau de gardă
organizațional, și primesc
cu puține beneficii
sau chiar deloc, nu sunt luați în considerare în mod obișnuit pentruaștepta
muncă,lacalitatea comunicării
o grijă constantă și calitatea
a muncii între promovărilor
contingent și și nu se pot
angajații
obișnuiți cu program sau angajare pe termen lung (Cappelli, 1995; & departamentele
Chew, 1996; Mangum, de îngrijire Mayallmedicală;
și Nelson,Tansky, Gallagher
zel (1995) nu aușiraportat
WetChew
diferențe în 1985 afectiv). angajarea angajaților contingenți și obișnuiți
(1995) în nu
posturi de personal
au găsit diferențede în asistență medicalăauto-raportat
comportamentul și spital; și Kidder
extra-
rol al contingentului și al de asemenea, nu a reușit să arate diferențe bazate pe muncă

stare. Porter (1995) nu a găsit diferențe în ceea ce privește

Mulțumim celor doi recenzenți anonimi pentru sugestiile lor utile în

asistente ulare.
timpul procesului de examinare. Îi mulțumim lui T.
Begley, D. Kidder, RD Lansbury, KY Ng, G. Porter, Având în vedere constatările constante nesemnificative ale acestei cercetări
anterioare, am bănuit că forțe precum condițiile externe ale
și R. Saavedra pentru comentariile lor utile asupra unui an mai devreme

versiune; le mulțumim, de asemenea, L. Gan, SK Quek și K. Tan pentru

pieței muncii ar fi putut exercita influențe importante și
asistența lor în colectarea datelor.
predominante asupra lucrătorilor contingenți. așa cum a făcut
Polivka și atitudinile și comportamentul lucrătorilor contingenți din Nardone,
aceste studii. Înca indivizi care
secțiunea „[nu au]vom
următoare, un studiu
comparaexplicit
douăsau
contracte implicite pentru angajare pe termen lung sau [au] o singură muncă .de
orele minime contexte
muncăde potpiață,
variaStatele
într-unUnite și Singa-
por, care în care
pot influența
măsura în care con- mod nonsistematic” (1989: 11). Această definiție exclude munca tentativă tinde să fie involuntară sau
voluntară. angajații permanenți cu fracțiune de normă și con-
Speculăm că caracteristicile specifice ale tractoarelor (care își stabilesc propriile ore, sunt plătiți în funcție de loc de muncă, iar
piața muncii din SUA poate fi eliminat diferențele își desfășoară
munca în afara șantierului). Folosim termenul „obișnuiți în atitudinile și angajații lucrătorilor obișnuiți și contingenți” pentru a
desemna
nedeterminate (Rousseau, 1995). comportament. În al doilea rând, dezvoltăm oameni în relații
ipoteze pentru dea-muncă tradiționale, continue și

692

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

1998 Van Dyne și Ang 693

îmbracă două întrebări de bază de cercetare. Sub travaliu 1996). Atunci când lucrătorii contingenți preferă locuri de
condi iile de pia ă în care alegerea muncii
muncă obișnuite, aceștia pot fi motivați să manifeste un
statut pozitiv (angajare regulată versus atitudini contingente, precum
fie voluntară,
și niveluri
(1)ridicate
Cooperarea
de performanță
contingentăși(înmuncă)
ciuda tinde
faptului
să
că primesc mai puține stimulente lucrătorii au mai puține atitudini și comportament
a obține pozitivdecât
angajați obișnuiți din firmele lor) în
obișnuiți? și speranța de
(2) Are statutul
de muncă în muncă. interacționează cu atitudinile în influențareacomportamentul
organiza- Al doileade tip de situație
cetățenie peal
tip? În piața muncii
treilea rând,este
descriem un ificat de condițiile din Singapore, unde studiul de lucru
muncădesfășurat
contingentă
în Singapore
pe o bazăși discutăm
mai mult voluntară
implicatoriidecât
intră în
involuntară. Având în vedere populația sa relativ mică , rata natalității
Singapore
în scădere
are și
o îmbătrânirea
piață a forței de
rapidă
muncă
a populației,
extrem de
strânsă, rate persistente scăzute ale șomajului de 1,6-2,6 la sută toate
și lipsuri severede
nivelurile decalificare
forță de muncă
(Bian &înAng,
toate sectoarele
1997; și la
Goh, 1994;
Verma, Kochan și Lansbury, 1995).
a rezultatelor noastre.

CONTEXTELE PIEȚEI MUNCII ȘI

FORTA DE MUNCA CONTINGENTA

În critica lor asupra comportamentului organizațional, Cappelli și Sherer

(1991) au subliniat importanța
a pieței muncii în afara ședinței curente a lucrătorului
Cei care doresc să lucreze ca angajați obișnuiți au afirmat
și au susținut că „mobilitatea externă a lucrătorilor nu este dificilcapacitatea
de a găsi unde loca de
alegemuncălocuri deoarece
de muncă numărul
alternative
” și depășesc
oferta de muncitori. În re- pot influența semnificativ atitudinile șicomportamentul.
răspunsul la acestÎndeficit, organizațiile
mod similar, modelul dinlui
Singapore
Smith, Kendall
și Hulin subliniază flexibilitatea locurilor de muncă contingente încăordine
oportunitățile
(1969) modelul percepute de satisfacție
de muncăîn aumuncă
un efecta sugerat
direct
asupra atitudinilor față de un loc de muncă curent. Când șomajulcosturile
este scăzut și sunt disponibile
de oportunitate ridicate multe locuri de muncă,
ale rămânerii în același
pentru a atrage lucrători suplimentari care nu sunt interesați
loc de muncă duc la o satisfacție mai scăzută. În contrast, șomajul ridicat și puținele alternative de muncă sporesc satisfacția
în muncă ( Hulin, Roznowski și Hachiya, 1985). În sprijinul acesteiîn muncă
idei, Pfeffer regulată
și Lawler(Thong,
(1980) au 1996). Muncacăcontingentă
demonstrat nivelul le
general al șomajului și mobilitatea locului de muncă au influențatpermite
satisfacția indivizilor
lucrătorului să echilibreze
în muncă. Înobiectivelemod similar,personale
Krausz, și
Brandwein și Fox (1995) au demonstrat diferențe în ceea ce privește celesatisfacția
nemuncă, în cum
muncă arîntre
fi obiectivele educaționale,
lucrătorii contingenți voluntar
și involuntar. responsabilitățile familiale și casnice, libertatea de a
călători și preferința pentru orele sezoniere.
Munca voluntară contingentă ar trebui să fie deosebită
este deosebit de atractivă pentru persoanele cu
responsabilități familiale (frecvent și tradițional, femei)
care au nevoie de un program flexibil de lucru care să le
permită, de exemplu, să fie acasă în timpul vacanțelor
școlare sau să rămână acasă în mod neașteptat și neregulat
pentru a îngriji un copil sau un părinte bolnav. Munca
contingente ar trebui să fie, de asemenea, atractivă pentru
Deși ne dăm seama că munca contingentă nu este exclusiv profesioniștii care urmează școala (de obicei, persoane mai
voluntară sau involuntară, contrastul dintre două seturi tinere) pentru a-și îmbunătăți abilitățile sau pentru a obține dipl
diametral opuse de condiții externe ale pieței muncii ilustrează Caracteristicile cheie ale condițiilor care promovează statutul de
importanța acestora . În prima situație, caracterizată de condițiile muncă în mod voluntar contingent sunt lipsa de lucrători,
din Statele Unite, mulți lucrători au fost forțați să obțină locuri disponibilitatea locurilor de muncă regulate ale angajaților și, în
de muncă contingente involuntar, deoarece reducerea și consecință, capacitatea lucrătorilor de a alege statutul de muncă
restructurarea au eliminat locurile de muncă obișnuite (Nollen regulat, mai degrabă decât condițional. În schimb, caracteristicile cheie
& Axel, 1996; Rousseau, 1997). ale condițiilor care promovează statutul de muncă în mod involuntar
contingent sunt lipsa locurilor de muncă, disponibilitatea lucrătorilor
Kalleberg și Schmidt (1997) au raportat că o proporție și preferința multor lucrători contingenți de a lucra ca angajați
substanțială a lucrătorilor contingenți din Statele obișnuiți. Remarcăm că atunci când indivizii sunt angajați față de
Unite sunt persoane subangajate care ar prefera responsabilitățile familiale și obiectivele educaționale, este posibil să
locuri de muncă obișnuite. Din punctul de vedere al nu simtă o adevărată alegere în ceea ce privește statutul de muncă.
unei organizații, lucrătorii contingenți oferă Cu toate acestea, atunci când sunt disponibile locuri de muncă
flexibilitate și șansa de a varia dimensiunea forței de obișnuite, dacă obiectivele sau situațiile lor personale se schimbă, ei
muncă fără sarcina psihologică a concedierii își pot găsi cu ușurință un loc de muncă regulat.
angajaților. Cu toate acestea, atunci când ocuparea
unui statut de muncă contingentă este involuntară și
oferta de persoane care doresc un loc de muncă Din cauza condițiilor de pe piața muncii din Singapore , indivizii
regulat depășește cererea, lucrătorii au o putere lucrează în locuri de muncă contingente numai atunci când preferă
slabă de negociere față de firme (Mangum și colab., 1985;flexibilitatea
Nollen & Axel,
statutului contingent.

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

694
Jurnalul Academiei de Management decembrie

(Chew & Chew, 1996). Această evaluare este
susținută de rezultatele unui studiu recent efectuat
de Bin, Liew și Kang (1996) asupra a 51 de profesioniști
dintr-o mare organizație din Singapore, care a arătat
că 77% dintre lucrătorii contingenți preferau munca
condiționată față de angajarea obișnuită. Astfel, în
Singapore o proporție mai mare de lucrători
contingenți ocupă acest statut în mod voluntar (Chew,
1996; Chew & Chew, 1995; Verma și colab., 1995)
decât în Statele Unite, unde reducerea personalului a
forțat adesea (dar nu întotdeauna) indivizii în muncă involuntară.
EFECTELE STATULUI DE MUNCĂ ASUPRA COMPORTAMENTULUI
SI ATITUDINI
deoarece sunt unul dintre cele mai fundamentale
aspecte ale relațiilor de muncă (Rousseau, 1997) și
reprezintă punctele de vedere ale lucrătorilor asupra
relațiilor lor cu firmele. Am inclus angajamentul afectiv
deoarece este un indicator cheie al relațiilor lucrător-
firma, iar utilizarea lui oferă continuitate cu cercetările
anterioare care examinează efectele statutului de
muncă asupra atașamentului individual față de o organizați
Pearce, 1993).
Comportamentul cetățeniei organizaționale
Organ (1988) a subliniat caracterul discreționar al
cetățeniei organizaționale atunci când a definit
este ca un comportament constructiv neinclus într-un em-

Din perspectiva schimbului social, ne-am aștepta ca lucrătorii

fișa oficială a postului a angajatului, cum ar fi asistarea colegilor
contingenți să adopte o mai mare în munca lor, ajutarea colegilor să învețe o nouă sarcină, oferirea
viziunea tranzacțională a relațiilor lucrător-firma în con-
de voluntari pentru a face lucruri care beneficiază de textele cu
deficit sever de forță de muncă, stabilirea grupurilor lor de muncă și orientarea
social este un tiparnoilor lucrători.
Întrucât aceste tinde să fie voluntară.
comportamente nu Schimbul
sunt
cerute de loc de muncă, de ex tangibile și intangibile contingente schimbări în care „serviciile precise le e -le. Astfel, cetățenia în
reciproc, nu există sancțiuni formale pentru neangajarea
organizațională poate fie angajat sau profesionist va fi obligat să performeze
lucrătorilor nuprivit ca un indicator
sunt specificate comportamental
în detaliu în prealabil”al re- 1964:
(Blau,
sponsi la rela iile lor de muncă. Whe 93). În contexte de penurie severă a forței de muncă, un contingent o
lucrătorilor contingenți mai puțini lucrători sunt mai puținorganizație oferă
dependenți de orice firmă pentru reduceri decât angajații obișnuiți,- lucrătorii
locuri pot
de muncă
face reciprocitate
contingentefără și își
consimțământ
pot găsi angajați
negativ
obișnuiți
dacă
o preferă . În virtutea statutului lor, factorii de reținere a comportamentului de cetățenie lucrătorii contingenți
puține beneficii tangibile și in- Graham și Dienesch (1994) au primesc mai
susținut aceste beneficii decât cele tangibile . fac angajații obișnuiți. Dinamoment
pozitivă ce au ales așteptările,
muncii contingente știind că vor demonstrând influența
primi mai puține relații
de schimb social pe baza stimulentelor organizaționale, ne-am așteptat la aceste comportamente de con- cetățenie
Atunci când indivizii simt că lucrătorii intenționați a fi mai puținvoluntară.
atașați de firmele lor sunt tratați bine de către organizațiile lor, se
ei primesc
rotesc șișidepășesc
să aibă atitudini
cerințeleșiminime
comportamente mai puțin
decât angajații pozitive
obișnuiți.
Aceste așteptări sunt meseria lor, ajutând pe alții și organizațiile. În concordanță cu norma de reciprocitate, o centrală
atunci când indivizilor le place conceptul de muncă contingentă În contrast
în teoria schimbului social, care „impune cei care simt că organizațiile le privesc
contingent, adicăcacape termentemporar,
răspuns scurt, obligații numai în mod
sau dispensabile. , ei
răspund prin per la beneficiile conferite de alții” (Gouldner, formând doar îndatoririle cerute și minimizând
consecință, atitudinile lucrătorilor și comportamentele orașul- 1960:de171). În
înțelepciune. În consecință, comportamentul poate fi privit ca un le răspuns
primesc contingent la beneficiile
pe baza statutului lor detangibile
muncă. și intangibile pe care

Ipoteza 1. Lucrătorii contingenți se vor angaja într-un

Relațiile lucrător-firma pot fi examinate din două
perspective diferite (sine și observator) și prin diferite
manifestări (atitudini și comportament). Ne-am proiectat
cercetarea pentru a include un comportament, cetățenia
organizațională și două atitudini : percepțiile asupra
contractului psihologic și angajamentul afectiv. Am ales
cetățenia organizațională ca rezultat al comportamentului
nostru, deoarece organizațiile nu pot specifica toate
comportamentele dorite și își sporesc accentul pe
comportamentul proactiv al angajaților, cum ar fi cetățenia
(Organ, 1988). Am ales contracte psihologice
comportament de cetățenie mai puțin organizațional decât
angajații obișnuiți.
Contracte psihologice și afective
Angajament
Având în vedere teoria schimbului social și norma
reciprocității, ne-am așteptat ca atitudinile lucrătorilor
contingenți față de firmele lor (contracte psihologice și
angajament afectiv) să fie mai puțin pozitive decât cele ale
angajaților obișnuiți. Contractele psihologice sunt „credințe
individuale, modelate de organizație, cu privire la termenii
unui acord de schimb între

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

1998 Van Dyne și Ang 695

indivizii și organizațiile lor” (Rousseau, 1995: 9). comportament ary. Când contractele psihologice conțin un
Statutul de muncă este un factor determinant major număr mare de stimulente din partea unei organizații ,
al acestui acord de schimb, deoarece influențează indivizii au relații pozitive cu organizația și își fac reciprocitate
percepția obligațiilor cum ar fi salariul, beneficiile, contribuind la aceasta. Aceste contribuții includ supunerea ,
accesul la formare și oportunitățile de avansare. Pentru loialitatea și comportamentul cooperant. În schimb, atunci
angajații obișnuiți, angajarea oferă cicluri repetate de când contractele psihologice sunt mai puțin pozitive, lucrătorii
schimb reciproc cu o organizație care extind sfera își fac schimbul prin implicarea într-un comportament de
conexiunii lor cu organizația. În consecință, contractele cetățenie mai puțin organizațional. Robinson, Kraatz și
lor psihologice includ o gamă largă de obligații Rousseau (1994) au oferit sprijin empiric pentru această
percepute ale angajatorului . În schimb, lucrătorii relație demonstrând o legătură între contractele psihologice
contingenți nu au experiențe repetate, pe termen și comportamentul de cetățenie organizațional auto-raportat.
lung. relații de schimb cu o organizație.Interacțiunile Bazându-se pe teoria schimbului social, Organ (1990) a
lor sunt pe termen scurt și limitate.În consecință, se teoretizat că angajamentul afectiv, conceptualizat ca un
așteaptă mai puține stimulente de la angajator în sentiment de atașament psihosocial, este un antecedent al
contractele lor psihologice. comportamentului de cetățenie organizațională. Astfel,
implicarea în comportamente voluntare, cum ar fi cetățenia
Angajamentul afectiv descrie puterea organizațională , este un răspuns comportamental la
atașamentului unui individ față de o organizație stimulentele primite de la o organizație. Această idee a fost
(Meyer & Allen, 1984). Atașamentul se dezvoltă de susținută de cercetarea lui Shore și Wayne (1993), care a
obicei din schimburi frecvente și repetate care fac demonstrat o relație între angajamentul afectiv și evaluările
posibilă o relație continuă. Un număr tot mai mare de supraveghetorilor privind cetățenia organizațională. În
cercetări demonstrează că angajamentul afectiv față de
rezumat, literatura oferă o justificare teoretică și empirică
organizații se bazează pe percepția lucrătorilor cu privire
pentru a aștepta ca contractele psihologice și angajamentul
la sprijinul pe care îl primesc din partea organizațiilor
să fie legate de cetățenia organizațională.
lor (cf. Settoon, Bennett și Liden, 1996).
Prin definiție, lucrătorii contingenți primesc mai puțin
de la organizații și nu au niciun motiv să se aștepte la
angajare continuă, pe termen lung. Relația lor lucrător-
Mai direct relevant pentru obiectivul principal al studiului
firma este de scurtă durată și incertă. Astfel, ne -am
nostru, care a fost compararea lucrătorilor contingenți și
aștepta ca lucrătorii contingenți să aibă sentimente mai
a angajaților obișnuiți, am emis ipoteza că relațiile de mai
slabe de atașament față de organizații. In rezumat-
sus ar fi moderate de statutul de muncă. După cum
Mary,
ilustrează Figura 1, sugerăm că statutul de muncă obișnuit
Ipoteza 2. Lucrătorii eventual vor avea mai puține al angajaților va spori relația dintre atitudini și
așteptări de la angajatori în contractele lor comportamentul de cetățenie și că relația dintre atitudini
psihologice decât angajații obișnuiți. și comportament va fi mai slabă pentru lucrătorii contingenți
Ipoteza 3. Lucrătorii contingenți vor avea un decât pentru angajații obișnuiți. Ne bazăm ipoteza pe
angajament afectiv mai mic decât angajații importanța și importanța statutului de muncă în general
obișnuiți . și, mai precis, pe importanța specială pe care o are statutul
de muncă atunci când lipsa forței de muncă le permite
indivizilor să aleagă dacă își acceptă locuri de muncă ca
Statutul de lucru ca moderator al relației angajați obișnuiți sau ca lucrători contingenți. Alegerea
între Atitudini i Comportament
statutului de muncă contingentă indică o preferință
În secțiunea precedentă, am discutat diferențele în comportamentul personală pentru o implicare mai mică în muncă. Această
preferință s-ar putea baza pe responsabilități familiale,
cetățeniei organizaționale, contractele psihologice și angajamentul afectiv.
obiective educaționale și/sau alegeri ale stilului de viață
Propunem acum că statutul de muncă moderează relația dintre aceste care subliniază flexibilitatea. Cu alte cuvinte, ne așteptam
atitudini și cetățenia organizațională. În primul rând, discutăm legătura dintre
că interesele nemuncă ar fi importante pentru a continua
cele două atitudini (contractele psihologice și angajamentul afectiv) și cetățenia
organizațională . Apoi, discutăm despre rolul moderator al muncitori gentili și că aceste alte cereri i-ar împiedica să se
implice în cetățenia organizațională la locul de muncă. Alte
responsabilități consumă energia și atenția lucrătorilor
starea muncii. contingenți, lăsând mai puține resurse de atenție și de timp
Rousseau (1995) a teoretizat că contractele disponibile pentru comportamentul de cetățenie
psihologice sunt o influență cheie asupra comportamentuluiorganizațională. Inferior
la locul de muncă și că sunt relevante în special pentru discreție.
implicarea reduce importan a atitudinilor despre

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

696 Jurnalul Academiei de Management decembrie

FIGURA 1 day, Porter și Steers, 1982). Tipul lor de locuri de muncă

Interacțiuni ipotezate implică cantități mari de contact cu clienții, o relație între
lucrător și organizație

//
Regulat au un efect direct asupra satisfacției clienților. Ambii
Angajat
dintre organizațiile din studiul nostru au avut o istorie lungă
organizatoric de utilizare a lucrătorilor contingenți în locuri de muncă
Cetățenie profesionale , din cauza penuriei de forță de muncă în curs de
desfășurare, care le-a împiedicat să angajeze un număr adecvat
Comportament

Contingent de profesioniști ca angajați obișnuiți.

Muncitor
Am colectat date de auto-raportare și chestionare de la
45 de lucrători contingenți (29 la sută din eșantion) și 110
Contract psihologic angajați obișnuiți din 41 de grupuri de lucru (42 de
Angajamentul afectiv

grupuri au fost rugate să participe), împărțiți egal între

cele două. organiza ii . Mărimea medie a grupului a fost
munca și aceasta, la rândul său, slăbește legătura dintre de patru membri, iar intervalul a fost de la trei până la
atitudini si comportament. șase. Aceste cifre au reprezentat o rată de răspuns
individual de 93%.
În schimb, ne-am aștepta la o legătură mai puternică
între atitudinile legate de muncă și comportamentul la locul de muncă la Toți respondenții erau din punct de vedere etnic chinezi și toți
erau singaporezi. Chestionarele noastre au fost în limba engleză
există pentru angajații obișnuiți, deoarece aceștia se pot aștepta
din trei motive. În primul rând, engleza este limba de afaceri și
la un program de lucru constant și/sau la angajare pe termen
limba comună a limbajului de zi cu zi în Singapore. În al doilea
lung . Dacă un angajat obișnuit are un angajament organizațional
rând, formarea profesională a bancherilor și asistenților medicali
ridicat sau vede contractul psihologic în termeni pozitivi, ne-am
din Singapore se desfășoară în limba engleză. În al treilea rând,
aștepta la niveluri ridicate de cetățenie organizațională. Dacă, pe
organizațiile din Singapore efectuează frecvent sondaje de
de altă parte, un angajat obișnuit are atitudini negative față de o
atitudine, iar acestea sunt întotdeauna în limba engleză și sunt de
organizație, ne-am aștepta la niveluri scăzute de cetățenie
obicei instrumente dezvoltate în contexte occidentale (cf. Cheng,
organizațională. În rezumat, întrucât cetățenia organizațională
1989). În plus, am realizat focus grupuri și un studiu pilot în fiecare
este un comportament opțional, ne așteptam ca statutul de
organizație pentru a ne asigura
muncă să interacționeze cu atitudinile despre o organizație pentru
a prezice comportamentul cetățeniei organizaționale. În că indivizii au înțeles cuvintele folosite în nostru
consecin ă,
instrumente, că întrebările aveau validitate reală și că au fost
interpretate într-o manieră consecventă cu semnificația lor. Am
Ipoteza 4a. Relația dintre contractele psihologice și făcut modificări minore în ortografia anumitor cuvinte (de exemplu,
comportamentul de cetățenie organizațională va fi schimbarea „comportament” în „comportament”) pentru a se potrivi
moderată de statutul de muncă, astfel încât relația să cu utilizarea locală.
fie mai puternică pentru angajații obișnuiți decât
pentru lucrătorii eventual. Toate sondajele au fost completate în timpul orelor normale
de lucru și ne-au fost returnate prin poștă, iar tuturor
respondenților li sa asigurat confidențialitatea și li sa spus că se
Ipoteza 4b. Relația dintre angajamentul afectiv și
pot retrage din studiu în orice moment.
comportamentul de cetățenie organizațională va fi
Șaptezeci și șase la sută dintre lucrătorii contingenților erau femei;
moderată de statutul de muncă, astfel încât relația să fie
vârsta lor medie a fost de 27 de ani, nivelul lor mediu de educație a
mai puternică pentru angajații obișnuiți decât pentru
fost colegiul și aveau o medie de 1,5 ani de mandat organizațional și
lucrătorii eventual.
4 ani de experiență totală de muncă. Informațiile comparabile pentru
angajații obișnuiți au fost 59% femei, 31 de ani, studii universitare, 5
ani de vechime în organizație și 8 ani de experiență totală de muncă.
METODE
În general, în comparație cu angajații obișnuiți, un procent mai mare
dintre lucrătorii contingenți erau femei, tinere și mai puțin
Setare, locuri de muncă și respondenți
experimentate. Această distribuție a fost în concordanță cu ipotezele
Ne-am testat ipotezele pe un eșantion de confort de 155 de lucrători noastre că munca contingentă ar fi deosebit de atractivă pentru cei
profesioniști din două organizații mari de servicii, o bancă și un spital, din
(de obicei, femei) cu responsabilități familiale și pentru cei (de obicei,
Singapore . Am ales să chestionăm lucrătorii profesioniști din firmele de cu puțină experiență de muncă) cu angajamente educaționale.
tineri
servicii, deoarece relația dintre individ și organizație este deosebit de
importantă și importantă pentru profesioniștii din firmele de servicii (Mow-

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

1998 Van Dyne și Ang 697

Lucrătorii contingenți au primit salarii pe oră mai mari și a Post-it la fiecare chestionar de evaluare de la egal la egal
beneficii semnificativ mai puține decât angajații obișnuiți din pentru a face referire încrucișată la cod cu numele persoanei de
ambele organizații. Aceste diferențe demografice și de egalitate. După ce respondenții și-au finalizat evaluările privind
compensare sunt tipice pentru contrastul dintre angajații comportamentul de cetățenie organizațională, au eliminat post-
contingenți și obișnuiți (Kalleberg & Schmidt, 1997; Nollen & it-urile pentru a proteja confidențialitatea evaluărilor lor.
Axel, 1996). Mărimea grupului a variat de la trei la șase, iar pipi a fost evaluat
Angajații obișnuiți și lucrătorii contingenți din ambele de doi până la patru colegi. În total, am obținut 420 de evaluări
organizații au ocupat în mod obișnuit aceleași locuri de muncă de la egal la egal; 24 la sută au fost completați de lucrători
profesionale și au lucrat cot la cot în aceleași grupuri de lucru. contingenți și 76 la sută au fost finalizați de angajați obișnuiți,
În bancă, aceste locuri de muncă includ ofițer bancar și analist iar 27 la sută au fost evaluați de lucrători contingenți și 73 la
de credit. În spital, locurile de muncă includ asistent medical sută, angajați regulați. Rezultatele testelor t au arătat că nu a
și asistent medical superior. Date
indicat comparabilitatea locurilor de muncă deținute prin
diferențe icante în evaluările cetățeniei organizaționale pe baza0,87,
surseip>evaluării (t413 am
0,05). Astfel, indivizi
ajunscontingenți și obișnuiți:
la concluzia că angajații38% din
obișnuiți
cu responsabilități de lider de grup asigurate de lucrători contingenți
și 32 lașisută
e sibilități
dintre regulate,
lucrătorii iar
contingenți
o serie dedețineau
teste t aulocuri
demonstrat
de muncă
că niciun
diferențe bazate pe statutul de muncă în (1) nivelul postului în jos. Acordul angajați nu a fost înclinat
între evaluatori în mod.84
(rwG(j)) medie sistematic
(intervalîn= sus .
.75-.90).
(personal versus lider de grup, t153 = 0,60, p > .05, (2) o măsurăbazată
de auto-raportare cu 4 articole a autonomiei postului
pe Kalleberg și Reve (1992; t153 = 1,40, p > . 05), sau (a = .86)
măsura în 5 elemente a lui Pearce și Gregersen (1991) (ac = .84) cuma interdependenței
ne așteptam, având sarcinilor (t153ipoteza
în vedere = 1.08, p > .05). În
noastră că plus,
munca așa
contingentă tinde să fie voluntare în Singapore, testele t nu au demonstrat
11 itemi (a =diferențe
0,91) a luipe baza(1995)
Kunin statutului de muncă
a satisfacției laîn măsura
locul de de
muncă „fațetă” (t52 = 0,69, p > 0,05).
Am folosit cele șapte obligații identificate de Robinson și colegi
(1994) pentru a evalua percepția lucrătorilor cu privire la ceea ce
angajatorul lor era obligat să le ofere ca parte a contractelor lor
psihologice.
Elementele au inclus următoarele: „În ce măsură credeți că
angajatorul dumneavoastră este obligat să vă ofere următoarele
articole: avansări rapide , salarii mari, formare și dezvoltare a
carierei.” Răspunsurile au fost pe o scară Likert (1 = deloc, 7
foarte mare). Am măsurat angajamentul cu șase itemi din scala
de angajament afectiv a lui Meyer și Allen (1984) . Un exemplu de
articol este „Aș fi foarte fericit să-mi petrec restul carierei cu
această organizație”. Răspunsurile au fost, de asemenea, pe o
Măsuri și analize
scară Likert (1 = total dezacord, 7 = total de acord). În cele din
Am evaluat comportamentul de cetățenie urmă, am obținut statutul de muncă din evidențele organizației
organizațională ca răspuns mediu de la egal la scara de (0 = lucrător contingent; 1 = angajat regulat).
„ajutor” a cetățeniei organizaționale Van Dyne și LePine
(1998). Elementele au inclus acestea: „Acest coleg anume
se oferă voluntar să facă lucruri pentru acest grup de
lucru”, „Acest coleg anume îi ajută pe alții din acest grup Cercetările anterioare au demonstrat că atitudinile i
cu munca lor în beneficiul grupului” și „Acest coleg anume comportamentul la locul de muncă poate fi influențat
îi ajută pe alții din acest grup cu munca lor în beneficiul de caracteristicile demografice și situaționale (Mowday și
grupului” lucrătorul îi ajută pe alții din acest grup cu colab., 1982) și de aspecte ale compoziției grupului, cum
responsabilitățile lor de muncă .” Am folosit evaluări de la ar fi procentul de lucrători contingenți într-un grup de
egal la cetățenie organizațională, deoarece colegii au o cantitate muncă mare de zilnic
(Pearce, 1993). În consecință, am inclus cinci
contact unul cu altul și sunt capabili să observe a
variabile de control în analizele noastre statistice pentru o
gamă largă de comportamente în circumstanțe variabile , reduce nemăsurate:
posibilitateasexunor
(0 =relații
femeie,
false
poziții.
bazate Evaluările
pe variabile
de la egal
1 = bărbat ), mandat (număr de luni), resentimente educaționalelafață egal,
deprin urmare, ar trebui
comportamentul real să fie mai
decât bine reprezentate
autoevaluările, (1 =
liceu, 2 = doi
unei părtiniri de autoprezentare, sau 3 = facultate, 4 = master ), procentul ani de școală
evaluărilor tehnică, care contingenți
supraveghetorilor poate fi supusă, care
din înregistrări); comportamentul de gestionare a impresiilor. Evaluarea
pot fi influențați
colegilorde și lucrătorii
organizareadin (0
grupul
= bancă,
de lucru
1 = spital).
(calculat
lucrătorilor contingenți și al angajaților obișnuiți care au fost Amcomportamentul de cetățenie
testat ipotezele noastre organizațională
cu membri ierarhici aialgrupurilor
lor de lucru.
de la egal la egal și am selectat aleatoriu, am fost interesați de efectul Am pregătit
statutului de muncă în la
avans
patruformulare de evaluare
colegi pentru ca fiecare
controalelor, interacțiunilor în membru al grupului să evalueze folosind a și peste efectele

analiza de regresie, introducerea controalelor în pasul 1, starea

de lucru (contingentă sau regulată) în pasul 2 și, din moment ce

cod de identificare confidențial. Am atasat apoi

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

698 Jurnalul Academiei de Management decembrie

pasul 3. Am evaluat modificarea F (AF) și am Ipoteza 4 a prezis că statutul de muncă și atitudinile vor
interpretat semnificația parametrilor individuali interacționa în influențarea cetățeniei organizaționale. Tabelul
utilizând valorile t. 3 rezumă aceste rezultate și prezintă interacțiuni semnificative
atât pentru contractele psihologice, cât și pentru angajamentul
REZULTATE afectiv.
Variabilele de control au explicat 23 la sută din variația
Statisticile descriptive și corelațiile pentru lucrătorii comportamentului de cetățenie organizațional evaluat de egali . În
contingenți și angajații obișnuiți sunt rezumate în Tabelul 1. Alfa
modelul 2, principalele efecte au produs o creștere cu 15% a R2 pentru
lui Cronbach ale variabilelor au fost acceptabile (.81-.95).contractele psihologice și o creștere cu 11% pentru angajamentul
afectiv. În cele din urmă, și în concordanță cu ipotezele noastre ,
Ipotezele 1-3 au fost susținute de rezultatele regresiei ierarhice care
interacțiunile din modelul 3 au fost semnificative (AF = 3,37, p < 0,05
sunt rezumate în tabelul 2. pentru contractele psihologice și AF = 2,74, p < 0,05 pentru
După ce sexul, mandatul, educația, procentul de lucrătoriangajamentul afectiv). În ansamblu, aceste ecuații explică 39 și 36 la
contingenți dintr-un grup de lucru și organizație au fost controlate,
sută din variația comportamentului de cetățenie organizațională.
adăugarea statutului de muncă la pasul 2 al regresiei pentru
comportamentul de cetățenie organizațională a demonstrat
semnificație (AF = 20,42, p < 0,001) . Lucrătorii contingenți au
Diagramele interacțiunilor, totuși, care sunt ilustrate în Figura 2,
manifestat mai puțină cetățenie organizațională decât angajații
indică faptul că forma interacțiunilor este diferită de ceea ce am
obișnuiți. prezis. Am emis ipoteza că legătura atitudine-comportament ar
fi mai puternică pentru angajații obișnuiți decât pentru lucrătorii
Sprijinind ipoteza 2, statutul de muncă a crescut semnificativ variația
explicată a așteptărilor psihologice privind contractele (AF = 18,47,contingenți.
p< Rezultatele, totuși , demonstrează nicio relație
0,001), demonstrând că lucrătorii contingenți se așteptau mai puțin de angajații
pentru la obișnuiți și o relație pozitivă pentru contingenți
angajatori. Ipoteza 3 a fost de asemenea susținută (AF = 6,74, p < 0,001).
Lucrătorii eventual au avut un angajament afectiv mai scăzut decât
angajații obișnuiți. Rezultatele au explicat 33 la sută din variația muncitorii.
în cetățenia
organizațională, 21 la sută din variația în contractele psihologice și 15 la
sută din DISCU IE

Așa cum am emis ipoteza, aplicarea teoriei sociale într-un

varia ia angajamentului afectiv.
context în care munca sho

TABELUL 1
Medii, abateri standard și corelații

Contingent Regular

Variabilă Medie sd Medie sd 1 2 3 4 5 6 7 8

1. Organizatoric 4,43 1,15 5,01 0,92 (.95) .59*** .48*** -.14 .20 -.07 .14 .75*** cetatenie 2. Psihologic 3.93 1.39 4.93 1.26 .09
(.92) .45*** .00 .17 -.04 .11 .54***

contracta

3. Afectiv 4,17 1,42 4,71 1,01 .06 .31*** (.81) -.16 .39*** -.09 .00 .61**
angajament

4. Sexb 0,24 0,43 0,40 0,49 -.21* .36*** -.10 -.08 .02 -.18 -.30*
5. Mandat 21,20 11,60 58,32 50,30 -.21* -.07 -.03 -.02 -.19 .08 .33*

6. Educatie 2,42 0,92 2,23 1,00 -.16 .19* .07 .38*** -.38*** .58*** -.30*

7. Procent de 0,47 0,18 0,22 0,21 .23** .21* .16 .09 -.19* .14 .09
lucrători contingenți în grup

8. Organizarec 0,53 0,50 0,49 0,50 .34*** -.26** .07 -.55*** .07 -.62*** .06

a Corelațiile de deasupra diagonalei sunt pentru lucrătorii contingenți, iar corelațiile de sub
coeficienții sunt între paranteze.
b Codificare: 0 = femeie, 1 = bărbat. c Codificare: 0 =
banca, 1 = spital.
*p < .05
**
p < .01
***p < .001

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

1998
Van Dyne și Ang 699

MASA 2

Rezultatele analizei de regresie ierarhică pentru efectele statutului muncii

Cetă enie organiza ională Contract psihologic Angajament afectiv

Variabilă Model 1 Model 2 Model 1 Model 2 Model 1 Model 2

Sexb .14t .06 .33*** .28*** .03 .00 Mandat -.08 -.17* .08 -.01 .13t .07

Educație .12 .07 .16t .09 .26*** .22**

Procentul lucrătorilor contingenți din grup -.07 .10 -.04 .14t -.05 .05 OrganizațieC .59*** .52*** .20* .15t .39*** .36***

Starea lucrării .39*** .39*** .24***

F 8,52*** 11,50*** 3,70*** 6,53*** 3,57*** 4,21***
AF 8,52*** 20,42*** 3,70*** 18,47*** 3,57*** 6,74***
R2 .23 .33 .11 .21 .11 .15
AR2 .10 .10 .04
R2 ajustat .21 .30 .08 .18 .08 .11

a Statisticile modelului sunt beta.

b Codificare: 0 = femeie, 1 = bărbat. c

Codificare: 0 = banca, 1 = spital. d
Codificare: 0 = lucrători contingenți, 1 = angajat obișnuit.
p< .10
*
p < .05 p
* < .01 p <
** .001 Toate
testele cu o singură coadă.

TABELUL 3

Rezultatele analizei de regresie ierarhică pentru organizația de predicție a efectelor interacțiunii

Contract psihologic și statut de muncă Angajament afectiv și muncă

Variabilă Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3

Sexb .14' .00 .00 .14t .07 .06

Durata de mandat -.08 -.17* -.18** -.08 -.18** -.19**
Educație .12 .05 .03 .12 .05 .02

Procentul lucrătorilor contingenți în grup -.07 .06 .08 -.07 .09 .11t Organizațiec .59*** .48*** .42*** .59*** .48*** .44** *

Starea muncii .30*** .73*** .35*** 77***

Contract psihologic .24*** .44***
Angajament afectiv .ll .27**

Starea muncii x contract psihologic -.54*

Starea de muncă x angajament afectiv -.49*

F 8,52*** 11,87*** 10,98*** 8,52*** 10,28*** 9,45***

AF 8,52*** 15,71*** 3,37* 8,52*** 11,48*** 2,74*
R2 .23 .38 .39 .23 .34 .36
AR2 .15 .01 .11 .02
R2 ajustat .21 .35 .36 .21 .31 .32

a Statisticile modelului sunt beta.

b Codificare: 0 = femeie, 1 = bărbat. c

Codificare: 0 = banca, 1 = spital. d
Codificare: 0 = lucrător contingent, 1 = angajat obișnuit.
p< .10 p
* < .05 p
* < .01 p
** < .001
Toate testele cu o singură coadă.

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

700 Jurnalul Academiei de Management decembrie

FIGURA 2 cu efect direct propriu. Mai precis, interacțiunea demonstrează

Rezultate interacțiuni
organizatoric
Cetățenie
Comportament
Contract psihologic
Angajamentul afectiv
au permis indivizilor să-și aleagă statutul de muncă,
lucrătorii contingenți au manifestat un comportament de
cetățenie organizațională mai puțin, au perceput mai puține
obligații ale angajatorului ca parte a contractelor lor
psihologice și au avut un angajament afectiv mai scăzut. Noi
speculăm că caracterul voluntar al statutului de lucrător
contingent poate fi un motiv cheie pentru contrastul dintre
rezultatele noastre, care susțin diferențele ipotetice de
atitudini și comportament, și rezultatele cercetărilor
anterioare efectuate în
Statele Unite, unde reducerea personalului i-a forțat pe
mulți să se transforme involuntar de la obișnuit la la contingent
starea muncii. În condiții de muncă severă scurtă-
de vârstă, lucrătorii contingenți dintr-o anumită companie
au mobilitate externă și pot alege un loc de muncă alternativ .
Atunci când oamenii selectează în mod voluntar statutul de
muncă contingentă, pare rezonabil că vor fi mai puțin implicați
în locurile lor de muncă decât angajații obișnuiți și vor manifesta
mai puține atitudini și atitudini pozitive.
comportament la locul de muncă.
trei puncte cheie: în primul rând, angajații obișnuiți au un
comportament de cetățenie mai organizațional decât lucrătorii
Regulat
Angajat contingenți. În al doilea rând , nu a existat nicio relație între
atitudini și comportament pentru angajații obișnuiți. În al treilea
rând, relația dintre atitudinile la locul de muncă și comportamentele
de cetățenie organizațională a fost pozitivă pentru lucrătorii
Contingent contingenți. Găsim aceste rezultate interesante . O posibilă
Muncitor
explicație este că angajații obișnuiți în locuri de muncă profesionale
efectuează comportamente de cetățenie organizațională din
profesionalism, mai degrabă decât pe baza atitudinilor. În schimb,
lucrătorii contingenți își rețin comportamentul de cetățenie
organizațională dacă nu se simt dedicați sau dacă nu au opinii
pozitive asupra contractelor lor psihologice . Când lucrătorii
contingenți văd relațiile lor cu organizațiile în mod pozitiv, ei merg
dincolo de ceea ce li se cere. Astfel, comportamentul lucrătorilor
contingenți depinde de atitudinile lor , dar comportamentul
angajaților obișnuiți este independent de atitudinile lor. O
explicație alternativă se concentrează pe teoria echității.
Angajamentul afectiv al lucrătorilor contingenți este mai mic decât
cel al angajaților obișnuiți. Poate că angajamentul lor mai mic se
bazează pe sentimente de inechitate, deoarece angajatorii lor nu
investesc în ele și nu le oferă formare, beneficii sau securitate a
locului de muncă . Alternativ, munca poate fi un interes mai puțin
central pentru cei care aleg munca contingentă. Recomandăm ca
cercetările viitoare privind lucrătorii contingenți să includă măsuri
de implicare la locul de muncă și de identificare profesională,
astfel încât aceste interacțiuni să poată fi examinate mai detaliat.

Rezultatele noastre au demonstrat, de asemenea, semnificative inter- În general, constatările noastre au efecte teoretice active importante
ale statutului de muncă și atitudinilor ( implicații de percepție deoarece ele dezmintă
explicații ale ipoteza generală
contractului că toți și
psihologic lucrătorii contingenți
angajamentului suntdiferența
afectiv) necom-
negativ doar pentru că au un alt comportament cetățean, non-organizațional. dintreCu
evaluările de la egal
toate acestea, la egal
natura și își privesc
interacțiunii relațiile
a fost dede
diferită muncă
ceea în
cemod
ne
interesează. Unii lucrători contingenți, în unele organizații , au relații pozitive
contractelor
de schimblor social
psihologice
cu organizațiile.
și niveluri înalte
Ei au opinii
de angajament
pozitive asupra
afectiv și se
pot vedea flexibilitatea muncii contingente și capacitatea lor ulterioară de angajează înoniveluri
a echilibra carierăînalte de cetățenie
profesională și alteorganizațională.
interese de viațăAcești
ca unlucrători
stimulent
important oferit de organizațiile lor.

așteptat. Predicția noastră a descris statutul de muncă ca o

interacțiune de „amplificare” (Podsakoff, MacKenzie și Fetter, 1993)
care ar întări relația dintre atitudini și comportament pentru angajații
obișnuiți (vezi Figura 1). Am făcut această predicție pentru că am
presupus că angajații obișnuiți vor pune mai mult accent pe muncă
decât lucrătorii contingenți, care ar pune accent pe aspectele vieții
nemuncă (cum ar fi familia și studiile) și ar avea mai multe șanse să-și
modifice comportamentul de cetățenie organizațională ca și atitudinea
lor față de relațiile lor. cu organiza iile lor variate.
În plus, așa cum sa discutat mai sus, bănuim că unii lucrători
contingenți profesioniști se identifică puternic cu profesiile lor
și nu se percep ca fiind periferici, ci mai degrabă ca lucrători de
Contrar așteptărilor, Figura 2 prezintă mai degrabă un bază care lucrează cot la cot cu angajații profesioniști obișnuiți
substitut decât un amplificator de interacțiune. (cf. Hall, 1969). Cercetările viitoare ar trebui să examineze
Ca înlocuitor, starea de muncă slăbește efectul cultura organizațională, tipul de contingent
atitudinile asupra comportamentului în timp ce înlocuiesc acel efect

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

1998 Van Dyne și Ang 701

locul de muncă al lucrătorului, normele de grup și
caracteristicile individuale ale personalității ca posibili
predictori ai acestor rezultate pozitive.
Rezultatele noastre au și implicații practice.
Când organizațiile tratează lucrătorii contingenți cu
respect și nu îi consideră periferici, unii lucrători
contingenți vor avea un angajament ridicat față de
organizații și opinii pozitive asupra contractelor lor
psihologice și se vor angaja în cetățenia organizațională
- la fel ca angajații obișnuiți.
Astfel, organizațiile care sunt preocupate în special
de comportamentul de cetățenie organizațională ar
trebui să acorde o atenție deosebită atitudinilor
lucrătorilor contingenți. Alternativ, ar putea dori să
monitorizeze atitudinile lucrătorilor contingenți și să
îi restrângă pe cei cu atitudini mai puțin pozitive în
domenii și locuri de muncă în care comportamentul
discreționar, cum ar fi cetățenia organizațională, este
mai puțin critic pentru satisfacția clienților. Când ne
îndreptăm atenția către angajații obișnuiți, ei par mai
organizația le poate oferi un loc de muncă regulat datorită
comportamentului lor exemplar la locul de muncă.
Deși studiul nostru a demonstrat diferențe în atitudinile și
comportamentul lucrătorilor contingenți și al angajaților obișnuiți
și a explicat o cantitate relativ mare a variației în cetățenia
organizațională (23-39 la sută), este important de remarcat condițiile
limită ale studiului. În primul rând, rezultatele se bazează pe un
eșantion din Singapore. În al doilea rând, eșantionul s-a concentrat
în mod specific pe indivizii cu locuri de muncă profesionale. În al
treilea rând, am dedus caracterul voluntar din factorii contextuali
și, prin urmare, nu am putut verifica ipoteza noastră conform căreia
luarea unei munci contingente a fost voluntară pentru respondenții
noștri. Recomandăm ca cercetările viitoare să măsoare condițiile de
pe piața muncii
alternative de locuri de muncă reale, oportunități de angajare
percepute, percepții cu privire la măsura în care statutul de
muncă voluntară este voluntar și percepțiile privind măsura în
care statutul de muncă voluntară este un
alegere forțată bazată pe angajamente nemuncă

puțin probabil să rețină comportamentele de cetățenie precum familia și școala. Dacă rezultatele studiului nostru se aplică
organizațională chiar și atunci când nu posedă niveluri lucrătorilor din alte medii sau altor tipuri de lucrători, cum ar fi
ridicate de angajament sau contracte psihologice managerii, paraprofesionalii și membrii personalului de asistență
pozitive. Și aceasta este o constatare interesantă și, de sau de producție , trebuie să fie examinat de cercetările viitoare.
fapt, este în concordanță cu cercetarea empirică
anterioară a lui Williams și Anderson (1991), care nu a Deși munca contingentă în Statele Unite s-a concentrat inițial pe
arătat nicio relație între angajament și cetățenia locuri de muncă neprofesionale care erau adesea ocupate de persoane
organizațională într-un eșantion de lucrători care nu puteau obține un loc de muncă regulat, există o lipsă tot mai
profesioniști. Pentru angajații obișnuiți cu locuri de mare de profesioniști în Statele Unite, iar un număr tot mai mare de
muncă profesionale, dorința de a contribui la o profesioniști aleg în mod voluntar un contingent . munca din cauza
organizație dincolo de ceea ce este necesar poate fi altor angajamente , cum ar fi familia, educația sau călătoria și/o din
determinată de normele profesionale și organizaționale cauza preferinței pentru munca sezonieră sau față de preocupările
mai degrabă decât de atitudinile personale. Acest legate de calitatea vieții (Mirvis & Hall, 1994; Nlen & Axel, 1996). Astfel,
lucru poate fi valabil mai ales pentru cei care sunt oferta redusă și creșterea cererii pot crea penurie de forță de muncă în
preocupați de reputația lor profesională (Freidson, 1984). Statele Unite, un număr mai mare de profesioniști alegând munca
Considerăm că selecția noastră a Singapore, cu contingentă din cauza preferințelor lor personale. Atunci când statisticile
deficitul său grav de forță de muncă, ca context contingente ale lucrătorilor sunt voluntare, ne-am aștepta ca atitudinile
pentru studierea diferențelor dintre lucrătorii și comportamentul lor să fie în general mai puțin pozitive decât acei
contingenți și angajații obișnuiți, oferă perspective angajați obișnuiți. În același timp, având în vedere în care lucrătorii au
unice care au potențial relevanță pentru alte alte opțiuni de muncă și introduc date, ne-am aștepta, de asemenea, că
contexte în care deficitul de lucrători profesioniști unii contingente în aranjamentele de muncă contingente, mai mulți
devine din ce în ce mai acut (Larkin, 1991). ; McLaughlin, 1988). voluntariSe-
să vadă flexibilitatea muncii contingente în mod stabil decât
condițiile de pe piața muncii creează un mediu
involuntar. Având o mai mare negociere ca stimulent și așteptându-se
ca aceste puteri contingente, lucrătorii contingenți pot contribui sau cu profesioniștii
discreționare laar fi reciproc,
locul efectuând
de muncă, sau
în funcție demenținând comportamente
comportamentele
cetățeniei organizaționale. Sugerăm că cercetările viitoare ar trebui săÎnevalueze
condiții când (în ceceanume
și pentru asupra
tipuri de atitudinilor
lucrători) lor față
atitudinile denu
trase, organizație.
ne
așteptăm la lucrătorii care intră involuntar în aranjamente de muncă contingente, deoarece sunt
reducerea personalului, legate
pentru la cetățenia organizațională
a experimenta și la
același nivel de discre-
nu există relație. țiune cu privire la atitudinile și comportamentul lor la locul de muncă.

În concluzie, rezultatele actuale demonstrează că, acolo unde

De fapt, speculăm că lucrătorii contingenți involuntar vor lipsa severă de forță de muncă le permite indivizilor să aleagă
manifesta atitudini pozitive și cetățenie organizațională, cu speranța statutul de muncă obișnuită sau contingentă în mod voluntar, lucrătorii
că angajații- contingenți sunt angajați în activități mai puțin organizate.

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

702 Jurnalul Academiei de Management decembrie

comportamentul de cetățenie națională, se așteptau Control. În RH Turner & JF Short, Jr. (Eds.), Revizuirea

mai puțin de la angajatori în contractele lor psihologice
și aveau un angajament afectiv mai scăzut. Mai
important, rezultatele au demonstrat și efectul
semnificativ pe care atitudinile îl au asupra
comportamentului lucrătorilor contingenți. Atunci când
lucrătorii contingenți au un angajament ridicat față de
organizațiile lor și când au atitudini pozitive cu privire Hall, RH 1969. Ocupa iile i structura socială.
la contractele lor psihologice cu organizațiile, ei
manifestă un nivel înalt de cetățenie organizațională.
Această observație sugerează că, atunci când lucrătorii
profesioniști contingenți simt că sunt tratați bine de
către o organizație, sunt buni cetățeni și își fac
schimbul, contribuind cu comportamente de cetățenie organizațională la aceasta.
REFERINȚE
anuală a sociologiei, voi. 10: 1-20. Palo Alto, CA: Evaluări
anuale.
Goh, K. 1994. Raport privind sondajul forței de muncă din
Singapore. Singapore: Ministerul Muncii.
Gouldner, AW 1960. Norma de reciprocitate. American
Sociological Review, 25: 165-167.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Howe, WJ 1986. Lucrători temporari de ajutor: cine sunt, ce locuri
de muncă ocupă. Monthly Labor Review, 109 (noiembrie):
45-47.
Hulin, CL, Roznowski, M., & Hachiya, D. 1985. Oportunități
alternative și decizii de retragere: discrepanțe empirice și
teoretice și o integrare . Buletinul psihologic, 97: 233-250.

Kalleberg,
KM, & Edwards, JR 1995. Employees at risk: ment: Economic and sociologic AL, & Reve,
1103- perspectives onT.emploi
1992. Contracts and commit-
relations. Relații umane,Beard,
45:
Munca contingentă și experiența psihologică a muncii contingente. În CL Cooper &
DM Rousseau
1132.
(Eds.), Tendințe în comportamentul organizațional, voi. 2:
109-126. New York: Wiley. Kalleberg, AL, & Schmidt, K. 1997. Contingent em ment in organizations.
În AL Kalleberg,
job mo- P. Marsden, & J. Spaeth (Eds.), Organizations bility in China and Singapore.
resource
Social D. Kno
practices:
Forces, Bian, New
253-275. Y., &Analyzing
75: America: Ang, S.
York: 1997.
theirGuanxi
Sage. networks
structures and huand

981-1005.

Bin, HJ, Liew, I., & Kang, AB 1996. The organiza- Kidder, DL 1995. On call or answering a
systems, teză de MBA, Nanyang Technological University, Singapore. calling? ional psychology of contingent workforce in information
Asistente temporare și comportamente extra-rol. Lucrare
prezentată la reuniunea anuală a Academiei de Management,
Vancouver.
Blau, P. 1964. Schimb și putere în viața socială. New Konovsky, MA și Pugh, SD 1994.
Citizenship behav- York: Wiley.
ior i schimbul social. Academy of Management Journal,
Cappelli, P. 1995. Regândirea angajării. British Journal of Industrial Relations, 33:37:
563-602.
656-669.
Krausz, M., Brandwein, T., & Fox, S. 1995. Work atti-
Cappelli, P., & Sherer, PD 1991. Rolul lipsă al contextului în OB: Necesitatea unei abordări
Tudele și răspunsurile emoționale ale angajaților de ajutor temporar
mezo-nivel.
permanent, voluntar și involuntar: un studiu explorator. În M. Freese
În LL Cummings & BM Staw (Eds.), Research in organizational behavior, voi. 13:
(Ed.), Psihologie aplicată : o revizuire internațională, vol. 44: 217-232.
55-110. Greenwich , CT: JAI Press.
Londra: Erlbaum.
Cheng, SM 1989. Participarea lucrătorilor în companii private din Singapore: orientări
Kunin, T. 1955. Construirea unui nou tip de măsură de atitudine.
corporative și individuale . În A. Nedd, GR Ferris, & KM Rowland (Eds.), Cercetare în
Psihologia Personalului, 8: 65-78.
managementul personalului și al resurselor umane , suppl. 1: 97-120. Greenwich,
Larkin, JM 1991. Vederea luminii: Recrutarea profesioniștilor
contabili în anii 90. Pennsylvania CPA Journal, 61(3): 7-10.
CT: JAI Press.

Chew, SB 1996. Flexibilitatea muncii în Singapore. În GTS Thong
(Ed.), Probleme de resurse umane în Singapore: 31-50.
Singapore: Addison-Wesley.
Chew, SB, & Chew, R. 1995. Dezvoltarea strategiei de relații industriale
în Singapore. În A. Verma, TA Kochan și RD Lansbury (Eds.),
Employment relations in the growing Asian economies: 62-87.
Londra: Routledge.
Chew, SB, & Chew, R. 1996. Relații industriale în
industria din Singapore. Singapore: Universitatea din
Singapore .
Freidson, E. 1984. The changeing nature of professional
Mangum, G., Mayall, D., & Nelson, K. 1985. The temporary help
industry: A response to the dual intern
piața forței de muncă. Relații industriale și de muncă
vedere, 38: 599-611.
McLaughlin, M. 1988. Pe măsură ce deficitul de asistente medicale se agravează,
veniturile agențiilor temporare continuă să crească. New
England Business, 10(9): 55-56.
Meyer, JP și Allen, NJ 1984. Testarea „pariului secundar”
teoria angajamentului organizațional: unele considerații
metodologice. Journal of Applied Psychology , 69: 372-378.
Mirvis, PH și Hall, DT 1994. Succesul psihologic

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Machine Translated by Google

1998 Van Dyne și Ang 703

și cariera fără limite. Journal of Organizational Behavior,
15: 365-380.
Mowday, RT, Porter, LW și Steers, RM 1982. Em-
Legăturile angajat-organizație: psihologia angajamentului,
absenteismului și a rotației. Nou
York: Academic Press.
continuation engagement with ers. New York: management american.
Sherer, PD 1996. Către o varietate de înțelegere a aranjamentelor de muncă: Cadrul
relațiilor de muncă organizate. În CL
DM Rousseau (Eds.), Trends in organization behavior, voi.
3: 99-122. New York: Wile
Shore, LM, & Wayne, SJ 1993. Comportamentul angajat al angajaților: comparație
dintre afective Nollen, S. și Axel, H. 1996. Managing contingent work- and

suport organizatoric. Journal of Applied Organ, DW 1988. Organizational

citizenship behav- ogy, 78: 774-780. ior: Sindromul soldatului bun. Lexington, MA: Lexington Books.

Smith, PC, Kendall, LM și Hulin, CL 1969. The

măsurarea satisfac iei în muncă i pensionare- Organ, DW 1990. Baza
motiva ională a organiza iei . Chicago: Rand McNally. comportamentul cetă eniei na ionale. În BM Staw & LL

Cummings (Eds.), Research in organizational be- Tansky, JW, Gallagher, DG, & Wetzel, KW 1995. The comportament, voi. 12:
43-72. Greenwich, CT: JAI Press. natura schimbătoare a contractului de muncă: impactul lucrătorilor cu fracțiune de normă asupra
lucrătorilor cu contract de îngrijire a sănătății : industria
Pearce, JL 1993. Către un comportament organizațional al implicării lor psihologice . Lucrare prezentată la reuniunea
anuală a și efectele asupra colegilor angajați. Academia Academiei de Management, Vancouver.

Management Journal, 36: 1082-1096.

Thong, G. 1996. Probleme de resurse umane în Singapore.
Pfeffer, J., & Baron, JN 1988. Luând înapoi muncitorii Singapore: Addison-Wesley. out: Tendințe recente în structurarea
ocupării forței de muncă.
Van Dyne, L., Graham, JW și Dienesch, RM 1994.
În BM Staw & LL Cummings (Eds.), Research in organizational behavior,
Comportamentul cetățeniei organizaționale: redefinirea ,
voi. 10: 257-303. Greenwich , CT: JAI Press.
operaționalizarea și validarea construcției. Academy of
Management Journal, 37: 765-802 .
Pfeffer, J., & Lawler, J. 1980. Efectele alternativelor de muncă, recompense
extrinseci și angajament comportamental asupra Van Dyne, L., & LePine, JA 1998. Ajutor și exprimare
atitudine față de organizație: Un test de teren al paradigmei comportamente extra-rol: Dovezi de construct și validitate
de justificare insuficientă. Administrative Science Quarterly, predictivă. Jurnalul Academiei de Management,
41: 108-119.
25: 38-56.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB și Fetter, R. 1993. Verma, A., Kochan, TA și Lansbury, RD 19 fii din experiența asiatică:
Înlocuitori pentru conducere și managementul profesioniștilor. un rezumat Verma, TA Kochan și YRD Lansbury Relații de
Leadership Quarterly, 4: 1-44. angajare în țările în creștere asiatice : 336-357. Londra: Routledge
Polivka, AE, & Nardone, T. 1989. Definiția con-

munca tinta. Monthly Labor Review, 112: 9-16.

Porter, G. 1995. Diferențele de atitudine între angajații obișnuiți și
angajații contractuali ai departamentelor de asistență medicală.
Lucrare prezentată la reuniunea anuală a Academiei de
Management, Vancouver.
Robinson, SL, Kraatz, MS și Rousseau, DM 1994.
Schimbarea obligațiilor și a contractului psihologic: un
studiu longitudinal. Jurnalul Academiei de Management ,
37: 137-152.
Rousseau, DM 1995. Contractele psihologice în organizații :
înțelegerea acordurilor scrise și nescrise . Thousand Oaks, CA:
Sage.
Rousseau, DM 1997. Comportamentul organiza ional în
noua era organizatorica. În JT Spence, JM Darley și DJ Foss
(eds.), Annual Review of psychology, vol. 48: 515-546. Palo
Alto, CA: Evaluări anuale.
Settoon, RP, Bennett, N. și Liden, RC 1996. Social
schimb în organizații: suport organizațional perceput,
schimb lider-membru și reciprocitate angajaților. Journal
of Applied Psychology, 81:
219-227.
Williams, LJ, & Anderson, SE 1991. Job satisf
și angajamentul organizațional ca predictori ai cetățeniei
organizaționale și a comportamentelor în rol. nal of
Management, 17: 601-617.
Linn Van Dyne este profesor asistent la Universitatea Michig. Ea a primit doctoratul.
de la Unive Minnesota cu o concentrare în management strategic și organizare.
Interesul ei major de cercetare este p comportamentele angajaților care implică
inițiativă, cum ar fi un comportament activ și provocator extra-rol și
influență.
În curând Ang este șeful diviziei de management al resurselor umane și al
calității la Nanyang Business School, Nanyang Technological University,
Singapore. Ea și-a primit doctoratul. de la Universitatea din Minnesota.
Domeniile ei majore de interese sunt externalizarea și contractarea,
gestionarea profesioniștilor din tehnologia informației și competențele
interculturale.

Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:17:27 UTC
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms